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1、XXX有限公司XXX企业工资总额管理办法（讨论稿2019.11.1）第一章总则第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善工资分配监管体制，发挥薪酬的激励约束与引领作用，增强企业活力，促进高质量发展，依据国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见XXX有限公司企业工资总额管理办法等有关规定（根据国家、集团公司新要求相应调整）,结合XXX公司XXX、XXX有限公司、XXX有限公司XXX（以下简称公司）实际，制定本办法。第二条工资总额管理遵循以下原则：（一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的工资分配制度，健全完善薪酬对标机制，逐步
2、形成适应市场竞争的薪酬分配体系。（二）坚持效益效率导向。按照质量第一、效益优先的要求，工资总额与效益同向联动、根据效率适度调整，实现员工工资能增能减，充分调动员工创效积极性和主动性，增强企业活力。（三）坚持分级管理。完善公司总体管控与企业自主分配相结合的工资分配分级管理体制，公司管控各企业总体工资水平，各企业依法依规自主决定内部薪酬分配。（四）坚持分类管理。根据功能定位、产业特点、业务市场化程度、发展阶段等企业实际，分类实行差异化的工资总额决定机制，引导企业切实履行主体责任，不断提高资产保值增值能力。（参照集团公司办法调整,原为坚持效益导向、强化质量效率考核,完善分类管理、深化激励约束机制,推
3、进收入联动、优化内部分配关系,做实管理责任、加强监督检查调控）第三条本办法适用于公司所属各企业、专项工作机构（以下统一简称企业），其中合署办公企业作为一家企业核算工资总额。（新增专项工作机构）第二章职责与分工（本章主要参照集团公司规定,结合公司实际略作补充）第四条公司负责所属企业的工资分配管理工作，主要职责包括：（一）负责贯彻落实国家有关政策法规、集团公司工资管理制度及调控要求，结合实际制定公司工资总额管理制度，报集团公司备案后实施；（二）负责组织编制公司年度工资预算方案，根据集团公司同意的年度工资预算方案，审定所属企业年度工资总额预算，并对执行情况进行监督和评价；（三）负责对企业内部分配进行
4、指导和监督。第五条各企业负责本企业工资分配管理工作，主要职责包括：（一）负责贯彻落实上级公司工资分配管理相关要求，坚持以岗位价值为基础、以业绩贡献为核心，建立健全科学合理、能增能减的工资分配制度，合理调整企业内部收入分配关系:（二）负责根据公司要求及本企业效益完成情况，控制本企业工资总额预算执行进度；（三）负责工资分配日常管理等工作，严格规范工资列支渠道。第三章工资总额的构成第六条工资总额以会计年度为核算周期，包括企业负责人薪酬（原办法为企业领导人员年薪）、在岗员工工资、不在岗员工工资（原办法中统称为员工工资,在员工工资章节中进行区分,现直接在工资总额构成中分为两类）、专项工资和奖惩工资五部分
5、。即：企业工资总额二企业负责人薪酬+在岗员工工资+不在岗员工工资+专项工资+奖惩工资第七条企业负责人薪酬根据企业效益效率、业绩考核、综合考评、职工薪酬等因素综合核定，在企业工资总额中单列，相关办法另行制订。（结合企业负责人薪酬管理办法进行调整）第八条在岗员工工资根据企业功能定位、业务特点等实施差异化分类管理。第九条不在岗员工工资包括内退人员退养金及协议离岗人员生活费等，在工资总额中单列。第十条专项工资是为解决企业特殊工作需求而设立的工资，主要包括各类津补贴及对外创收工资等，具体项目可根据年度实际需要进行调整，在工资总额中单列。第十一条奖惩工资是指根据集团公司及公司有关文件规定或专门研究给予的奖
6、励和考核，在企业工资总额中单列。第四章在岗员工工资第十二条工资总额分类管理各企业根据功能定位分为效益贡献型、市场竞争型、管理提升型和专项工作机构四类。（原办法将企业分为甲类-市场程度较低的发电企业、专业公司、停工停产企业;乙类-市场化程度较高的工程公司）效益贡献型主要包括已投产发电企业（含生产基建并行期发电企业）等；市场竞争型主要指工程公司，暂只适用于工程公司本部；管理提升型主要包括前期基建企业、攀枝花西区分公司、燃料公司、投资公司、留守处等；专项工作机构主要包括财务核算中心、营销中心等。（一）对于效益贡献型企业，在岗员工工资总额主要与企业利润总额等反映企业效益的指标挂钩。员工工资水平根据人工
7、成本利润率、劳动生产率等反映企业效率的指标，结合薪酬对标情况合理确定。在预算范围不发生变化和合理控制全口径人工成本的前提下，超员企业在岗员工增人不增资、减人少减资，缺员企业在岗员工增人增资、减人不减资。其中，增人或减人根据在岗员工总人数变化确定；减人少减资的，核减比例原则上不超过50%；在岗员工转内退、机构改革或企业发展阶段变化等原因批量调动人员的，不适用于减人不减资或减人少减资。（原办法根据实行增人增资、减人减资）（二）对于市场竞争型企业，在岗员工工资总额实行增人增资、减人减资。在岗员工工资水平主要与企业创造效益情况和成本承受能力挂钩，并结合公司整体工资水平进行调控。（三）对于管理提升型企业
8、，原则上在岗员工工资总额实行增人增资、减人减资。员工工资增减主要与公司整体效益和企业年度绩效完成情况挂钩，同时根据公司内部可比企业工资水平，参考劳动力市场价位合理调控员工工资水平。（四）对于专项工作机构，在岗员工工资总额实行增人增资、减人减资。员工工资增减主要与公司整体效益和企业工作完成情况挂钩，同时根据公司整体工资水平，参考劳动力市场价位合理调控员工工资水平。（新增）第十三条工资总额决定机制（一）效益贡献型企业在岗员工工资总额与企业利润总额增降情况挂钩联动，计算公式为：在岗员工工资总额=（在岗员工工资总额基数+I利润总额增量IX挂钩系数）义调节系数_（原办法分别以上年定员内和定员外人均工资水
9、平为基数,根据利润增长率和企业绩效考核得分率确定人均工资增降率。现办法以上年工资总额为基数,工资增量与企业利润增长额度挂钩,挂钩系数结合净利润目标积极程度及盈亏状态确定，不再直接与企业绩效考核结果挂钩）1.在岗员工工资总额基数：以企业上年在岗员工工资总额为基础，剔除专项工资、其他奖惩等一次性因素，并按规定根据人数变化相应增减工资后确定。2.挂钩系数：根据企业利润总额增减情况，结合净利润目标值先进程度确定。净利润目标值分档与企业负责人业绩考核分档一致。净利润目标分档盈亏状态挂钩系数一档盈利Kl亏损Gl二档盈利K2亏损G2三档盈利K3亏损G3利润总额增长的，挂钩系数一般在0%至15%之间取数；利润
10、总额下降的，挂钩系数一般在-10%至0%之间取数。具体取值根据当年实际情况确定，劳动生产率同比下降的，挂钩系数适当下调。企业受国家政策调整、不可抗力等非经营性因素影响导致利润总额大幅波动的，适当考虑政策性增减利因素，合理调整工资总额变动幅度。3.调节系数：根据公司年度工资总额预算情况确定，下同。（二）市场竞争型企业在岗员工工资与承担主业人工成本同向联动，计算公式为：在岗员工工资总额=基本工资+绩效工资基本工资二人均工资基数义人数绩效工资=人均工资基数义考核系数X人数1.人均工资基数：2019年以上年公司所属专业公司在岗员工平均工资水平的60%为基数，以后年度在此基础上随公司基层企业在岗员工平均
11、工资增降情况调整。2 .人数：根据企业年均计薪人数据实核定。3 .考核系数：承担主业人工成本6000万元及以上，对应考核系数3；承担主业人工成本3000万元，对应考核系数1；承担主业人工成本1500万元及以下，对应考核系数0。根据实际承担主业人工成本情况按插值法计算。（原办法考核系数同时与营业收入、承担主业成本和绩效考核得分挂钩）（三）管理提升型在岗员工工资与公司整体工资增降及企业绩效考核情况挂钩联动，计算公式为：在岗员工工资总额二人均工资基数X人数X（1+人均工资增降率）X调节系数1.人均工资基数：以企业上年在岗员工人均工资（剔除专项工资、其他奖惩等一次性因素，下同）为基数。4 .人数：根据
12、企业年均计薪人数据实核定。5 .人均工资增降率：参照公司基层企业在岗员工人均工资增降率水平，根据企业绩效考核结果酌情调整。企业业绩考核等级低于B级的，人均工资增降率适当下调，原则上最多下调5个百分点。（原办法专业公司人均工资增降率根据企业利润增长率和企业绩效考核得分率确定,前期基建企业、留守处人均工资增降率根据企业绩效考核得分率确定）（四）专项工作机构（本部分为新增）在岗员工工资与公司整体工资增降及企业重点工作完成情况挂钩联动，计算公式为：在岗员工工资总额二人均工资基数X人数X（1+人均工资增降率）X调节系数1.人均工资基数：初次核定时以上年公司所属企业在岗员工人均工资的L1L3倍为基数，具体
13、倍数结合专项机构功能定位、工作难度等由公司研究决定。以后年度以本企业上年在岗员工人均工资为基数。2 .人数：根据企业年均计薪人数据实核定。3 .人均工资增降率：参照公司基层企业在岗员工人均工资增降率水平，根据工作完成情况等酌情调整。当年工作未完成既定目标，或在月度工作会上被考核的，人均工资增降率适当下调，原则上最多下调5个百分点。4 .调节系数：根据公司年度工资总额预算情况确定，与效益贡献型企业取值相同。（五）企业发生兼并重组、资产转让并购等情况的，依据财务会计报表，在同步调整效益指标的情况下，据实增加或减少工资总额。第十四条工资总额对标调节机制（新增）在工资总额决定机制确定的工资总额基础上，
14、建立工资总额对标调节机制。在可比情况下，根据对标情况确定合理调控企业工资水平。（一）对于效益贡献型企业，人均利润对标结果与人均工资对标结果不匹配的，适当调控在岗员工工资总额，调控幅度原则上控制在10%以内。人均利润二利润总额年均在岗职工人数若利润总额为负，年均在岗职工人数直接根据定员人数确定。计算人均利润的在岗职工人数不含领导、不含基建职工。（二）对于市场竞争型企业，原则上人均工资不超过公司所属企业在岗员工平均工资的3倍，不低于公司所属企业在岗员工平均工资的60%o工程公司本部人工成本要与其成本承受能力相适应，若工程公司本部无法承担按本办法核定的工资时，相应下调其工资总额。（三）在按照上述工资
15、总额决定机制和对标调节机制确定的工资总额的基础上，有下列情形之一的，结合企业实际，合理调控工资总额预算：1 .除市场竞争型企业以外，上年在岗员工平均工资与公司基层企业在岗员工平均工资相比，高于150%或低于80%的。2 .上年在岗员工平均工资与四川省非私营单位在岗员工平均工资相比，高于300%或低于IO0%的。3 .在岗员工年度平均工资增幅超过四川省发布的工资指导线上线的。4 .连续两年亏损且无明显改善的企业，工资水平不得增长或适度下降。5 .其他需要调控的情形。第五章不在岗员工工资第十五条不在岗员工工资包括内退人员退养金、协议离岗人员生活费（删除原办法中其他不在岗员工工资）,不在岗员工工资收
16、入应保持合理水平。第十六条内退人员退养金实行“老人老办法、新人新办法”，逐步过渡。（一）2019年12月31日及以前办理内退，以及2020年1月1日以后办理协议离岗转内退的，退养金按企业现行办法计算。（二）2020年1月I日及以后新增办理在岗转内退的，退养金在按企业现行办法计算的基础上，原则上最高不超过本人上年在岗工资，最低不低于当地最低工资标准。新增内退人员退养金实行逐年过渡：2020年新增内退人员，退养金超过本人上年在岗工资部分保留80%；2021年新增内退人员，退养金超过本人上年在岗工资部分保留60%；2022年新增内退人员，退养金超过本人上年在岗工资部分保留40%；2023年新增内退人
17、员，退养金超过本人上年在岗工资部分保留20%；2024年及以后新增内退人员，退养金不得超过本人上年在岗工资。k新增逐年过渡赛（三）公司参照企业退休人员待遇调整相关规定（新增）,综合考虑工资总额承受能力、企业经济效益等对内退人员退养金进行统一调整。第十七条协议离岗人员生活费的核定和调整，按其签订协议时相关规定执行。第十八条国家、集团公司对内退人员等不在岗员工工资有规定的，从其规定。第六章专项工资笫十九条专项工资是为解决企业特殊工作需求而设立的工资，具体项目和标准可根据集团公司有关规定和公司实际需要进行设置和调整。主要包括艰边地区特殊津贴、人才津贴、其他专项津贴及对外创收工资等（取消施工津贴）。（
18、一）艰边地区特殊津贴：根据工作所在地区艰苦边远类别及海拔高度等综合确定，相关办法另行制定。（二）人才津贴：主要包括专业技术资格和技能等级资格津贴及职位序列津贴等。1 .专业技术资格和技能等级资格津贴中级职称及技师：每人每月100元；副高级职称及高级技师：每人每月200元；正高级职称：每人每月300元。一年薪制人员不发放专业技术资格和技能等级资格津贴。（原办法中级50元/人月、高级100元/人月;根据实际操作对年薪人员不享受进行明确）.2 .职位序列津贴等其他人才津贴按集团公司有关规定执行。（三）其他专项津贴：包括但不限于援疆援藏补贴、扶贫驻村补贴等，具体标准按国家、上级公司和公司有关规定执行。
19、（四）对外创收工资：为促进公司综合能源服务做强做大做优，对开展了对外工程业务及综合能源服务的企业，根据为主业创造效益情况相应核定对外创收工资，计算公式为：对外创收工资=（非电热人工成本/L6-对外项目艰边津贴）X挂钩系数挂钩系数根据目标先进性分档确定，目标值按以下公式计算：目标值二（非电热人工成本/L6-艰边津贴）一档：目标值增幅达到或超过公司利润总额整体增幅。完成目标的，挂钩系数为0.5；未完成目标的，将公司利润总额整体增幅视同为目标值增幅，并调整到第二档确定挂钩系数。二档：目标值增幅低于公司利润总额整体增幅。完成目标且增幅达到公司利润总额整体增幅及以上的，挂钩系数为0.45；完成目标但增幅
20、低于公司利润总额整体增幅的，挂钩系数为04;未完成目标的，挂钩系数为0.35。挂钩系数可根据公司工资总额情况上浮或下浮5%调控。企业领导人员不享受对外创收工资。_（根据工资总额核定方式变化及艰边地区特殊津贴规定,相应调整对外创收工资计算方式,直接采用效益分成的方式进行计算,取消原对外创收目标奖,领导人员）第七章奖惩工资第二十条奖惩工资按照统筹规划，量入为出，激励为主，公平合理的原则核定。第二十一条奖惩工资标准根据国家、集团公司及公司有关文件规定执行，若同一事项同时获得多项奖惩的，按就高原则兑现。各企业奖惩工资之和原则上不超过公司系统在岗员工工资总额的3%,若超出上限则由公司统一调整奖励标准。第
21、二十二条对业绩考核结果为A级的企业，或通过主观努力在专项工作中取得突出成效的，公司将给予特殊奖励,相关办法另行制定。（新增）第二十三条根据管理需要设置的其他专项奖励或考核，按集团公司、公司有关文件规定执行。（调整原办法将奖惩工资分为综合类和专业类的描述）第二十四条每年初，公司各部门提交分管奖惩工资预算，人力资源部汇总审核后提出公司年度奖惩工资预算建议，经公司批准后实施。第八章工资总额管理程序第二十五条工资总额预算流程主要包括工资总额预算编制、预算执行、预算调整新奢）和清算（预清算）工作。第二十六条每年初，公司按照集团公司预算编制原贝L结合公司年度生产经营形势预判，确定公司年度工资总额预算编制原
22、则。各企业按照公司有关要求编制工资总额预算，履行内部决策程序后，于每年一季度报公司审核批准。第二十七条各企业应当严格执行公司核准的工资总额预算，合理控制工资提取和发放进度，确保与企业效益完成情况相匹配。预算执行过程中，出现以下情形之一，导致编制基础发生重大变化的，可对工资总额预算进行调整。（一）国家宏观经济政策发生重大调整；（二）市场环境发生重大变化；（三）企业发生分立、合并等重大资产重组行为；（四）企业利润目标发生较大调整；（五）其他特殊情况。第二十八条公司实行工资总额预算动态监控制度，对直属单位效益完成情况、工资预算执行进度、人工成本投入产出等主要指标进行跟踪监测，定期发布监测结果，指导企
23、业与先进企业对标，不断提高人工成本投入产出效率。对工资发放进度与时间进度及利润目标完成进度严重不匹配、及人均工资水平异常波动的企业，采取发放提示函、当面约谈等方式，督促企业加强预算执行的监督和控制。第二十九条各企业预算调整情况经履行企业内部决策程序后，于每年9月份报公司。公司根据整体及各企业预计利润完成情况调整工资总额预算，经集团公司审核同意后下达，各企业据此安排年度工资分配工作，并作为当年财务决算依据。第三十条各企业应于每年2月份向公司提交上年工资预算执行情况报告，公司根据财务决算数据，结合企业年度绩效目标完成情况，开展工资总额清算工作。第三十一条企业现有工资结余的使用，应在年初编制工资总额
24、预算方案时提出申请，经公司审核并上报集团公司同意后方可实施。（第二十六条至第三十一条,参照集团公司办法调整）第三十二条工程公司本部绩效工资实行延期支付。绩效工资中的20%作为延期支付工资，根据工程公司本部拓展的系统外项目营业收入到账率（以下简称“营收到账率”）兑现，每年结算一次，最多结算三年（从清算当年起计）。营收到账率在60%及以下的，不予结算；营收到账率达到60%以上的，按插值法计算结算金额。三年结算完毕后延期绩效工资仍未支付完的，余额部分全部扣回。（本条为新增）第三十三条专项工作机构工资总额按本办法核定，在员工劳动关系所在单位列支。（本条为新增）第九章企业内部分配（本章参照集团公司办法修
25、订）第三十四条各企业是本单位内部分配管理的责任主体，应当按照国家和上级公司有关要求，建立完善符合企业实际的工资分配机制，充分发挥薪酬分配的导向作用。第三十五条持续深化企业内部收入分配制度改革。以公平、公正、公开的全员业绩考核为基础，坚持按劳分配原则，构建以岗位价值为基础、以业绩贡献为依据的企业内部薪酬分配体系，不断完善职工工资能增能减机制。第三十六条建立职工薪酬对标机制，逐步健全内外部岗位薪酬对标体系，合理确定各类人员薪酬水平，不断提高关键核心岗位的薪酬市场竞争力，调整不合理收入分配差距。第三十七条加大对核心骨干人才、企业紧缺急需的高技术、高技能人才的正向激励力度。第三十八条适当提高企业新进毕
26、业生待遇，原则上新进毕业生初期待遇不低于四川省非私营企业在岗职工平均工资的60%。（较集团办法新增内容）第三十九条规范调整薪酬分配关系，企业各层级人员薪酬整体水平原则上不允许出现倒挂，企业负责人正职的薪酬，剔除特殊奖励等一次性因素后，最高不超过公司负责人副职平均水平的90%o对于参与公司综合能源服务等业务的员工，按照市场化原则确定薪酬后，允许存在合理倒挂（较集团办法适当调整）。第四十条规范工资列支渠道，严格清理规范工资外收入，企业所有工资性支出应按照财务会计制度规定，全部纳入工资总额核算，不得在工资总额之外列支任何工资性支出。第四十一条健全完善企业内部监督机制，企业内部收入分配制度及实施方案等
27、关系员工切身利益的重大分配事项，应按规定履行必要的决策程序和民主程序。员工工资收入分配情况应当作为厂务公开的重要内容，定期向员工公开，接受员工监督。第十章监督与考核（本章参照集团公司办法修订）第四十二条公司建立内部收入分配评价机制，定期对企业内部分配的制度建设、过程管控及激励约束成效等进行检查评价，对于履行主体责任不到位、内部收入分配管理不规范、收入分配关系明显不合理，导致企业关键骨干人才大量流失、员工队伍不稳定的企业，将对其工资总额从严管控、通报批评并责令整改。第四十三条企业不得违反规定超提、超发工资总额，对出现超提、超发行为的企业，应当清退并进行相应财务处理。当年未完成清退的，公司在次年按
28、L2倍扣回（保留公司原办法考核标准,集团办法为等额扣回）并相应核减工资总额基数或人均工资基数，情节严重的，要追究相关企业负责人和管理人员责任，并按基本年薪的5%扣减主要领导和分管领导年薪（保留公司原办法考核标准,集团办法为按照有关规定给予考核）。第四十四条公司实行工资发放全过程监控管理，对超预控进度发放工资的企业提出预警并责令整改，并视情节轻重和整改情况扣减企业工资总额和相关领导人员年薪，企业工资总额扣减额度原则上不超过超进度部分的L2倍，主要领导和分管领导年薪考核标准原则上控制在基本年薪的l-5%o（保留公司原管控原则,较集团公司办法增加）第四十五条企业要按照财务会计制度规定，加强对费用列支
29、渠道的规范管理。在职工薪酬外其他成本费用中违规列支或变相发放工资性收入的，由相关费用管理部门牵头落实整改工作，健全完善制度体系、强化责任追究制度，建立长效管控机制。第四十六条公司将企业工资分配管理情况纳入纪检监察、巡视、巡察等监督检查工作范围，充分发挥业务部门、职能部门、纪检监察部门三道防线的作用，定期对工资分配管理的规范性进行监督检查。对在工资分配管理过程弄虚作假以及其他违反规定的行为，公司将视情况对企业采取相应处罚措施，并按有关规定对相关责任人进行处理。第十一章附则第四十七条经公司研究同意，本办法中有关系数、参数可根据实际情况调整。（新增）第四十八条本办法由公司人力资源部负责解释。第四十九条本办法自印发之日起施行。202X年XX月X日印发的XXX公司XXX工资分配管理暂行办法(XX(202X)39号)同时废止。
