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1、培养抑或使用：身份定位对博士后职业发展能力的影响基于2020年Nature全球博士后调查数据的实证分析CultivationorUtilizationrTheImpactofIdentityPositioningontheCareerDevelopmentAbilityofPostdocs:AnEmpiricalAnalysisBasedonDatafromNaturePostdocSurveyin2020作者:赵祥辉/张娟作者简介:赵祥辉，厦门大学教育研究院，福建厦门361005；张娟，清华大学教育研究院，北京100084赵祥辉，厦门大学教育研究院博士研究生；张娟（通信作者），清华大学教育研
2、究院博士研究生。原文出处:湖南师范大学教育科学学报（长沙）2023年第20231期第100TlO页内容提要:“教师”与“学生”间的过渡身份定位，使“培养”与“使用”成为影响博士后个体成长与职业发展的重要过程性因素。研究采用2020年NatUre全球博士后调查数据（N=7252）,探讨身份定位对博士后职业发展能力的影响。研究发现：第一，我国（不含港澳台地区）博士后整体属于“低培养一高使用”的身份定位模式，且职业发展能力显著低于全球平均水平；第二，“培养”是影响博士后职业发展能力的内核因素，“使用”的限度决定其效用的发挥，“重使用轻培养”将不利于内隐性职业兴趣和自我效能感的长效发展；第三，女性、文
3、科与工科、本土、具有非学术职业意向的博士后对职业发展能力的评价相对负面。鉴于此，研究认为应重申“培养”在博士后身份定位中的价值、在考核评价中秉承适度“使用”的制度取向、建立结构化和针对性的博士后职业支持与培养体系，为博土后的个体成长与职业发展提供良好的创新环境与制度空间。Thetransitionalidentitybetweenteacherand“studentmakescultivationandutilization”becomecoreprocessfactorsaffectingpostdocs,careerdevelopmentabilities.UsingthedataofNa
4、turepostdocsurveyin2020(N=7252),thisstudyexplorestheimpactofidentitypositioningonpostdocs,careerdevelopmentability.Themainresultsareasfollows:First,theidentityofpostdocsinChina(excludingHongKong,MacaoandTaiwan)canberepresentedasamodeloflowcultivation-highutilization,andtheircareerdevelopmentabilityi
5、ssignificantlylowerthantheglobalaverage.Secondly,cultivation77isthecorefactorthataffectspostdocs,careerdevelopmentability,andthefunctionofutilizationisdeterminedbyitsquota.Thesituationofhighutilization-lowcultivation77maydamageimplicitcareerinterestsandself-efficacyatlong-termgrowth.Thirdly,postdocs
6、whoarefemales,majoringinliberalartsandengineering,non-international,andthosewithnon-academiccareerplanning,haverelativelylowercareerdevelopmentabilities.Inviewofthis,wesuggestthatthevalueof“cultivationinpostdoctoralidentitypositioningshouldbereiterated,theorientationofappropriate“utilizationshouldbe
7、performedintheassessmentandevaluation,andastructuredandtargetedpostdoctoralcareersupportandcultivatingsystemshouldbeestablished,thenaharmoniousinnovationenvironmentandinstitutionalspaceforpostdocs,individualgrowthandcareerdevel期刊名称：高等教育复印期号：2023年07期关键词:博士后/身份定位/培养/使用/职业发展能力postdocsidentitypositionin
8、g/cultivation/utilization/Careerdevelopmentability标题注释：教育部人文社会科学重点研究基地重大项目“中国特色的大学内部治理结构与质量保障机制建设研究”18JJD880005；厦门大学研究生田野调查基金“学科认同对博士生学术能力的影响机制研究”2022FG029DOI:10.19503ki,1671-6124.2023.01.010中图分类号：G643文献标识码：A文章编号：1671-6124(2023)01-0100-11一、问题提出博士后制度作为一项面向高层次创新型青年人才的国家战略制度，自1876年肇始于霍普金斯大学以来，近150年间已在世
9、界范围内迅速扩散,为各国学术人才储备和科研产出提升作出了重要贡献。据统计，许多知名研究型大学80%左右的教师拥有博士后经历口,如哈佛大学经济学系、埃默里大学药理学系和东京大学化学系，具有博士后经历的教师分别占比90%、75%和72%2此外，政府机构、民间组织和高科技公司也愈发注重招揽博士后，青睐他们在科学研究与技术开发上的创造力3。有研究统计某两期SCienCe,发现博士后是第一作者的论文高达43%4我国也有报告显示，具有博士后经历的科研人员于2013年在国家自然科学奖、国家科学技术进步奖和国家技术发明奖的获奖比例达到45%、30%和53%50回溯已有研究，学者们往往关注博士后的历史脉络6、国
10、际比较刀、制度构设8、政策解读9、资助体系10等宏观层面，较少涉及微观层面的博士后个体成长与职业发展状况。由于博士后群体在创新国家建设中愈加发挥着“人才蓄水池”和“科研高产田作用，其成长与发展的重要议题亟须得到关注。博士后制度建立的初衷是培养，即为青年博士通往职业道路提供临时性研究或学术培训职位”11。譬如，霍普金斯大学为促进博士毕业生尽快掌握未来职业所需能力，设置博士后专项研究基金以提供有效支持12。我国1985年博士后制度的创设，实际上也源于李政道等89位院士青年博士真正做研究前,可以先通过博士后锻炼找方向、找方法、找结果的能力的建议13。概言之，最初的博士后制度扮演着实现青年博士学术社会
11、化的过渡作用，旨在使他们提前了解与熟悉学术职业的信念、知识、技能与行为准则。然而，随着博士后规模的迅速扩大以及博士后招收机构向政府、企业延展，博士后制度培养”的色彩渐渐褪去，使用开始成为许多学校招收博士后的主要动力。各单位更多关注和考核博士后的科研成果产出（如论文发表、课题申报等），一定程度上忽视了博士后学术能力和通用能力的塑造。国内外相关研究都证明，博士后并未受到系统扎实的职业发展能力训练，这使得他们职业前景不清晰、工作满意度不高口4-15。培养抑或使用何以对博士后如此重要?这是因为，不同的身份定位直接关乎设站单位更倾向于将博士后视作“学术后备军还是学术临时工，进而也决定着与之配套的学术氛围
12、、制度设计与支持举措。从此意义上讲，身份定位是关乎博士后制度研究的基础属性和关键要素。尽管当前博士后制度整体上已兼具培养与使用两类身份定位指向，但学界普遍认为使用逻辑如果压倒“培养”逻辑，将不利于青年博士的自我拓展与职业过渡口6.但部分学者强调，使用”亦有益于博士后职业发展能力培养，能够使其提前进入岗位状态口刀。那么，“培养和“使用两种身份定位究竟何种更有益于博士后职业发展能力提升?更值得追问的是，培养与使用如何组合才会对博士后成长与发展起到最优效果?这种效果在不同博士后群体及不同国家中又有怎样的异质性体现?基于此，本研究试图从身份定位视角入手，廓清与解答上述问题，以期助力博士后制度完善与博士
13、后职业发展。二、文献综述1 .博士后身份定位的两种指向身份定位决定着博士后的经历体验以及发展指向。从世界各国博士后制度的共同特征来看，博士后既非拥有固定职位的教师/研究员，也不是纯粹接受学术训练的学生，而是介于两者之间的过渡身份18。这种过渡特点使博士后身份定位存在许多模糊空间，并在各个国家/地区存在较大差异。从称谓来看，当前关于博士后存在研究员、学者、访问学者、职员、雇员、助理、受训雇员、受训者、实习生、学生等不同叫法4。从类型来看，各国也根据国情进行了不同的博士后分类,如西班牙分为工作合同制博士后、高级博士后研究员和项目研究型博士后三种类型19,日本分为一般特别研究员、专项资助特别研究员、
14、海外特别研究员、外国人特别研究员四种类型20,而我国则分为科研博士后、师资博士后、企业博士后、在职博士后四种类型21。不同称谓与类型的差异，实质上反映了博士后身份定位的两类指向：强调博士后的学者、研究员、师资候选者等学术后备军”角色，更倾向于“培养；而愈将博士后视为雇员、助理、职员、合同工等学术临时工”角色，则更倾向于使用“。当然，培养与使用不是非此即彼的关系，博士后的成长发展既需要在培养中使用，亦需要在使用中培养。随着博士后群体规模的不断扩大，培养与使用事实上也不同程度地融合于博士后制度之中。那么，究竟什么是培养或使用？按照张青根与刘之远的归纳，培养是一种在职培训与发展”的人力资本投资，博士
15、后在学术氛围浓厚、学术水平较高，以及科研经费充足的政府、企业或大学中扩展和提升自身知识能力，一般来说培养可用各站点提供的资源、支持与机会等来衡量，如自由的研究时间、充分的培训与研讨机会以及合作导师的有粉旨导交流；而“使用”则是务岗位需要与获取雇主认可的信号资本投资，指博士后运用专业知识与能力服务所在单位发展的过程22使用过度往往体现为博士后超负荷工作、加班现象以及工作生活难以达到平衡等23。2 .博士后职业发展能力及其影响因素博士后制度的核心目标是提供一个过渡性的研究岗位，使青年博士在学术训练和服务岗位中提升职业发展能力。而随着博士后规模的日益扩大、学术岗位竞争的日益激烈以及知识生产模式的转型
16、，博士后出站后已不再单纯通往高校或科研院所，政府、企业或其他部门等学术界外部也成了重要的流向地24。尽管鲜有学术研究对当代博士后职业发展能力框架做专门界定，但美国国家博士后协会、澳大利亚研究生院院长理事会、英国研究委员会以及欧洲博士生与青年研究人员协会均不约而同地强调：成为一名学者既应掌握从事创造性知识生产的研究能力(ReSearChSkills),也应具备展现个人效能品质与内部动机的职业兴趣、自我效能感以及聚焦职业发展的组织管理能力等通用能力(GeneriCSkills)25-26多元就业需求导向下，博士后的职业发展能力需兼顾研究能力与通用能力，应当为该群体通向学术界或非学术界均提供有益帮助
17、2刀。那么，博士后经历是否有助于职业发展能力的发展?从培养与使用的视角入手,学界目前达成的基本共识是:博士后制度设置的重点是培养高层次创新型青年人才，为博士后的职业发展助力。现有实证研究从组织支持28、研究机会29、导师支持30等角度，论证这些“培养”要素会显著促进博士后职业发展能力的提升。但是回归现实场域，也有许多学者指出，由于博士后并非单纯的受教育者，各站点亦未配备完善严格的培养方案，致使博士后往往难以接受结构化的培养与训练3。如我国已有不少学者发现，博士后制度本意是培养出一批“青椒生力军”，但实际上博士后们受管理办法、激励方案与出站考核标准的影响，往往陷入“疯狂加班”工作与生活失衡的境地
18、，很大程度上扮演了学术临时工”的角色31,而这种身份定位无法为博士后发展通往职业的必备能力提供有效助益32。然而整体上，既有研究并未聚焦于能力提升角度进行探讨，更多是从职业寻求与晋升的角度予以解答。国外有研究指出，博士后经历有助于更迅速融入学术共同体33、提升研究产出能力34。我国也有研究者指出，博士后经历在职业发展中有着显著的经济效应，能带来11.40%的额外经济收益22。此外，部分研究者分析了不同群体的博士后在职业发展中的差异：一是性别。职业中的女性职业天花板一直是国内外学者探讨的重要议题，女性博士后在求职过程中，同样受到婚姻和生育等阻碍因素的影响35。二是学科。有研究指出,博士后在基础学
19、科领域中能获得相对稳定的学术岗位，而在应用学科领域则可能要去往学术界以外的产业界去谋求长期性职位36。三是国籍。已有研究发现，外籍博士后相比本土博士后缺乏强社会关系网络，职业前景有着更大的挑战和襁定性，工作满意度显著更低3刀。四是博士后年限与次数。国外学者通过大规模调查数据发现，博士后经历的积极作用会随时间积累和次数增加而效用递减，长期或多次的博士后经历并不能在职业流动和晋升中形成累积优势38-39。五是职业意向。虽然有许多博士后愿意从事非学术职业，但该群体仍缺乏结构化的职业支持与训练，这导致他们无法有效适应学术界外部的政府部门、产业界和新兴创业领域的岗位需求40。不难发现，既有研究已充分确证
20、了博士后身份定位的模糊性，并对“培养与使用”这两类身份定位指向的内涵进行了一定探讨。此外，随着博士后就业逐渐管道泄漏”至学术界以外，学者们也就博士后需同时具备研究能力和通用能力等职业发展能力达成了共识，并对性别、学科、博士后年限与次数、国籍、职业意向、培养与使用等因素在博士后职业获得与晋升中的重要作用进行了探索。但审视现有文献，尚存在不足：一方面，博士后身份定位的指向虽被分为培养与使用，但已有研究往往聚焦于培养或使用某一身份定位指向或具体维度对博士后发展的影响，尚未统整和对比分析两种身份定位的作用，更未揭示出两者组合交叉所构成的不同复杂模式对博士后职业发展能力的影响；另一方面，现有研究对博士后
21、职业发展能力的探讨主要局限于国家或省域边界内，随着博士后国际化进程的推进，从全球性调查数据的角度认识博士后职业发展便显得尤为重要，这也为进一步分析我国的特殊性及其提出相应启示奠定了坚实基础。鉴于此，本研究利用2020年NatUre全球博士后调查数据，从“培养与使用这一身份定位的视角切入，探讨与识别何者更有利于提升博士后职业发展能力，并呈现其在不同维度下的群体异质性特点。三、研究设计1 .数据来源及被试研究数据源于2020年Nature全球博士后调查公开触。调查问卷涵盖中、英、法、葡、西5种语言，其开发与修订充分参考多次电话访谈结果，具有良好的跨文化适应性。通过向全球博士后发放电子邮件，该调查共
22、回收来自93个国家的7670份有效数据。为确保样本代表性与解答研究问题，研究从中抽取样本量大于30的国家，并剔除受雇于非学术界以及在“职业发展能力培养使用等核心变量中数据缺失的博士后被试，最终保留来自28个国家的7252份有效数据。其中，女性3815名(52.61%),男性3359名(46.32%),另有78名(1.07%)其他性SjJ者或不愿透露性别信息的被试，本研究不做详细讨论；理科类1524名(21.01%),工科类1229名Q695%),医科类4102名(56.56%),文科类397名(5.48%);国际博士后2754名(37.98%),本土博士后4498名(62.02%)。具体详见表
23、L2 .变量说明Q)因变量与自变量承前所言，研究能力与通用能力是博士后职业发展能力的两大核心要素25。研究选用4道李克特7级计分项目测量博士后的职业发展能力，涵盖体现研究能力的独立研究能力”和体现通用能力的组织管理能力职业兴趣自我效能感，得分越高代表博士后对自身职业发展能力越满意。培养”意味着为博士后提供持续发展的时间机会与指导等41,研究选用“自由研究时间培训和研讨机会导师指导交流3道题目测量。使用侧重关注博士后运用专业知识与能力服务于培养机构工作的工作时长和负荷量22,研究选用“加班文化和工作生活平衡”2道题目测量，并对其做反向积分处理。详见表2。各量表的Cronbach，Sa系数均大于0
24、.8,内部一致性稳定。探索性因子分析中KMO值大于0.80,Bartlett球形度检验显著(p0.001)且项目间关联度良好，每题的载荷值均大于。5,证明量表具有良好的结构效度。此外，验证性因子分析、组合信度和平均提取方差结果再次证实量表的信度和效度均符合统计测量要求(RMSEA0.90,NNFI0.90,CR0.7,AVE0.5)o(2)控制变量控制变量主要为博士后的人口学特征变量，包含性别、学科、已完成的博士后数量、是否为国际博士后、从事博士后年限、是否希望从事学术职业。研究对性别、是否为国际博士后做中心化处理，并对学科、是否希望从事学术职业做伪变量处理，从事博士后年限和已完成的博士后数量
25、则根据组中值转化为连续变量加入回归模型。3 .数据分析思路研究首先描述博士后两类身份定位属性与职业发展能力概况；其次综合考虑博土后项目发展情况及样本数量(大于200),选取中国(不含港澳台地区)、美国、英国、澳大利亚、加拿大、德国、法国和西班牙8个典型国家开展国别比较；最后构建分组回归模型，系统分析不同类型国家下合作型边缘型高压型支持型”四类身份定位模式与博士后职业发展能力间的关系。四、研究结果1 .博士后身份定位及职业发展能力的描述性统计分析第一，博士后普遍赞同在项目中接受较好的“培养(M=4.65,SD=1,24),如所在机构提供了自由研究的时间(M=4.86,SD=1.62)x导师指导交
26、流(M=4.51,SD=L73)以及培训和研讨机会(M=4.58,SD=1.90),但个体间差异较大。第二，博士后群体的被使用”程度也较高(M=4.67,SD=1.38),尤其体现为加班文化浓厚(M=4.64,SD=1.80)和工作生活失衡(M=4.07,SD=1.67)第三，博士后对自身职业发展能力评价整体偏正面(M=4.82,SD=1.21),其中职业兴趣(M=5.48,SD=I.45)和独立研究能力(M=5.24,SD=I.58)发展更积极，但组织管理能力有待提升(M=3.95,SD=1.74)02 .博士后身份定位及职业发展能力的国别差异分析尽管博士后群体的身份定位整体表现为高培养一高
27、使用，但国别间存在显著差异(IZzLlOL31,P0.001;ZZI=134.82,P0,001)o图1为8个典型国家博士后在培养及使用上得分的标准化后均值，原点即为全样本均值。据此，研究将8个国家博士后身份定位模式划分为以下四类：第一，中国和西班牙博士后主要体现为低培养一高使用的高压型，其中，中国博士后的“使用属性在各国中位列第一，但“培养”属性却位列最末。西班牙与我国类似，但其“培养”属性得分远高于我国。第二，美国博士后主要体现为高培养一高使用的合作型。尽管其使用”属性仅次于中国和西班牙，但培养属性在各国中位列第二。第三，英国、法国和加拿大主要体现为高培养一低使用的“支持型”。其中，英国博
28、士后的“培养属性在各国中位列第一，且使用属性显著低于整体均值。第四,澳大利亚和德国博士后的角色属性表现为低培养T氐使用的边缘型，其中，德国博士后的“使用属性在各国中位列最后，且“培养属性仅高于中国。图1博士后身份定位的国别差异职业发展能力方面，由图2可知，西班牙、加拿大和法国博士后对整体职业发展能力评价最高，中国和德国博士后对其整体职业发展能力满意度最氐。一方面，中国博士后虽然在组织管理能力方面表现突出（M=4.07,SD=1.61）J取寸自身职业兴趣、自我效能感和独立研究能力的评价最为消极。另一方面，法国博士后的组织管理能力表现最佳，加拿大、西班牙和法国博士后的职业兴趣更加浓厚，澳大利亚和西
29、班牙博士后的自我效能感更高，加拿大博士后的独立研究能力显著高于其他国家。图2博士后职业发展能力的国别差异3 .博士后身份定位与职业发展能力的关系分析Q）基于全样本的多元回归分析其一，依据培养和使用身份定位指向的整体均值将被试划分为四类：低培养一高使用的高压型（1813人，占25.00%）、低培养T氐使用的边缘型（1883人，占25.97%）、高培养一低使用的支持型（1884人，占25.97%）以及“高培养一高使用”的“合作型Q672人,占23.06%）,样本分布均衡且组间差异显著匚=498L37,P0.001;匚=4043.35,P控制博士后个人特征变量，分析四类博士后身份定位模式与职业发展能
30、力的关系。回归模型均显著有效(P0001)且不存在明显的多重共线问题(VIFvlO),自变量能够解释14%28%的变异，具有良好的解释力。由表3可知，整体上，博士后“合作型和支持型角色定位模式更有利于职业发展能力培养，而高压型边缘型博士后的职业发展能力相对滞后。个体特征因素方面，男性、理科、国际博士后、具有学术职业意向、从事博士后年限较短的博士后对职业发展能力的评价更积极，已完成博士后数量的预测作用未达到显著水平。具体而言，第一，四类博士后对自身职业发展能力及各维度的评价由高到低依次为支持型合作型边缘型高压型。第二，男性博士后对自我效能感和独立研究能力的满意度更高；文科及医科博士后的组织管理能
31、力发展相对滞后，工科博士后的职业兴趣不足，文科及工科博士后对独立研究能力最为不满；国际博士后对职业兴趣、自我效能感和独立研究能力的评价更积极；具有学术职业意向的博士后在各项职业发展能力中评价更为积极、更加突出；从事博士后年限越长，对组织管理能力发展越不利。(2)基于不同类型国家的分组回归分析基于国别差异比较结果，研究选取中国、德国、英国和美国分别作为高压型边缘型支持型”合作型”博士后身份定位模式的典型国家代表，进一步分析不同类型国家中博士后身份定位与其职业发展能力关系的差异性。各组回归模型显著有效(P0.001),调整后I一I介于0.09至0.31间,模型具有良好解释力且不存在明显多重共线问题
32、(VlF10)o由表4可知，整体上，高培养一高使用的合作型”模式更有益于中国博土后的职业发展能力，德国、英国和美国博士后则更受益于“高培养T氐使用”的支持型模式，单纯强调使用的高压模式尤其不利于博士后的职业兴趣和自我效能。具体而言，第一,以中国为代表的“高压型国家中，合作型模式对职业发展能力及各维度的积极价值最为显著，其次为支持型，高压型模式下博士后对除自我效能感外的各项职业发展能力评价最为消极。第二，以德国为代表的“边缘型国家中，支持型与“合作型”模式更有益于职业发展能力培养，而高压型”模式尽管整体上亦不利于博士后的职业发展能力，但在具体维度上存在分歧：博士后对外显性的组织管理能力和独立研究
33、能力评价更积极，而对更具内隐性的职业兴趣和自我效能感评价则相对消极。第三，以英国为代表的“支持型“国家中，支持型”模式更有益于职业发展能力，其次为“合作型，高压型和边缘型模式下博士后各项职业发展能力均相对滞后。第四，以美国为代表的“合作型”国家中，“支持型”模式更有益于促进职业发展能力，其次为合作型与“边缘型，高压型”模式尤其不利于博士后的职业兴趣和自我效能感培养。五、结论与建议基于2020年Nature全球博士后调查数据，在分析全球博士后身份定位及职业发展能力概况的基础上，本文主要探究培养抑或使用对博士后职业发展能力的影响，主要结诩口建议如下：1 .结论第一，我国博士后使用属性最为突出,而且
34、职业发展能力显著低于全球平均水平。基于研究发现，不同国家的博士后身份定位可组合为四类模式：合作型（高培养一高使用）、支持型僖培养一低使用）、边缘型（低培养T氐使用）、高压型（低培养一高使用）。何以会出现身份定位差异?这与不同国家的学术聘任制度有着密切关联：譬如，属于合作型的美国，虽然主要是把博士后制度视作一种培养制度，但由于相对稳定的终身轨工作岗位逐渐减少，也会将博士后岗位作为一种正式的就业方式，从而形成以“培养与使用并重为主的博士后身份定位引。属于支持型的英国，由于其大学多是通过改良古典大学而来，学术团体仍保留了许多自我管理、同行评议的传统。因此，作为学术人的博士后某种意义上还具有学术卡里斯
35、玛”的身份特征，学术专业团体的同行也会对其充分支持与培养，使之能够尽快获得精英身份、绅士身份和自治身份42。属于边缘型的德国，由于其学术聘任制是一种以学术潜力为中心的制度，博士后最终能否幸运地过渡到职业领域，更多取决于个体的独立探索，甚至要依赖于一定的幸运因素，而在此过程中，他们虽然并不会受到过多来自外界的干扰与使用，但也意味着缺少相应的支持与培养43。我国博士后身份定位属于典型的高压型，即使用属性远超其他主要国家且培养属性不够凸显，这是因为我国虽也从政策角度将博士后制度规定为一种人才培养制度，但从现实来看，各站点对博士后的期望与评价仍以课题、论文、任务等外化指标为主，一定程度上忽视了对博士后
36、职业发展能力提升的支持和培养需求，这就导致除组织管理能力以外，我国博士后的学术能力和通用能力均显著低于其他主要国家90本质而言,博士后制度是一项面向青年博士的培养制度，过度强调使用而不注重培养会削弱制度存在的合理性，而且不利于博士后职业发展能力的提升。相对而言，国外博士后虽然身份定位各异，但学术聘任制度和博士后管理制度相对柔性、灵活，这为博士后通往职业道路提供了较为宽松的研究氛围和有利的成长空间。第二，培养”是影响博士后职业发展能力的内核因素，使用的限度决定其效用的发挥。研究结果显示，无论哪类国家，注重高培养”均能使博士后的职业发展能力更具优势；相较而言，使用的效用不仅显著低于培养，并且仅在独
37、立研究能力和组织管理能力”等显性能力指标上有良性作用。尤其需注意的是，仅强调使用而缺乏必要“培养极可能损害博士后长期的、内隐的动力机制，如职业兴趣和自我效能感。上述结论也验证了相关学者的论述，倘若设站单位缺乏健全的组织支持环境，片面采用重使用轻培养”（高压型）的模式把博士后视为学术临时工，将极大损耗其学术热情与科研创造力，甚至会导致他们退出学术职业，这从根本上不利于博士后的职业发展44。与之相反，培养”的积极效用更具独立性，即便减少使用也可有效促进博士后职业发展能力（支持型）。根据社会交换理论，对于即将迈入通向研究岗位的青年博士后而言，感知到来自组织的支持与培养，将使他们以更加积极主动的态度对
38、待科研工作：一方面可以帮助他们纾解来自科研中的压力与焦虑情绪，养护学术热情与研究志趣；另一方面，也有助于他们根据自己的职业规划，借助良好的组织支持氛围实现职业发展能力的提升45。有鉴于此，只有为博士后配备充分的“培养支持并辅之以适度的“使用，才能实现博士后职业发展能力最大化发展。这也证实了相关研究结论，虽然培养”之于博士后群体快速进入独立研究状态、增加职业核心竞争力具有关键价值，但强调“培养并不意味着对博士后的“不使用。恰恰相反，合理、适度的使用，也能使博士后在服务岗位工作得到充分的锻炼，从而有效激活博士后制度使用人才与“培养人才”的双重制度效能9。第三，博士后群体存在较强的内部异质性，其职业
39、发展能力提升存在个体差异。与已有研究一致,女性、工科、本土、具有非学术职业意向的博士后对职业发展能力提升的自我评价更为消极35,36,40,长期或多次的博士后经历并不能带来更显著的职业发展能力提升38,39,这也反映出在博士后职业支持体系中存在一些需要被重视的“弱势群体。具体而言，调研中所涉及的女性占据了博士后群体的“半壁江山（52.61%）,但她们仍一定程度上面临着各种无形的压力、歧视以及被忽视等并不友好的组织环境，职业发展前景并不容乐观，这也进一步揭示了女性学术职业发展中普遍存在的“玻璃天花板困境46;相对于其他学科，工科博士后与团队课题、项目的捆绑度更强，普遍是进入临时性学术岗位，稳定性
40、较差而依附性较强，因此不得不让渡部分或全部的研究自由，被使用”的程度更强,因而导致学术提升与职业发展受限4刀；具有非学术职业意向的博士后，组织提供的无论是“培养还是使用，均是与学术职业高度关联的，因而很难直接助益于这些博士后的职业诉求与期望48;博士后经历并不会随着时间和次数的累积无限提升边际效用，恰恰相反，由于迟迟没有进入职业，反倒使这些博士后的职业竞争力有下降态势38。与已有研究不同的是，国际博士后相比本土博士后，并不会因为语言、习俗和社会资本等，便限制了他们的职业发展3刀；事实上，相较于母国博士后机构，国际博士后所前往的国外一流高校、科研机构、企业一般拥有更为先进的科研设备、严格的学术训
41、练和良好的研究氛围，能为其提供跨文化学习的平台、拓展国际视野并快速地融入国际科研体系的支持体系。因此，相比本土博士后，国际博士后有机会接受更好的职业支持与训练，进而促进其职业发展能力提升。2 .建议第一，重申“培养”在博士后身份定位中的价值。正如韦伯所说，以学术为志业的年轻人往往需要直面一场鲁莽的赌博”49,博士后亦不例外。由于面临着未来职业的不确定性，博士后阶段也愈发成为青年博士们自我提升与职业发展的关键过渡阶段，这客观要求设站单位应注重“培养而非过度使用。目前，诸多国家都将博士后制度视作高层次创新型青年人才的培养制度，研究结果也表明，相较于使用，培养对博士后制度的价值更为关键。但由于许多机
42、构缺乏相应的职业支持与培养体系，博士后往往成为一种短期、非常规的学术临时工”。如果进一步深入这些博士后的现实境遇,可发现他们面临着过度使用带来的学术依附和研究异化，进而使追求真理、服务社会的时代责任在琐碎的高负荷使用中逐渐消解50。尤其是在以我国为代表的“高压型国家，更呼唤博士后制度回归“育人而非用器”的本真价值，营造出可持续的学术支持环境51。如哈佛大学曾在1年中为博士后举办了68次三务支持活动，包括不限于研究培训、专业发展、人际关系提升、求职技巧、社会活动等诸方面刀。其启示意义在于，各博士后招收单位均需在文件和制度中明晰培养”的重要性，通过建立完善的职业支持与培养体系，为博士后顺利通往职业
43、奠定坚实基础。第二，建立结构化的博士后职业支持与培养体系。本研究已证明，从事博士后的年限及数量并不能为职业发展能力的提升带来累积效应。故如何在早期帮助博士后迅速进入独立研究角色、节省时间成本,应成为基层设站单位重点要解决的问题。具体而言,一是要加强系统化的学术指导与支持，如提供充沛的资金、培训和研讨机会、合适的项目，以及国际交流机会等,同时加强知识应用与转化方面的培训，使博士后成为未来的三螺旋式工作者52。二是重视博士后通用能力的训练，各站点可定期为博士后开展一系列关于职业选择、创新创业、简历写作、技能训练等的活动28,防止博士后因单纯学术能力培养而导致的“能力窄化”弊病，提升他们对未来职业的
44、适应性。三是针对女性、工科、具有非学术意向、本土等在职业发展能力提升上具有劣势的博士后群体，给予针对性的指导与训练，以使不同群体均能得到较好的职业支持与培养。而上述三大举措，毫无疑问都依赖合作导师的指导与支持作用。有研究指出，合作导师对博士后的职业发展能力具有关键作用53o基于此，一方面可模仿德国导师与博士生签订合约的方式54,明确合作导师在博士后专业学习、研究推进、课题申报以及科研训练等方面的职责；另一方面，可尝试建立合作导师激励机制，将博士后培养工作及其质量纳入合作导师工作量与绩效考评，以激发其指导主动性与积极性。第三,在考核评价中秉承适度使用的制度取向。根据研究结果，虽然过度强调使用无益
45、于博士后职业发展能力的提升，但这并不意味着对博士后的不使用。事实上，适度对博士后进行“使用，使其在服务岗位的科研项目与生产技术中得到淬炼，更有益于使他们成为符合职业需求的人才。博士后适度使用的核心在于以考核评价制度为抓手29,营造良好的博士后成长空间：一方面,设站单位在相关制度与管理中需减少对博士后的事务性使用，将考核评价重点落在如何使博士后在科研、教学、社会服务实现多元价值创造之上，尤其是要完善多元化、过程性的考核激励机制，摒弃纯粹以数量、级别论英雄的唯论文唯项目倾向，避免博士后因高负荷工作而引发的科研热情衰退、职业发展受阻等问题。另一方面，要根据不同学科逻辑对博士后进行差异化评价，对于偏重
46、基础研究的学科，要给予适当宽松、自由的研究空间，尤其是看重他们在重大成果突破方面的贡献与价值，譬如更加注重质性评价在考核出站中的关键作用，尝试推广代表作制度等55;而对于一些偏应用性质的博士后群体，需更注重考察他们在知识应用与转化方面的经济效益与社会效益，可更加注重以专利和成果转化作为考核标准。不难预测，未来博士后经历将成为青年博士职业发展能力提升的关键阶段，无论是高校还是企业均对此类人才提出迫切需求。目前，我国教育部和科技部均提出要扩大博士后招生规模，这些政策意图并非要将博士后视作单纯使用的学术临时工”，更重要的是试图激发博士后制度培养与使用的双重效能。不过，由于博士后是介于“学生与科研工作
47、者”间的过渡身份，这种夹缝定位使设站单位对其的“培养抑或使用”易陷入一种矛盾状态。那么，究竟什么样的身份定位有利于博士后职业发展能力?这种身份定位又是如何发挥影响的?本研究作为一个探索性研究，其前瞻价值在于探讨了培养与使用这两类身份定位与博士后职业发展能力提升的关系，这对后续博士后制度完善及博士后个体职业发展具有一定的参考意义。当然，本文主要是基于截面数据的量化探讨，后续研究可尝试从纵向调查或质性考察的角度，进一步分析博士后职业发展能力提升的复杂过程与多样图景。原文参考文献：1ASSOCIATIONOFAMERICANUNIVERSITIES.ReportandRecommendationsrCominitteeonPostdoctoralEducationM.Washington,DCrAssociationofAmericanUniversities,1998:108. 2冯支越.中国博士后制度改革创新的实证研究M.北京：北京大学出版社,2013：169-173. 3NERADM,CERNYJ.Postdoctoralpatterns,careeradvancement,andproblem
