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1、油脂糖售部门绩效考核方案目录前言企业绩效考核是什么？一、部门绩效考核指标二、部门绩效考核评估标准三、岗位绩效考核指标3.01部门经理3.02业务主管3.03业务员3.04销售管理主管3.05销售管理员企业绩效考核是什么？绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。企业绩效考核的重要性1、绩效考核是实现企业经营目标和战略目标的重要手段考核就是指挥棒，企业考核员工哪里，员工才会向哪里努力，企业只有对员工进行科学的绩效考核，企业才有执行力。2、提高企业和员工绩效客观评价员工的绩效，使员工认识到自身的优点和缺点，明确工作的重点和未来努力的方向，促进员工绩效和能力的提高。同时，使用绩效考核
2、结果对员工进行工资调整，奖金分配等物质激励，或者进行职务的升降和调整，也可以激励和帮助员工改善绩效，最终提升组织的整体绩效。3、绩效考核可以提升管理水平绩效考核实际上是一个过程管理，并不是简单地评价或者分就能够达到提升绩效和实现企业战略目标的.目的，而是要通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力，尤其是考核者与员工之间的绩效沟通与交谈情况最终决定了员工的绩效。例如，考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内
3、容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。由此看来，绩效考核体现了过程管理。影响绩效考核的因素1、员工技能。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。目前很多企业都非常重视通过培训提升员工的工作技能。2、外部环境。外部环境是指企业和个人面临的不为企业所左右的因素，是客观因素，是完全不能控制的，比如法律法规的变化、物价水平的变化等3、内部条件。内部条件是指企业和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上企业能改变内部条件的制约。比如绩效考核的指标设定、考核方式的选择等。4、激励效应。激励效应是指组织和个人为达成
4、目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。企业员工激励的好坏会直接影响工作积极性和员工满意度，当然也就会影响到企业的绩效考核。公司绩效考核方案一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。三、考评内容及考评分数计算：一）、根
5、据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2 .职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3 .工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4 .销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5 .技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6 .班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。二）、分数计算360
6、度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分，最终考核结果,根据各自权重进行加权计分。备注：1、研发工程师下级为辅助工
7、程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经理主管上级为一级部门负责人。3、职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。考核者提名：由被考核者在工作相关部门进行选择，将人员名单发送给本部门经理，由经理审核名单的合理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门主管重新选定一名考核者。考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意亲属回避，如果出现亲属评分，分数将自动无效。一
8、、部门绩效考核指标序号考核指标权重(%)数据提供指标说明1销量完成率30销管提供、财务审核（实际销量计划销量）X100%2销售利润完成率30财务管理部（实际销售利润计划销售利润）X100%3部门费用控制率15财务管理部（实际发生费用计划管理费用）X100%营业费用和管理费用4生产计划准确率15销管提供、生产审核？（品种、数量和交货期与销售计划相符的实际出库总量销售下达给的生产计划总量）X100%5小包装计划完成率10销管提供（已发货总量计划销量）xoo%合计100二、部门绩效考核评估标准年部门绩效考核表三、岗位绩效考核指标3.01部门经理序号考核指标权重（%）数据提供指标说明1部门综合指标30
9、部门文员部门考核得分*30%2业务行情判断准确率20总经理根据每月业务行情例会由总经理考核3下属员工管理成效20本人/员工/人力资源与共同事务部对所属员工的指导、考核、业务管理、沟通等状况的评测（取三方平均值）4资金与货物风险管理15财务管理部指标由财务部制定5部门费用控制率15财务管理部（实际发生管理费用/计划管理费用）*100%合计1003.02业务主管序号考核指标权重（%）数据提供指标说明1销量完成情况30销管提供（实际完成量/计划销量）*100%2货款回收率10财务管理部根据财务提供数据，由经理考核3行情研判20部门经理每周行情汇报、季度行情总结由部门经理考核4市场维护开发情况20部门
10、经理老客户的维护，通过客户满意度调查，重点市场的市场占有率、新市场的销量变化进行考核5对下属员工的管理10部门经理员工对所属员工的指导、考核、业务管理、沟通等状况的评测（取三方平均值）合计1003.03业务员序号考核指标权重（%）数据提供指标说明1销量完成情况40销管提供（实际完成量/计划销量）*100%2市场维护与开发20部门经理/销售主管根据工作汇报按工作计划比较。3合同履约率15销管提供（履约合同份数/执行合同份数）*100%4市场信息的搜集与反馈15部门经理/销售主管按本部门考核标准5工作满意度10部门经理/业务主管根据工作汇报按日常工作安排比较。1003.04销售管理主管序号考核指标
11、权重（%）数据提供指标说明1散油订单执行率30销管提供、部门经理审核（实际发货量/销售合同量）oo%（生产原因未完成量除外）2小包装订单完成率30销管提供、经理考核（完成订单份数/实际订单总份数）*100%（生产原因未完成除外）3生产计划准确率20销管提供、经理考核（品种、数量和交货期与销售计划相符的实际出库总量销售下达的生产计划总量）X100%4对下属员工管理10本人/经理/员工对下属员工的指导、考核等（三方平均值）5部门工作满意度10相关部门配合相关部门落实公司的各项工作，取相关部门考核平均值合计1003.05销售管理员序号考核指标权重（）数据提指标说明1散油订单执行力30销售主管、销管员、根据执行力调查表*权重*100%2客户服务30客户及相关部门客户服务调查表、日常客户投诉一次3数据汇总20销售主管、销管主管标准另符4日常管理20销管主管、销售主管制单员要求出错倒扣5散油订单执行力30销售主管、销管员、根据执行力调查表*权重*100%100
