《河海大学苏州大学独立段自考本科复习材料30466 员工关系精编重点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《河海大学苏州大学独立段自考本科复习材料30466 员工关系精编重点.docx（38页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、教材：员工关系管理，任正臣，江苏科学技术出版社，ISBN：978-7-5537-1049-5,2013年版题型：（单选）（25题*1分，共25分）、（填空）（10题*1分，共10分）、名词解释（5题*3分，共15分）、简答题（5分，共30分）、论述题（2题*10分，共20分）注：版权规本店所有，禁止传播转载、禁止任何上传到百度云或者qq群的行为！30466员工关系（19年1月考期修改版）一、（单选）、（填空）1 .（员工关系）是社会关系在企业这个组织中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的。取代“劳资关系”的概念。（单选）2 .（对等性义务）是指一方没有履行某一义务时，
2、他方可以免除另一相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。（单选）3 .企业内部人力资源管理工作，除了（员工关系管理）之外，都有可能采用外包方式来处理。（单选）4 .（员工认同企业的愿景）和（价值观）是员工关系管理的起点，是建设和完善企业员工关系管理体制的前提和基础。（单选）5 .利益关系是员工关系管理的根本，是企业处理员工关系的最大约束。6 .共同的企业愿景和价值观是员工关系管理的基础。（单选）7 .心理契约是是员工关系管理的核心内容，由员工需求，企业激励员工、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成。（填空）8 .企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同
3、信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。（单选）9 .为了实现员工关系管理，必须进行合理的组织设计，为员工提供发展的平台。（填空）10 .员工关系管理的外部环境：1、经济坏境2、技术环境3、政策环境4、法律和制度环境5、社会文化环境（填空）11 .员工关系管理的内部环境：组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。12 .就业政策对于劳动力市场以及就业组织中员工关系的影响最为直接。（单选）13 .（企业文化）是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观和行为的准则，或者作为特定群体的企业组织认识问题，解决
4、问题和调整矛征的典型和特有的方式。14 .员工参与管理有多承形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案这几种形式。（填空）15 .当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型，对不利的冲突必须加以解决。（单选）16 .造成冲突的根本原因是利益和利益的分配。17 .建设性冲突：是指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。14518 .当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商法：这是一种最为常见的解决冲突的方法，也是一种很好的解决方法（单选）19 .当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，可采用上级仲裁法；（单选）20 .如果双方的冲突不是
5、很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取拖延法效果比较好。（单选）21 .解决冲突的方法有：协商法；上级仲裁法：拖延法；和平共处法；转移目标法：教育法。（填空）22 .人本管理就是以人为本的管理。它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在主观理性人的假设下由企业管理研究人员提出来的。23 .人本管理强调管理者要以人为中心，从人性出发，尊重人，关心人，把人当作有情感、有尊严、有利益需求的社会人，员工关系管理的理论基础。（填空）24 .人本管理的主要方式有（情感沟通管理）（员工参与管理）（员工自主管理）（人才开发管理）和（企业文化管理）（填空）25
6、.美国著名管理学家，彼得德鲁克指出越来越多的组织者已经是知识分子，（知识创新力）是知识型员工最主要的特点（单选）26 .德鲁克提出了知识型员工的概念:一方面能充分利用现代科学技术提高工作效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，知退蝇力知识型员工最主要的特点。27 .企业的核心人才是指那些拥有（专门技术）、（掌握核心机密）。（控制关键资源），对企业的发展产生深远影响的人才。28 .劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是（信息传递）与（交流）。29 .根据劳动法第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满十六周岁。（单选）30 .（劳动力）作为
7、一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。31 .劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。（单选）32 .工会的产生和发展总是与制造业和建筑业的发展相联系的。（填空）33 .国有企业产权的最终所有者是全体劳动者，劳动关系属于社会关系（单选）34 .新员工入职管理是员工管理的起点。（单选）35 .劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。36 .根据劳动合同法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的，并
8、不得低于用人单位所在地的最低工资标准。37 .法律规定连续订立两次固定期限合同后，企业均应与员工订立无固定期限劳动合同。（填空）38 .试用期限合法，法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同时，企业均应与员工订立无固定期限劳动合同。用人单位和劳动者只能约定一次试用期，试用期一经约定即不可更改，更不得延长，试用期只能在初次与员工订立劳动合同时约定39 .同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（填空）40 .对于试用期考核来说，最为注重的是（考核的时效性）。41 .劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位发生劳动
9、关系，至于法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的是劳务协议,而不是劳动合同。42 .劳动合同属于法定要式合同。43 .协作履行原则：劳动合同双方当事人的权利与义务相对时，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。协商一致原则是指要求双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见,劳动合同才能成立；如果对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。P48诚实信用原则是指双方当事人对于签订劳动合同的有关事项,不能够隐瞒事实，不能够造假虚设。P48实际履行原则。要求合同双方当事人应当按照合同规定的实际标的，履行各自的义务，实现各自的义务，实现各自的
10、权利，而不能用其他标的或方式代替。P48全面履行原则。要求合同当事人双方按照劳动合同约定的标的及数量、种类、质量、时间、地点、方式等、全面完成自己所承担的全部义务。P48亲自履行原则。合同当事人双方都必须以自己的行为履行各自依据劳动合同所承担的义务，而不得有他人代理。44 .集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定一名首席代表。（单选）45 .职工一方的首席代表由单位工会主席担任。（单选）46 .（工会）或（劳动者代表员工）一方与企业签订。47 .集体合同可分为基层集体合同，行业集体合同、地区集体合同等，我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制。（填空）48 .集体合同由工会代表
11、员工与企业签订，订立后，应当报送劳动行政部门。（填空）、（单选）49 .我国集体合同体质以基层集体合同为主导体质。50 .沟通管理是企业管理的核心内容和实质。（单选）51 .发展人际关系的最初阶段首先是互相认识。（单选）52 .从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：技术层次、心理层次和管理层次，换而言之，我们可以把沟通看成是一种具有专门技术的过程、一种心理活动。一种管理工具。（单选）53 .入职前沟通应在招聘选拔面试时进行。（单选）54 .在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通，不能直接一纸调令。（单选）、（填空）55 .员工关系沟通的渠道主要有面对面沟通、书面沟通和电子
12、沟通三种方式。56 .沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域，单位的会议室往往是最佳的选择。7757 .（面对面沟通）的条件是：L对方对你的问题可能又不同的意见，甚至批评2.当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见：（单选）58 .书面沟通使用的情况：对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题。7959 .沟通网络：链性沟通网络、Y型沟通网络、轮型沟通网络、环型沟通网络、全通道型沟通。60 .（Y式沟通网络）是一个纵向沟通网络，其中一个成员位于沟通内的中心。成为沟通的媒介；（单选）链式沟通网络：这是一个平行网络，其中居于两端的人只能与内侧的一个成
13、员联系，居中的人则可分别与两人沟通信息。P8061 .轮式沟通网络：属于控制型网络,其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。（单选）62 .环式沟通网络：此形态可以看成是链式形态的一个封闭控制结构,表示5个人之间依次联络和沟通。63 .如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制。则可采取轮式沟通网络。（单选）64 .如果在组织中需要创造出一种高昂的士气来实现组织目标，环式沟通是一种行之有效的措施。（单选）65 .噪音：沟通双方因生理或心理因素无法专心，则会降低沟通的有效性。8366 .（信息过滤）是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显的对接受者更为有利（填空）67 .信息过滤的主要决定因素
14、是（组织结构中的层级数目），组织纵向上的层级数水平越多，过滤的机会就越多。（单选）68 .听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾统一。9869 .最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯（单选）70 .心理契约之父莱文森（单选）71 .丹尼丝卢梭在组织中心理的与隐含的契约一文中提出，心理契约实质上是当事人的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。10372 .劳动合同签订是心理契约产生的前提和基础。73 .劳动合同中标明的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况，聘任合同的期限,被聘人的工作内容或岗位职责，劳动报酬及其他福利待遇、合同的期限，被聘员工的工作内容或岗位职责，劳
15、动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。单74 .心理契约是组织的认同，群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作上得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能，自我价值与理想追求的实现等。（单选）75 .组织行为学家麦克涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系有在关系型与交易型两种类型。关系型指时间长、任务不明确的雇佣关系，其主要特征是雇佣双方相互支持,员工信赖与忠诚度高：交易不明型则与之相反，任务明确，雇佣时间短，员工对组织的投入度不高。（填空）76 .根据美国心到学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高地取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时，效价越高，对员工的激励水平也就越高。（
16、单选）77 .赫斯曼和法雷尔认为，企业员工对企业领导人违背心理契约的反映可通过以下4种方式表现出来：1表达交流2忠诚3疏忽4退出（填空）78 .交易心理契约模式：是一种短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系，双方承担相对有限责任，组织对员工无长期雇佣承诺。79 .变动心理契约模式：是一种短期的、任务不明确的雇佣关系，一般出现在组织结构变更或过度时期，容易形成冲突的雇佣关系，平衡型心理契约模式；是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件，雇佣双方都有高度关注对方的发展，组织的奖赏以其绩效结果为依据。10680 .关系型心理契约模式：是一种长期的开发式雇
17、佣关系。基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机的组成部分.1068L心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点.10782 .心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的3个基本概念是：工作满意度，工作参与和组织承诺。（填空）83 .心里契约没有正式的文字记录，而是以心里期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待看对方去理解，估测。心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。84 .正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变，心里契约的本质是一种心里期
18、望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的交化而发生改变。85 .热炉法测有三个特征：即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。热炉法则的具体原则：警告性原则、验证性原则、即时性原则、公平性原则。86 .在实际的工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素主要包含以下几项内容：1适度挑战性的工作2公平的报酬3支持性的工作环境4融洽的同事关系5人格与工作的匹配6工作管理水平（单、填）87 .员工满意度调查有助于解释出现高缺勤率、高离职率等现象的原因，找出问题的症结。88 .角色矛盾：指企业中由于职位的不同而存在多种角色，如销售人员、财务人员等，他们在不同的岗位上，对待同一个问题或现象时，思考的角度可能不太一
19、样，因此就容易产生矛盾。（单选）89 .环境应激：指近年来，随看社会生活和科学技术的不断发展，现实环境的日益复杂化,人们面临的各种应激越来越多，当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度的反应，这时候彼此之间就可能产生冲突。（选）（单速）90 .造成冲突的根本原因是利益和利益的分配。（填空）91 .建设性冲突是指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。（填空）92 .合作策略：鼓励冲突双方把他们厉害关系结合起来，使双方要求得到满足。（单选）93 .分享策略:让冲突双方都能得到部分满足,即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。（单选）94 .回避策略：估计双方冲突可以通过
20、他们的自我调解加以解决时，就可以回避冲突，或者暗示的方法鼓励冲突双方自己解决分歧95 .竞争策略：允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持（单选）96 .第三者策略：当存在冲突双方可以接受的另一位有权威有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他们来解决冲突（单选）97 .调和测量；在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一方的要求。单98 .员工关系危机一般存在8个发展阶段即：萌芽阶段、诉说阶段、集合阶段，组织阶段、爆发阶段、疯狂阶段、协调阶段、哀退阶段。99 .萌芽阶段，员工之间产生相互对等关系，并出现相对应矛盾，对各自利益产生影响。（单选）100 .诉说阶段
21、，员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。（单选）101 .集合阶段，有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合，团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体。单102 .组织阶段，形成有意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。（单选）103 .爆发阶段，发生矛盾冲突，破坏正常的生产或社会秩序，使企业或他人受到较大影响。（单选）104 .疯狂阶段，危机扩大，发展，影响范围越来越大，影响程度越来越深入。（单选）105 .协调阶段，接受调解、谈判、相互调整。（单选）106 .衰退阶段，达成共识或相互瓦解。（单选）107 .教育法：若员工是因为
22、一些不切实际的想法而产生冲突时，管理者可以帮助员工认清自身的现实情况，教育员工用正确的方法来看待问题，认识问题，从而缓解员工冲突。148108 .和平共处法、冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。148109 .转移目标法：若员工间的冲突是因为双方的一时冲动引起的，则转移目标法更为有效。1480.员工关系危机的管理者应及时找到团体中的核心人物,这是处理员工关系危机的关键。111 .广义上说，纪律就是秩序。（单选）112 .现代纪律管理强调“改变员工行为”的过程，根据其功能和作用，可以分为预防性纪律管理和矫正性纪律管理两类。（填空）113 .矫正性的纪律管理：是指当出现违规行为时，为了
23、阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。114 .（预防性纪律管理），强调采用积极有效得激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则。115 .以预防违规行为的发生，其目的是鼓励员工自律，努力向上。116 .警告性原则：热炉外观火红，不用手去摸，也可知道炉子是热得足以灼伤人。（单选）117 .验证性原则：用手触摸热炉，毫无疑问地会被烈焰灼伤。谁若明知企业有相关规定，还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律、以儆效尤，作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务事先给予警告。（单选）118 .即时性原则：惩处必须在错误发生后立即进行，绝不拖泥带水，决
24、不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。（单选）119 .公平性原则：管理者应该是罚款制度最直接的体现者，对自己倡导的制度更应该身体力行。120 .作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务事先给予警告。（单选）121 .渐进的纪律处分强调的是一点一点地渗透，一点比一点厉害，它的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚。（单选）122 .无惩罚的纪律处分：是指当员工犯错误的时候，公司采取的策略是对其既不警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休假。164123 .向员工说明规章制度，这一步骤是纪律处分程序中最重要的步骤。165124 .当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取纠
25、正性惩处措施。172125 .对爱找茬员工的管理：在工作上事先与其协商：在言语中尽量用“咱们”；以称赞杜绝挑毛病：与其他同事结成联盟：抓住机会反将一军。126 .要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。（单选）企业需要的员工大致可分为两类：合格的员工和合适的员工，问题员工是造成企业管理难题的症结。（填空）127 .自我爆炸法：是管理者有意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。问题员工承受不了这样的压力，量得自己不胜任这个工作职位，自己就会主动提出离职（选）自我“爆炸”法在东南亚的一些国家和地区非常流行（单，填）128 .同理心是情商理论的专用名词，是指正确了解他人的感受和情绪。
26、进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽（单、填、名）129 .倾听可分为：听而不同（是最低层次）、敷衍了事的听、有选择的听、专注的听、同理心的倾听（最高层次的听）五个层次。敷衍了事的听是已经对听到的话有所反应，但是对于对方话语的真正含义仍然没有太深刻的印象。P188苞继题是只听那些适合自己的意思和口味的，只听自己爱听的，把那些与自己意思相左的，自己不爱听的一律过滤掉。130 .员工申诉，是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。191131 .集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提
27、出的质疑。193132 .申诉为集体协议的切实执行提供了唯二的法律保障（填，选）133 .对于处罚或解雇案件的争议，上要由雇主承担举证责任。（填，选）134 .资历和能力是领导做出晋升决策的基本依据。（填，选）135 .组织偏好分为样板偏好和秘密偏好。（填空）136 .降职程序大多是由（用人部门）提出申请，报送人力部门。137 .职位竞聘法：允许当前所有的员工来申请晋升的机会，其好处在增强员工的动力。（选，填）138 .员工职位晋升可分为岗位晋升和职务晋职。（填空）139 .GFT理论，即人才思维模型，是张亿博教授提出的。这套理论把人分为A、B、C、D、X、Y6大类，共12种类型140 .（单
28、选）思维类型行为特点培养要点Al型（孙悟空型）到处救火，无所不能（凡事总有办法）对个人英雄主义提出忠告，并对其进行团队合作精神培养A2型（孙中山型）大旗独树，资源汇集（只要我想，就没有不可能）使其知道，做成一件事情是需要条件支持的，要脚踏实地Bl型（项羽型）目标导向，快速出击（只要我要，就能要到）明白急功近利的代价，达成目标要从长计议，不能透支资源Yl型（刘备型）资源积累，蓄势发力（凡事总有人做的最好）当你没有别人代劳的时候，你需要一技之长，你的领导力是在厚实的积累后才可能实现的Xl型（诸葛亮型）计划周密，谋略千里（只要课划的好，就可鼎立天下）课划只是成功的一部分，还需要多样化的人配合完成工作
29、，团队是最重要的X2型（袁绍型）有朋自远方来，不亦乐乎（只要有朋友，就没有办不成的事）有朋友就有重要资源，如何把这个资源利用好，还需要目标。是解决问题的高手,个人独立行事能力非常强,只要不在团队中使用,绩效表现般无问题。P222A2型（孙中山型）员工：他们是强理论型的人，凡事都得有个说法。自圆其说能力、表现都很强。联想丰富，创造力，演说能力你也是很长项。P222Bl型（项羽型）员工：他们急于造势和取得收获。是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。P223Yl型（刘备型）员工：他们善于积累和做出判断，往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后，才会对自己有信心，信心不是时对组
30、织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的志度，导致绩效不佳。P223Xl型（诸葛亮型）员工：他们思考问题非常填密，不喜欢做没有把握、事先没有准备，缺乏资源支持的事情，根难适应工作的变化。P224X2型（袁绍型）员工；这类人细心，喜欢与人打交通，只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位，P224141.操作程序多是由里里位提出申请。142.根据资源管理的规划，审核权限按以下规则核定（5-6个（单选）1）总经理、副总经理的降职山董事长载决，人力部门备案2）各部门经理级人员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定3）各级部门一般管理人员降职由用人部
31、门或人力资源部门提出申请，报经理审核，由总经理核定4）各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源部门核准。143 .员工内部流动的主要方式有生级蛔和竟翌上岗两种方式。144 .员工主动离职也称辞职，是指员工做出最终离职决策的离职行为，主动离职可分为功能性离职和非功能性离职两种。（填空）145 .功能性离职；是指员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职行为：（单选）146 .非功能性离职；也称功能不良性离职，是指员工个人想离开组织，但组织希望阻止的离职行为。2、显性离职：是指员工事实上已经中断子与企业的契约关系，包括主动辞职和被动辞职。（单选）147 .显性离职：是指员工事实上
32、已经中断了与企业的契约关系。包括主动辞职和被动辞职。（单选）148 .隐性离职：是指员工没有和组织终止雇佣的契约关系，但又不在组织内任职的行为。（单选）149 .可避免的离职：是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职，如由于工作条件恶化而导致的员工离职，由于管理者决策失误导致经营不善而引发的裁员等。（单选）150 .不可避免离职：是指由于一些不可避免原因导致的员工离职，如由于员工非工伤事故性死亡、重病致残而导致的离职，怀孕分娩而导致的临时性离职等。（单选）151 .遂层志趣是决定人们工作满意度的最为重要的因素。（单选）152 .社会的发展经历了物质成本起决定作用到人力资源成本起决定作用的过
33、程。（填空）153.1960年关国经济学家西奥多.w.舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念（选）企业，特别是中大型企业，必须有完整的、齐全的、适合本企业的规章制度来规范企业员工行为，员工严格执行企业规章制度，企业以完备的制度做支撑，靠制度留人。154 .待遇留人是企业留住人才最基础的一步。264155 .（事业留人）就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。156 .（感情留人）就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时,还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融治。豆姬是良好的工作环
34、境是企业吸引人才的关键，企业以环境吸引人才，首先是营造良好的企业文化氛围。157 .员工的工作满意度是企业心里契约管理的重点和关键。112158 .上下级之间的冲突主要表现为中层与高层管理人员之同的冲突，曾经的下属与领导之间的冲突等.142159 .管理者与员工每天再一起工作，处于观察员工行为的最佳位置，是违纪处理程序中的关键执行者。160160 .企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包方式来处理。4161 .共同的企业愿景和价值观是员工关系管理的基础。5162 .尊重和认同是员工情感管理中最重要的部分。9163 .对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离
35、职面谈，75164 .员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。112165 .据美国管理心理学家赫茨伯格的研究，导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的，可以把它们分为激励因素和保健因素。6166 .管理者在解决员工关系危机时，首先要及时确认员工关系危机的阶段。153167 .管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法一一（变更员工的业务范围。）168 .企业以环境吸引人才，还要提供一种自主的工作环境，使企业人才能够不断进行创造和革新。169 .离职面谈：通常是指雇员主动提出离职或企业为告知雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。1
36、70 .离职面谈责任人原则上有人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。75171 .员工的辞退成本主要包括遣散成本、替换成本、怠工成本及机会成本等。（填空）机会成本是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值，员工辞退中的机会成本主要包括（业绩成本）。（保密成本）、（竞争成本）等。276172 .员工援助计划20世纪20年代起源于美国。323173 .员工援助计划力图建立以劳动契约和心理契约为双重租代的战略合作伙伴。325174 .员工援助计划的设计模式主要可分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式等。326175 .根据裁员动机，可以把裁员行为划分为经济性裁员，结构性裁员、优化性裁员
37、、3种类型。根据企业的决策行为，分为主动裁员行为和被动裁员行为。176 .优化性裁员具有很强的周期性，通常以一个季度或年度为周期。286177 .企业发展周期一般可分为成长、盛年和衰退三个阶段，经济性裁员一般发生在企业发展周期中的意退阶段。178 .优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。262179 .结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和衰退阶段。274180 .结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销，从而引起的集中裁员。181 .裁员的方法：自愿离职法、员工培训法
38、、提前退休法、绩效淘汰法、弹性裁员法。（填、简）182 .“机会”是指欲望得到额外满足的情境。（单）183 .“约束”是指妨碍欲望得到额外满足的限制。（单）184 .“要求”是指迫使个人离开当前令人满意的情景。（单）185 .工作压力与工作绩效关系可用多德森法则的倒U曲线来表示：当压力过小或过大时，工作效率都比较低，当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，当压力超过了人的承受能力之后。压力就成为阻力。186 .工作压力是客观环境和主现心理因素共同作用的结果。308187 .当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，但当压力超过了人的最大承受能力时，压力就成为阻力。188 .按
39、照个体的适应能力，可把压力分为过度压力、适度压力、匮乏压力和潜在压力。（填空）189 .过度压力；是指超过个体适应能力达到极限时（选）190 .适度压力：是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态。（选）191 .匮乏压力：是指因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况。（选）192 .潜在压力：是指个体目前没有明显感堂，但将来会面临的压力。（选）193 .技术的告诉发展是诱发压力的第三种社会因素（选、填）194 .员工援助计划20世纪20年代起源于美国。6070代得到社会的广泛认可和应用，80年代随着经济全球化的发展被引入欧洲及其他地区。（
40、选）195 .员工援助计划的设计模式主要可分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式等。（选）196 .内置模式是指企业内部设置了专门的部门，由有管理、心理咨询、社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施援助计划。（选）197 .外设模式是企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。（选）198 .整合模式是企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划服务。199 .联合模式是若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，由专职人员为这些企业员工提供服务。200 .我国现行劳
41、动争议处理的基本特点是当事人（自愿选择协商）和（调解），仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。201 .按照劳动争议涉及的人数来划分，可以分为个人劳动争议、集体劳动争议、和团体劳动争议202 .集体争议包括两类：因签订集体协议发生的争议和因履行集体协议发生的争议。（选）203 .劳动争议内容是劳动争议的重要组成要素之一。204 .集体争议。亦称多人争议，是指多个劳动者就同一类个人行为或基于共同过的争议内容和争议请求，与企业管理者或者雇主之间就劳动权益与义务或者集体合同问题而产生的争议。（人数在3人以上）205 .仲裁委员会处理职工一方人数在30人以上的集体劳动争议案件，应当组成特别仲裁进行仲裁：特别总
42、裁庭由3人以上仲裁员单数组成；206 .团体争议中工会的法定代表人是（工会主席），争议的标的是（全体职工的整体利益）207 .按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和利益争议。208 .按劳动争议内容划分，可分为劳动关系争议和劳动条件争议。209 .劳动关系争议涉及劳动关系的存在和消灭，表现为因劳动合同订立，变更、解除、终止与续订发生的争议，也包括因为事实劳动关系认定引起的争议。340210 .劳动争议处理的司法方式主要（冲裁）和（诉讼）。211 .我国企业实行民主管理的基本形式是企业的职工代表大会，企业应当按照劳动法企业法工会法的有关规定，建立职工代表大会制度，支持职工代表大会的工作
43、，接受其监督。212 .世界各国均依据国情建立了“调解、仲裁和诉讼”三道防线。213 .在劳动争议的处理程序中，协商和调解是当事人自愿选择的程序，人民法院的审判是劳动争议的最终程序。当事人双方协商是处理劳动争议的最简易的程序。214 .调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。215 .劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为30日。216 .劳动争议仲裁委员会组成人员包括劳动行政主管部门的代表、工会的代表和政府制定的经济综合管理部门的代表。217 .劳动争议的诉讼是我国解决劳动争议的最终程序（各级工会）依法维护劳动者的合法权益,对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行
44、监督,任何组织和个人对于违反劳动法律，法规的行为有权检举和控告。（劳动行政部门）有权检查肯审查认证用人单位的基本情况、违规行为，并对其违规行为进行处罚。二、（填空）1 .企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外,都用可能采用处包方式来处理。P42 .心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，其基本衡量指标是工H邂意度、工作参与和组织承诺。P53 .心理契约是由员工震求、企业激励方式,员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成。P64 .对员工的企业关系管理起主要作用的外部环境有的豆境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境等。PlO5 .员工参与是依据企业管理过程中的
45、“分享管理”和“机会均等”原则发展而来的。P156 .员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案这几种形式。P167 .企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，该状态称为冲突。P178 .压力是当人们去适应由周围环境所引起的刺激时，身体或者精神上的反应。P189 .人员管理的主要方式有情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。P2010.10 .企业的拯Azt是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才，P2511 .劳功医系是指作为劳动
46、力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料结合而产生的社会关系。P3012 .法律法规连续订立两达固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均应与员工订立无固定期限劳动合同。P4213 .劳动合同法对试用期次数的规定简单明了：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”P4214 .芸幼合圆是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议。P4615 .集体切画是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同商谈的行为。P5516.塞生食同是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息体假、劳动安全
47、卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。P5917 .从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次；技术层次、心理层次和管理层次。P6818 .一般关系来说，员工关系沟通的渠道主要有面对画沟逋、书面沟通和曳五整三种方式，P7819 .值总过速是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接收者更为有利。P8420 .信总过速的主要决定性因素是组织结构中的层级教且。P8421 .组织行为学家麦克涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着天系型和交易型两种类型。P10622 .直校根据雇佣期限和绩效要求的两个维度，将心理契约划分为以下4中类型的模式：交易型心理契约模式、变动型心理契约模式、平衡型心理契约模式、关系型心理契约模式。P10623.从本质上讲，管理归纳为两类：一类以工作为中心,强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心,注重人的情感需要的柔性管理。P10724 .管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理CP10725 .郝斯曼和法雷尔认为，契约员工对企业领导人违背心理契约的反应可以通过4种方式表现出来；表达交流、忠诚、疏忽、退出。Plll26 .心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工用企业中心理状态的三个基本概念是：工作满意度、工作参与和组织
