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1、某某市商业银行绩效考核管理管控办法第一篇管理管控办法1贝U1,-/去1-.*8第四章年度考核10第五章申诉及其处理12第六章附则15第二篇实施细则16第七章考核评分表设计及填表说明16第八章考核评分表填表说明38第三篇附件41附件一：一般人员态度考核指标评定表41附件二：员工能力考核指标评定表42附件三：周边绩效考核指标评定表47附件四：管理管控绩效考核指标评定表48第一篇管理管控办法第一章总则第一条为促进公司管理管控现代化，建立科学的管理管控制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。第二条考核对象1 .黄石市商业银行中层管理管控者及一般员工均需参
2、加考核。2 .员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。第三条考核目的1 .建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理管控模式。2 .通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。3 .通过考核规范作业流程，提高黄石市商业银行的整体管理管控水平。4 .通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。5 .促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。第四条考核原则1 .以提高员工绩效为导向。2 .定性与定量考核相结合。3 .多角度考核。4 .公平、公正、公开。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1 .薪酬分配2 .职务晋升3 .岗位调整4
3、 .员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以35项为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：在确保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、相关计划均由上下级人员共同商榷确定。第七条工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据上级下达的总体指标,结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作相关计划和考核指标，报上一级主管
4、领导审批后实施。（二）工作相关计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第八条考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的15日内完成，年度考核于次年元月1630日完成。第九条考核组织机构及职责划分（一）考核管理管控委员会职责由行长、副行长、人力资源部经理、相关计划财务部经理、科技发展部经理、稽核监控办公室主任等组成公司考核管理管控委员会，领导考核工作，承担以下职责：1 .最终考核结果的审批；2 .中层管理管控人员考核等级的综合评定；3 .员工考核申诉的最终处理。（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责
5、：1 .对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；（相关计划财务部配合）2 .对考核过程进行监督与检查；（稽核监控办公室配合）3 .汇总统计考核评分结果；（科技发展部配合）4 .协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5 .对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6 .对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（稽核监控办公室配合）7 .为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；8 .对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人的职责1 .负责本部门考核工作的整体组织及监督管理管控；2 .负责处理本部门关于考核工作的申诉；3 .负责对本部
6、门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4 .负责帮助本部门员工制定工作相关计划和考核指标；5 .指导属下员工收集整理考核信息；6 .负责所属员工的考核评分；7 .负责本部门员工考核等级的综合评定；8 .负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进相关计划。第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效：指被考核人员通过努力
7、所取得的工作成果，从以下三个方面考核:1 .任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见黄石市商业银行任务绩效考核指标2 .周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。3 .管理管控绩效：体现管理管控人员对岗位管理管控职能的发挥。（二）能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和知识能力。主要包括以下几类：1 .人际交往能力2 .影响力3 .领导能力4 .沟通能力5 .判断和决策能力6 .相关计划和执行能力7 .知识能力（三）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：1 .积极性
8、2 .协作性3 .责任心4 .纪律性（四）单项绩效维度:为突出公司某一阶段的工作重点,设立单项绩效维度。单项绩效维度由主持该项工作的部门提出申请，行长办公会审批，人力资源部协同该部门设计相关考核指标，在下一考核期初下达到各有关部门，列入参与该项工作部门负责人或岗位的任务绩效指标中，并赋予适当的权重。同时可依据任务的重要程度附加考核结果的奖惩条例。当该项工作完成既定目标时，由主持该项工作部门申请，行长办公会核准,撤销该项绩效维度，并在人力资源部备案。第十二条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相
9、关合适的内容。第十三条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核合适的内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十四条考核程序1 .各考核主体对被考核人进行考核评分；2 .人力资源部统计汇总所有人的评分,将统计结果反馈到相关部门负责人;3 .部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；4 .人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理管控委员会，审批后反馈到各部门，由公司高管、各部门负责人和人力资源部将最终考核结
10、果反馈给相关被考核人。第十五条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1评分等级定义表等级ABCD定义达到目标接近目标低于目标远低于目标得分10085-9960-8459以下第十六条综合评定个人等级（一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分,得到被考核人的个人综合得分。（二）根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级o综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。表2综合评定个人等级定义表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显著超出预期相关计划/目标或岗位职责/分工要求，在相关计
11、划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期相关计划/目标或岗位职责/分工要求，在相关计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期相关计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期相关计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误()比例限制：在综合评定等级时，对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。第十七条部门评定等级部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的加权
12、平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,由考核管理管控委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。第十八条综合评定个人等级、部门评定等级与得分系数的对应关系表3综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优秀合格基本合格不合格综合评定个人得分90-10080-8975-7965-7060-6560以下个人得分系数1.050.950.850.80.750.3比例限制15%表4部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优秀合格基本合格不合格部门得分系数1.00.950.80.5第十九条人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的岗位津贴、年度奖金。第二十条中层管理管控
13、人员与一般员工都需参加季度考核。第二十一条季度考核的结果用于年度考核的基础数据。同时，作为下一个季度发放岗位津贴的依据。第二十二条考核维度以工作绩效为主，中层管理管控人员考核任务绩效、管理管控绩效；一般员工考核任务绩效与态度。图3-1季度考核流程图第四章年度考核第二十三条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作绩效、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加周边绩效维度和综合素质能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘、岗位津贴升降以及计算年度奖金、培训的依据。（二）对当年在公
14、司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理管控委员会批准可以不参加年度考核。（三）部门年度考核：反映部门整体工作任务的完成情况。第二十四条个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核增加了综合素质能力考核指标。年度考核的具体得分为：个人年度考核综合得分二E（每季度考核综合得分X%）+年度综合素质能力考核得分X%+年度周边绩效考核得分X%（针对部门正职（一）参加年度考核的所有员工，由其直接部门负责人在每年度元月16-20日对有关指标评分。（三）年度考核评定于下一年度元月21-25日完成,并汇总到人力资源部。（四）人力资源部在30日前把考核结果上报考核管理管
15、控委员会批准。第二十五条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见黄石市商业银行薪酬设计合适的方案。依据考核结果的不同，公司对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类:（一）职务升降。年度考核为“优”的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核“不合格”的员工给予行政降级处理。（二）工资升降。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理管控绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理管控者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级
16、；对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。连续两年以上考核“不合格”的员工，公司予以辞退。（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见黄石市商业银行薪酬设计合适的方案详细说明第二十六条部门年度考核结果的用途部门考核结果直接决定部门年度奖金分配合适的方案。具体参见黄石市商业银行薪酬设计合适的方案第五章申诉及其处理第二十七条提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书合适的内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十八条申诉受理机构考核管理管控委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核
17、管理管控委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。第二十九条申诉受理（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉合适的内容进行调查,然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理管控委员会处理。（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理管控委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理管控委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的合适的
18、内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）详细流程见附件申诉流程图。附件：考核申诉流程图、表格图5-1申诉流程图表5-2员工申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉合适的内容接待人申诉日期表5-3员工申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉合适的内容面谈时间接待人处理记录问题简要陶述：调查情况：建议解决合适的方案：协调结果：经办人:备注:第六章附则第三十条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第三十一条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。第三十二条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止，
19、与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第三十三条本办法自颁布之日起实施。第二篇实施细则第七章考核评分表设计及填表说明一.中层正职中层正职考核分为季度考核和年度考核，两次考核的考核维度有所不同。（一）季度考核1 .考核维度： 包括任务绩效、管理管控绩效。 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。2 .考核周期：每季度考核在下一季度第一个月的115日完成。3 .考核主体：直接上级一一分管行长/副行长，对任务绩效、管理管控绩效进行考核。4 .考核组织人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。表7-1-1中层正职任务绩效、管理管控
20、绩效考核-直接上级评分表（季度）考核期间：年月至年月姓名部门岗位I绩效100%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效80%1%2%3%4%5%管理管控绩效20%1沟通效果5%2工作分配5%3下属发展5%4管理管控力度5%考核人签字：年月日季度考核统计表表7-1-2中层正职考核统计表（季度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效80%1(%)2(%)3(%)4(%)5(%)加权合计Al=Fl=Al管理管控绩效20%1(5%)2(5%)3(5%)4(5%)加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注：（二）年度考核1 .考核维度： 绩效考核只考核周边绩效，季度考核的任务绩效、管理管控绩效
21、数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。 对作为长期指标的综合素质能力进行考核，在年度考核中一次使用。2 .考核周期： 元月1620日完成周边绩效、综合素质能力考核。 元月21-25日完成季度、周边绩效、综合素质能力考核数据的收集整理工作。 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。3 .考核主体： 直接上级一一分管行长副行长，对综合素质能力进行考核。 同级一一其他中层正职，包括职能部门和业务部门的正职，共同参与相互间的周边绩效考核。 直接下级一一本部门副职及正职直接管理管控的一般人员。作为部门正职的下级，参与对部门正职综合素质能力的
22、考核。4 .考核组织 人力资源部负责将季度的任务绩效、管理管控绩效的得分进行汇总。 人力资源部负责年度的周边绩效、综合素质能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。 人力资源部负责中层管理管控人员年度考核的汇总统计工作。表7-1-3中层正职周边绩效-同级考核评分表（年度）备注:1.周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人;2 .部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称;3 .包括自我评价。表7-1-4中层正职综合素质能力考核-直接上级评分表（年度）考核期间：年月至年月姓名部门LU/JL.冈位综合素质能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人签字：年月日表
23、7-1-5中层正职综合素质能力考核-直接下级评分表（年度）考核期间：年月至年月姓名部门LU/JL.冈位综合素质能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人签字：年月日表7-1-6中层正职考核统计表（年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分季度得分70%第一季度（17.5%）第二季度（17.5%）第三季度（17.5%）第四季度（17.5%）加权合计Fl=周边绩效10%1(2%)2(2%)3(2%)4(2%)5(2%)加权合计C2=F2=C2综合素质能力20%1(%)2(%)3(%)4(%)5(%)6(%)7(%)8(%)加权合计A3=B3=F3=A3+B3年度总分=F
24、1+F2+F3备注：能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。二.中层副职（一）季度考核1 .考核维度： 包括任务绩效、管理管控绩效。 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。 不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在年度考核中一次使用。2 .考核周期：每季度考核在下一季度第一个月的115日完成。3 .考核主体：直接上级一一部门正职，对任务绩效、管理管控绩效进行考核。4 .考核组织人力资源部负责季度任务绩效、管理管控绩效考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。表72-1中层副职任务绩效、管理管控绩效考核-直接上级评分表（季度）考核期间：年月至年月姓名部门LJLl/JU岗位绩
25、效100%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效80%1%2%3%4%5%管理管控绩效20%1沟通效果5%2工作分配5%3下属发展5%4管理管控力度5%考核人签字：年月日表72-2中层副职考核统计表（季度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效80%1(%)2(%)3(%)4(%)5(%)加权合计Al二Fl=Al管理管控绩效20%1(5%)2(5%)3(5%)4(5%)加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注：（二）年度考核1 .考核维度： 季度任务绩效、管理管控绩效的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。 能力是一项
26、长期指标，在年度考核中一次使用。2 .考核周期： 元月1620日完成综合素质能力考核。 元月2125日完成季度、综合素质能力考核数据的收集整理工作。 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。3 .考核主体：直接上级一一部门正职，对综合素质能力进行考核。直接下级一一本部门副职直接管理管控的一般人员。作为部门副职的下级，参与对部门副职综合素质能力的考核。4 .考核组织： 人力资源部负责将季度的任务绩效、管理管控绩效的得分进行汇总。 人力资源部负责年度的综合素质能力考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 人力资源部负责中层管理管控人员年度考核的汇总统计工作。表72-3中层副职综合素质能力考核-直接
27、上级评分表（年度）考核期间：年月至年月姓名部门U-J/-X.冈位综合素质能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%签字.考核人年月日表72-4中层副职综合素质能力考核-直接下级评分表（年度）考核期间：年月至年月姓名部门LU/JL.冈位综合素质能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人签字：年月日表72-5中层副职考核统计表(年度)考核项上级评分下级评分同级评分本项得分季度得分80%第一季度(20%)第二季度(20%)第三季度(20%)第四季度(20%)加权合计Fl=综合素质能力20%1(%)2(%)3(%)4(%)5(%)6(%)7(%)8(%)加
28、权合计A2=B2=F2=A2+B2年度总分:F1+F2备注：能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。三.一般人员（一）季度考核1 .考核维度： 考核任务绩效。 考核态度维度，态度维度在中层以下（不含中层）都进行考核。 不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在年度考核中一次使用。2 .考核周期：每季度考核在下一季度第一个月的115日完成。3 .考核主体：直接上级一一部门正职或副职，对任务绩效、态度进行考核。表73-1一般人员任务绩效、态度考核一直接上级评分表（季度）考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况ABCD1%2%3%4%5%态度20
29、%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%考核人签字：年月日表73-2一般人员考核统计表(季度)考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效80%1(%)2(%)3(%)4(%)5(%)加权合计Al-Fl=Al态度20%积极性(5%)协作性(5%)责任心(5%)纪律性(5%)加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注:（二）年度考核1 .考核维度： 季度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。 季度考核的态度维度数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。 考核综合素质能力。能力是一项长期指标，在年度考核中一次使用。2 .考核周期：
30、 元月1620日完成综合素质能力考核。 元月2125日完成季度、综合素质能力考核数据的收集整理工作。 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。3 .考核主体：直接上级一一部门正职或副职，对能力进行考核。同级人员一一本部门员工参与相互间的能力考核。表73-3一般人员能力考核一直接上级评分表（年度）考核期间：年月至年月姓名部门t-U/-X.冈位综合素质能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人签字：年月日表73-3一般人员能力考核一同级评分表（年度）考核期间：年月至年月姓名部门LU/JL.冈位综合素质能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人签
31、字：年月日表73-4一般人员考核统计表(年度)考核项上级评分下级评分同级评分本项得分季度得分80%第一季度(20%)第二季度(20%)第三季度(20盼第四季度(20%)加权合计Fl=综合素质能力20%1(%)2(%)3(%)4(%)5(%)6(%)7(%)8(%)加权合计A2=C2=F2=A2+C2年度总分:F1+F2备注：能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。第八章考核评分表填表说明1 .绩效考核直接上级评分表中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。完成情况由被考核人在季度
32、末自己填写。2 .考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理管控绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。3 .考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：评分结果与分数对照表如下:等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分1008570504.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。第九章部门考核以部门负责人全年的任务绩效和周边绩效考核得分作为该部门考核得分。表9-1中层管理管控人员周边考核交叉表核部门备选被考核部门综合管理管控部人力资源部稽核监控办相关计划财务部党群工作部市场营销部营业部
33、信联工行集兴支行大冶支行下陆支行综合管理管控部人力资源部稽核监控办相关计划财务部党群工作部市场营销部营业部信联支行集兴支行大冶支行下陆支行注:农中7”代收考核部门与被考核部门之间的考核关系表9-2部门年度考核统计表部门部门负责人考核得分部门得分（任务绩效与周边绩效的加权平均值）任务绩效（）周边绩效（）第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分年度周边绩效考核得分L综合管理管控部2.人力资源部3.相关计划财务部4.稽核监控办5.市场营销部6.党群工作部7.科技发展部8.营业部9.信联支行10.集兴支行11.大冶支行12.下陆支行13.第三篇附件附件一：一般人员态度考核指标评定表超出目标达到
34、目标接近目标远低于目标积极性ABCD长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性ABCD主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心ABCD工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不
35、强纪律性ABCD能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差附件二：员工能力考核指标评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标人际交往能力关系建立ABCD容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用，不易与他人相处，自我封闭团队合作ABCD善于与他人合作共事,相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他人合作共事,相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾ABCD巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决己发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决敏感性ABCD对他人较关心，容易感知别人的想法,体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决有时能关心他人，体会他人的工不太关心他人，对他人的需求亳无感觉影响力团队发展ABCD易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目林能
