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1、医院绩效考核分配管理系统建设方案一、项目基本概况3二、建设内容及系统4、项目内详细U求4（一）医院绩效管理诊断服务6（二）医院绩效工资体系设计服务6（三）医院绩效管理系统7（四）医院综合绩效奖金管理系统9（五）技术要求12（六）其他要求12一、项目基本概况随着我国医改工作的全面开展及纵深推进，绩效工资改革作为完善公立医院分配制度的一项重大举措也逐步在全国公立医院悄然展开。结合当前医改政策要求、医院发展需要，目前的绩效分配方案己不适应内外部环境及发展要求。卫计委在2013年年底转发卫生部的“九不准”要求，加快了医院奖金分配改革的进程。国务院办公厅印发的关于城市公立医院综合改革试点的指导意见（国办
2、发（2015）38号），国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见（国卫人发（2015）94号）进一步明确和细化绩效评价内容，国办发（2016）26号明确要求公立医院要建立以公益性为导向的考核评价机制。在内部薪酬体系上，明确“公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”，“严禁给医务人员设定创收指标,医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”。人社部发（2017）10号人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见，国办发（2017
3、）13号国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。同时，2019年初国务院办公厅发布国办发20194号国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见，要求科学开展三级公立医院绩效考核工作，其中55项考核指标要与院内绩效管理相结合，从粗放型向质量型、从规模扩张型转向质量效益型，提高医疗质量；在管理模式上，从粗放管理转向精细管理，提高效率。建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立医院激励导向，调动医务人员的积极性、主动性、创造
4、性,推动医院事业的发展，都具有重要意义。因此，我院拟建立以医院发展目标为导向，以医务人员劳动价值、工作量为评价基础，统筹效率、效益、质量与管理的绩效管理及评价体系。二、建设内容及系统序号采购内容1医院绩效管理诊断服务2医院绩效工资体系设计服务3绩效工资体系数据治理服务4绩效二次分配设计服务5二次分配数据治理服务6系统管理平台7医院综合绩效奖金管理系统8医院绩效考核管理系统三、项目内容详细需求总体要求1、本项目的医院绩效管理方案、医院绩效管理系统与医院综合绩效奖金管理系统必须由同一家厂商提供。2、在全面了解医院、科室、全体工作人员现有绩效管理、奖金核算与分配、运营管理方式基础上，熟悉经济管理、质
5、量管理、组织管理、人员管理、奖金管理流程及相关制度，撰写医院绩效管理现状的调研报告，提出优化建议，形成医院绩效管理整体改革方案。3、建立新型绩效方案，所有岗位的绩效工资不再与经济收入直接挂钩，使用评价医务人员劳动价值的RBRVS点数计算医生、护理、医技人员的工作量；在成本口径、关键业绩指标体系设计上，充分利用医院原有的工作基础和工作成果；建立整体框架，对内依据基础工作完成情况和员工接受程度稳妥推进，对外依据医改要求、医保政策、国家收费价表调整，建立相对应调整措施。4、区分医师、护理、技师等不同岗位，体现医护分开、医技分开、管理与后勤分开的原则，运用RBRVS和DRGS等方法，提供优质的分类咨询
6、服务方案。5、指标设计要与三级公立医院绩效评价指标框架和医院发展规划相适应，突出工作量、工作质量、工作效率、成本控制、患者满意度、职工满意度、技术难度、风险程度及教学科研等方面内容。指标体系要充分考虑各科室、各病种技术难度、责任风险的差异，建立一套科学规范完整的综合绩效评价、成本控制考核、关键绩效指标考核和绩效分配方案。6、要求方案能充分体现医务人员劳动价值；能将药占比、耗材占比等关键性指标以及直接成本作为绩效管理考核内容；方案具有可操作性和公平性，能通过合理的二次分配体系，充分调动一线职工积极性。7、综合运用平衡记分卡、目标管理、关键业绩指标等工具，结合量表法对行政、后勤各科室岗位的劳动强度
7、、技术难度、风险程度进行评分，并制定岗位绩效分配方案。8、就所制定的绩效管理分配方案提供详细的培训计划进行宣讲辅导和答疑，包括向院领导、职代会、各核算单元的宣讲辅导与答疑,并能针对本院绩效管理方案改革提出合理化建议。（一）医院绩效管理诊断服务1、应包括需求调研、科室情况调研、信息化情况调研、员工问卷调研，根据医院调研情况编写调研分析报告。2、针对调研结果中发现的问题，给出对应的解决方案，并提出优化建议。3、根据医院相关运营数据进行分析，从分析结果中发现医院运营管理中存在的问题，进行诊断、提出建议，编写运营数据分析报告,以便于有针对性地制订绩效改革方案。（二）医院绩效工资体系设计服务1、整体方案
8、需满足国家“严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”要求。2、方案要能够体现医务人员劳动和付出，调动人员积极性，保障发展的可持续。3、坚持以公益性为基本导向来设计绩效工资分配方案。4、方案应以工作量评价为基础，以质量和成本控制为支撑，建立完整的绩效架构，通过工作绩效、运营绩效和管理绩效构建院科以及个人的综合评估、考核管理体系。5、以RBRVS理论为基础，依据RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）把全院医疗收费项目或非收费项目工作转换为绩效点数，并与目前院内项目成本，DRG成本深度融和，对临床、医技、护理等各职系的核算单元分别进行工作量绩
9、效的核算。6、除了考虑人力消耗、负荷消耗、风险系数、技术难度、本地因素等以外，应结合医疗服务项目成本设计RBRVS点数。7、借助RBRVS和DRGS工具，对科室工作量、服务量进行综合评价考核，确定科室工作量绩效，根据具体情况设置关键绩效指标和专项奖励影响科室绩效。8、方案中应当体现临床医生研判分析检查、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项R的收入衡量医务人员的劳动付出。9、针对医院的行政后勤人员需要有基于价值评价的绩效考核方案。10、提供科研、教学类科室的绩效工资参考意见。11、方案应对特殊科室、特殊人员做特殊方案设计，如：临床药学、退休返聘专家等。12、方案中应包括科室成本考核，加强科
10、室人员成本管控意识。13、对临床医生、护理及医技人员建立二次分配指导方案，各核算单元实行“院科两级分配制度”。明确在二次分配考核中医院层面和科室层面的权限管理。二次考核分配方案既要体现科室发展规划，又要体现每个科室的特性。14、方案中应当设计体现医护分开后仍能保持医、护之间合作的方法，方法具有可操作性和公平性。15、应明确手术医师的二次分配指导意见。（三）医院绩效管理系统1、战略地图应体现医院战略指导下的绩效管理思路，医院的目标贯穿绩效考核的全过程，体现医院目标、科室目标、个人目标的一致性。2、绩效方案支持对科室和个人的双重考核，不仅考核对象包括科室和个人两类，而且指标分为个人指标、科室指标两
11、大类，可实现个人考核与科室考核之间的灵活关联，从而实现引导个人利益与科室利益的一致性。（I）方案目标维护：各维度及指标间除了可以用权重的方式划分占比，还可以用更加直观的分值的方式划分，分值法指标体系的权重按得分分配，每个维度所占权重与维度下所有指标的得分之和相同。系统可以通过参数的配置切换权重法和分值法。（2）绩效单元分类：能够按照科室分类、人员分类，批量设置科室、个人的考核指标，灵活、便捷；（2）指标评分标准：支持各种主流的考核方法，比如区间法、直接打分法、加减分法、比较法、阶梯加减分法等；支持加分项的设定，加分项指标列在指标体系之外，要求原指标体系中所有指标的分数之和仍然要等于100分。（
12、4）绩效指标维护：内置了包括DRGS相关的考核指标，以及医院常用考核维度的KPI指标组成的指标库，可借鉴行业先进实践，并根据自己的需求灵活选择。（5）方案审核：支持科室的绩效承诺书（目标责任书）在线查看、打印，从而使各科室对自己的考核方案了然于胸，有效发挥绩效考核的指挥棒作用，引导、改善科室的行为。（7）数据采集：在考核指标的数据采集时，采集方式要全面多样，包括：接口采集、表单导入、手工录入、科室或职能科室根据权限填报、公式计算等。3、绩效考核（1）绩效单元考核：考核结果明细查询，通过考核得分挖掘到每个指标的具体考核情况。（2）员工绩效考核：（3）绩效总结：针对整体的考核结果、考核维度、考核指
13、标,可进行针对性的总结。（4）考核结果传递给医院绩效奖金管理系统，应用到科室、个人的绩效奖金核算。4、绩效分析全院的绩效考核结果图形化分析一目了然，包括科室考核结果的区段分析、科室考核结果的趋势分析、考核指标趋势分析、对方案间的对比分析等。（四）医院综合绩效奖金管理系统1、系统首页登陆首页有公告栏、待办提醒、常用功能快捷入口，方便直观,友好易用。工作任务引导以直观、简洁的方式使系统用户快速熟悉系统2、奖金核算（1）核算方法配置：支持多种主流奖金核算方法：RBRVS,PF医师费（绩效费率），护理时数，DRG等。其中RBRVS法和PF医师费可对医师判读点数、医师执行点数、护理执行点数、医技执行点数
14、等单独配置。支持医院通过总额预算的核算方法控制医院大盘以及各职系各核算项的分值比例，结合RBRVS等工作量核算方法，实现大盘总体战略把控，科室通过工作量逐层分解绩效工资。（2）数据处理：系统必须具有数据质控平台及数据治理能力。实现与院内信息系统的接口数据自动采集的功能，并能对原始数据根据方案需要进行加工处理；在每月采集明细数据时，如遇字典中没有维护的科室、收费项目、员工，需要给出具体的提示信息，并且能够方便的导出补录到字典中。要求系统可以创建多个数据对照规则，通过对规则的灵活配置，达到对基础数据处理的要求，并根据各月方案及原始数据情况选择不同的对照规则。（3）运营明细数据处理：要求具有数据测算
15、平台，可在测算平台中建立方案并直接测算并导入奖金系统。支持收费项目强制归科处理功能，可对收费项目做专科收费标记，添加过标记的收费项目执行科室记录为任何科室，工作量都归属标记的执行科室。整个数据处理分为数据筛选、数据对照、计算点数三个阶段，可以选择从哪个阶段开始：（4）核算分类设置：支持各类人员、科室的奖金核算（除了医、护、技，还支持行政后勤部门的奖金核算、分配，支持平均奖的核算方式）（5）奖金方案管理：产品能够灵活的配置方案，不局限于考核方法用到的指标，可以根据实际方案增加任何单项奖、工作量绩效等。（6）奖金二次核算：支持科室奖金的二次核算，以及跨科室取数的核算方式。可以直接利用其它科室的核算
16、奖金或指标数据计算本科室的奖金。（7）奖金核算：产品能够支持奖金封顶、保底的核算方式，并将因封顶保底扣除和补发的部分通过系统管理起来，以便在今后的核算期间内补发和扣除；绩效办确定考核方式，核算科室奖金总额；（8）内置点数库：内置RBRVS点数知识库，要求不但功能满足,而且需要有简便易用的UE风格。而且具备知识库匹配度查询：通过卡片的形式展示每个知识库与医院收费项目的匹配情况。3、奖金分配(1)核算单元方案属性：支持奖金包的多级灵活分解，奖金包分解不受科室层级限制；核算方案与分配方案都能够按照期间保存，支持同时进行跨期间的核算与分配，互相不受影响。(2)员工奖金分配：分配到人时，可以灵活统筹分配
17、；也可按照工作量、年资等因素自动分配。(3)奖金核算组织架构图：支持奖金分配结果能通过图形化的方式更加直观的展示，奖金结构、指标数据、核算方式一目了然，并且核算方式可进行权限控制。(4)核算单元奖金明细报表：查看奖金明细的方式同时也要支持表单的形式，要求根据用户、角色设置核算单元明细的指标以及指标顺序。要实现不同核算单元看到的表单不同，不同用户看到的表单不同。同时可以通过核算单元奖金明细报表查询全院的报表，内容与科室看到的表单页面相同，但要增加批量导出功能，可以多选核算单元及期间范围一次性导出到同一个excel表中，每个sheet页显示一个核算单元。(5)科室奖金分配：支持科室在二次分配时预留
18、和借款的功能,预留和借款的金额系统需记录并管理起来，并且该功能可以由系统参数配置打开或关闭。4、运营分析报表建立基于绩效方案的运营数据分析体系，支持查询、基础分析及数据深层挖掘。(1)运营分析报表与统计分析：包括收支出数据查询、核算单元和员工工作量查询、奖金相关报表。例如，核算指标的科室对比分析、奖金趋势分析（2）方案对比分析：方案对比的统计分析功能，对比分成两个结果集，第一：核算单元奖金对比，通过柱状图比较不同方案下每个核算单元奖金的高低，并且能够按方案对各个核算单元的奖金金额排序。第二：对比所选方案各职系间的奖金高低。（3）自定义报表：支持自定义报表的设置，自定义报表满足以下几点：支持多层
19、表头、支持表头的排序、自动添加合计列。权限控制：报表的权限控制要到用户级，不同用户查看同一张报表时，可根据权限的控制，展示不同的表头。（五）技术要求医院绩效管理项目建设，从技术层面上需遵循如下的技术要求:1、系统采用B/S架构：系统各模块需采用同一技术架构，在统一的底层基础平台上进行设计。2、关键技术：根据医院绩效管理的应用功能需求和相关建设规范，考虑到系统运行的长远规划，以及整个系统的跨平台性、安全性、可靠性、稳定性、易维护性以及可扩展性，应采用J2EE架构来设计。（六）其他要求1、运营管理系统的建设能力应具有医院运营管理信息化项目的建设能力。并具备自主知识产权的医院运营管理信息化相关产品，包括绩效管理系统、会计核算及财务管理、成本核算、物流管理系统等。2、DRG管理能力应具有DRG管理能力，并具备自主知识产权的DRG管理信息化相关产品，体现DRG绩效分析中服务能力相关指标，如DRG组数、病例组合指数CMI、DRG权重，体现DRG绩效分析质量安全相关指标，如低风险死亡率、重返率、并发症发生率等。
