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1、青年员工工作价值观特点分析及引导策略长春分公司团委内容提要：近年来，随着企业的快速发展，员工队伍构成发生了重要变化。大批“80启、“90后”新生代群体开始走上工作岗位。青年员工工作价值观从总体上呈现出积极向上的趋势，同时也存在着一定的个人诉求。根据青年群体工作价值观特点，要从目标激励、改进管理、创造展示平台、构建和谐氛围、进行职业生涯规划，以及坚持正面引导，培育共同的价值观等方面有针对性地开展工作，加强引导。青年员工主要指年龄在35周岁以下的员工群体。近年来，大批“80后”、“90后”新生代群体开始走上工作岗位，这些人在企业员工中所占的比例越来越大，正在成为企业员工的主流。青年员工的优点较多，
2、同时也存在一定的不足,如何实现发挥其优点，克服不足，激发青年员工的积极性、主动性和创造性，实现企业与员工的“双赢”，成为企业管理者重点思考的问题。工作价值观(WorkValue)是员工关于工作行为、个人与组织关系等工作问题的价值判断体系。针对员工工作价值观的管理是企业管理的重要内容和基础之一。针对青年员工工作价值观特征进行分析，并提出相应的管理对策，对于提高企业人力资源管理水平具有重要意义。一、青年员工工作价值观特点在借鉴工作价值观研究领域方法的基础上，可以从工作组织集体观念因素、工作行为评价因素、个人要求因素等三个维度入手来分析青年员工工作价值观特点。以长春分公司为例，通过对专业技术、行政管
3、理、普通工人等不同岗位，硕士、大学本科、专科、专科以下等不同文化层次青年员工的调查和访谈，得出公司青年员工的工作价值观具有如下特点：1、认为作为一个企业员工，必须要服从集体的意志。说明长春分公司青年员工的组织集体观念较强，从另一个侧面也反映了公司较为成功地塑造了以集体为主导的企业文化。同时，我们发现，公司大部分青年员工都认为“个人利益”也非常重要或比较重要。说明这些员工在考虑组织集体利益的同时，也很注重自我要求的实现。2、愿意努力工作、吃苦耐劳、做一行爱一行。说明青年员工的工作热情很高。同时，在职业认知上比较成熟，对自身的优势和不足能够清醒认识，懂得“一分付出一分收获”的道理。从实际情况的观察
4、来看，公司大部分青年员工讲求上进，兴趣广泛，且自信张扬，充满激情，为公司带来了新的气息。员工队伍的新变化又提升了公司整体面貌和形象。3、将发展的机会放在首要位置。说明这些青年员工对自身发展前景的期望较高，对于提升自身能力的愿望较强。他们非常注重目前的工作能否满足自我实现的发展需要，能否不断获得新知识以促进个人发展。青年员工入职之前，就通过各种信息途径，首先明确两个问题：一是公司是否有发展前途；二是自己在这个单位是否有发展前途。这两个因素成为吸引并留住青年员工的重要驱动力。4、认为工作是为了挣钱，所以一个人寻求更好的机会是很合理的。从调查分析可知，公司青年员工和其他同龄人一样，很看重收入，对经济
5、利益比较关注。经济型价值取向十分突出。由于参加工作时间较短，他们往往收入不高，同时很多青年员工还要面临偿还房屋贷款以及当前生活成本增加等压力的实际，他们理所当然需要追求高工资、高福利。5、职业理想多元化。随着通信技术的不断发展，公司近几年来取得了令人瞩目的变化和进步，各项经营指标都有了很大的提升，声誉也越来越高。同时，企业为员工提供了越来越广阔的发展空间。但是，在这种背景下，依然存在少部分青年员工的离职现象，反映了青年员工职业理想多元化的现实，在职业选择上，这些青年员工更加注重自己的兴趣所在，这种情况与计划经济时代人们的职业选择形成了鲜明的对比。6、讲求工作与生活的平衡。青年员工不仅注重根据自
6、身兴趣进行职业选择，而且，他们在休闲、娱乐等方面有自身的追求。“工作与生活兼顾”的工作生活方式，已成为青年员工工作价值观的显著特征。这一价值观体现了“以人为本”的理念，显示了社会的进步性。但与此同时，作者在实际观察中也发现了这一特征在某些情况下与企业生产经营相矛盾的情况。诸如：一些青年员工由于热衷网络游戏等,导致生活作息不规律，休息时间严重不足，难以适应公司生产任务紧张、工作繁忙任务的状况。根据以上分析，可以看出，青年员工的优点十分突出，占据主流。另一方面，由于初涉职场，青年员工的身上也存在一些缺点和不足，与企业的要求、工作岗位的要求相比还有一定的差距，存在着种种的不适应。比如，过分注重自我，
7、导致对企业发展的责任感和使命感不强；过分注重工作和生活相平衡的原则，导致有些青年员工难以适应公司近年来工作节奏快、压力大的生产经营实际等等。另外，一些企业管理者对于这部分新生力量的工作价值观还缺乏深入的了解,也缺乏青年员工的管理经验。以上这些问题的存在，影响了青年员工作用的有效发挥，也不利于企业今后的发展。二、对策分析当前，公司各级管理者应在深入了解这部分新生力量工作价值观的基础上，从两个方面入手，及时调整更新青年员工管理的手段、方法，有效激发青年员工的主动性、积极性。针对青年员工的优点，要搭建各种平台，采取各种激励手段,不断提高青年员工的积极性，满足青年员工的内在需求，充分发挥出青年员工的长
8、处，进一步助力企业发展，提高企业的竞争实力。针对青年员工存在的不足，要通过加强教育、加强典型宣传等方法手段加以塑造和引导。1、利用目标激励工作热情工作本身就具有激励的作用。根据调查分析，青年员工的成就动机比较强烈。初涉职场，他们迫切地需要完成一些任务来证明自己，展示自身的优秀之处。在这种情况下，针对青年员工设定工作目标进行激励就显得格外重要。目标设定需要注意具体性、挑战性和反馈的作用，这将直接影响目标激励的效果。首先，要注意目标的具体性和可操作性，以便对他们的工作完成情况进行衡量。此外，还应注意目标的挑战性。目标越困难，越会激励员工想方设法努力完成，最终带来的绩效水平也就越高，也才会让青年员工
9、更加有成就感。但与此同时，还应注意目标设定不能过难。目标经过努力无法完成，这只能打击他们的积极性和自信心。最后，要注意做好目标的反馈。反馈可以帮助他们了解所做的工作与目标之间是否存在差异，并进行合理调整。2、实施参与式管理青年员工知识面较广，视野较开阔，具有很强的主动性和创造性。针对他们实施参与式管理，可以为企业和个人带来“双赢”的效果。一方面，企业可充分发挥青年员工刚入职不久，没有形成思维定势的特点，给管理工作带来焕然一新的思维方式。同时让他们也体会到公司对他们的信任，即便意见不被最终采纳，也能在很大程度上提高他们建设企业的责任感；另一方面，青年员工通过参与各项管理和决策,可以发挥自身聪明才
10、智，锻炼自身能力，实现自我价值。在实施过程中，要注意及时纠正他们不切实际的想法和建议,以帮助他们更好地成长。同时，要根据他们的个人特质和能力水平合理授权，要量能授权、适度授权，注重权责统一,在授权后做好监督、控制工作。3、进行职业生涯规划和管理现代企业存在价值不仅仅是追求企业自身发展，满足员工职业生涯发展的需要也是企业所追求的目标之一。公司青年员工自我实现的期望值很高。他们入职不久，职业规划刚刚起步，公司各级管理者应充分了解他们的个体需求、能力和自我目标，结合公司发展的需要，帮助他们设计未来的职业发展规划，把青年员工个人发展与公司的发展紧密联系在一起，让他们为公司的目标去努力并实现自我的价值。
11、公司要为他们实现规划目标提供资源和相应的支持。在具体手段上，可以通过工作轮换，清晰地发现青年员工的优点和不足,找到他们与公司“结合点”，即适应公司中何种职位。通过重新配置，调动他们的工作热情，使公司运行更加有效率。考虑到公司各方面资源的有限性，公司应引导青年员工进行自我评估、设计和开发自身职业，承担起个人职业发展的主体责任。4、创造多种平台，提升素质和能力企业应该利用青年员工讲求上进，学习进步的愿望较强等特点，提供相应资源，不断提高他们的个人能力和素质，满足他们自我实现的需要。这不仅有利于青年员工自我价值的实现，也是企业发展的必然选择。要坚持实施导师带徒制度，从青年员工进入公司起，就选聘技术能
12、力精湛和工作作风优良的师傅，进行一对一辅导,发挥好老职工的“传帮带”作用，实现技能传承，使青年员工能够尽快熟悉工作业务，进入工作角色。同时，要进行技能培训，提高他们的技术业务能力水平。还可以组织各类岗位技能竞赛活动，激励广大青年员工展示自我、不断进取。除此之外，公司也可以考虑利用外部资源，诸如高校、专门的培训机构等，组织青年员工参加一些中短期知识技能专题培训班等，为他们提供进修和学习机会。5、坚持以人为本，构建和谐的工作氛围各级管理者应坚持以人为本，从关注青年员工心理需求出发，在管理过程中注重体现尊重、关心、赞美等因素，经常性地给予正面鼓励和评价。在管理上，公司也要充分尊重他们的个性，建立以人
13、为本的人性化管理文化。同时还要实时掌握青年员工的思想动向，把握思想脉搏。在解决青年员工思想困惑的同时，要帮助青年员工解决工作、生活中遇到的实际问题，特别是当前比较突出的住房需求、婚恋需求，解决他们的后顾之忧。针对青年员工注重生活质量的特点，公司应在条件许可的情况下，尽量要给这些员工提供更多的闲暇时间，使他们在工作与生活平衡达到最佳状态，实现其休闲、娱乐等生活追求。使他们在紧张的工作之后，能够充分享受生活的乐趣。6、建立科学的薪酬体系，形成有效的激励机制薪酬作为人力资源价值的市场形式，是企业对员工人力资本要素贡献的回报，既是员工个人经济收入和经济安全的主要来源，也是维持员工个人和家庭生活水平、社
14、交娱乐、个人发展的重要决定因素之一。薪酬制度是影响企业生产效益、员工忠诚度和满意度、企业竞争优势的重要因素。青年员工对收入和经济利益比较看重。一方面他们倾向于用收入来证明自己的能力与社会地位；另一方面他们也确实需要用收入来改变自己的生活状况。因此，一个有竞争力、与绩效挂钩的薪酬体系对于他们来说，具有很强的激励作用。为此，企业必须设计完善的薪酬计划，一方面薪酬水平要以市场为基础，在社会上和人才市场中体现出一定的竞争性；另一方面薪酬分配要体现内部公平性和个人公平性。针对青年员工的特点，企业可以建立全面薪酬管理制度，通过外在薪酬（直接的经济性报酬和非直接的经济性报酬）和内在薪酬（工作环境和工作本身）
15、两方面，将物质激励和精神激励相结合，使企业和青年员工建立协调的心理契约，提高他们的工作热情和工作满意度，从而在企业和员工之间营造出一种双赢的工作环境。7、强化教育，增强对企业的忠诚度青年员工过于强调自我实现，把个人的业余兴趣和爱好是否实现摆在工作价值观的显著位置，显然对组织和个人事业发展是不利的，也谈不上对企业的忠诚。与此同时，青年员工需要归属于一定的团体，渴望得到企业与团队的认可、接受。为此，公司需要大力营造以集体主义精神为核心的企业道德文化，培养青年员工的归属感。针对大部分青年员工进入公司时间较短的情况，公司应该加强宣传教育引导，通过组织职工了解长情厂史等方式，教育引导青年员工深入认识和了
16、解公司企业文化、发展历程、企业精神等。各级工会、共青团组织也发挥自身的组织优势，开展丰富多彩的活动，让广大青年员工在主动的参与、表达、展示、交流的过程中加深对企业的理解，增强青年员工的组织集体观念。8、整合企业价值观，加强宣贯力度企业价值观是企业文化体系的核心，它能够最大限度地整合员工的理想追求、道德追求、价值追求，为他们提供深层次的文化激励。公司应该整合公司价值观，利用核心文化的吸引力，对青年员工进行有意识地引导，使他们的文化内驱力指向企业目标，这将为企业成长和可持续发展提供巨大的推动力。一方面，应该对企业价值观系统进行进一步的细化，明确具体行为要求，为青年员工理解和认同价值观提供一个详细的
17、行为指引。另一方面，要加强领导干部的推动作用。要将价值观的传播成效，将员工对企业价值观的认同度作为管理干部工作的一个重要项目，实施考核。最后，企业还应根据形势的变化，从公司发展的角度，根据科学合理的原则，不断更新自身的价值观体系，使其适应变化了员工思想实际,长期同员工的价值观保持“统一”和“共鸣”，培养青年员工的共同文化认同感。9、选树典型进行正面激励和引导先进典型的成才经历可以为青年员工的成长提供基本借鉴，使他们能够学有榜样，赶有目标。面临新的形势和青年员工队伍呈现出新特点，企业应该进一步加大工作力度，拓展“选尖子、树典型、抓样板”活动。比如，针对实际，扩大选树典型活动的范围。利用身边典型可信度高、说服力强的特点，从青年员工中，选树一批典型群体，用青年员工身边的人、身边的事，教育和激励青年员工。同时，还可以请老员工中的先进典型为青年员工现身说法，使青年员工在老典型的成长经历中受到启发和激励，增强发展企业的责任感和使命感。值得注意的是，在宣传先进典型的过程中，要坚持普通化表述，让典型的人和事朴素真挚、可亲可近，避免言过其实，防止青年员工产生逆反心理。
