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1、从激励有效性看浮动薪酬占比】当前全球经济环境受多重因素冲击增长放缓，很多企业也遭遇前所未有的业务压力，在这种压力下，“激励”这个老生常谈的话题再次成为企业关注的焦点。但根据近期我们帮助多个客户实施的项目，我们观察到，当企业谈论激励时，很自然地会认为浮动薪酬的占比增高会起到激励的作用。然而，美世认为：当我们讨论激励这个话题，重中之重其实是讨论激励的有效性。有些企业激励体系做的很复杂，看似对多业务多产品的环境都进行了具体区分，同时也最大限度地放大了浮动薪酬所占的比例，并将浮动部分与绩效进行了“完美”衔接，最后却发现业务并没有太大增长，正是因为忽略了对激励有效性的关注我们针对过往的咨询案例数据进行整
2、理，向大家分享一家传统制造行业企业的情况,这家企业的产业链涉及研发、销售、生产等，薪酬体系也依据研发、销售、生产、管理等不同的岗位特性做了区分，全公司所有员工均采用了高浮动薪酬比例，甚至有些员工是全浮动薪酬，也就是我们常说的。底薪制。这样的模式在企业业务高速发展的近10年里，并没有出现太大的问题，员工也都能够安居乐业，满意度也非常高；但近两年，因为全球经济环境下行导致业务增长压力陡增，因此总经理提出要重新审视公司的激励体系，刺激员工的积极性，并降低特殊环境下的核心员工流失问题。在美世项目组进驻企业后，通过对过往多年数据的详尽分析，结合若干论的全面访谈，造成上述现象的核心原因逐渐明朗。以下是以为
3、员工在2020,2021和2022年三年的薪酬情况：2022总计：160012其中浮动薪酬占年总现金薪酬的比例为69%120001440024000109612基本工资现金津贴工龄补贴绩效工资2021总计：16632。其中浮动薪酬占年总现金薪酬些财n120001440021600118320基本工资现金津贴工龄补贴绩效工资2020总计：138968其中浮动薪酬占年总现金薪酬的比例为65%12000144001920093368基本工资现金津贴工龄补贴绩效工资可以看出此员工浮动薪酬的占比很高，同时我们审阅了该企业绩效考核制度以及激励制度，在薪酬与绩效体系的关联上也没有大问题，从个人绩效到组织绩效
4、，从行为指标到战略指标均有涉及，并且在激励制度中都通过不同的权重及计算方式，反映到了员工薪酬中。那么我们可以看一下，这名员工的浮动薪酬占比真的有这么高吗？ 2021年与2022年两年数据来者，该员工的两年浮动薪酬差异为118320109612=8708元，则实际变化的浮动薪酬占比为8708/160012=5.4%o 2020年与2021年相比，该员工的两年浮动薪酬差异为118320-93368=24952元，则实际变化的浮动薪酬占比为24952/138968=17.9%也就是说这名员工三年间，其有效浮动薪酬的占比介于5.4%至17.9%之间，实际浮动薪酬的变化数值介于8708元至24952元之
5、间。这个数字也就是我们常说的有效浮动薪酬，是真正能够浮动起来的薪酬，至于剩余部分，虽然名义上为浮动薪酬，也跟产量、质量等考核指标挂钩，但因为属于该员工一定能够完成的量所对应的薪酬，所以实际上这部分的浮动薪酬与固定薪酬无差异。按照过往数据来看，该企业采用每产一件给予一定数额的奖金，初衷是鼓励员工多劳多得，但实则忽略了员工无需激励就可以轻松完成的部分，对这部分的产量给予激励是无效的。接下来我们审视了大部分员工平均每年能够完成的产量，结合所在工厂的产量完成情况，以及整个公司每年销售状况，用于计算浮动薪酬的产量最低都要在8300件，那么这8300件以内的浮动薪酬，其实看似是按产量计算出的浮动部分，但是
6、实际上是稳定存在的，是浮动不起来的。因此对于这家企业来说，在后续方案设计及调整过程中，针对高于8300件的产量部分着重激励，通过引入门槛值，拉高斜率，将激励效果加大，同时增大员工固定部分收入，增强员工保障，达成员工的保留的目的。在设计或优化薪酬体系时，有效性的问题可能是最容易被忽略的，激励有效性、付薪有效性，都可以通过一些薪酬分析的维度或者方法进行详细地诊断分析比如针对激励有效性，大多数企业会采取实际短期激励/目标短期激励，实际短期激励分位差等多种计算维度，来判断其有效性是否足够，以便未来及时对方案做出调整。同时企业需要建立自己内部的人力资本效能监控体系，其中付薪有效性能够帮助大家极好的判断当下的付薪策略和管理体系是否存在可调整空间。以下给到大家一个例子，希望能够帮助各位HR同仁，在人力资源领域助力企业业务腾飞。
