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1、浅析医务人员薪酬制度问题及改进建议摘要：在当今社会，医务人员作为医疗服务中的核心力量，对医疗事业起到重大的发展作用。但长期以来，医务人员薪酬水平低，劳动价值不能得到相应报酬，工作热情与信心也被逐渐打消，甚至产生不正之风与败坏行为。为完善薪酬制度体系，保障医务人员劳动制度,通过深入了解薪酬制度现状与问题，分析造成原因，完善我国薪酬制度，建立规范性的薪酬制度，强化医疗事业的发展。关键词：医务人员；薪酬制度；改进建议一、医务人员在医疗服务中的发展特点1、社会贡献大。医务人员主要负责人们的生命与健康，为群众的健康发展与生活做出基本的生命保障，创造巨大的社会贡献，谋求更高的社会价值。2、医疗学习时间长，
2、投入大，技术水平高。作为一名合格的医务人员，不仅需要长时间的专业学习，更需要各项实践的经验积累与培养周期，医务人员比其他事业工作者付出精力高之又高，甚至长期处于学习状态。根据调查与分析，医务人员培养时间是其他就业人员培养时间的2倍。3、疲劳程度大。医务人员承担着挽救生命的责任与身体、情感上的压力，冒着巨大的风险，上班与加班，长时间高强度的工作，再加上社会舆论加大医务人员的压力，医患矛盾进一步激化，医务人员往往出现身心疲惫、缺乏信心与工作热情，对职业产生越来越大的疲劳感。二、医务人员薪酬制度发展及其问题1、薪酬制度的发展自2006年我国医疗事业开始实施事业单位工资制度新方案，实行岗位绩效工资制度
3、，其内容包括四部分：以所在岗位职责为标准获得工资；以工作表现与岗位资历获得薪级；以实际贡献业绩发放绩效;以地区及个人因素补助津贴。可见，我国公立医院薪酬制度改革取得了很大改善与发展。这种发展制度消除了只按职务发放工资的缺陷;更加科学的对医务人员进行业绩贡献奖励，逐渐注重绩效的作用。医疗事业逐渐以自主分配的形式对员工进行绩效奖励，促进了效率的提升，保证制度的和理性与科学性，激发医务人员的工作信心与工作热情。2、薪酬制度发展问题（1）薪酬水平低。根据对医疗事业的调查，医务人员平均月薪约为3500元，与全国平均月薪仅高出5%左右，而由于大量的工作内容，长时间的工作时间，60%的医务人员对薪酬水平不够
4、满意。薪酬过低会造成大量问题，医务人员难以通过自身劳动获得应有报酬，劳动价值与市场价值不平衡，损害了医者自身的利益，最终关系到整个医院甚至医疗事业的发展。其次，医生职业吸引力下降，对医务人员的就业选择越来越少，医务人员数量逐渐下滑，人才流失。根据我国医师协会调查显示，由于工资待遇原因离职的医务人员占到总数的40%,对后代产生影响，甚至不让子女从事该行业，而随着各种疾病的出现与多发，我国疾病人群数量越来越多，医务人员却越来越少,医疗事业将面临严峻的局面。(2)薪酬差距大。医务人员的职位岗位不同，薪酬也存在明显差距。普通员工的平均薪酬和专业技术人员薪酬相差在500元之内，但医务人员与管理人员之间的
5、薪酬差距比较大，据统计，高级专业技师只比中级高100O左右，初级与中级薪酬相差2000左右，这样的薪酬标准，既会使初级医务人员感到不平衡，另外高级技术人员的工作水平也没有得到合理的贡献奖励，其次，编内编外医务人员薪酬差距更大，这会造成全体员工的不满及对工作的懈怠。(3)经费少，医院普遍“利益至上”。由于从政府获得的经费投入少，医院研究费用、创新费用不足，无法维持正常运转，因此便以利益创收作为收入与发展的根本，对公共事业的投入越来越少，对医务人员的薪酬奖励越来越少，医院逐渐失去“公益性”的品质，津贴福利难以给予每位员工，难以平衡新筹建的差距与医务人员的不满。(4)薪酬与绩效分配程度差。近年来，我
6、国公立医院对绩效管理普遍加强，然而却缺少完备的绩效管理制度，薪酬与绩效的关联性越来越小，管理体系缺少科学性与完备性，甚至缺少考核问责制度，难以抵御医疗失业的各种风险，薪酬难以反映工作业绩，劳动所得报酬与劳动量不平衡，薪酬与绩效分配程度差。(5)只注重经济性薪酬。医疗事业的薪酬内容可分为经济性薪酬和非经济性薪酬制，而我国普遍只注重经济性薪酬，会比较实际收入的高低而分析是否合理、差距是否过大，然而国外员工更注重非经济性薪酬，如带薪休假，这样既得到了休息放松，又能获得身心上的愉悦与休假，有利于工作效率的提升与工作热情的上涨，加强医务员工对非经济性薪酬的重视，有利于缓解薪酬方面差距过大、劳动报酬不平衡
7、等问题，更注重福利、休假等要求，一定程度上可以避免薪酬方面的冲突。因此，我国医务人员薪酬制度急需改进与创新。三、制度改进建议1、加大财政保障力度与薪酬的总体支出医务人员是医疗服务质量与水平发展的重要因素，占据医疗事业的重要地位。根据世界卫生组织统计分析，各政府以及单位对卫生工作人员的薪酬支出应占总体的50%,而我国对医务人员成本支出费用仅占总开支的20%,因此，一方面应提高薪酬总体支出，另一方面需要加大财政力度，建立符合医务人员的薪酬制度保障机制。而目前我国政府财政保障对医疗事业只能起到一小部分的经费支持，绝大部分薪酬支出来源于医疗事业单位本身的营业收入。因此，政府对医疗机构的支持，应大部分转
8、向人力资本支出，不能局限于机构、规模、科研方面，以人为本，以医务人员为发展基础从而壮大医疗事业。2、提高医务人员薪酬水平各国医疗事业医护人员的平均收入水平都比较高，医生处于高收入阶层，我国可以以此为标准，将医务人员薪酬设为平均标准工资的L5倍；另外，可在医院增添附加产业，可研究科研项目，通过医学研究项目创新技术，技能提升医院治疗技术水平，又能嬴得经费及政府的重视与投入，以此方式带动医院利益收入，为员工薪酬提供增长的条件与保障，从而提高医务人员薪酬水平，满足全体员工的薪酬满意程度，使医务人员对薪酬满意，弱化薪酬方面不平衡的矛盾，逐步实现理想化的薪酬制度。3、完善薪酬制度结构薪酬制度具有独特的结构
9、，完备的薪酬制度结构有利于发挥薪酬制度稳定、平衡及创造性的作用，能够带动以医务人员工作性质为基础的薪酬结构；其次，完善的结构可以保证全体医务人员稳定的收入与医院的抗风险能力，避免事业单位的风险对内部资金稳定性的破坏,可以保证全体医务人员的基本工资与业绩待遇，提升员工对该医疗事业的信任以及对薪酬的满意程度，充分发挥薪酬的基本稳定作用。在事业单位得到发展的时期可适当提高薪酬标准，根据职位、风险、技术层次调高绩效奖励的比例；可以在技术、管理方面加强员工贡献与提成，增加贡献所得待遇，以合理的对医务人员工作分配，从而建立完善的试用于全体员工的薪酬制度；合理变通的为他们提供福利政策,在不违背国家政策的基础
10、上根据实际情况对医务人员进行带薪休假等方式；针对少数医务人员，将他们与其他员工职务、岗位、类型方面进行调节与分配，缩小收入差距，使其转换到擅长部门进行工作。以上措施有利于医学事业员工团队整体发展，弱化各岗位比较下的矛盾，维持收入差距平衡，以他国非经济性薪酬制为借鉴，建立我国新型的、具有特色的合理完善的绩效薪酬制度，加强以带薪休假、低收费食宿以及各种补贴等方面的薪酬，增强我国事业单位薪酬方式的多样化，提升医务人员对非经济性薪酬的重视，保证医务人员工作绩效以及劳动报酬收入的稳定，保障医务人员稳定性收入和提成性收入的平衡，保持稳定性收入的主体地位以及提成收入的重要因素的发展。4、建立并完善绩效考核制
11、度，以公益性为导向，完善绩效薪酬制度医院作为重要的医疗事业单位，完善的绩效考核制度以及“公益性”的导向因素，是完善薪酬制度的重要条件，在公益性的指引下,对医务人员进行合理的薪酬分配，而不是由单位主管决定薪酬标准,这才是合理的绩效薪酬制度。因此，必须建立并完善绩效考核制度,以公益性为导向，完善绩效薪酬制度，才会保证医疗事业的长期发展与薪酬制度的完备发展，促进薪酬制度朝向体系化、制度化科学性的发展，保障公益性的合理实施计划，以稳定的绩效工资促进医疗事业的壮大，实现多劳多得，按劳分配绩效与贡献奖励，提高医务人员的工作热情与工作实力。四、总结医务人员是医疗服务中的主导因素，与医疗事业的发展树枝与树叶有
12、着密不可分的关系。但长期以来，医务人员薪酬水平低，劳动价值不能得到相应报酬，工作热情与信心也被逐渐打消，甚至产生不正之风与败坏行为。医疗事业要想壮大其根本，必须回归医疗事业的公益性，合理适当的实施薪酬制度，加强建立绩效与公益性的联系，实现科学化考核与薪酬分配。考核制度与医务人员绩效薪酬工资关系密切，以考核制度与绩效制度为借鉴，建立医务人员薪酬的改善与适当调整，充分发挥薪酬制度的重要作用。我国社会主义经济不断发展壮大，伴随着经济水平的提升，医疗卫生事业发展随之不断壮大，医疗卫生事业改革不断深化，在此背景下，建立合理有效的薪酬制度，是维护收入差距平衡、保障公平的重要举措。建立合理有效的薪酬制度，一
13、方面可以保证医疗卫生事业改革的科学性与深刻性，保障医务人员工作报酬的稳定与平衡，因此应科学合理的为医护人员增加薪酬，稳定薪酬制度的发展。另一方面,充分发挥绩效、补贴以及奖金制度的积极影响，肯定基本薪酬的生活保障作用，通过加强医疗卫生队伍建设，从而提高医疗服务质量，进一步扩从医疗人员实力，壮大医疗事业的发展。参考文献1丁越兰，韩蕾.基于胜任力的薪酬管理研究综述J.科学与理论，2009,(03).2胡雪薪酬管理的发展趋势一一自助式薪酬JL辽宁经济，2004,(02).3程嘉诚.薪酬管理的发展趋势及启示J煤炭企业管理，2004,(06).4赵海.薪酬管迹叮管顾携该归双害晶理与人性假设J.经济师，2010,(10).5姚凯，韩英,胜任力与薪酬管理任,新资本,2006,(04).6杨岚.论双因素理论在薪酬管理中的应用J.中国商贸，2010,(19),7在建强.试论薪酬管理J.现代商业，2010,(17).8韩艺，李涛.薪酬管理前沿领域研究梳理J.产业与科技论坛，2011,(13).9白秀君，张莉萍.浅析企业薪酬管理J.丹东海工，2009,(00).
