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1、2005年新快报管理沙龙报道第1期人才选拔与晋升捷径1第2期怎样打造高效率高信任的销售团队7第3期在人海中淘金13第4期企业成长过程中面临的误区及转型期的管理20第5期点石成金的营销技巧一一策划与创意能力提升27第6期如何成为顶尖销售高手一一销售业绩倍增技巧34第7期易经.风水学与财富人生40第8期怎样管理好你的下属？45第9期第10期怎样管理好你的下属11一知人知心的有效沟通52第11期怎样做好领导的好帮手一一管理上级的技巧59第12期一线万金一一电话营销技巧66第13期高效经理人的领导艺术一一获取上级赏识、下属爱戴修炼技巧72第14期怎样留住优质客户78第15期用好时间做对事一一NLP时间
2、生命管理法84第16期管理者的养生之道与健康管理89第17期如何管理好生于80年代的员工95第18期如何吸引生于80年代的客户101第19期民营企业融资技巧107第20期年度绩效考核112第21期合理避税与年度纳税筹划第1期珠江啤酒新快报管理沙龙：人才选拔与晋升捷径（3月8日）主题，人才选拔与晋升捷径时间：2005年3月6日地点：中山大学网络中心一楼多功能讲学厅策划：蒋江敏（新快报总编室主任）梁锡威（新东方企管培训中心）嘉宾：周良文（广东北电通信设备人力资源部总监）丁山笑（英国剑桥大学中国区人力资源顶级教官）主持：蒋江敏主持人语：21世纪人才最贵葛优在电影天下无贼中扮演贼老大，这个贼老大在提到
3、小偷这个行当也得需要有人才时说过一句台词：21世纪最贵的是什么？是人才！这句话引得观众哈哈大笑。其实，大家在笑过之后再细想想，此话很有道理。大家都知道企业的成功离不开各种人才，特别是高素质的人才。人才是很值钱的，但如何去选拨人才，许多老板都没什么准则，在招聘、培育、使用以及提升员工等方面的随意性很大，这不利于做好企业管理。而对于经理人以及白领阶层来说，如何才能得到更好的晋升则是他们在职业生涯规划中所要面临的一个大的挑战。两位嘉宾分别从跨国企业用人标准以及古代大智慧等角度，对“人才选拔与晋升捷径”这一-主题进行了深入的剖析，他们精彩的演讲与答问，博得了现场听众的阵阵掌声。今年的管理沙龙以全新的面
4、貌跟广大读者见面了，移师中山大学网络中心多功能讲学厅后的沙龙现场比原来中大小礼堂的条件更好了，作为今年的第一期沙龙，我们又迎来了不少新朋友。在这里也跟广大读者说一声，今年的管理沙龙改为每两周的周日晚举行，并且在新浪广东的首页开设了专栏，敬请大家关注。企业选人：适才英才“21世纪什么最贵？人才！”，电影天下无贼里的“名言”道出了企业选材的重要性。企业的成功依赖于高素质人才，但什么是适合企业需要的“高素质人才”呢？99%的企业都没有一个明确的概念。本期沙龙特意邀请了广东北电通信设备人力资源部总监周良文及英国剑桥大学中国区人力资源顶级教官丁山笑和沙龙听众共同探讨了企业选材的要旨及员工获得晋升的捷径。
5、周良文表示，企业在招聘、选拔、培育、使用、提升员工等方面应有一个明确的标准，才不致于给公司带来损失。周良文重点指出，人岗匹配才是最好的用人之道，而丁山笑也认为，企业在选人时，适才要比英才更重要。适合的才是最好的周良文指出，很多人都向往知名企业，特别是国际知名企业，其实这些企业人力资源之所以做得好，除了有着现代化人性化的管理模式，有完善科学的培训机制，有远大的企业发展战略目标等等特征外，还有着一项共同追寻的原则，即人岗匹配，为岗位找到合适的人才：rightperSonforrightjobo周表示，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。人在企业经营的资源中是最活跃的
6、因素，但是工作的性质往往会影响个人能力的发挥，人员的配置有时会使他胜任高于其能力的工作，有时则只能发挥原来能力的一半。国内公司择才一般仅把注意力放在员工能为公司创造多少价值上，这点无可厚非，然而在择材中往往没有深入认真考虑过适才的理念，也说明了企业没有或没有充分考虑到员工求职的动机，以及这名员工能否长期稳定地为公司发展效力等类似问题。精明的企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会通过员工为企业建立竞争优势。丁山笑也认为，企业在选人时，适才要比英才更重要。人员的配置或运用应放在建立企业环境的基础位置上，运用适当可以达到人尽其才，运用不当，则会埋没人
7、才，甚至对企业带来损害。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而还有人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各取所长，对于企业的发展显见是有利的；而反之，即无法完成企业的既定目标，又会使员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是人力资源的浪费。丁山笑指出，三国时期东吴的孙权在这方面做得非常出色，他的用人标准是“外事问周瑜，内事问张昭”，正是由于他将适合的人放在了适合的位置上，让下属才能得到充分发挥，因此东吴政事一直处理得条条有道，多次以弱胜强，屹立一方。人才选拔重视才干周良文指出，人才选拔包含三个纬度：知识（学历）、经验（技能）
8、和才干（素质）。很多大公司在招聘人员时，一般就是通过初试、复试、再复试的几次往来，仅靠对应聘者有一种表面上的好坏感觉来作出判断的。这种表面感觉多是通过人员的学历和工作经验产生的。周良文表示，就一个人的能力而言，包括现实能力和潜在能力，学历和经验这些现实能力可以由后天学习、经验积累而成，而更重要的潜在能力则是才干，要知道人的素质并非靠学习和积累就可以得到的。“一个人的才干在人生的前15年已经形成，15岁之后就很难改变了。”所以企业在任人时应重点关注此人的才干而非学历和经验，对于没有经验的人才而言，只要有一定的知识基础和悟性，人品好、肯苦干，技术和经验都是可以学到的。而对于个人来说，也要明确这一点
9、，坚信天生我才必有用”，充分发挥自身才干，张扬自身优势。传统智慧的用人之道丁山笑认为，从中国历史上看，“道、德、能、才”四字概括出了用人的智慧，这个道理在现代企业管理中对人才的使用也是十分重要的，有“才”的人不一定能成功，反而常陷入四处碰壁的困境中。这一方面可能因为是行业选择的错误；另一方面，有才的人往往侍才傲物，不会做人：另外，实践经验少，眼高手低；虚荣心强，常玩弄小聪明等因素都是导致失败的原因。能够调动自己及别人潜能的人是有能之人。但是,有能之人也正如核能一样，有德使它成为建设性的能源，无德使它成为破坏性的核武器。因此，企业择人时也应考虑到这个人的人格修养、行为准则和价值观。除了以上三个方
10、面，成功还要有“道”，即是人的需要，“上下同欲而为道”，道的产生，就是需要的产生。希望是梦想，欲望是行动。如果老板、员工的欲望一致，就是企业成功的关键。他最后将这四个方面概括为：尊道、贵德、重能、专才才能得（德）到（道）。周良文则表示，在中国历史上从来不乏有才能有智慧的领导，但往往一离开这些人，他所建立的整个王朝和体制就轰然倒下，为什么？这是因为它缺少了一种传承的体制。西文有本非常出名的企业管理书企业长青，指出一个公司要想长久生存发展，必须要建立一个统一的标准模式，像麦当劳那样，哪个地方做出来的薯条汉堡都是一样的，在这样的管理系统传承下，公司才能长青，不会因为某些人的离开而受到影响。周良文：精
11、明的企业高层管理者应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，员工适才才会为企业建立竞争优势。丁山笑：企业用人的关键在于将合适的人摆在合适的位置上。一个很有才华的人如果没有摆正位置，不仅不能给企业带来效益，甚至可能带来破坏。你具备晋升资格了吗？理想的职业发展状态是循序渐进的，从助理到专员，从专员到主管，然后往经理级别发展，逐步进入高层。但是在现实中，总有这样那样的原因阻碍了你的晋升：做助理的抱怨自己老是做助理，做零敲碎打的活；做专员的看着主管的位置，似乎伸手可及，却又仿佛“镜花水月”；主管更是不好做，熬了几年终于“爬”上来了，上面又顶着个经理；真的做到了经理的位置，又会期待进一
12、步的晋升。为什么晋升那么难？周良文和丁山笑讲述了一个这样的道理，真确认知和发掘自己的能力，与老板相互交换彼此的需要。这就是获得晋升的真谛。发现匹配自己的晋升职位假如公司的领导层或者管理层出现了空缺的位置，这可能是你得以晋升的绝佳机会，但如果这并不是适合你的位置，那它极可能成为谋害你未来的一个陷阱。周良文表示，很多人面对可晋升的职位，看到的往往都是职位带来的高薪；而对职位本身所带来的更多的责任和负担却不太在意。所有的经理人都想在公司获得晋升的机会，但却不是所有的人都具备担当重任的资本。很多职业经理人在获得晋升之后，发现自己对新岗位面临的问题预计不足，自己并不具备履行该岗位职责的能力，自然将面临极
13、大的压力和困窘，甚至面临被炒就鱼的危险。实际上，这就是一个对自我才干的认识和挖掘的思考。站在老板的位置思考问题发现了匹配自己才干的职位，思考的应当是这个职位应该给公司、老板解决什么问题，带来什么效益。这要求职员要站在老板的位置上思考问题、观察问题。周良文表示，以前，企业老板作为公司的管理高层，你是公司中下层，就仿佛坐飞机与火车，两者的视野、感受是完全不同的，双方的沟通可以说没有共同语言，不是同频道沟通，出了问题老板认为下属没有主动意识、推卸责任。这大多数是因为作为公司中下层的你没有站在老板的角度考虑，公司目前的问题和焦虑是什么。你思考的大多是如何解决自己的问题，而把公司的疑问抛给老板，让他回答
14、。如果想要晋升，就必须站在老板的位置，设身处地地为老板和企业的需要着想，急之所急，让老板觉得你是和他命运相系的人。虽然，企业老板希望员工能提出工作中的问题，但是他更希望员工提出问题的同时也准备了数套问题的解决方案，并力陈每种方案的利弊，让老板选择。这样，在老板面前既表现出自己愿意为企业奉献,愿意承担责任的愿望，同时也展现出自己在工作中的才干和能力。“天生我才被人用”有很多才华横溢的人在实际工作生活中处处碰壁。对此，丁山笑表示，所谓成功，就是i个人追求的价值能够实现。有才的人不一定能成功，主要是因为：其一、行业选择得不正确，要选择适合自己的位置和环境；其二、恃才傲物，不会做人；其三、时间经验少，
15、眼高手低；其四、虚荣心强，玩弄小聪明。这些都是员工在职场晋升中的大忌。丁山笑认为，“天生我才被人用”。不仅要有才，还要有运用才干的能力；除此之外，个人的才华必须符合老板、公司、市场的需求，个人的价值观要和老板、公司的价值观统一起来；并且无时不刻要发现老板、企业以及客户的需要。当你能成功地发现并解决老板的需要，老板自然就会满足你个人的发展需要了，这也是职业经理人晋升的要领。精彩案例人岗匹配是关键周良文表示，人岗位组织业务战略企业的使命、远景人，这几个因素构成了一条人才链，缺一不可，这也是企业用人时所必须考虑的因素。基于此，北电一向坚信人岗匹配才是最好的用人之道。周良文提出，北电主要拥有研发和制造
16、两类人才，因而专业是择才的关键，所以公司会重点倾向招聘计算机、数学、应用物理、信息工程等相关专业的重点院校的应届毕业生,并且在招聘时首先会进行专业笔试，以便了解被聘人员的专业基础知识。除此之外，相关语言的基础能力，即具备一定水平的英语基本功是择才的又一重要标准。他还特别指出，研发人员除具有对自己负责的责任心和团队合作精神之外,还得有才干。对于刚被招聘进入公司的职员，公司会安排他们在专业技术方面接受36个月的有薪培训I,实行师傅带徒弟制度。此外，公司还给职员提供进修机会，还可以派遣职员到国外公干，进行技术交流等。丁山笑也表示，企业用人的关键在于将合适的人摆在合适的位置上。一个很有才华的人如果没有
17、摆正位置，不仅不能给组织带来效益，甚至可能是具破坏性的。精彩问答1、企业选择综合的经营型人才的标准是什么？周良文：管理有一个趋势“外行管内行”，内行管内行往往管不好。胜任总经理职位的人-般都不是专才，他往往什么都懂一点皮毛。但这个职位要求他管理思路相当清晰，对底下的意见要有包容之心，绝不能忌才。“君能掘山河，非能水也，善借物也。”通用性人才不仅要具备很强的包容性，并且对下属要有一种凝聚的作用，一方面要以公司最大的盈利作为目标向导，另一方面不能以自己的喜好来判断下属的能力。2、如何判断人的德能？丁山笑：才是能量，德却能赢得别人的信仰。判断一个人有无德能，第一，了解他的思想；第二，观察他的行为。一
18、个有德的人，是了解企业需要、市场需要、社会需要，并为解决这些需要而努力的人。有才的人，学习能力很强，但这只能称之为聪明的人；把才发挥出来，转化成能量，调动别人和自己的潜能，就是有能的人，精明的人；他的价值观、人格修养、行为准则还能让旁边的朋友尊重、认可甚至信仰，就是高明的人；如果他的工作满足社会、环境的需要，那他就可以成为一个英名的人。聪明的人可以担任经理助理，负责执行层面；精明的人可以担任部门经理，重用能力；高明的人可以担任总经理，具备德行；英明的人可以担当董事长，是一个企业的灵魂。3、企业、员工和老板的需要如何统一？很多民营企业外部宣扬的企业文化和实际上的运作有距离，员工容易被企业表面的文
19、章迷惑，久而久之发现自己被欺骗，怎么办？丁山笑：企业家应该先知道社会的需求是什么，先要把社会的需要和自己的需要结合起来，并成为企业的服务对象，也即企业的需要。随后必须对员工进行培训并提供各种各样的福利。首先企业必须让员工赚到钱，这个双方的目的是统一的；然后要为员工提供一定的保障，比如买保险；随后要让员工感受到爱和被尊重，这也是一个企业的文化的体现；最后要给员工机会实现自己的价值，即给员工做好职业生涯规划。不想当将军的士兵不是好士兵，优秀的员工也有当老板的梦想，企业要给员工加入董事会的机会，大家一起做老板。员工要在公司的远景里找到自己的需要和发展空间，这与企业也是互动发展的。周良文：后一个问题是
20、社会诚信的问题，企业说的和做的不一致，只有老板的“道”，没有员工的需要。其实企业和员工对彼此都有期望，企业文化里的文化和机制是否能满足双方的需求。对员工而言，企业有无两个口袋十分重要。一是企业能否正常发放工资；二是企业能否给员工提供自我增值、培训和各种与企业一起锻炼发展的机会。这些都应该作为企业文化以规则的形式记录下来，规则是否清晰很大程度上说明员工能否被认同、被尊重。第2期珠江啤酒新快报管理沙龙：如何打造高信任高效率销售团队（3月22日）主题：如何打造高信任高效率销售团队时间：2005年3月22日地点：中山大学网络中心一楼多功能讲学厅策划：蒋江敏（新快报总编室主任）梁锡赢（新东方企管培训中心
21、）嘉宾：何云（广州马格廷资询有限公司首席营销顾问）肖扬（广州网通大客户部总经理）主持：蒋江敏主持人语：营销是企业的主旋律销售历来是企业最重要的部门之一，在一些著名的企业里，甚至会出现市场部比其他部门高半级的现象，无他，就是因为老板最看重。销售队伍的状况直接关系到企业产品的市场份额，自然地，这个团队的领头人就是举足轻重的人物了。本期沙龙特别关注到这样的话题怎样打造一个高效率高信任的销售团队？我理解，其实在这个话题下我们就是要探讨什么样的销售团队才是最有战斗力的，这个团队的带头人应该用什么样的人格魅力去影响他的下属？两位嘉宾虽然没有给出更多的销售技巧，但他们从团队建设的角度谈了自己多年做销售管理的
22、经验与感受，让我们领略到销售团队管理的灵魂，这个团队应该是既有竞争关系但同时又应是和谐的队伍，要根据销售工作的特点来确定管理的规则，工作态度不能决定一切，而能力必须被摆在较高的层面上。不少听众纷纷向嘉宾提问，许多问题都是他们在实际工作当中遇到，诸如多一个执行力强的销售员好，还是多一个不会管理的销售主管好？”这是因为不少企业往往会把业绩好的销售员提升为销售主管，可结果往往差强人意嘉宾们都非常细心地给予了答复。销售这个主题永远都是市场的话题，就像爱情是生活中永远的话题一样。我们期待着还有机会再跟沙龙的朋友们分享这方面的成功与失败。信任和公平构建高效营销团队无论是操作一个产品还是管理一片区域,甚至只
23、是组建一个最基本的销售小组,销售团队的管理一直是管理者最头痛的问题。缺乏一个高效率高信任的销售团队，企业只能面对一个困境：要么“找死”花钱养“废物”；要么等死慢慢“坐食山空”。本期沙龙，何云和肖扬两位嘉宾针对如何打造高效率高信任销售团队的问题，与在场听众一起分享了销售团队管理的独特奥妙，破解营销迷局。信任是营销团队的核心何云表示，营销是因市场而存在的，其个性也是千姿百态，各不相同。因此，对于营销团队的管理，也各有不同。但是，其管理核心却是共通的，那就是信任。在一个团队中，不同的成员扮演着不同的角色，要让团队的力量拧成股绳，形成合力，信任是基础。而这种上下级之间的信任关系是靠主管培养出来的，或者
24、说主管应该承担更多的责任，付出更多的努力。先信任你的员工，然后才能获得员工的信任，从而形成良性的互动。何云指出，信任的核心是把心搞定，在团队中营造相互信任的组织氛围。相互信任对于组织中每个成员的影响，尤其会增加员工对团队的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给员工一种安全感，员工才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。这一点对于营销团队尤其重要。何云表示，在营销团队中，业务人员往往是独立作业，这实际上要求主管必须赋予足够的信任。面对这种情况，主管们经常犯的错误是设法控制员工的行为，种做法是要求员工不断地汇报、请示，不断地发出指令，搞得员工无所适从
25、；另一种做法是找一个人不停检查员工的行踪。但这些做法往往起到事与愿违的效果。正确的做法是,发挥部门经理的作用，通过多点与用户接触，形成相互制约机制，既可以有效地抑制业务人员的不规范行为，又可以营造良好的信任环境，激发员工工作热情。团队管理原则首先是公平肖扬表示，团队管理应遵循公开、公平、公正原则。如何把握公平原则、充分调动每个成员的积极性，是团队管理者要面对的首要课题。在日常的团队管理中，公平原则往往被忽视，由此造成的人才流失、团队凝聚力下降、组织目标难以实现的现象屡见不鲜。肖扬表示，公平感是人类社会活动中的i种很自然、很重要的心理现象，它对人的工作积极性影响十分明显。公平能起到激励的作用，不
26、公平会起消极的作用。人能否得到激励，不仅是他得到了什么样的报酬，更重要的是与别人相比，这样的报酬是否公平。公平的实质是平等,它体现在对人格及其权利的尊重上。选择公平就有可能实现企业与个人之间的双赢,反之，企业与个人都会蒙受损失。公平的尺度是制度。要保证公平，前提条件就是要保证制度的公开和公正。肖扬认为，把决策的事情公开化，在广泛听取团队成员意见的基础上再进行决策。坚持这一制度就可以保证决策公平，防止暗箱操作、个别人说了算。公开程度提高了，群众监督加强了，公平就有了可靠的保证。一个先进的工作团队应在人员管理和奖惩措施等方面都制定比较完备的制度，这些制度充分体现着公平原则，只要严格落实这些制度，就
27、能满足团队成员渴望公平的心理需求，起到公平的激励作用。合作与竞争要和谐统一何云表示，合作与竞争共存是团队建设的重要标准。合作与竞争是一对矛盾，内部竞争可能削弱内部合作的意愿，但合作也可能削弱竞争的动机。怎样协调二者使之达到最佳平衡是管理者领导艺术的一项考验。合作能够“放大”个人的功能,竞争能够激发个人的潜能。假如能够同时“放大”个人功能和激发个人的潜能，则团队当然获益良多。肖扬也认为，在团队建设中应保证发展与和谐统一。团队强调成员相互协同合作。但是，人天生有种惰性，单纯合作可能会引致有的成员不称职或不肯卖力，这时，团队内部的竞争便是一帖猛药。竞争的结果总是会分化出先进与落后或优与劣，这时就可以
28、通过奖优惩劣，鼓励先进，鞭策后进。另外，他认为，也要保证狼性与中庸的交响，即要既能体现个人能力又要保证团队统一意志。团队成员之间的特长是不完全相同的，而是相互补充的。每个人的特长发挥出来，集中起来，就整合成为一股超过个人功能简单相加总和的系统功能。因此，团队的统一意志与成员个人的特长不是对立的。团队不仅不应压抑个人的特长，反而应当鼓励个人发挥特长。管理者要正人先正己肖扬表示，中国有两句古语：一是“上行下效”，二是“正人必先正己”。组织管理层，特别是领导人自己说一套，做一套，失去的将不止是现实的人心，而且还将失去组织的未来。正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人
29、的。管理者要事事为先、严格要求自己，一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。在销售团队中，态度并不能决定一切，第一强调的还是能力。肖扬举例说，刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯才是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的感受，是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。何云团队建设是非常复杂
30、的系统工程，远远不局限于“以心换心”的传统观念，而是要求管理人员有远见、公平、尊重员工、利益要平衡等等。肖扬团队管理信息要披露，这是前提。之后才能谈到对员工的公平公正，正如有句名言，正义不但要伸张，而且必须看得见被伸张。李锦记销售团队是怎样炼成的李锦记，创建于1888年，经历117年的风雨历程与艰辛创业，它由一个蜡油坊发展成一个庞大的食品酱料跨国集团，产品享誉全球。在“富不过三代”和企业平均寿命不到10年的亚洲商界，这是个奇迹。探索其发展秘诀，何云认为主要有以下几点。第是李锦记选择对了发展行业。这么多年，李锦记着重于酱料行业，没有随意地进行多元化扩张。其次,李锦记所处的环境满足其公司内外生存需
31、求,发展策略具有近处之力，远见之识。充分授权给员工在李锦记的团队建设中，其管理者努力培养一种高度信任的氛围，充分授权给员工。何云认为，要发挥员工的潜能，就要充分信任员工，只有高度信任，才能坦诚沟通，减少管理成本，提高效益。在李锦记，公司管理层比较重视业绩，只要完成业绩，公司不会过多关注员工的事情。公司对经理层以上的员工实行目标管理，取消考勤。但各级员工都不是以下班时间来衡量自己的工作，而是以目标和结果要求自己的工作。信任的力量，从中可略见一斑。为了建立员工之间真正的心灵的互信，李锦记在团队建设活动模式中规划了一系列活动，如“背景分享”，即让团队成员一起在一个非常轻松的环境下分享自己成长、学习与
32、工作的经历、兴趣、爱好与个性等，可以说是无所不言。这样看似简单的活动，却能起到很好的效果：可以加深团队成员彼此的了解，拉近心与心的距离，达到从工作之外来建立团队信任的目的。李锦记一直信奉员工是公司宝贵的财富，是公司发展的最大动力。因此把选人看成公司最重要的工作。公司选人不仅仅看一个人的专业能力，也注重一个人的性格与人际技能,更注重一个人的价值观是否与公司的核心价值观相符。因此，进入李锦记之前，员工会填很多调查表，进入公司之后，员工定期实行360度的评价。“能自己不管的事尽量不管”有了人才之后，李锦记充分发挥员工的才能，充分授权。充分授权，就是授予各级员工可能多的权限，并做到责权结合，让管理者从
33、事务性工作中解脱出来，有更多的时间思考方向性、策略性的问题，让每一级员工可以“拔高”自己，站在更高的层面思考工作，员工自然而然得以锻炼与成长。李锦记公司有一个3R的授权模式。第一个R是ReSPeCt,尊重员工的工作风格、工作成就、家庭与生活；平等、尊重，中西方的管理风格相结合。第二个R是ReSOUrces,为授权者提供资源；同时也包括给员工相应的福利和待遇。第三个R是Retry,对员工连续授权，养成管理习惯。在李锦记公司管理层有句名言：“能自己不管的事尽量不管”，充分反映了其管理层信任的心态，宽宏的度量。授权，让员工释放无尽的潜能，推动公司高速运转。团队必须有共同的目标充分授权的目的就是要打造
34、一个高效的团队。李锦记通过对团队活动的重视，不像一些企业赶管理时耄，只停留在“提倡”层面，而是真正投入资源，探索一种有效的团队建设模式与平台。同时，公司还投入大量资源，努力建设一个完善、有效的培训管理课程体系。公司的迅速发展需要大量人才，在高信的氛围中，大量的优秀人才得到成长，获得成就，得到提拔。人才的快速成长，帮助业务伙伴事业的发展，推动着公司的快速发展，这种发展又成为激励员工的强大动力。何云认为，一个团队的形成必须有共同的目标，共同的目标就像粘合剂，把员工们紧紧团结在一起，形成合力。团队管理就是把人心“搞定”，而把人心搞定的核心就是信任!何云强调，信任是团队建设中共性的关键问题！精彩案例：
35、茶杯中的晋升机会在本次沙龙，嘉宾肖扬谈到，在销售团队管理中，应该注重狭义团队与广义团队并重。也就是说，管理者不仅要重视本身销售队伍的管理，同时也要注重销售团队之外的整个大环境的管理。肖扬举例，销售队伍的管理者一定要与自己最直接的主管处理好关系。他举例北京一个销售业务做得很出色的经理人，多次得到公司的晋升。后来，这位经理人在谈起自己业务出色的秘诀时，告诉肖扬，他非常注重在细节上打动上司。这位经理非常细心，不管是上司还是下属的生日他都记住。他初进公司，发现上司的茶杯用了多年，有点破旧。因此，他决定在上司生日那天给上司送出一特殊礼物购只新的茶杯。送礼物时，他先是对上司的简朴，一只茶杯使用多年不换，称
36、赞一番，随后向上司讨要旧的茶杯当作纪念，督促自己要以上司的简朴精神为学习榜样。肖扬认为，这位经理人在管理方面煞费苦心。因此，加上其出色的业绩，这位经理在公司的晋升非常快。肖扬认为，销售团队的管理公司内部环境的建设也很重要，因为销售要获得其他部门的支持和配合。精彩问答1、请问何总，好的销售员往往“很拽”，不愿意遵守公司的规定，但他的.业绩又很出色，这种销售员应该如何管理？何云：首先要看这位销售人员有没有违反公司的规定。其次要看公司的规定适合市场的需求吗？第三，管理人员应该让销售员要意识到这一点：再聪明的销售人员，其表现舞台也是公司搭建出来的，不管怎样都不能触犯公司的原则。2、请问何总，业务员拿客
37、户的回扣应如何处理？何云：业务员拿公司的回扣是任何制度都不允许的，是一种不诚实的表现。可以特殊原因特殊处理，例如不公布，但你一定要把回扣交回去。如果你拿了回扣，能力再高业绩再好你都得退下来。业务员自己要切记：不能栽在这种小钱上！3、肖总，您刚才提到团队中谁的业务能力强，谁就可以上位，我们公司也是这样做。但往往业务能力强的人执行很好，上位后管理或带领团队并不好，结果多了一个不会管理的管理者，少了一个执行力很强的执行者。您怎么看这个问题？请指教。肖扬：问得好，我自己也遭遇过这种事情。所以出色的销售人员晋升前一定要“带”，就是要有一个试用期。如果一下子把权力交给他就是断了他的后路。先试用，合适了再正
38、式下文晋升，进退有序。4、请问肖总，销售经理跳槽往往将他负责的客户带走，这种情况如何防范？为何客户对销售经理忠诚而不是对企业忠诚？肖扬：销售经理自己一定要自觉于这个圈子，销售圈本来就很小，如果这么做就会得到里外不是人，口碑一下子变坏。而另一方面，客户也是很难带走的，圈子也很小。5、请问肖总和何总，分销团队与直销最大的不同是什么？肖扬：我觉得直销更强调个人的能力，可以粗放些。而分销更注重过程，对分销的代理商渠道和对整个销售动向都要有所了解和把握，掌握整个销售过程。何云：我认为两者的消费者不同，在直销模式中消费者与业务者部分重合，销售与客户是相连的，销售与消费是同体的，由自己团队的人在用自己的产品
39、，然后再一步步扩大。另外我补充一下，分销和直销的目标是一致的，对销售部而言，最大的上帝就是经销商，消费者是市场部的事。6、请问何总和肖总，业务员的待遇除“薪酬+提成”外，还有什么机制可以采取？何云：外资企业有一种精英培训制，除了利益外，还有尊重、学习等。我觉得这种也不错。另外业务员要学会换位思考，要懂得成本控制，想想产品成本有多高，拿化妆品与其它产品比较，它们之间的成本可能相差很多，所以不能单单看到自己拿到多少钱。肖扬：我比较欣赏大多数银行所采取的一种方法，不过它的业务拓展费是固定的，但薪酬是可变的，另外可以享受与行长一样的待遇，如用车等。就是你即使不能坐到那个很高的位置，但却可以享受同等待遇
40、，这种也很激励人。第3期珠江啤酒新快报管理沙龙：在人海中淘金企业人才甄选之道（4月3日）主题：在人海中淘金一企业人才甄选之道时间：2005年4月3日地点：中山大学网络中心一楼多功能讲学厅策划：蒋江敏（新快报总编室主任）梁锡箴（新东方企管培训中心）嘉宾：乐载兵（中山大学人力资源博士）谢文韬（广东南湖国际旅行社人力资源总监）主持：蒋江敏主持人语：“慧眼识鹰”识之有道“在对方的眼神里、肢体动作上你能看出点什么吗？”两位嘉宾在谈到人才招聘的面试官如何去“察言观色”的技巧时，引起了众多沙龙听众的浓厚兴趣。大家都明白，人才招募工作持续的时间虽然不长，但其影响可能会延续数年，甚至决定企业的兴衰成败，所以如何
41、招到合适的人才是人力资源部至关重要的工作。“在人海中淘金”这样一个主题正切合上r时下社会上的所谓招工难的新闻热点。你需要的人才是浮在水面的还是呆在水中间？又或者是沉在水底呢？你该如何去找到他们？招进来的员工是否到了与“2字”相连的敏感时间窗有现象表明，一个人在一个单位里干了两天、两周、两月、两年的时间时，最有可能出现跳槽的念头人力资源部在用人的问题上有多大的决定权？是用人部门说了算还是人力资源部说了算？薪酬是人力资源部决定还是老板决定？招人跟所谓的“血统论”有关系吗？有实战经验出身的嘉宾对这些疑问一一分解，听众也纷纷提出自己的看法，在某些问题上还跟嘉宾讨论上好几个来回。沙龙的平台向大众开放，在
42、这里能听到嘉宾的声音也能听到你的声音。下期主题：“企业生涯规划与管理陷阱”，4月17日在老地方与您不见不散，敬请关注。如何在人海中淘金企业人才甄选之道为什么花很多钱在报纸上登招聘广告效果却很差？为什么有些员工刚入职你就忍不住想把他辞掉？人才招聘工作持续时间不长，但其影响可能会延续数年，甚至决定企业兴衰成败。如何做好招聘甄选工作成为企业人才队伍建设的重要环节，也是人力资源部门职责的重中之重。本期沙龙两位嘉宾围绕企业如何招聘人才，避免人才招聘过程中许多不必要的问题和常见的误区作了详细的剖析，并提出了切实可行的建议。选才给企业带来竞争优势招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题
43、。乐载兵表示，选择人才能给企业带来竞争优势。美国通用电器公司首席执行官杰克韦尔奇就曾表示，我的全部工作就是选择人。但是，选人同时具有无穷无尽的风险，一旦选择不当，企业将需对新员工花费更多的培训费用和时间；或新聘员工潜力小，可培养性差；或使用价值小，人力成本高于人力价格。因此招聘风险也堪称企业面临的最大风险。乐表示，一般来说，企业的选才流程包括笔试-面试-心理测试-取证，但实际上，完成以上环节，选才的成功率也只有66.8%,因此企业往往只能从应聘者的一些表面条件，如学历、经历和资历等东西来判断，而像潜力、价值观等软性的东西往往很难通过一两次的面试测试出来。人力资源部在招聘中的职责要选择什么样的人
44、？乐载兵表示，对于不同的企业而言，人才的标准是不同的。即使是同一企业，在发展的不同阶段，对于人才概念的理解也是不同的。在企业招聘过程中，面试是至关重要的一个环节。面试结果是否准确，很大程度上取决于主试人员的素质与能力。一般来说，主试人员由直线部门，即具体用人部门和人力资源部门组成，具体用人部门的主试人员重点考察其职业潜能、职业素养及应聘人与拟工作岗位、拟定工作部门的适应性：人力资源部门重点考查其职业价值取向与个人需求、精力、活力及特长方面基本素质及应聘人个性方面特征。由于主试人员对应聘人员素质要求的侧重点不同，测评目标与权重不统一，同时受其个人偏好等主观因素和客观准备工作不到位等因素影响，往往
45、对于应聘人员技能与综合素质等方面缺乏客观、公正、全面的评价，测评结果往往具有很大的主观性，与客观真实偏差较大，而这一点恰恰是现代人力资源工作极力避免的问题之一。谢文韬表示，人力资源部在企业中的地位是不可代替的，招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，如果在选拔、测评中出现大的误差，将影响后续各项工作的有效开展。在招聘过程中，人力资源部的重点职责便在于重点考核应聘者的潜能，对应聘者作综合评定，以便用人部门参考。同时也要做好协调作用，如对招聘面试程序的进行规范，并在实践中不断补充、完善各种工具，力求在测评中能够全面的、多视角的、有针对性的对应试者综合素质、能力进行客观准确的评定，最终为企业引进最合适
46、的人才。多种渠道招聘人员如何广泛地开拓求才之路，如何而效地使用众多纳贤渠道，是对每一家公司人力资源队伍的考验。谢文韬表示，目前有多种多样的招聘渠道，如互联网、广告、现场招聘会、校园招聘会、人才中介机构、猎头公司、员工推荐、内部机会制度等。很多企业喜欢通过普通招聘方式（如刊登报纸广告、参加招聘会等）来招人，但实际上，这种渠道是很难找到合适的人才。这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般参加招聘会的人才可能是急于找工作的、不够成熟的人才,或者是自我评价
47、不准的人才，虽然有潜力但是表现不充分,这种人才在市场上非常多，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；多数善于用人的企业家都不会重用这些人。谢文韬本人比较推介的一种招人渠道是通过员工转介员工。“我们提倡通过内部员工介绍新员工加入到公司里来的，我们把这个叫做员工转介员工。它有几个好处：被介绍人往往与介绍人有过合作关系，因此己经有一个团队合作的基础,对公司的忠诚度也比较高;另外，因为我们对来人的情况已有了解，其资历也是比较可信的，所以新来者可以较快进入岗位，缩短启动和开始发挥生产力的时间。”乐载兵也表示，能真实了解一个人的渠道很多，他比较看重他人，如这个人以前工作单位领导、员工或朋友们的推荐。因此，他
48、要求所有应聘者应该在招聘资料上填上证明人或推荐人。面试所需了解的信息面试是招聘的重要环节，能够反馈给公司面试者一些基本信息，如知识掌握、性格、职业取向等，为人才选拔提供相应的依据。乐载兵表示，尽管现在外面有很多关于面试的技术指导，但实际上有经验的面试官还是能通过面试者的行为表现充分了解应聘者。有些东西可以人为掩饰，但有些是掩饰不了的。比如，面试时的穿着、礼节、守时等等，你可以进行准备，但这只能反映你对招聘的态度，而不能反映你的人生态度、工作热情，这是两码事。有经验的招聘官，其工作就是剥去你的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。他建议应聘者，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你。人在找事，事也在找人。如果招聘官面前的你不是真实的，那么被选中的你，有可能走错人生道路。即便你在应聘过程中暴露出很多缺点，但这比在以后暴露要好得多。如
