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1、机电科技公司年度绩效指标辞典手册（V1.0版本）第一部分：前言003第二部分：机电科技20*20*年战略地图004第三部分：机电科技20*20*年战略主题解释005第四部分：机电科技20*20*年战略主题强相关识别006第五部分：机电科技各部门20*20*年KPl辞典007第六部分：机电科技KPl分解树052第七部分：机电科技各部门CPI辞典058第八部分：机电科技20*年20*年KPI识别071第九部分：机电科技20*20*年公司级绩效考核表084第十部分：机电科技各部门20*年3季度KPl考核表085第十一部分：机电科技各部门20*年3季度CPl考核表098第十二部分：机电科技各岗位考核要
2、点111第一部分：前言绩效指标词典是公司根据发展需要进行目标制定、目标分解、衡量指标确定、指标定义、指标规划等一系列工作的总和。建立绩效指标词典的核心环节包括：公司战略地图的建立、战略主题说明、战略主题强相关识别、战略主题分解、目标指标化、指标定义、指标规划等环节。绩效指标词典不但可以应用在对部门绩效的考核中，它还可以应用到对岗位、对员工的绩效管理过程中，同时也可以应用到对公司的绩效改进和调整、部门计划管理、员工培训、员工职业生涯规划等环节。绩效指标词典因为公司的发展战略而存在，也必将因为公司战略目标的不断调整而完善。绩效指标词典不是静止的，它需要根据公司战略重点的变化于调整进行动态完善。一般
3、来讲，绩效指标词典的调整会根据每月、每季各部门绩效状况和公司绩效状况进行。本绩效指标辞典，主要包含了机电科技20r年20*年发展重点，以及KPI和CPI的形成过程、KPI和CPI的应用等。第二部分：机电科技20*20*年战略地图第三部分：机电科技20*20*年战略主题解释BSC纬度战略主题战略主题解释财务角度(F)业绩提升销售收入：N年0.8亿；N+1年1亿。利润：N年IoOC)万：N+1年1500万降低成本通过价格审核降低原材料成本、完善财务成本核算体系，降低制造成本、人工成本，提高人均劳动生产率争取技改资金清收货款，拓宽融资渠道，争取国家、省、市政策性扶持资金，金融机构和社会资金。寻找战略
4、性投资利用新区的土.地、厂房和设备寻求与国内外公司合作顾客角度(C)客户满意度建立以市场为导向的营销机制，规划民品渠道，军方关系的拓展与提升，建立ISO/TS16949体系，保证质量与交期潜在客户开发发展军民品潜在客户，提高产品销售收入内部运作(I)产品结构调整坚持走厂厂、厂校、厂所联合，利用外部资源开发新产品；军品：重点发展炮兵引信和子弹药、工兵弹药和轻武器装备、反恐防暴弹药及装备、军品零部件；民品：重点发展高精度数字化云台和无刷电机、汽车零部件HR体系推进实施人力资源管理体系(薪酬、绩效、组织设计)的建立和实施提升质量、安全、保密保证建立保密、ISoZTSI6949体系，持续改进GJB90
5、01质量管理体系推进流程/制度建设公司管理流程/制度的建立和完善推进工厂景观规划与实施老区景观规划，N年完成4个新建项目，N+1年完成12个改扩建项目高新区厂区建设新区规划与建设推进企业文化建设建立及实施企业文化建设规划技术改造与创新完成K33生产线建设、子弹药产品技术改造和反恐防暴产品深层开发设备升级与维护根据科研、生产需要，合理配置设备，提高设备利用率治理结构的完善完善公司发展战略委员会、绩效与薪酬委员会、专业委员会等治理结构学习成长(L)HR规划与人才梯队建设完成HR规划，建立人才梯队机制建设，建立并完善员工培训、培养体系促进研发队伍建设建立适应公司产品与市场多元化的技术队伍促进管理技能
6、提升加强管理人员管理技能培训促进营销能力提升重点是营销队伍建设、营销队伍索质提升BSC纬度战略主题企业管理部党群工作部人力资源部资产管理部市场营销部财务投资部技术发展部质量安全部生产管理部机加部冲压部表处部总装部财务角度(F)业绩提升降低成本争取技改资金寻找战略性投资顾客角度(C)客户满意度潜在客户开发内部运作(I)产品结构调整HR体系推进实施提升质量、安全、保密保证推进流程/制度建设推进工厂景观规划与实施高新区厂区建设推进企业文化建设技术改造与创新设备升级与维护治理结构的完善学习成长(L)HR规划与人才梯队建设促进研发队伍建设促进管理技能提升促进营销能力提升小计第五部分,机电科技各部门20*
7、20*年KPI辞典一、企业管理部KPlKPH：治理结构建立时间指标名称治理结构建立时间指标来源治理结构的完善责任部门企业管理部统计周期/计量单位天指标极性/计算公式治理结构实际建立时间一计划建立时间。指标说明治理结构主:要包括：战略发展委员会、薪酬与绩效委员会、审计委员会及企业根据自身需要建立的各种专业委员会。数据来源公司文件发布日期。数据输出专查组输出时间数据输入HR部、企业管理部相关部门人力资源部KPI2：事故指标指标名称重特大事故次数指标来源降低成本责任部门企业管理部统计周期李计量单位次指标极性越小越好计算公式当季本部门实际发生的国层特大事故的次数。指标说明（1）本部门重特大事故包括：泄
8、密、交通事故、因为工作失误或失职造成经济损失；（2）事故类别和等级划分具体见公司事故管理制度讥数据来源以质量安全部的事故台帐和公司文件为Tho数据输出质量安全部输出时间每季末数据输入企业管理部相关部门KPI3：法律纠纷有效结案数指标名称法律纠纷有效结案数指标来源降低成本责任部门企业管理部统计周期季计量单位%指标极性越大越好计算公式当期公司立案的法律纠纷有效结案数。指标说明（1）有效结案以法院调解、裁定或判决书为准：（2）公司立案法律纠纷数包括期初计划数和期间追加数。数据来源数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部相关部门KPI4：部门归口费用控制指标名称部门归口费用控制指标来源降低成本责任部门
9、企业管理部统计周期月计量单位%指标极性限定在某一范围内计算公式（本月部门实际发生费，日一本月部门预:M费用）/本月部门预算费用*100%。指标说明企业管理部归口的费用项目具体由财务投资部确定。数据来源每月由财务投资部根据企业管理部费用开支情况进行汇总。数据输出财务投资部输出时间下月初数据输入企业管理部相关部门财务投资部KPI5：绩效彳本系正式实施时间指标名称绩效体系正式实施时间指标来源HR体系建立与实施责任部门企业管理部统计周期/计量单位天指标极性越早越好计算公式绩效体系正式实施时间一计划实施时间o指标说明绩效体系实施包括KPI、CPl考核，并将考核结果与员工绩效薪酬挂钩，并取得总经理确认0数
10、据来源数据输出总经理助理输出时间数据输入企业管理部相关部门人力资源部KPI6：各部门KPl达成率指标名称各部门KPI达成率指标来源HR体系建立与实施责任部门企业管理部统计周期季计量单位%指标极性控制在一定范围内计算公式当期各部门KPI达成实际数A当期部门KPI数量*100%。指标说明KPI达成以KPI是否达到必须达成值为判断依据。数据来源以当期各部门KPI考核表汇总。数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部相关部门KPI7：HR体系执行效果有效性评价指标名称HR体系实施效果有效性评价指标来源HR体系建立和实施责任部门企业管理部统计周期年计量单位/指标极性/计算公式差：不能完成公司薪酬彳一般：能
11、完成公司薪酬彳良好：完成公司薪酬体;优秀：顺利导入实施公t本系导入和绩效力本系导入和绩效4系导入和绩效指I司薪酬体系和绩号苣标设定的工作；自标设定的工作，但实施不顺利；示设定的工作并顺利实施；次体系，并取得良好效果。指标说明HR体系实施效果由企业管理部组织总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部、财务投资部及相关人员集体评价。数据来源数据输出总经理助理输出时间数据输入企业管理部相关部门人力资源部HR体系实施效果有效彳生评价纬度权重差（60分以下）一般（6080分）良好（80100分）优秀（100720分）指标分解科学性30%指标分解完全没有根据公司目标展开指标分解基本上按照公司目标展开，但很多
12、指标很难考核考核指标完全根据公司目标展开，指标分解充分，能支撑公司目标实现指标分解非常清晰，并且定义清楚，数据来源的渠道设计合理考核过程公平性20%考核过程存在有失公平的地方，员工抱怨较大考核过程基本上能体现公平原则，但还存在一些局部的问题考核过程公平、公开，员工清楚自己的工作实际考核过程公平，并且通过考核使员工能够非常清晰自己未来的发展考核结果应用10%考核结果应用员工觉得问题比较多考核结果仅用于发放季度奖金考核结果应用广泛，员工没有意见完全按照公司目标绩效管理体系开展，应用领域广泛，并且在部门内部制订了相应的应用机制和措施部门内部考核10%各部门内部没有建立相应的内部考核与分配机制各部门按
13、照公司要求建立了相关的考核与分配方案，但执行效果一般各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果尚可各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果非常理想薪酬计算20%薪酬计算经常出现差错，导致员工投诉基本上能够按照公司薪酬管理手册进行薪酬的计算和发放薪酬计算准确，并能指导其他部门进行绩效薪酬的内部分配通过薪酬计算，发现薪酬体系中存在的问题，并能进行有效改进薪酬总额控制10%薪酬总额完全没有控制薪酬总额控制不利，总额超过预算的15%0薪酬总额控制措施到位，总额控制在15%以内总额控制在10%以内KPI8：专查活动计划达成率指标名称专查活动计划达成率指标来源HR体系建立
14、与实施责任部门企业管理部统计周期季计量单位%指标极性越大越好计算公式当期专查计划实际完成数/计划数*100%。指标说明专查活动计划包括专查次数、时间、人员、数据输出的时间、查出问题整改情况。数据来源以专查活动记录。数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部相关部门KPI9：年度经营计划通过批准时间指标名称年度经营计划通过批准时间指标来源HR体系建立与实施责任部门企业管理部统计周期年计量单位天指标极性/计算公式年度经营计划实际通过批准时间一计划时间。指标说明年度经营计划包括：基本目标、销售计划、生产计划、物资采购计划、人力资源计划、技术改造计划、产品研发计划、财务计划（预算计划、成本计划、费用计划
15、、融资计划）、管理计划等数据来源以总经理批准签字日期为准。数据输出总经理输出时间数据输入企业管理部相关部门KPI10：公司一级流程/制度建设规划批准时间指标名称公司一级流程/制度建设规划批准时间指标来源推进流程/制度建设/推进企业文化建设责任部门企业管理部统计周期年计量单位天指标极性Z计算公式公司一级流程/制度建设规划实际通过批准时间一计划时间。指标说明数据来源以总经理批准签字日期为准。数据输出总经理输出时间数据输入企业管理部相关部门KPI11：公司一级流程/制度发布计划达成率指标名称公司一级流程/制度发布计划达成率指标来源推进流程/制度建设/推进企业文化建设责任部门企业管理部统计周期季计量单
16、位%指标极性越高越好计算公式已发布的公司一级流程（制度）数/计划发布流程（制度）总数*100%。指标说明公司一级流程/制度计划数以公司年度流程/制度建设计划为准。数据来源期末公司一级流程（制度）实际发布数。数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部相关部门KPI12：公司一级流程/制度认知考核合格率指标名称公司一级流程/制度认知考核合格率指标来源推进流程/制度建设/推进企业文化建设责任部门企业管理部统计周期半年计量单位%指标极性越高越好计算公式公司一级流程（制度）认知抽查（问卷、交谈）合格人数/抽查总人数。指标说明认知率80%为认知合格。数据来源数据输出人力资源部、专查组输出时间数据输入企业管理
17、部相关部门KPI13：已发布公司一级流程/制度有效执行率指标名称已发布公司一级流程/制度有效执行率指标来源推进流程/制度建设/推进企业文化建设责任部门企业管理部统计周期半年计量单位%指标极性越高越好计算公式已发布公司一级流程（制度）有效执行数/已发布一级流程（制度）总数。指标说明（1）山于流程/制度本身存在问题、缺陷、流程/制度修订不及时、或缺乏执行力度而造成制度无法有效执行的，均属执行无效；（2）流程/制度的执行的有效性评价由企业管理部每半年组织相关人员小组评定一次：（3）制度执行有效性评价表见附件。数据来源流程/制度有效性评价报告。数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部相关部门制度归口部
18、门KPI14：员工严重违反公司一级流程/制度的次数指标名称员工严重违反公司一级流程/制度的次数指标来源推进流程/制度建设/推进企业文化建设责任部门企业管理部统计周期季计量单位次指标极性越小越好计算公式经公司认定员工严重违反公司一级流程/制度的次数。指标说明数据来源以公司处理文件为准。数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部相关部门KPI15：企业信息化推进计划达成率指标名称企业信息化推进计划达成率指标来源推进流程/制度建设/推进企业文化建设责任部门企业管理部统计周期李计量单位%指标极性越大越好计算公式企业信息化推进计划完成项/计划项目总数*100%。指标说明（1）企业信息化推进计划包括：硬件配
19、置、硬件维护、软件开发和升级维护、网络维护、网页制作与更新、计算机服务；（2）企业信息化推进计划必须在考核前完成。数据来源数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部相关部门二、党群工作部KPlKPH：部门归口费用控制指标名称部门归口费用控制指标来源降低成本责任部门党群工作部统计周期月计量单位%指标极性控制在一定范围内计算公式（本月部门实际发生费用一本月部门预算费用）/本月部门预算费用*100%。指标说明党群工作部归口的费用项目具体由财务投资部确定。数据来源每月由财务投资部根据党群工作部费用开支情况进行汇总。数据输出财务投资部输出时间下月初数据输入党群工作部、企管部相关部门KPI2：事故指标指标名
20、称重特大事故次数指标来源降低成本责任部门党群工作部统计周期李计量单位次指标极性越小越好计算公式当季本部门实际发生的重特大事故的次数。指标说明（1）本部门重特大事故包括：泄密、押运事故、治安保11事故、枪支弹药管理失误、因为工作失误或失职造成经济损失；（2）事故类别和等级划分具体见公司事故管理制度。数据来源以质量安全部的事故台帐和公司文件为准。数据输出质量安全部、企管部输出时间数据输入党群工作部、企管部相关部门KPI3：企业文化规划通过批准时间指标名称企业文化规划通过批指标来源推进企业文化建设责任部门党群工作部准时间统计周期年计量单位天指标极性Z计算公式企业文化规划实际通过公司批准时间一计划时间
21、。指标说明数据来源以总经理签字认可的日期为准。数据输出总经理输出时间数据输入党群工作部、企管部相关部门KPI4：企业文化建设计划达成率指标名称企业文化建设计划达成率指标来源推进企业文化建设责任部门党群工作部统计周期季计量单位%指标极性越大越好计算公式当期企业文化建设实际完成项目/计划项目总数*100%。指标说明（1）当期企业文化建设计划项目包括文化建设规划中当期项目和期间追加项目。（2）企业文化建设计划包括宣传计划、活动计划、建设计划。数据来源当期企业文化建设计划项目实际完成数数据输出企业管理部输出时间数据输入党群管理部相关部门KPI5：内部刊物（今日汉丹）按时出版指标名称内部刊物（今日汉丹）
22、按时出版指标来源推进企业文化建设责任部门党群工作部统计周期季计量单位次指标极性/计算公式内部刊物（今日汉丹）未按时出版的次数。指标说明未按时出版包括：未在每月15日、30日前出版或未出版数据来源数据输出企业管理部输出时间数据输入党群工作部相关部门KPI6：企业文化建设有效性评价指标名称企业文化建设有效性评价指标来源推进企业文化建设责任部门党群工作部统计周期年计量单位/指标极性/计算公式企业文化建设有效性评价分为四个等级：差、一般、良好、优秀。指标说明企业文化有效性评价由党群工作部组织总经理、副总经理、总经理助理、企业管理部、人力资源部、及相关人员集体评价。数据来源以评估报告未准。数据输出企业管
23、理部输出时间数据输入党群工作部相关部门企业文化建设有效性纬度及标准评价纬度权重差（060分）一般（6080分）良好（80100分）优秀（IoO120分）员工认知度30%对员工未开展企业文化宣传和教育，员工对企业文化的认知度很低按计划开展企业文化相关知识的宣传和教育，员工对公司企业文化有一定的认知度员工清楚公司文化的内涵和外延，能够对其他员工进行宣讲员工对企业文化的认知度非产高，能够清晰地描述企业文化的本质，并在日产工组中严格按照公司文化进行工作CIS应用20%未进行企业形象系统设计企业形象系统运用一般,存在很多不规范完全按照公司形象设计系统规范公司的各类识别系统ClS应用规范,效果理想体系的完
24、整性50%企业文化建设未按计划实施，企业文化体系不健全能够按照计划执行，但效果一般企业文化体系健全企业文化体系非产健全，对企业日产管理和战略决策起到很好的支持作用KPI7：党群管理流程/制度建设计划达成率指标名称党群管理流程/制度建设计划达成率指标来源推进流程/制度建设责任部门党群工作部统计周期李计量单位%指标极性越大越好计算公式已发布的公司党群管理流程/制度数/计划发布制度总数*100%。指标说明党群管理流程/制度计划数以公司年度流程/制度建设计划为准。数据来源数据输出企业管理部输出时间数据输入党群工作部相关部门企业管理部KPI8：党群管理流程;制度有效执行率指标名称党群管理流程/制度有效执
25、行率指标来源推进流程/制度建设责任部门党群工作部统计周期季计量单位%指标极性越大越好计算公式党群管理流程（制度）有效执行个数/已发布党群管理流程（制度）总数*100%。指标说明（1）由于流程/制度本身存在问题、缺陷、流程/制度修订不及时、或缺乏执行力度而造成制度无法有效执行的，均属执行无效；（2）流程/制度的执行的有效性评价由企业管理部每半年组织相关人员小组评定一次；（3）流程/制度执行有效性评价表见附件。数据来源流程/制度有效性评价报告数据输出企业管理部输出时间数据输入党群工作部相关部门企业管理部KPI9：C层级及以上平均培训时数指标名称C层级及以上平均培训时数指标来源促进管理技能提升责任部
26、门党群工作部统计周期季计量单位小时指标极性计算公式参加管理知识培训的C级及以上人员的人均有效培训时间。指标说明本指标主要针对C级及以上员工参加的有关管理技巧、知识等培训，旨在提高管理水平。数据来源数据输出专查组输出时间数据输入党群工作部、企管部相关部门人力资源部KPI10：C层级及以上人员考核合格率指标名称C层级及以上人员考核合格率指标来源促进管理技能提升责任部门党群工作部统计周期年计量单位%指标极性越大越好计算公式C层级及以上人员考核合格人数/C层级及以上人员总数*100%。指标说明C层级及以上人员考核根据公司主管和中层管理人员考评办法执行。数据来源数据输出企业管理部输出时间数据输入党群工作
27、部相关部门三、人力资源KPlKPH：治理结构建立时间指标名称治理结构建立时间指标来源治理结构的完善责任部门人力资源部统计周期/计量单位天指标极性/计算公式治理结构实际建立时间一计划建立时间。指标说明治理结构主要包括：战略发展委员会、薪酬与绩效委员会、审计委员会及企业根据自身需要建立的各种专业委员会。数据来源公司文件发布日期。数据输出企业管理部输出时间数据输入HR部、企业管理部相关部门企业管理部KPI2：招聘计划达成率指标名称招聘计划达成率指标来源促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设责任部门人力资源部统计周期季计量单位%指标极性越大越好计算公式当季实际招聘人数/计划招聘人数*100%。指标说
28、明（1）招聘人数以实际报到人数为准。（2）计划员工招聘数指年度人力资源规划及当季临时追加的招聘人数。数据来源以人力资源部季度工作总结为准。数据输出专查组输出时间数据输入人力资源部相关部门KPI3：招聘合格率指标名称招聘合格率指标来源促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设责任部门人力资源部统计周期季计量单位指标极性越大越好计算公式试用期满后考核合格新员工人数/全部新员工人数*100%指标说明（1）本指标所统计的员工指年度人力资源规划、用人单位按计划提出及临时追加的用人申请，不包括临时工。（2）招聘合格是指试用期满经公司考核决定留用的新员工人数。数据来源以人力资源部季度工作总结为准。数据输出专查
29、组输出时间/数据输入人力资源部相关部门KPI4：关键岗位空缺数指标名称关键岗位空缺数指标来源促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设责任部门人力资源部统计周期半年计量单位个指标极性越小越好计算公式期内关键岗位人员空缺时间超过公司规定的数量。指标说明（1）关键岗位山人力资源部根据年度发展战略确定，并报企业管理部备案；（2）当某个关键岗位人员连续空缺时间超过2个月即视为岗位空缺。数据来源数据输出专查组输出时间/数据输入人力资源部相关部门KPI5：培训计划达成率指标名称培训计划达成率指标来源促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设责任部门人力资源部统计周期季计量单位%指标极性越大越好计算公式计划培训
30、项目/实际培训项目*100%。指标说明培训项目以年度培训计划为准。数据来源数据输出专查组输出时间数据输入人力资源部I相关部门IKPI6：培训考核一次合格率指标名称培训考核一次合格率指标来源促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设责任部门人力资源部统计周期李计量单位%指标极性越大越好计算公式培训一次考核合格人数/参加培训人员总数*100%。指标说明数据来源数据输出专查组输出时间数据输入人力资源部相关部门KPI7：C层级及以上员工平均培训时数指标名称C层级及以上员工平均培训时数指标来源促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设责任部门人力资源部统计周期季计量单位小时指标极性/计算公式参加管理知识培训
31、的C级及以上人员的人均有效培训时间。指标说明本指标主要针对C级及以上员工参加的有关管理技巧、知识等培训，旨在提高管理水平。数据来源数据输出专查组输出时间数据输入人力资源部相关部门KPI8：业务人员平均培训时数指标名称业务人员平均培训时数指标来源促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设责任部门人力资源部统计周期李计量单位小时指标极性/计算公式参加业务知识培训的业务人员的人均有效培训时间。指标说明业务人员培训项目必须得到市场营销部和公司批准。数据来源数据输出专查组输出时间数据输入人力资源部相关部门市场营销部KPI9：技术人员平均培训时数指标名称技术人员平均培训时数指标来源促进管理技能/营销能力提升
32、，技术队伍建设责任部门人力资源部统计周期季计量单位小时指标极性/计算公式参加产品研发、技术管理等知识的技术人员平均培训时间。指标说明技术人员培训项目必须得到技术发展部和公司批准。数据来源数据输出专查组输出时间数据输入人力资源部相关部门KPI10：内部晋升机制建立时间指标名称内部晋升机制建立时间指标来源促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设责任部门人力资源部统计周期/计量单位天指标极性/计算公式员工内部晋升机制通过公司批准时间一计划时间。指标说明员工内部晋升机制必须结合新组织结构中的职位发展矩阵。数据来源数据输出总经理助理输出时间数据输入HR部、企业管理部相关部门KPI11：0507年HR规划
33、通过公司批准的时间指标名称0507年HR规划通过公司批准的时间指标来源HR规划与人才梯队建设责任部门人力资源部统计周期/计量单位天指标极性/计算公式实际批准时间与规定时间的差额天数。指标说明人力资源规划应包括人力资源政策、员工需求及招聘、培训计划、公司薪酬政策等。数据来源根据规划通过总经理批准的时间。数据输出总经理输出时间数据输入I人力资源部、企管部相关部门KPI12：核心员工激励机制完成时间指标名称核心员工激励机制完成时间指标来源HR规划与人才梯队建设责任部门人力资源部统计周期/计量单位天指标极性/计算公式实际批准时间与规定时间的差额天数。指标说明（1）人力资源部需要识别公司核心员工，并编制
34、核心员工名单；（2）核心员工激励机制包括人力资源部根据不同员工的需求制定相应的政策，以及政策实施方案。数据来源数据输出总经理助理输出时间数据输入HR部、企业管理部相关部门KPI13：核心员工流失率指标名称核心非正常员工流失率指标来源HR规划与人才梯队建设责任部门人力资源部统计周期年计量单位个指标极性越小越好计算公式年度公司核心员工非正常离职的人数。指标说明（1）下列员工的离职不属于非正常离职：晋升、参军、解除劳动合同、劝退、合同到期末续签、除名：（2）核心员工名单应该通过公司批准。数据来源数据输出总经理助理输出时间数据输入HR部、企业管理部相关部门KPI14：人才1弟队建设规划通过批准时IH指
35、标名称人才梯队建设规划通过批准时间指标来源HR规划与人才梯队建设责任部门人力资源部统计周期/计量单位天指标极性/计算公式实际批准时间与规定时间的差额天数。指标说明数据来源数据输出总经理助理输出时间数据输入HR部、企业管理部相关部门KPI15：HRi/*程/制度建设计划达成率指标名称HR流程/制度建设计划达成率指标来源推进流称/制度建设责任部门人力资源部统计周期半年计量单位%指标极性越大越好计算公式已发布的公司HR流程T制度数/计划发布制度总数*100%。指标说明HR流程/制度计划数以公司年度流程/制度建设计划为准。数据来源数据输出企业管理部输出时间数据输入人力资源部相关部门KPI16：HRt程
36、/制度有效执行率指标名称HR流程/制度有效执行率指标来源推进流称/制度建设责任部门人力资源部统计周期半年计量单位%指标极性越大越好计算公式HR流程（制度）有效执行个数/已发布HR流程（制度）总数FOO%。指标说明（1）由于流程/制度本身存在问题、缺陷、流程/制度修订不及时、或缺乏执行力度而造成制度无法有效执行的，均属执行无效；（2）流程/制度的执行的有效性评价由企业管理部每半年组织相关人员小组评定-次；（3制度执行有效性评价表见附件。数据来源流程/制度有效性评价报告数据输出企业管理部输出时间/数据输入人力资源部相关部门KPI17：HR例k系实施效果有效性评价指标名称HR体系实施效果有效性评价指
37、标来源HR体系建立和实施责任部门人力资源部统计周期年计量单位/指标极性/计算公式差：不能完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作；一般：能完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作，但实施不顺利；良好：完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作并顺利实施：优秀：顺利导入实施公司薪酬体系和绩效体系，并取得良好效果。指标说明HR体系实施效果由企业管理部组织总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部、财务投资部及相关人员集体评价。数据来源数据输出总经理助理输出时间数据输入HR部、企业管理部相关部门企业管理部HR体系实施效果有效性评价纬度权重差（60分以下）一般（6080分）良好（80100分）优秀（100
38、T20分）指标分解科学性30%指标分解完全没有根据公司目标展开指标分解基本上按照公司目标展开，但很多指标很难考核考核指标完全根据公司目标展开，指标分解充分，能支撑公司目标实现指标分解非常清晰，并且定义清楚，数据来源的渠道设计合理考核过程公平性20%考核过程存在有失公平的地方，员工抱怨较大考核过程基本上能体现公平原则，但还存在一些局部的问题考核过程公平、公开，员工清楚自己的工作实际考核过程公平，并且通过考核使员工能够非常清晰自己未来的发展考核结果应用10%考核结果应用员工觉得问题比较多考核结果仅用于发放季度奖金考核结果应用广泛，员工没有意见完全按照公司目标绩效管理体系开展，应用领域广泛，并且在部门内部制订了相应的应用机制和措施部门内部考核10%各部门内部没有建立相应的内部考核与分配机制各部门按照公司要求建立了相关的考核与分配方案，但执行效果一般各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果尚可各部门严格按
