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1、某某员工绩效考核方案（DoC48页）第一条适用范围（一）*制衣有限公司（下列简称公司）的所有员工（未转正者除外）均需参加考核。（二）总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为经理级员工、专业（技术）管理员工、普通员工。第二条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工第三条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（师傅、设计、采购、质检等各类人员）第四条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工第五条考核目的全面熟悉、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源操纵与配备的有效性，通过科学考核发现人才，使用人才，为员工提供一个竞
2、争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。第六条考核原则考核工作遵循下列原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）公平、公正、公开；（三）全方位考核；（四）责、权、利三者相结合；（五）定性与定量相结合；（六）考核定期化、制度化。第七条考核用途考核结果的用途要紧表达在下列几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训；（五）鞭策后进、激励先进。第二章考核方法第八条考核程序绩效考核的通常过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析与评定、考核结果的反馈与实施纠正、考核结果运用。第九条考核周期考核分为试用期考核、月度考核与年度考核。试用期考核于新进员工试
3、用期满后完成；月度考核于次月十日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第十条考核职责划分（一）考核管理委员会职责公司成立员工绩效考核领导小组，全面负责员工绩效考核的组织管理工作。公司总经理任考核领导小组组长，小构成员由公司有关领导及有关职能部门负责人构成，下设员工绩效考核小组办公室，隶属人力资源部管理。承担下列职责：1、审批最终的考核结果；2、综合评定各层管理人员的考核等级；3、处理员工的考核申诉。4、提出考核的反馈意见（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，要紧负责：1、制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；2、组织绩效考核工作；3、培训参与考核的各级管理人员；4、监督及操纵
4、考核工作的全过程；5、汇总统计考核评分结果；6、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；7、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；8、对考核过程中不规范行为进行适当处罚、指导与纠正；9、为每位员工建立考核档案，考核结果与薪酬挂钩，计算并报批实施。（三）各部门主管的职责1、负责考核工作的整体性与及时性并有计划地推行新的考核体系；2、处理本部门关于考核工作的申诉；3、严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人；4、帮助本部门员工制定季度工作计划与考核标准；5、对所属员工进行考核评分；6、综合评定本部门员工的考核等级；7、组织所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第十一条考核关系考核关系分为直接
5、上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不一致考核对象对应不一致的考核关系，见表1表考核的对象经理级员工直接上级、下级考核专业（技术）管理员工直接上级、同级、下级考核普通员工直接上级、同级考核实行直线上级、直线下级、同级的同时，也在业绩考核中实施自我评价，对员工的复核评价由人力资源主办会与各部门负责人进行。第十二条考核维度员工绩效考核是一项复杂的系统工程，需要从多方面、多角度进行研究与设计，因此对考核维度的设计很重要。考核维度是对考核对象考核时的不一致角度、不一致方面。每一个考核维度由相应的测评指标构成，对不一致的考核对象使用不一致的考核维度、不一致的测评指标。我公司使用的是关键绩效指标KPI,
6、即通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。要紧包含业绩维度、能力维度、态度维度。（一）工作业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从下列三个方面考核：1 .任务绩效；2 .周边绩效；3 .管理绩效。（二）工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力与岗位所需要的素养能力。能力维度考核分为专业技术能力与素养能力。其中专业技术能力要紧有下列几类：1 .专业知识与有关专业的知识2 .技能、技术或者技巧3 .常识4 .工作经验素养能力要紧包含：1 .人际交往能力2 .领导能力3 .管理能力4 .推断能力5 .协调能
7、力6 .主动与制造能力7 .推断与决策能力8 .计划与执行能力9 .解决问题能力10 .体力（三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度与工作作风。（工作态度是工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量）态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，与该指标由不一致的考核人评价时的相对重要程度。这是在考核中很重要的一条规定，由于这将影响到考核的公平性。具体权重见月度考核、年度考核的有关内容。第十四条考核程序（一）各考核人对被考核人进行考核评分；（二）人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到有关主管；（三）主管根据得
8、分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；（四）人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人第十五条考核评分（一）考核评分就是对所有考核指标进行量化的一种形式。在考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体意义与对应分数（如表二）表二等级ABCD意义达到目标要求以上达到目标要求需要改进完成目标情况较差对应分数100857555第十六条综合评定等级（一）考核等级要紧是对员工绩效进行综合评价的结论，每一个等级的员工占评定等级的名额也不一致。我公司将使用比列限制的方法来评定（如表三）表三员工分类等级比例限制优秀良好合格差
9、评定人员经理级员工30%50%不限制不限制董事长专业管理员工20%40%不限制不限制总经理普通员工10%30%不限制不限制人力资源部及各部门负责人注：“优秀”、“良好”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“合格”，小于60分等级评定为“差（二）根据员工综合评定的情况与比例限制来评定员工等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、良好、合格、差，具体情况如表四。表四等级优秀良好合格不合格要紧要求不仅如期完完成目标的刚好达到目实际表现未成目标，而速度较快，标的要求，达到目标，且还超额达质量较高；质量通常；且完成质量到;创新、在工作过
10、程懂得如何处较差；不能懂得与解决中能适时提理工作中的及时应对工问题的能力出合理的建问题；工作作中的种种强；工作积议，做出必时能服从上困难；工作极性、协调要的决定；级的领导，不负责任，性高，有很工作热情，态度认真。态度较差。强的责任感负责任。第三章试用期考核第十七条试用期考核的范围刚入公司的实习的新员工第十八条试用期考核的期限通常员工试用期为一至三个月，特殊岗位双方协商使用期限。第十九条试用期考核的流程（一）在一周内由部门经理（或者者指定一位老员工）与员工共同制定考核指标与标准，人力资源部提供支持与指导。最后考核表交由三方各自存档。（二）选定一位师傅（能够是部门经理也能够是指定的师傅），带新员工
11、，帮助其顺利成长，给予工作上的指导与帮助。（三）部门经理，指导师傅，人力资源部门定期与员工沟通，听听员工在工作中的一些感悟，办法，看他们需要那些帮助与配合。尽量给予员工一些力所能及的支持与帮助。同时对一些考评的指标与标准能够根据实际情况进行适当的微调。（四）实施考评，由其直接领导根据员工平常的表现客观的给员工评分。并进行绩效面谈。对试用期的工作进行回顾，对表现突出的地方给予鼓励，关于不好地方给予指出。根据考评结果假如是需要辞退的，给予做好有关的安抚沟通工作。注：1、员工适用期间的考核应该有员工试用期统一的考核管理办法，它不一致于转正后的考核办法。2、试用期的考核的侧重点与转正后的员工的侧重点不
12、一样，试用期的考核更多的侧重于行为过程的考核，而转正后的考核更多的侧重于业绩的考核。由于试用期员工刚进公司，业绩不是很明显就出来的，但其行为过程确实能够观测与考察的。第二十条试用期考核结果的评定（一）考核办法使用项目评分法进行，考核内容分成优秀、良好、通常、差四个标准。（二）考核结果的评定标准：考核结果95分以上，提早转正，晋升工资；考核结果85-94分，按期转正，晋升工资；考核结果75-84分，按期转正，晋升工资；考核结果60-74分，延长试用期，不予晋升工资；考核结果低于60分，试用不合格，不予录用注：具体考核内容见新进员工试用期考核表第二十一条转正（一）按合同约定转正时间到期的或者申请提
13、早转正的人员，至人力资源部领取员工转正考核表，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。（二）用人部门根据转正申请人在试用期内的工作表现，就员工转正考核表做出考评，并给予有关意见。（三）经用人部门签字同意转正的人员将转正考核表与转正申请书交至人力资源部审批。（四）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或者不清晰的则及时向领导请示，并与有关部门沟通确认。（五）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的予以录用，并将转正人员的转正资料归档。第四章月度考核第二十二条月度考核的范围月度考核对象包含专业（技术）管理员工（包含政工、测量
14、、试验等员工）、普通员工（含通信员、打字员、司机等）两大类。第二十三条月度考核维度与权重针对不一致的考核对象，考核维度与权重也是不一致的。确定适当的维度与权重对考核员工当月的工作业绩起关键作用。具体内容见表五，表六。（一）专业（技术）管理人员表五专业管理人员考核维度权重表考核维度考核人月度考核权重工作业绩任务绩效直接上级30%周边绩效直接上级、同级40%管理绩效直接上级、下级20%工作态度直接上级、同级10%（三）普通员工表六普通人员考核维度权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级70%态度直接上级30%注：绩效评价中的能力标准将注意力集中在短期内难以改变的人的特质上，因此在较短时间内
15、连续评价能力指标得到的结果不可能有太大的区别，应该将其评价周期适当放长一些，通常为半年或者一年以上。因此我公司没有将能力纳入月度考核的维度中。第二十四条月度考核时间次月的第一个星期考核上个月的绩效，七个工作日内结束。第二十五条月度考核流程考核分为员工自评、直接上级考评与人力资源主办会同部门负责人复核三个环节。（一）员工自评.员工根据本岗位的考核表给自己评分。员工应认真、严肃、客观地进行自评打分。员工自评是员工自省与反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的根据之一。（二）直接上级考核.直接上级根据员工的当月表现与实际工作业绩给员工进行评分。直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分，为避
16、免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。（三）人力资源主办会同部门负责人复同部门负责人核员工自评与直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人进行最后的把关复核，防止人为因素影响。人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办会并按下列权重汇总计算：各员工的最终得分二员工自评分*20%+级上级考评分*80%第二十六条月度考核的目的使员工把注意力集中于这些短期业绩指标，及时调整自己的行为，以便完成短期工作任务。第二十七条月度考核结果的用途（一）当月考核成绩作为员工试用期考核、转正、升职、调薪、评优、发放年终奖的根据；（二）当月月考核结果直接影响下一月
17、度的绩效工资，间接影响年度考核结果。第五章年度考核第二十八条年度考核的范围年度考核分为个人考核与部门考核两种情况。（一）个人年度考核：要紧是对员工本年度的工作业绩、工作能力与工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期进展与能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘与计算年终奖金、培训的根据。（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或者有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准能够不参加年度考核，考核结果以特殊情况处理。（三）部门年度考核：反映部门整体关于公司的奉献。第二十九条年度考核的时间次年一月的第二个星期考核，14个工作
18、日内结束。第三十条个人年度考核的流程（一）年度考核根据月度目标考核成绩评定，个人年度考核与12月份考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标，年度考核的具体得分为：经理级人员以外的个人年度考核得分二个人各个月度考核得分的平均值X70%+个人能力考核得分X30%经理级人员年度考核得分=绩效考核得分X70%+个人能力考核得分X30%（二）员工自评；（三）直级上级考评；（四）人力资源部负责复核；（五）员工绩效考核领导小组办公室根据部门考核结果进行审批；（六）提交管理委员会；（七）办公室把员工考核结果单下发员工个人同时进行考核资料归档。注：个人年度考核中最为明显的就是对经理级员工的考核。并增加了能力这一
19、考核维度，具体权重见表七。表七经理级员工考核维度权重表考核维度考核人年度考核权重工作业绩直接上级30%工作能力直接上级、下级40%工作态度直接上级、同级30%第三十一条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果要紧作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的根据。关于薪酬的具体影响参见高邮市高新制衣有限公司薪酬设计方案。根据考核结果的不一致，公司对每个员工给予不一致的处理，通常有下列几类：（一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。（二）工资升降。连续两年内考核结果累计一“优秀”一“良好”或者以上者，与连续三年考核结果为“良好”者，
20、工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”的员工工资等级下调一级，关于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不一致的考核结果对应不一致的考核系数。具体见高邮市高新制衣有限公司薪酬设计方案全面说明。（四）职称聘任：年度考核为优秀的员工，优先列为破格聘任对象。第三十二条部门年度考核部门年度考核的方式：在部门年度考核中，根据部门性质与功能的特点，分为经营管理部与职能管理部进行考核。具体维度与权重见表八。表八经营管理部与职能管理部考核维度权重表考核维度部门类型经营管理职能管理工作业绩70%50%工作能力15%30%工作态度15%20%第
21、三十三条部门年度考核结果的用途部门年度考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见高邮市高新制衣有限公司薪酬设计方案。第五章绩效反馈第三十四条绩效反馈的重要性员工通过反馈明白主管对他的评价与期望，从而根据要求不断提高；主管通过反馈指出员工的绩效水平与存在的问题，能够有的放矢地进行激励与反馈。第三十五条绩效反馈面谈（一）绩效反馈面谈的目的1、使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点，熟悉主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效；2、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面；3、制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标与绩效计划；4、为员工的职业规划
22、与进展提供信息；（二）绩效反馈面谈的方法1、选择合适的面谈时间2、选择合适的面谈地点与环境3、收集、整理面谈所需要的信息资料第三十六条绩效反馈面谈过程中应该注意的问题（一）“开始”并不是无关紧要的（二）及时调整反馈的方式（三）强调员工的进步与优点（四）注意倾听员工的办法（五）坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终（六）避免冲突与对抗（七）形成书面的记录并确定改进计划第六章申诉及其处理第三十七条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清晰或者者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会使员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会日常办事机构，通常申诉由人力资源部负责协调、处理。第三
23、十八条提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十九条申诉受理（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。关于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内务必就申诉的内容组织审查，并将
24、处理结果通知申诉人。（四）全面流程与有关表格见附件七申诉流程图第六章附则第四十条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第四十一条本办法的解释说明权属公司人力资源部。第四十二条本办法未尽事宜及有关实施细则由公司各部门共同补充，由总经理核准后实施。实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第四十三条本办法的最终决定、修改废止权属公司第四十四条本办法自颁布之日起实施。附件一新进员工试用期考核表姓名：性别：出生年月：文化程度:部门：岗位：试用期限：考核内容：一、工作表现考核（40分）1、敬业精神（6分）2、遵守司规司纪情况（6分）3、
25、出勤情况（8分）4、团结协作精神（6分）5、服从分配情况（8分）6、学习态度（6分）二、业务能力考核（60分）1、工作完成情况（10分）2、工作质量（10分）3、识图能力（10分）4、工具使用情况（10分）5、独立操作能力（10分）6、工艺纪律执行情况（10分）得分总分：用人部门意见：一、行政部意见二、副总经理意见三、总经理意见注：1、用人部门根据考核内容所列标准分按照优秀、良好、通常、差四个档次对新进员工进行打分；2、用人部门对新进员工在试用期间的工作表现、业务能力进行评定；3、公司将根据用人部门意见与得分确定考核结果员工转正考核表一、员工资料姓名部门入职日期直接上级职位考核期间自年月日至年
26、月日考核类别试用转正考核二、考核项目内容具体考核情况见附件一：新进员工试用期考核表。三、员工培训及改善建议（直接上级填写）请根据以上考核结果列出你认为该员工需要同意的培训及改善之处四、转正考核审批直接上级签字部门经理签字人力资源部经理签字总经理批示日期：日期：日期：日期：附件二转正考核的流程经理附件三岗位月度考核流程图考核申诉流程月度考核结束附件四考核评分表及填表说明表4“专业（技术）管理员工月度绩效考核直接上级评分表考核期间：年月至年月姓名部门Ll-J冈位口月度绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效50%1团队销售数量10%2团队销售额10%3工作的质量10%4工作的效率10%5工作的改进
27、程度10%管理绩效10%1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属进展2.5%4管理力度2.5%考核人签字：年月日表42经理级员工年度绩效考核直接上级评分表考核期间：年月至年月姓名部门LXj冈位口年度绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效30%1业务完成的量与质6%2目标的达成程度6%3工作的改进程度6%4奉献度6%5教育培养下属的能力6%管理绩效8%1沟通效果2%2工作分配2%3下属进展2%4管理力度2%考核人签字：年月日备注：经理级员工只进行年度考核;表43专业（技术）管理员工周边绩效同级考核评分表考核期间：年月至年月考核人姓名考核人部门岗位月度年度周边绩效序号指标/权重部门一：部门部门
28、三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1积极主动性2工作联络3解决问题时间4信息反馈及时5服务态度考核人签字：年月日备注：L部门一、部门二等要标示出各专业（技术）岗位的名称；2.经理级员工不属于哪个部门；对经理层考核时，把部门一、部门二等都改为具体的岗位名称。表44专业（技术）管理员工月度管理绩效直接下级考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位月度管理绩效10%序号指标权重评价ABCD1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属进展2.5%4管理力度2.5%考核人签字：年月日表4-5经理级员工年度管理绩效直接下级考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位口
29、年度管理绩效8%序号指标权重评价ABCD1沟通效果2%2工作分配2%3下属进展2%4管理力度2%考核人签字：年月日表46经理级员工年度能力考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位年度能力30%指标要素ABCD20%人际交往能力3%建立关系团队合作解决矛盾敏感性管理能力3%团队进展说服力应变能力影响能力领导能力5%评估反馈与训练授权激励建立期望责任管理沟通能力3%口头沟通倾听书面沟通推断与决策能力3%战略思考创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力计划与执行能力3%准确性效率计划与组织专业知识技能10%考核人一签字：年月日备注：此表由被考核人的直接上级填写。表4-7普通员工月度绩效考核直接上级
30、评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位月度绩效任务绩效70%序号指标权重完成情况ABCD1工作数量15%2工作质量15%3工作效率15%4标成芝15%5工作改进程度10%态度20%1积极性4%2协作性4%3责任心4%4纪律性4%考核人签字:表48普通员工态度考核同级评分表表49普通员工能力考核评分表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位年度能力30%指标/权重要素ABCD20%人际交往能力4%建立关系团队合作敏感性影响力4%说服力影响能力沟通能力4%口头沟通倾听书面沟通推断与决策能力4%创新能力解决问题能力推断评估能力计划与执行能力4%准确性效率计划与组织专业知识及技能10%考核人签
31、字：年月日备注：此表由被考核人的直接上级填写。考核评分表填表说明1 .绩效考核直接上级评分表中任务绩效的指标与权重，在考核期初，由被考核者与直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，务必重新协商并填写指标与权重。完成情况由被考核人在季度末自己填写。2 .考核人在对被考核人评分时务必参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或者评定表描述进行评分。3.考核评分通常分为A、B、C、D四级，每一级含义如下:评分结果与分数参照表如下：等级ABCD定义达到目标要求以上达到目标要求需要改进完成目标情况较差得分1008575554.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源
32、部根据各个指标的权重与评分情况统计计算出所有人的综合得分。附件五考核指标评定表表51普通员工态度考核指标评定表达到目标要求以上达到目标要求需要改进完成目标情况较差积极性ABCD长期坚持学习业务知识；关于额外任务能主动请求同时能IwJ质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路与建议。主动学习业务知识；主动承担通常的额外任务；工作中有的时候能够提出新的思路与建议偶尔主动学习业务知识；有的时候主动完成通常额外任务；能提出个别的新思路与建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路与建议协作性ABCD主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同
33、事的请求能够提供通常协助不能积极响应同事的请求或者者协作任务的完成质量较差责任心ABCD工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性ABCD能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性与纪律性能够遵守工作的规定与标准，有较强的自觉性与纪律性基本能够遵守工作规定与标准，基本能够遵守纪律，但有的时候出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定与标准，经常发生违规情况，自觉性与纪律性差表52员工素养能力考核指标评定表达到目标要求以上达到目标要求需要改进完成目标情况较差人际交往能力关系建立ABCD容易与他人建立可信赖的积极进展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我
34、，不易与他人建立长期关系刚愎自用不易与他人相处，自我封闭团队合作ABCD善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾ABCD巧妙地与建设性地解决不一致矛盾能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决敏感性ABCD对他人较关心，容易感知别人的办法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有的时候帮助想办法解决有的时候能关心他人，体会人的苦衷不太关心他人，
35、对他人的需求亳无感受影响力团队进展ABCD易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标能够根据公司要求努力促进团队的协作与沟通，使工作顺利开展尚能与人合作，但协调不善，影响工作无法与人协调说服力ABCD能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人同意某一看法与意见能说服下级、同事、上级同意某一看法与意见说服别人比较困难无法说服别人，或者咄咄逼人，或者躲避退让应变能力ABCD待人处世很灵活，善于审时度势，很容易习惯岗位、职位或者管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快习惯环境，取得主动待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能
36、顺利的完成转变对公司的变化或者角色的转变不太习惯，工作开展有困难待人处世刻板，习惯性差影响能力ABCD能积极影响他人的思维方式与进展方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有的时候能影响他人对他人几乎无影响力领导能力评估ABCD能合理评价他人的技能与绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价他人的技能与绩效，指出其不足能够按公司要求对他人作评估无法正确评估他人反馈与培训ABCD善于熟悉下属需要，通过一对一的反馈与培训以帮助他人成长与进展能够根据实际情况，通过培训与反馈帮助他人成长与进展不能很好的利用反馈与培训的手段对下属的工作无反馈与培训授权ABCD善于分配工作与权力，并能积极
37、传授工作知识，引导部属完成任务能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言激励ABCD熟悉他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励与表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作有制度，能够利用奖励与表彰等方式提高员工积极性有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高工作要紧靠命令与指示建立期望ABCD善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标与标准并建立合理的期望能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标与标准能够给下属订立工作标准与分配任务无法给员工建立期望
38、责任管理ABCD能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈与培训，让下属对自己的工作担负责任能够与下属沟通，注重过程管理，指导与协助员工完成任务虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导与协助放任自流沟通能力口头沟通ABCD简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于懂得抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明语言欠清晰，但尚能表达意图，有的时候需反复解释模糊其词，意图不明倾听ABCD能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的办法与要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有的时候一知半解不注意倾听，常常不知对方所云书面沟通ABCD表达清晰、简洁，易于懂得,无可挑剔几乎不需修改补充，比较准确的表达意见文章不够
39、通顺，但尚能表达清晰要紧意图文理不通，意图不清，需作大修改推断与决策能7J战略思考ABCD能透过现象看本质，把握组织面临的挑战与机会，兼顾短期与长远目标能够根据现状，熟悉组织面临的挑战与机会要紧忙于事务性工作，有的时候也会注意公司的前景与计策等问题对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会与挑战创新能力ABCD工作中能不断提出新办法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新办法、新措施与新的工作方法并有风险意识按步就班，很少提出新办法、新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规解决问题的能力ABCD能迅速懂得并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发生问题，能够去想解决办法，但有的时候抓不注关键遇到问题，束手无策推断评估能力ABCD对所做决策有良好的权衡与推断评估大致能作出正确的推断与
