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1、国开专科人力资源管理机考真题(第一套)第一大题单选题(单项选择题：10个题；每小题2分，合计20分。)1.接续计划法的优势在于()。A.直观、清晰B.简单、便捷C.适用范围D.结构严谨2.工作设计的第一步是()。A.需求分析B.可行性分析C.评估工作特征D.制订工作设计方案3下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是()。A.工作描述的内容比工作说明书复杂一些B.工作描述涉及的范围最为全面C.资格说明书是目标管理的基础D.工作说明书的应用范围最广。4.将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为OoA.量表考核法B.关键事件法C.人物对比法D.行为锚定等级评价法5.只有真正
2、解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？()A,资源B.成本C.工具D.物体6.个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与()息息相关。A.评奖机制B.培训机制C.激励机制D.工作环境7 .事先把组织工作建立一连串的等级，并编写工作等级说明，赋予各个等级定义，然后根据工作等级差别比较工作，把岗位确定到等级中，直至安排到最合适之处。这是岗位评价中的()。A.排序法8 .分类法C.要素计点法D.要素比较法9 .依据面试营造气氛的不同，分为压力面试与()。A结构化面试B集体面试C.单独面试D.非压力面试10 ()是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性
3、支付给劳动者的经济上的补助。A.经济补偿金11 保险金C.工资D.补贴10.克内菲尔坎姆与斯列皮兹认为，在员工个人与组织的不同发展阶段，需要有针对性地进行相关的能力建设与开发，例如，在35岁以前的探索阶段，需要做的是()。A.积极扮演新角色、进行自我调整、持开放性的态度B.积极培养管理、沟通、分析与综合方面的能力C.对相关职业能力持续开发D.对指导能力进行开发与培养第二大题多选题(多项选择题：5个题；每小题3分，合计15分。)1.人力资源管理部门在员工职业生涯规划中可以做以下哪些工作？()A.安排具有挑战性的、新的工作任务，或者安排探索性的职业工作B.实行工作丰富化和工作轮换C.对处在职业中期
4、阶段的员工进行继续培训和教育D.提供合适的机会，赋予中年员工良师益友的角色2.一般情况下，招聘计划至少应该包括()。A.人员需求B.招聘信息发布的时间、渠道和方式C.招聘费用预算D.招聘时间进度安排表3.以下属于分级考核法的有()。A.配对比较法B.交替分级法C.人物对比法D.简单分级法4.确定目标群体的培训目标，要考虑()，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准加以明确、清晰的描述。A.目标设定B.个体的差异性C.培训的互动性D.课程安排5.人力资源管理发展的趋势包括()。A.智能化B.无边界化C.跨文化化第三大题判断题(判断题：15个题；每小题1分，合计15分。)1 .在课
5、程内容的设计上，要特别注意课程体系的顺序和范围。错2 .劳动合同的撤销是指劳动合同订立后，全部履行完毕以前，由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。错4 .根据招聘岗位的重要性、应聘者素质测评的实际需要，决定是否安排面试以及面试的形式、内容和面试次数。对5 .工作分析是对工作做全面评价的过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和总结阶段。错6 .在绩效考核中，评语法针对每个个体的实际情况，无对照标准，无相互对比，因此一般做定性描述。对7 .如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法
6、更为合适。对8 .职业锚理论中的“锚”是指通过兴趣、爱好、能力、价值观、就业观等对人进行的定位。对9 .压力常常是员工主观感受，并不是客观存在，因此需要积极有效地管理压力。错10 .组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。对11 .泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。错12 .对人力资源的短期预测，使组织明了未来人力资源的结构，保证组织持续发展。错13 .一般而言，组织内部对于人才的考核方法是相同的。错14 .供给预测矩阵法是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法。对15 .宽带薪酬结构中通常只设计24个层级。错第四大题问答题（简答题：3个
7、题；每小题10分，合计30分。）1 .招聘实施包括哪几个流程？标准答案：招聘工作是一项系统工程。完善的招聘程序是人力资源管理的基础，也是每个组织做好招聘与录用工作的保证。招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。这个过程通常包括确定需求、制订招聘计划、招募、甄选、录用、评估、签约和撰写招聘总结等一系列环节。2 .简述工作丰富化模型。标准答案：工作丰富化模型是一种人力资源管理工具，旨在提高员工的工作动机和满意度，同时提高工作效率和生产力。该模型基于以下几个原则：1 .工作任务规划：将相似的任务或步骤组合成一个完整的工作任务，以便员工能够完成一个整体任务并感到成就感。2 .工作
8、授权：赋予员工更多的自主权和责任，使他们有机会决定如何完成任务，并在必要时向上级寻求支持和建议。3 .工作培训：提供员工所需的技能和知识，以使他们能够胜任新任务或更高级别的任务。4 .工作旋转：让员工有机会了解和参与公司的不同部门或业务流程，这有助于增加员工的知识和技能，同时也提高了员工的综合能力。5 .工作扩展：提供更广泛的工作领域或更高级别的任务，以提高员工的参与度和挑战性。6 .工作重组：重新设计工作流程和流程，以帮助员工更有效地完成任务，消除工作瓶颈和浪费的时间。通过实施工作丰富化模型，公司可以提高员工的技能和动机，招聘和保留人才，并提高员工的生产力和工作质量。7 .制定人力资源规划时
9、，需考虑的人力资源规划影响因素很多，其中主要包括哪些方面？标准答案：1 .公司战略：公司的发展战略、目标和愿景是人力资源规划的出发点。2 .经济环境：宏观经济环境和市场形势对于人力资源需求的变化具有很大影响。3 .劳动力市场：当地的劳动力市场特征影响着招聘、培训和留用等人力资源投资的效果。4 .技术变化：现代科技的迅速发展，人力资源管理的方式也在变化。5 .组织结构:组织结构会对人力资源规划带来深远影响，从而影响公司文化、组织层级、职位结构和岗位设置等。6 .企业文化：企业文化、企业价值观和企业使命感，对于人力资源策略和人才招聘、管理等具有重要意义。7 .劳动力成本:劳动力成本是决定企业运作和
10、发展的重要因素，就在人力资源规划过程中需要充分考虑。8 .政策法规：政策法规对企业人力资源规划和管理活动的影响也不容小觑，需要着重考虑。第五大题案例分析题（1题，共计20分。）2021年8月初，在众多目光都在关注手机、无人机等高科技领域时，世界权威调研机构欧睿的一份报告认证称“波司球领先”。波司登2020/2021财年业绩数据显示，截至2021张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自2005年现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时项目
11、均末能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部育加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，关系不太融治，三
12、是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：(1)这次培训失败的主要原因是什么？答：这次培训失败的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。(2)你从这个培训无效案例中得至U了什么启示？答：得到的启示如下：当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息。收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析。通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达个到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。国开专科人力资源管理机考真题(第二套)第一大题单选题(单项
13、选择题：10个题；每小题2分，合计20分。)1.接续计划法的优势在于()。A.直观、清晰B.简单、便捷C.适用范围D.结构严谨2.()通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。A.激励型工作设计法B.机械型工作设计法C.生物型工作设计法D.知觉运动型工作设计法3.下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是()。A.工作描述的内容比工作说明书复杂一些。B.工作描述涉及的范围最为全面C.资格说明书是目标管理的基础D.工作说明书的应用范围最广4 .将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为OoA.量表考核法B.关键事件法C.人物对比法D.行为
14、锚定等级评价法5 .关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？()A.人力资源战略B.战略人力资源C.组织战略D.军事战略6 .()是对组织员工培训与开发活动的整体设计和统一安排。A.培训标准B.培训计划C.培训项目D.培训技能7 .()适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的组织。A排序法8 .分类法C.要素计点法D.要素比较法8.()是组织获得人力资源的基本途径。A.绩效考核B.招聘C.薪酬管理D.工作分析9.企业和劳动者订立的劳动合同，要以法律为依据，切实维护双方的利益,这个属于()原则。A.合法
15、B.公平C.平等自愿D.协商一致10.职业生涯规划的5W法O。A.是将自己的个人发展与组织发展紧密联系在一起的思考方法B.也可以称作个人职业表现发展档案C.包含自我认知、选择、培训和规划四个环节D.是一种归零的思考模式第二大题多选题(多项选择题：5个题；每小题3分，合计15分。)1.进行自我认知的常用心理测试方法有()。A.职业价值观测试B.职业能力自测C.霍兰德职业兴趣测试D.MBTI测试2.下列关于工作说明书的编写要点描述正确的有O。A.针对任职者现在的工作进行描述B.着眼于组织设定岗位的需要C.罗列而非归纳D.针对岗位而不是人3 .通常，一个组织的KPl体系包括以下哪几个层次0?A.组织
16、级KPIB.部门级KPlC.岗位级KPID.个人级KPI4 .制定培训计划的要求包含()。A.系统性B.标准化C.有效性D.普遍性5 .下列选项中，哪些属于人力资源规划的种类？()A.战略规划B.战术规划C.数量规划D.结构规划第三大题判断题(判断题：15个题；每小题1分，合计15分。)1.培训方法的选择与培训课程的目标和方向直接相关。对2 .劳动合同的撤销是指劳动合同订立后，全部履行完毕以前，由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。错3 .劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。对4 .招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人
17、数多，则招聘单位成本高。错5 .关系工作类型是赫茨伯格提出来的工作设计理论。9错6 .如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。对7 .绩效信息收集时数量越多越好。错8 .根据SMART原则，职业生涯目标必须可以量化，目标设定避免使用模糊、无法衡量的描述。对9 .组织压力管理策略的有效实施既需要个体进行自我压力管理，也需要社会的支持。对10 .如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。对11 .目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认
18、识是不正确的。对12 .简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情况，不考虑其他因素对人力资源需求量的影响。13 .马尔科夫链预测分析的基本思想是找出一段时间内人事变动的规律，以此推测未来的人事变动规律。对14 .经验预测法是最简单的预测方法，较易操作。错15.组织直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报告，优点是数据吻合度不高，缺点是预算较高。错第四大题问答题（简答题：3个题；每小题10分，合计30分。）1.职业生涯规划的主要内容和步骤有哪些？标准答案：职业生涯规划的主要内容和步骤包括：职业目标、职业路线、职业所需能力、自我认识与分析、职业市场信息与分析、职业规划目标的确定、职业
19、发展计划的制定、执行和监督。1.职业目标：个人在职业上期望达到的目标和愿望，包括职称、职位、收入、地位、工作成就、人际关系等。2 .职业路线：其中包括个人生涯的发展路线，计划如何去实现职业发展。3 .职业所需能力：通过对自身的分析，判断自己具有哪些优势和不足，并确定需要哪些能力和技能以及如何去培养和提升这些能力和技能。职业生涯规划的主要步骤包括以下五个方面：4 .自我认识与分析：准确把握自己的兴趣、爱好、优势和能力特长，以及自己的目标和职业生涯规划。5 .职业市场信息与分析：研究职业市场，了解职业趋势和需求，以及未来的职业发展方向。6 .职业规划目标的确定：确定个人的职业目标，包括长期目标、中
20、期目标和短期目标。7 .职业发展计划的制定：根据自我分析和职业目标，规划出自己的职业发展方向和计划，并且设计实现这些计划的具体步骤和时间表。8 .执行和监督：按照计划执行，并且经常对执行情况进行监督和评估，及时调整和完善职业生涯规划方案。2 .简述绩效反馈面谈的技巧。标准答案：绩效反馈面谈是管理者与下属之间进行的一种重要的沟通方式，能够帮助管理者对下属的工作绩效进行评估和反馈，进而提高员工的工作效率和团队的绩效。以下是绩效反馈面谈的技巧：1.先与员工建立信任关系：在面谈开始前，做一些简单的预备工作，如亲切地称呼员工的名字，通过问候来拉近彼此之间的关系，让员工感受到您对他们的关注和认可，从而建立
21、一个信任的基础。3 .充分准备：在面谈之前，需要对员工的绩效表现进行充分准备，这包括对员工的工作表现、目标达成情况、出现的问题及解决方案等进行全面评估。对于优秀的表现，及时予以肯定和赞扬，对于存在的问题，也要寻找解决方案，提出建议并做出承诺。4 .采取有效的沟通技巧：在面谈的过程中，需要用到一些有效的沟通技巧，如倾听、发问、陈述自己的观点和感受、以及用积极的语言来表达。要让员工感到被尊重和理解，而不是感到被批评和指责。5 .将关注点集中在员工的行为和结果上：在面谈中要将关注点集中在员工的工作表现和结果上，而不是关注员工的个人品质、态度或人格特点。要强调员工的行为和结果如何影响到整个团队的绩效表
22、现。6 .制定明确的目标和计划：面谈的最后，应该共同制定明确的目标和计划，包括具体的行动和时间表，让员工清楚自己需要做的事情，明确自己的责任和义务，甚至可以制定奖励机制来提高员工的积极性。通过以上技巧，管理者能够更好地进行绩效反馈面谈，从而提高员工的绩效表现和整个团队的工作效率。7 .人力资源供给预测的具体步骤是什么？标准答案：人力资源供给预测是企业人力资源规划中非常关键的一步，在企业的人力资源规划中，如果缺乏准确的人力资源供给预测，那么企业就很难规划人力资源的需求与供给，因此人力资源供给预测在企业人力资源规划中占有非常重要的地位。以下是人力资源供给预测的具体步骤。1 .收集资料。2 .确定需
23、求。在收集了必要的资料之后，企业需要确定其未来的人力资源需求。这包括预测未来几年内公司可能面临的业务机会、技术发展和市场需求变化,并基于这些因素预测人力资源的需求。3 .预测供给。企业在预测未来的人力资源供给时需要考虑员工的流失率、退休率、员工转岗率、以及行业人才的供给状况等因素。同时，还需要了解当前人才市场的就业趋势和教育培训的发展状况。4 .比较需求与供给。在比较需求和供给之前，企业需要将其预测的人力资源需求和供给转化为数字。然后企业可以比较未来几年内所需的人力资源与实际的人力资源供给以确定是否存在匹配的问题。如果需求超过供给，企业就需要制定相应的招聘和培训计划以满足未来的需求。5 .定期
24、监测和调整。企业在进行人力资源供给预测后，还需要定期对其进行监测和调整。这样可以确保企业的预测与实际情况相符合，并及时进行调整。企业应该明确监测的周期和指标，以及制定相应的调整方案。综上所述，人力资源供给预测是企业人力资源规划中不可或缺的一个环节。只有准确的预测供给，才能保证企业的人力资源供需匹配，为企业的发展提供支撑。第五大题案例分析题（1题，共计20分。）远翔精密机械公司在最近几年招墓中层管理职位上不新遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是
25、严格地从内部洗拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招幕，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔：但又碰到了讨去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？答：这个
26、公司在招募选拔有问题。在案例中我们可以看此他们在内部选拔时不能够满足选择的需要,对外招聘的学生是有的,但还没达到真正需要的岗位上去时人就走了，没有留住人才。（2）如你是咨询专家，你会有哪些建议？答:第一,要确定甑选的条件。选拔人的条件是比较高的,我们要求德才兼备,这是理想的状况,往往没有十全十美的人。在这种状况下,我们通过工作分析明确到底哪个中层干部岗位（职位）需要什么资质、能力、技能。通过分析把所需的标准定下来,作为甄选的条件。第二,要反省选拔失败的原因。从内部选拔看,有些员工素质不够高,不适应岗位的要求;从新招来的本科专业的工商管理的大学生来看呢,使用周期是两年,比较长。他们刚毕业,懂一些
27、专业知识,而缺乏实用的知识和管理实践技能。第三,改进及建议。应采取内外结合选拔人才的方法。在内部选拔时,可以找聪明机智、办事可靠的人、有潜力培养的人进行管理知识和技能为主的培训。在外部选拔时,对大学生的招聘,应对他们说明理由，在基层干不是永远,干一年半载提上去等,要给他一些希望,让他们觉得事业有奔头有干头,这样他们就不会走T,就有可能留下来。更重要的是要强化对他们的实用的知识和管理实践技能培训I,以适应领导岗位的需要。也可以到社会上挖掘人才,这既可满足有实践经验又有专业知识的要求。选这种人的费用可能比较高,但很适用，公司也合算,这样比招聘的大学生好一些。国开专科人力资源管理机考真题(第三套)第
28、一大题单选题(单项选择题：10个题；每小题2分，合计20分。)1 .结构规划的目的是要()。A.打破组织壁垒对人力资源管理造成的隙碍B.制定直接落地的执行性计划C.确定各级人力资资源数量D.确定各职类职种人员配比关系或比例2 .下列选项中不属于工作分析的影响的一项是()。A工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。B.工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。C.工作分析为制定公平、合理的薪酬制度奠定了基础。D.工作分析是组织现代化管理的客观需要。3 .()源于古典工业工程学。A.激励型工作设计法8 .机械型工作设计法C.生物型工作设计法D.知觉运动型工作设计法4.()层面是平衡计分卡突破传统绩效考核
29、的显著特征之一。A财务B.客户C.内部业务流程D.学习和成长5 .根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？()A.人力资源战略B战略人力资源C.组织战略D.军事战略6 .个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与()息息相关。A评奖机制B.培训机制C.激励机制D.工作环境7 .依据调查的具体内容和对象不同，薪酬调查可分为()。A.正式调查和非正式调查8 .商业性调查、专业性调查和政府调查C.薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查D.随机调查与非随机调查9 .评价中心的核心技术为()，主要包括公文测验、无领导小组讨
30、论、管理游戏、角色扮演、即席发言(演讲)等。A.情境模拟测验10 面试C.笔试D.测验11 企业和劳动者订立的劳动合同，要以法律为依据，切实维护双方的利益，这个属于()原则。A.合法12 公平C.平等自愿D.协商一致10.员工帮助计划又叫员工援助计划，以下哪一项不属于员工帮助计划？()A.为员工提供专业心理疏导B.开展员工和管理者培训C.提升员工工资D.不定时开展集体活动第二大题多选题(多项选择题：5个题；每小题3分，合计15分。)1.职业生涯目标设定的SMART原则是指职业生涯目标必须是明确的、可量化的、()、有时限性的。A.有效率的B.可实现的C.相关的D.低成本的2 .一般情况下，工作分
31、析的结果包括()等A.组织优化B.人才甄选C.培训开发D.工作设计3 .平衡计分卡的内容包括哪些方面？()A.财务B.客户C.内部业务流程D.学习和成长4 .非货币性薪酬包括()。A.为员工提供的住房B.培训C.社会保险D.商业保险5 .人力资源需求预测定量方法包括()。A.多元回归预测法B.趋势外推法C.劳动定额法D.德尔菲法第三大题判断题(判断题：15个题；每小题1分，合计15分。)1 .在课程内容的设计上，要特别注意课程体系的顺序和范围。错2 .劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。对3 .劳动合同，也称劳动协议或者劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与
32、义务的协议。对4 .投射测验，是一种结构明确的测验。该方法的原理是，由于人的许多行为倾向隐藏在深层次意识中，不易控制，因此，需要将一种含义不明确、可做多种解释的、被称为“投射物”的物件在短时间内暴露在应聘者眼前，要求其在迅速观察后立即解释对这种投射物的理解。错5 .一般来说，员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。对6 .绩效管理关注未来绩效，侧重于事先沟通与承诺。对7 .反馈阶段决定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的业绩在很大程度上取决于考核结果的反馈。对8 .PPDF法是把个人发展与自己的优势、劣势、机会和威胁联系起来进行职业生涯规划的方法
33、。错9 .在员工的压力管理策略中，小量成功策略是指一个人可以优先改变一些相对容易改变的事，接着完成剩下的相对容易的事。对10 .人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。对11 .战略人力资源管理是人力资源管理不断发展的成果，其具有综合性与长远性的特点。对12 .人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。对13 .马尔科夫模型只能处理员工类别单一的组织中人力资源供给的预测问题。错14 .培训开发计划的主要内容是晋升与轮换。错15 .公务员实行国家统一规定的工资制度，财政预算具有法定性的特点，不仅制定预算要依照法定程序，确定收支范围和方向也要依据相应法规。对第四大题问答题（
34、简答题：3个题；每小题10分，合计30分。）1.简述私人部门和公共部门人力资源管理的差异性表现在哪些方面？标准答案：1 .组织目标方面。私人部门目标是自利性的，而公共部门管理追求的是公共利益。政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化地为社会利益服务。2 .招聘方式方面。在招聘员工上，私人部门会采用灵活的招聘方式，将员工的个人工作能力放在突出位置，只要员工能给部门带来效益，他们就会被优先录用。而公共部门会受到社会公众的舆论压力，从而采用公开、透明的招录环节，严格按照规定的程序来招聘员工，力求公平，进而会导致招聘环节程序化过重。3 .薪酬考评方面。私人部门通常会将员工的直
35、接贡献作为考核评价的核心原则。而公共部门将劳动时间作为薪酬考评的重要组成部分，依据劳动时间为员工提供固定的薪酬，因此员工的劳动成果对于其薪酬的影响较小。4 .工作效率方面。私人部门的薪酬和绩效管理更加注重员工的实际表现和贡献，而公共部门的绩效目标不仅强调经济效益，更会强调社会效益，其薪酬和绩效考核也完全不同于私人部门。5 .简述设计培训课程的基本程序。标准答案：设计培训课程的基本程序是：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标，根据目标的要求安排课程内容，确定教学模式，确定课程实施者，准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。初步设计完成后，要进行论证，确定可行因素
36、，否定不可行的部分。如果是一门多次实施的课程,要将每一次实施效果的评价反馈到下一次的设计中，以不断改善培训效果。6 .请简述劳动合同的特征。标准答案：(1)合法性。(2)协商一致性。(3)合同主体地位平等。(4)等价有偿。第五大题案例分析题(1题，共计20分。)A公司是一家中外合资的大型通讯设备供应商。最近，该公司连续签订了四个大型项目，公司人员吃紧，很多职位都需要尽快补充。该公司在员工招聘方面下了很大力气。不但在知名招聘网站发布招聘启事，在当地发行量最大的报纸连续刊登巨幅广告，大型人才招聘会上也经常出现该公司人力资源部职员的身影。我们来看看A公司的招聘内容和要求：“诚聘项目经理，要求28岁以
37、上，硕士以上学历，三年以上工作经验，曾经从事过项目管理；文秘，要求28岁以下，本科以上学历，英语六级，一年以上工作经验，品貌皆优；此外，还招聘大量技术人员、市场人员这些岗位都要求大型企业工作经验，有独立思考、工作的能力和良好的创新意识、团队合作意识”每天，公司人力资源部都会收到大量通过传真、邮寄、电子邮件等途径递交的应聘简历，也陆续有应聘者被邀请到公司来参加面试。A公司的招聘程序很严格，先测评，然后是两次面试、笔试、实际操作，还有中高层管理人员的测评中心等等。就这样忙碌了近两个月，辉联公司的招聘投入了广告费13.71万元，收到简历1654份，各个职位参加面试人员356人，录用32人，离要求的6
38、0人却仍然存在着大量缺口。根据所学知识回答下列问题：1. A公司为什么不能完成招聘任务？答：(I)A公司对招聘的岗位说明过于笼统，没有告诉应聘者职位的具体要求与任务，使得人才无法“对号入座”；(2)A公司对项目经理一职仅仅选择外部招聘，忽视了公司内部招聘，更没有注重公司内部人才储备与梯队建设，进而导致业务繁忙时导致人才短缺。(3)A公司选择的招聘广告渠道过于宽泛，缺乏针对性；如项目经理招聘信息可在公司内部、公司网站或专业杂志上投放；文秘一职可选择报纸、网络渠道等；(4)在招聘过程中，A公司的反复筛选过于复杂，没有针对岗位职责和工作难度分类处理，如项目经理的招聘可复杂一些，但对文秘和专业技术人员
39、的招聘环节可有所偏重，环节应当加以简化。2.如果你是A公司的人力资源总监，你会怎样制定招聘策略？答：对不同层次的人才、不同环境和阶段的企业，应采取不同的选择，必须试企业的实际情况而定。(1)高级管理人才的选拔，应遵循内部优先原则；(2)外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式；(3)快速成长的企业，应广开外部招聘渠道。国开专科人力资源管理机考真题(第四套)第一大题单选题(单项选择题：10个题；每小题2分，合计20分。)1 .()将人力资源需求量的历史数据按时间顺序排列，即可形成一个时间数列。A.趋势外推法B.劳动定额法C.多元回归预测法D.劳动生产率分析法2 .哈克曼和奥尔德姆提出了(
40、)。A.关系工作类型B.工作特征模型C.工作丰富化模型D.工作扩大化模型3 .()是设计组织中的承担具体工作的岗位。A.定岗B.定编C.定员D.定责4 .如果组织文化偏向于关心和合作，管理者强调关怀员工发展，采用()考核方法更加适合。A.结果导向型B.行为导向型C.特征导向型D.技能导向型5 .“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？()A.资源B.成本C.工具D.物体6 .个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与()息息相关。A.评奖机制B.培训机制C.激励机制D.工作环境7.一般来说，()适用于岗位不雷同、岗位设置不稳定、对精确度要求较高
41、的组织。A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法8.()是招聘总成本与实际录用人数之比。A.招聘单位成本B.招聘成本评估C.招聘成本效用评估D.招聘收益-成本比分析9.()是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。A.经济补偿金B.保险金C.工资D.补贴10.员工因为与其他员工争吵产生的压力，这样的压力源属于()。A.时间性压力源B.遭遇性压力源C.情境性压力源D.预期性压力源第二大题多选题(多项选择题：5个题；每小题3分，合计15分。)1.美国著名职业管理学家萨柏将职业生涯发展划分为成长阶段、探索阶段、OoA.萌芽阶段B.建立阶段C.维持阶段D.衰退
42、阶段2 .下列选项中属于工作分析的主要元素的有()。A.工作单元B.工作任务C.岗位要项D.工作职务3 .劳动合同的特征有()。A.合法性B.协商一致性C.合同主体地位平等D.等价有偿4 .培训课程的开发与设计要考虑()。A.适应需求B.突出能力C.教学方式D.具有超前性5.人力资源规划的作用，主要表现为以下哪些方面？()A.有一定政治作用B.有一定行政作用C.有一定经济作用D.推动人力资源管理的现代化和科学化发展第三大题判断题(判断题：15个题；每小题1分，合计15分。)1 .培训方法的选择与培训课程的目标和方向直接相关。对2 .劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。对3 .劳
43、动合同，也称劳动协议或者劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。对4 .投射测验，是一种结构明确的测验。该方法的原理是，由于人的许多行为倾向隐藏在深层次意识中，不易控制，因此，需要将一种含义不明确、可做多种解释的、被称为“投射物”的物件在短时间内暴露在应聘者眼前，要求其在迅速观察后立即解释对这种投射物的理解。错5 .定岗、定编、定员的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以实现“人尽其才，才尽其用”的目标。对6 .刻板印象误差效应就是考核者将某一方面绩效的评价概括为整体的绩效考核。错7 .如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，
44、必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。对8 .组织压力管理策略的有效实施既需要个体进行自我压力管理，也需要社会的支持。对9 .员工帮助计划的私密性比较高，因此不适合为员工提供心理咨询，以免员工的个人隐私不能很好保护。错10 .人力资源不是再生性资源。错11 .战略人力资源管理是人力资源管理不断发展的成果，其具有综合性与长远性的特点。对12 .人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。对13 .收集信息是人力资源规划的第一步。错14 .培训开发计划的主要内容是晋升与轮换。错15 .国家统筹的养老保险模式是一种由社会共同负担、社会共享的保险模式,目前，为世界上大
45、多数国家所使用。错第四大题问答题(简答题：3个题；每小题10分，合计30分。)1 .招聘实施包括哪几个流程？答：(D设计并发布招聘广告；(2)简历(申请表)筛选；(3)笔试；(4)面试；(5)人员录用2 .简述私人部门和公共部门人力资源管理的差异性表现在哪些方面？3 ：1.组织目标方面。私人部门目标是自利性的，而公共部门管理追求的是公共利益。政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化地为社会利益服务。4 .招聘方式方面。在招聘员工上，私人部门会采用灵活的招聘方式，将员工的个人工作能力放在突出位置，只要员工能给部门带来效益，他们就会被优先录用。而公共部门会受到社会公众的舆
46、论压力，从而采用公开、透明的招录环节，严格按照规定的程序来招聘员工，力求公平，进而会导致招聘环节程序化过重。5 .薪酬考评方面。私人部门通常会将员工的直接贡献作为考核评价的核心原则。而公共部门将劳动时间作为薪酬考评的重要组成部分，依据劳动时间为员工提供固定的薪酬，因此员工的劳动成果对于其薪酬的影响较小。6 .工作效率方面。私人部门的薪酬和绩效管理更加注重员工的实际表现和贡献，而公共部门的绩效目标不仅强调经济效益，更会强调社会效益，其薪酬和绩效考核也完全不同于私人部门。3.制定人力资源规划时，需考虑的人力资源规划影响因素很多，其中主要包括哪些方面？答：(D宏观经济变化。例如，地区性金融危机、人口流动迅速加快等。(2)政策法律变更。政府由于各种需要，制定、修改或取消一些政策法规，如户籍制度、社会保隙制度、人事编制的变化等，影响组
