《【论混同用工中劳动关系的认定8800字】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【论混同用工中劳动关系的认定8800字】.docx（7页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、论混同用工中劳动关系的认定摘要：在企业集团、关联公司发展的今天，公司、企业不仅在经济交往中纷纷羯尽所能地控制风险，在人力资源利用上，也不免利用各种手段规避法律，降低成本。当数个公司之间出现了违背企业责任、破坏劳资关系平衡的情形之时，将“法人人格否认”的理论内涵引入劳动法领域，确认用工主体以解决纠纷，从而劳动者就能够维护自己的正当权益。本文通过对法院审理的案件进行分析，结合我国现阶段实务发展需求，比较分析混同用工发展过程中面临的困境，提出具有可行性的完善对策，以此来促进我国劳动争议领域里的完善发展。关键词：关联企业混同用工权益保障引言随着我国经济持续稳定的健康发展，大规模的现代企业、公司蓬勃而生
2、，企业用工类型也渐渐趋于多样性、复杂化，不再局限于简单统一的用工模式，用工模式的变化随着经济的快速变化而发生重大改变。为了促进经济效益快速增长，实现资本的迅速累计，我国企业的劳动关系也产生了新变化，从传统的劳资关系转变为灵活多样的的互惠互利，从单一的聘用模式转变为复杂化的双向考验。传统的用工模式是用工单位通过发布岗位信息进行招聘，与符合条件的劳动者签订用工合同，劳动双方关系明确固定，出现纠纷适用于劳动法，但随着时代的快速发展，复杂多变的新型用工模式对传统用工模式进行着强烈的冲击。现代劳动者素质文化的提高以及自身保护意识的增强，都使得劳动者在与企业、公司的谈判对话中获得话语权。但即便劳动者更加注
3、重劳动合同的签署以及自身利益的保障，但还是有一些企业、公司通过混同用工来逃避契约或法律义务，以谋取非法利益。而法律的规定则无法应对新型快速变化的用工模式发展，对此，进一步探讨和分析混同用工发展过程中所产生的新问题、面临的新困境，并提出实际可行的对策，是现阶段研究的一个重要方向，对构建和完善混同用工制度，保障司法人权，有着至关重要的作用。一、混同用工与相关概念界定(一)混同用工概述1 .混同用工的概念混同用工作为一种新兴的用工模式，对于它的概念，法律上没有明确的表述，只是在大量的劳动纠纷案例实践中出现，弄清混同用工的概念对混同用工中劳动关系的认定起着至关重要的作用。混同用工是指在关联的企业当中，
4、一个实际控制人同时控制两个或多个经济组织，而实际控制人可以是一个个人，也可以是具有亲属关系或者其他亲密关系的两个人，其在经营的业务内容上存在相同或着交叉，经营场所或者办公场所可能重合，人员、财务等方面也存在无法区分的情况，故意混淆用工，便出现了劳动者与一方企业签订了劳动合同，却为另一家企业提供劳动，当发生劳动纠纷时，无法确定其用人单位。这是一种导致劳动者无法确认劳动关系及用工主体出现混乱的一种社会现象。此种隐蔽的用工情景极易形成劳动者维权的障碍。而对于关联企业来说，则既能够最大程度上的使用劳动力为企业效力，降低用工成本，又能够规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，规避连续工龄计算，最关键的是当企
5、业存在财务危机时，可以通过转移财产来躲避债务危机，共同对抗债权人。一旦混同用工产生劳动纠纷，关联企业可相互推卸责任，劳动者一时也无法分辨到底属于哪家企业，与哪家企业存在事实上的劳动关系，因此职工权益无法得到保障。一旦解决不妥，极易引发群体性纠纷，同时给劳动争议审判工作带来极大的不便。混同用工有多种形式，主要表现在组织形式、财产形式、企业形式等，因此，主体混淆是审理此类案件必须查明的基本法律事实。为规避劳动法律义务，同一单位的主体通过混同用工模糊地承担劳动法律义务。发生劳动争议时，他们相互推卸法律责任或直接向主体推卸法律责任，没有实际清偿能力。当劳动者付出相同的工作时间时，很难将就业主体与提供劳
6、动的时间和空间区分开来。但是，职工与单位之间的关系客观上符合劳动关系的要求，即形成双重或多重劳动关系。混同用工通常发生在关联企业之间，因此很难区分劳动者与哪个用人单位的劳动关系，用工主体也不明确。2 .混同用工的认定标准在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第四十六条的规定冲，不管是劳动者出于主观原因还是客观原因，存在事实劳动关系，出现用工主体或者劳动关系不明的情况，则可能会被认定为混同用工。虽然这并不是混同用工的法律认定标准，但在大量的司法实践中，裁判者大都是按照上述司法解释第四十六条的规定去判断是否存在混同用工的情形。实践活动表明，对于混同用工的认定标准，主要有以下
7、几个方面：第一，界定人员的混同情况。通过对关联企业间的出资人、实际控制人、法定代表人和高管是否存在混同的比对,来判定是否存在人格混同，从而认定混同用工。例如甲公司的实际控股人A同时在乙公司担任实际控股人，或者A既是甲公司的出资人，又是乙公司的法定代表人等等。如果发生上述情形，则有可能认定公司之间存在人格混同，进而被认定为存在对劳动者混同用工的情形；第二，企业在业务内容，办公地点，经营场所，财务管理等方面是否存在重叠，这种情形就比较隐晦，一般员工不容易得知自己被混同用工；第三，员工是否同时或交替为企业提供劳动或以企业名义开展业务、接受企业的用工管理，这种情形常存在在司法实践中：第四，企业间是否轮
8、流或者交替与员工签订劳动合同，或者缴纳保险，社保等，这种情形也常被判定为混同用工。3 混同用工的四种常见情形第一种常见形式为“换脸”战术，即换汤不换药，一套人马、几套牌子，简单来说员工还是那些员工，在不同的地点和场合他们的称谓和头衔不同。可能是一家公司负责对外开展业务经营，另一家公司负责企业内部运营管理。关联企业“人格混同”导致的“混同用工”，企业本身就是具有法人人格的，可以独立运行，而关联企业之间存在控制关系或者无法区分交叉融合的关系，从而导致每个企业均丧失了人格的独立性，其意志已经二（多）为一，在1最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（）第四十六条的规定,用人单位符合下列
9、情形之一的，应该认定属于“劳动者非本人原因从原用人单位安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或者任命的形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同：（五）其他合理情形。此情形下，劳动者可能认为签署了纸质劳动合同的企业和存在事实劳动关系的企业均为用工主体，当发生劳动争议后，主张要求两家单位共同承担劳动责任，但两家企业可利用关联关系相互推诿“踢皮球”，实在推卸不掉则可能实行“金蝉脱壳”之计，将一家公司财务抽空后主动认可与劳
10、动者的关系，主动承担相应责任，从而使企业达到“全身而退”的目的。在司法实践中，法官对于该种情形通常都会给与否定性评价。我国法人人格否认制度的司法适用范围从股东和公司之间拓展到了关联企业之间。第二种常见的形式是“暗度陈仓”战术，即通过出租协议，经营协议等隐蔽雇佣。实践中，一些公司发生劳动争议时，会主张将场地租给第三人或将相应业务外包给第三人，职工与自己之间不存在劳动关系。这种情况主要集中在商场，超市，宾馆等主体的各类业务员，服务员，厨师等人员中。虽然上述人员在工作时候，工服，工作内容等方面也可能受到统一管理，但在签订劳动合同，确认用工主体等方面可能存在混乱，实际用工主体往往掩盖了与员工的真实劳动
11、关系。第三种常见的形式是“调兵遣将”战术，即利用关联关系和交叉雇佣。关联企业的“交叉用工”导致了“混同用工”。在这种情况下，劳动者与其中一家公司签劳动协议，建立劳动关系。在不终止与原单位的劳动关系的情况下，将劳动者转移到企业的关联方工作，形成事实上的劳动关系。集团公司在其管辖范围内设立分支机构和子公司尤其常见。集团公司通过统i部署，经常在不同的子公司，分公司和关联公司之间调动员工，并轮流聘用。员工的劳动合同，工作场所，工资和社保可以在不同的子公司或分公司进行分配，公司在调动时甚至不履行书面调动手续，侵犯了员工在无固定期限劳动合同上签字等合法权益。例如，在某甲公司武昌分公司与赵伟的劳动争议案中，
12、法院认为两被告a公司和B公司均为集团设立的分支机构，具有用工主体资格。因B公司宣布停业，与劳动者的劳动合同不能继续履行。公司已提前通知劳动者待岗，a公司将与公司签订劳动合同。a公司与赵某签署了员工变动确认书，降低了工人工资。员工提出解除劳动合同，并最终确定甲，乙双方共同承担支付劳动报酬的义务。第四种常见的形式是“张冠李戴”战术，即工人在A企业工作。但与B企业签了劳动协议。从法律角度看，真正的劳务派遣关系应该是劳务派遣公司先雇佣员工，再把员工送到用人单位。这种积极的做法在实践层面不会产生相应的法律风险。但如果用人单位先与劳动者联系，再由务工派遣单位建立劳动关系，再将其发给用人单位，则可视为反向劳
13、务派遣。在实践中，反劳务派遣的认定主要体现在三个方面：一是劳动者的招聘主体。如果是派遣公司招聘的工人，则视为普通劳务派遣，否则，则是反向劳务派遣，除劳务派遣公司委托用人单位外，签订劳务派遣协议订单和劳动合同。一般情况下，先由劳动者与派遣公司签订劳动合同，再签订派遣协议。反过来，情况正好相反。三是是否针对用人单位现有职工。在实践中，为了规避法律风险，用人单位可以将现有员工转移到劳务派遣工，以达到劳动关系转移的目的，临沂三德特钢有限公司与孙保金，蒋俊等劳动争议案是一个直接印证劳动者与用人单位成立事实劳动关系的典型案例。本案法院认为，孙殿勇经人介绍从事用人单位安排的工作，接受用人单位的劳动管理，并领
14、取用人单位支付的劳动报酬，符合与用人单位确立的构成要件。（二）关联企业概述1 .关联企业的出现关联企业在我国并不是一直存在的，其产生的背后蕴藏着深刻的社会经济背景，伴随着现代企业制度的推行和资本市场的发展，企业之间通过相互联合在追求资本利益最大化中诞生了关联企业，现已经成为了经济运行社会中日趋重要的一种运作模式。企业发展壮大的途径中最常见的便是资本集中，但我国为了防止企业间恶意竞争，互相兼并，扰乱正常的社会经济秩序，设置了严格的反垄断法，这些企业无法通过兼并达到对市场的垄断，因此便在法律的边缘寻找新的出路，既可规避法律强制性规定，又可发展壮大，这便有了关联企业的产生。即使我们现在对于关联企业已
15、经耳熟能详了，但在我国民商事法律中，这仍然是一个还没有充分认识和了解的法律现象，因此并未有过任何的准确定义。只是在我国公司法第216条中有关联关系的含义：“关联关系是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅仅因为同受国家控股而具有关联关系。”显然，这个含义并不能够将关联关系扩大为关联企业,而关联企业我们又该如何认知？从税收征管领域来研究，关联企业在关联关系上的认定将控制关系作为判断要件。从其他国家中的研究表明发现，关联企业并不是一个通用的名称，在德国，得到法律承认的企业联合被称为康采
16、恩，而美国则把关联公司称之为托拉斯，从这些国家的分析中不难发现，关联企业自己之间离不开控制二字，2 .关联企业的概念顾名思义，关联企业是指具有相互关联关系的企业之间进行经济交往。而企业之间却不是平等地位,这种关联关系往往表现为一方企业对另一方企业具有直接或间接的控制关系以及重大影响关系。在真正的劳动争议审判实践中，关联企业具有独立法人资格。关联关系可以分为两种：一种是资本的关联性，是指一方企业占有或持有另一方企业的资本或股份，例如控股公司和子公司，参股公司与被参股公司；另一种则是人的关联性，是指企业间由同一个人或者同一个团队进行经营、人事、业务、分配等管理的情形。关联企业有两种类型。首先，作为
17、控制公司追逐利益的工具，关联公司影响了相关公司债权人的利益。在控股公司大学的指导下，下属公司虽然在法律上是一个独立的主体，但在经济上却失去了自主权。因此，下属公司的经营往往不是为了自身利益，而是为了控制企业或相关企业的整体利益。下属公司的商业计划书往往是附属企业整个商业计划书的一部分或一个环节。下属公司的人力、财力、物力资源往往被用作追求整个企业利益或控制企业的资源和工具。在某些极端情况下，设立子公司通常是为了促进另一个示范公司的商业利益。但是，从属公司本身是一个独立的民事主体。它具有权利能力和行为能力，可以与第三人进行交易，从而享有一定的债权，承担一定的债务。因此，减少子公司资产必然会影响子
18、公司债权人的权益。如果控股公司或关联企业的成员公司为了逃避债务而将财产转让给其他成员公司，关联公司债权人的利益将受到不利影响。二是影响下属公司及其中小股东的利益。由于下属公司的经营活动受控股企业的支配和控制，往往为控股企业的利益运作和服务，其利益受到损害。因此，下属公司中小股东的利益也受到损害。理论上，控股股东是子公司的大股东。如果子公司利益受损，控股股东的利益必然受损。但实际上，下属公司控股股东所遭受的损失可以通过其他成员企业直接获得的利益得到补偿。因此，最终的受害者是中小股东。二、关联企业混同用工确认劳动关系的认定与困境(一)关联企业混同用工的劳动关系认定在“关联关系存在雇主”的案例中，由
19、于雇佣行为的混乱，同一个工人在同一时代受到多个雇主的交叉管理，难以区分提供劳动力的时候和空间。因此，对劳动关系的确定有两种观点：一种观点认为，对于同一个劳动者，同一时代不同用人公司有几起符合劳动关系构成要件的案件，因此应确定双重劳动关系甚至多重劳动关系。一种观点认为，由于工人同时缺少技能，他们只能同时从属于一个雇主。混同认为工作是一种社会现象，甚至是一个劳动问题。这个问题的答案往往是感性的。实践中，多认可第二种观点，即单一劳动关系的理论。毕竟我国劳动关于劳动关系的认定除去司法解释三中涉及的四种特殊情形可确认为双重劳动关系外，均未突破单一劳动关系的确认理念。（二）关联企业混同用工确认劳动关系的现
20、实困境关联企业混业经营造成的最大问题是劳动关系难以确认。在审判实践中，一般难以确认双方未签劳动协议，劳动者交叉完成所属公司的工作任务的情况，使劳动者对自己的身份认识混乱。当然，也有签劳动协议的情况，但要认定劳动关系并不易。因有的企业故意利用关联公司签劳动协议，但实际上并不是关联企业。这种隐性就业只是逃避责任的一种方式。一些企业甚至利用异地关联公司与职工签订劳动合同，给职工在当地维权带来困难。巨大的时间和距离成本迫使许多工人放弃维权。实践中，一些用人单位将员工安排到不同的关联企业工作，或将劳动关系与实际用工情况在不同的关联企业分开，以降低劳动成本，避免与劳动者签订合同，避免高寒计算。同时,由于关
21、联公司经常利用独立法人和股东有限责任制度转移风险，规避法律责任，因此关联公司的认定和监管一直是法律实践中的热点和难点。三、关联企业混同用工所涉及的法律责任（一）关联企业承担双重责任在交叉用工的过程中，总分公司、母子公司、关联公司应当将前一段劳动关系的消灭作为前置程序，规范用工手续，防止因双重劳动关系造成双重责任。但实际中，总分公司、母子公司以及关联公司的交叉用工一般不注意对前一段劳动关系的消灭,又将劳动者调往该企业的关联方工作。在此情况下，就要确定谁是“交叉用工”的法律责任主体。根据北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）第26条规定，有
22、关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者,根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、交纳社会保险、工作地点、工作内容作为判断存在劳动关系的因素。（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。上述规定表明，劳动者在未与原公司解除劳动关系，又未与新单位签订劳动合同的情况下，可以考虑与新单位建立了事实劳动关系
23、。从接受规章管理的人格隶属性、工资发放的经济隶属性，以及工作内容的组织隶属性等要素作为判断事实劳动关系的标准，这种指导思想也正是劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知第一条“关于确立事实劳动关系”情形的体现。由此，在交叉用工的过程中，关联企业应当尽早解除前一段劳动关系，否则将会产生双重劳动关系，从而造成“双重责任”。（二）关联企业混同用工中的民事责任主体在司法实践中，混同用工对怎么认定关联公司对职工的民事责任存在不同的判断。区别的人民法院对民事责任的处理方法区别。有的责令一个关联公司承担民事责任，有的责令两个以上关联公司承担连带责任，有的责令两个公司共同承担民事责任。，本文通过对相关案
24、例的检索和收集，从大数据的角度，列举了中院混同用工引发的劳动争议的一些判决，以探讨司法实践中混合用人单位的责任形式。通过案例检索，认定各用人单位具体责任形式主要有两种方式：第一种是权宜之计，即一般认定多个用人单位对劳动者承担连带责任,在判决书正文中直接表述为共同承担或者共同支付，各用人单位的分担或连带责任是否为连带责任尚不确定。当然，这是不突破现行法律法规的做法。工人可以要求任何雇主履行他们的全部责任。，第二种方式是责令两个以上关联企业承担连带责任。这也是在当前司法实践中，法院在认定用人单位混同用工和劳动争议引发的最适用的责任形式。由于多个用人单位之间存在纠纷，其法律人格不独立，不具备独立承担
25、责任的条件。谁承担责任的结果是一样的。此时，劳动者可以将感到困惑的用人单位作为共同的法律责任，要求其承担连带责任。四、关联企业混同用工的规制方法关联公司的混同用工模式直接或间接地侵犯了劳动者的诸多合法权益,给劳动者造成诸多困扰和不便，既侵犯劳动者签订无固定期限劳动合同，也侵犯劳动者的经济补偿，最终导致维权困难，因此要对关联企业混同用工模式加以规制。1 .加强沟通，节省司法资源关联公司出现混同用工情形，一旦和劳动者产生劳动争议，劳动者在劳动仲裁时，假设只起诉一方主体，势必会出现关联企业之间相互推诿，否认劳动关系，拒绝履行用人单位举证义务等相关状况,不利于劳动者维护自己的合法权益,也对之后的诉讼程
26、序产生不利影响。在此情形下，应加强裁审之间的沟通，及时行使释明权，由劳动者增加起诉或仲裁机构依职权主动追加关联公司为被告或第三人，以便于案件事实的查清。同时，可以考虑从最有利于劳动者实现合权利益的角度出发，允许劳动者任意选择其中的一家企业作为用人单位，而将劳动者同时为其他关联企业提供劳动的情形视作用人单位对该劳动者工作的一种安排。如此处理，既实现了法律保护劳动者正当利益、防止不法雇主逃避责任的目的，也不会使劳动关系变得混乱。而且，可以达到诉讼经济、的目的。2 .完善法人人格否认制度一般来说，关联公司是指为达到特定经济目的，通过投资、契约、劳动合同时，往往不停变换不同的合同答订主体。更有其者，员
27、工的劳动合同、工作地点、工资、社保等可能分布在不同的子公司或分公司，公司在调动时甚至不履行书面的调动手续，侵犯了员工要求签订无固定期限劳动合同的权利，另外劳动者的离职经济补偿金、加班费等求偿权也受到影响。3、合理分配举证责任当涉及关联公司混业经营是否存在争议时，双方都需要提供证据予以证明。如果按照举证责任的一般法律，要求员工提供充分的证据证明关联公司的人格是混合的，鉴于其法律知识和证据薄弱，无法有效保护自己的合法权益。从公平的角度，我们可以借鉴德国在举证责任发行的推定关系企业理论。劳动者可以初步证明用人单位及其股东、实际控制人与其他公司在经营场所、经营范围、人员使用等方面相同或者近似，或者有不
28、可分割的密切联系，并将举证责任划归该公司。劳动者完成初步证明后，用人单位不能证明其意志和行为表达存在独立性的，视为关联关系存在，构成混合就业。可以判断，关联公司是负责劳动债权承担连带责任或劳动者可以选择其中之一。4 .建立企业诚信评估、惩戒体系除日常审判外，要充分发挥司法能动性，积极加强与劳动，工商，税务，财政等部门的联系，共同建立公司诚实守信评论和处罚机制，加强对公司法定代表人，实际控制人的任职资格审核，规避责任，缺诚实守信，对公司的登记销户施加一定限制，降低混业经营关联企业的信用等级，加强税收监督管理，注重发挥基层工会作用，发挥六方联动机制优势，积极化解源头阶段矛盾，依法维护劳动者合法权益
29、，构建和谐劳动关系。，关联公司可以更有效地优化资源配置，降低成本，获得规模经济。另一方面，可以利用关联企业的独立法人资格,规避法律责任。，在实践中，应及时行使释明权的权利，合理分配举证责任，必要时关联公司应承担连带责任，并注重企业信用评价和惩罚制度的建设，使关联公司构建和谐的劳动关系。结语进一步探讨和分析混同用工发展过程中所产生的新问题、面临的新困境，并提出实际可行的对策，是现阶段研究的一个重要方向，对构建和完善混同用工制度，保障司法人权，有着至关重要的作用。关联企业的混同用工是一个不断向前推进逐步规范的过程，在我国，该模式尚处于探索阶段，我们要正确看待混同用工法人人格否认在发展过程中面临的困
30、境，理性认识，结合我国基本国情，有针对性地提出解决方案，探索出具有中国特色、符合中国实际的和谐劳动关系。参考文献1陈晓晨.新经济下我国企业劳动关系的新表现UL价格理论与实践，2020,5:1.2谢如燕.关联企业混同用工中员工权益保护研究D.上海：华东理工大学，2018.3朱欣.劳动法视野中劳动关系认定问题的探究J.人力资源管理，2017,(12).4徐潇洁.关联企业用工的劳动关系判定J.中国社会保障，2016,(10).5尧志静.关联企业内劳动关系认定困境与解决路径J.江海学刊，2015(5).6陆诚,杨威.企业借工的法律分析及其风险防范J.中国高新技术企业(中旬刊)，2015,(1).7李彦宏.关联企业用工乱想亟待规范J.中国卫生人才，2013,(11).8白永亮.经济盛宴下的共享用工J.人力资源，2017,(10).9刘芳.关联企业内劳动合同制度相关法律问题研究J.中国劳动，2008,(1).10童韶琴.民事责任归责原则在劳动争议处理中的应用J.中国劳动保障，2010,(2).
