《2024年5月人力资源管理师一级真题：理论+实操+综合评审有答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2024年5月人力资源管理师一级真题：理论+实操+综合评审有答案.docx（93页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、2024年5月一级企业人力资源管理师真题卷册一：职业道德理论学问其次部分理论学问（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、人力资本理论认为（）A、企业越留意对员工的培训，企业获利的机会越大B、组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种资源C、一个员工的行为与其他员工相联系，进而可以产生可预料的结果D、对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织效益就会提高27、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（）A、是培训与技能开发的推动者B、是企业经营的战略合作伙
2、伴C、要了解并尽可能满足员工的需求D、是构建人力资源管理各项基础工作的专家28、（）是涉及公司各个部门、推动企业总体发展战略实现的具体分支战略。A总体战略B、业务战略C、职能战略D、公司策略29、一般而言，实行()的企业的员工归属感和雇用保障都最高。A、吸引策略B、投资策略C、参与策略D、创新策略30、()实质上只有一个法人企业。A、卡特尔B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩31、以市场占有率影响产品的市场价格及供应状况时企业集团的()oA、“垄断”优势B、无形资产优势C、规模经济优势D、分工协作优势32、企业集团经营管理的真正权力中心是()oA、监事会B、董事会C、经理班子D、股东大会33、()不
3、属于集团本部对事业部的集权限制措施。A、资金限制B、人事限制C、信息限制D安排限制34、真正反映人力资本实质的是劳动者的()oA、性格B、实力C、体能D、工作年限35、企业集团从各子公司选拔优秀人才进入集团公司工作属于()oA、人力资本战略管理B、人力资本投资C、人力资本的价值计量D、人力资本的获得与配置36、胜任特征模型与()高度相关。A、技能B、绩效C、性格D、工作看法37、()具有高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性。A、元胜任特征B、行业运用胜任特征C、标准技术胜任特征D、行业技术胜任特征38、()须要确定每个胜任特征的排名和重要性。A、簇型胜任特征模型B、锚型胜任特征模型C、盒型
4、胜任特征模型D、层级式胜任特征模型39、获得效标样本有关胜任特征的数据资料一般是以()为主。A、问卷调查法B、专家小组法C、行为事务访谈法D、全方位评价法40、在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟企业经营（）的荣辱成败过程。A、1年内B、12年C、34年D、510年41、（）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。A、职业爱好测试B、职业实力测试C、职业人格测试D、学业成就测试42、罗夏墨迹测试属于投射测试中的（）oA、联想法B、构造法C、完成法D、绘图法43、（）具体负责执行聘请政策。A、部门经理B、高层管理者C、人力资源部门D、岗位需求部门44、（）属于对晋升结果进行评估的方法。A、面
5、谈法B、主管评定法C、配比比较法D、升等考试法45、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）oA、员工获得不同的工作阅历B、改善团队内部的不良气氛C、员工有机会接触到不同岗位D、满足企业调整结构的须要46、（）是一个完整的培训开发体系的最终环节。A、需求分析B、流程规划C、实施管理D、评估反馈47、培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业学问的专家共同领导的培训模式是（）oA、学院模式B、客户模式C、矩阵模式D、虚拟培训模式48、在培训文化建立的（）阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的具体实施者。A、萌芽B、发展C、初级D、成熟49、在学习型组织中，()是全体员工的共同目
6、标，更是他们行动的导向。A、创建高利润B、构建学习文化C、实现共同愿景D、推动组织创新50、将思维局限在自己现有的学问或而不接受他人的创新是指()oA、习惯型思维障碍B、权威型思维障碍C、麻木型思维障碍D、自我中心型思维障碍51、()是没有特定目的性的想象思维。A、无意想象B、再造型想象C、创建型想象D、幻想型想象52、（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创建独创方法。A、二元坐标法B、和田十二法C、形态分析法D、系统分析法53、通过情景模拟训练，比较简洁提高（）培训成果的转化程度。A、第一个层面B、其次个层面Cx第三个层面D、第四个层面54、职业生涯管理的要求首先源于（）oA、企业B、员工
7、C、管理者D、社会和环境55、若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的状况，就会违反（）oA、机会均等原则B、协作进行原则C、发展创新原则D、全面评价原则56、下列说法错误的是（）oA、工作分析是绩效指标设定的基础B、员工的培训需求大致有两个来源：绩效管理和薪酬管理C、可以运用人员素养测评法和绩效考评技术测量评定员工D、应尽可能使绩效考评体系与酬劳升降之间建立比较干脆的关系57、（）首先提出了“目标管理和自我限制”的主见。A、泰勒B、德鲁克C、韦尔奇D、卡普兰58、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的（）oA、分文战略B、关键绩效指标C、战略性衡量项目D、目标行动方案59、PRl主
8、要是从（）中归纳总结提炼出来的。A、企业战略B、部门职责C、工作说明书D、胜任特征模型60、（）不适合作为推翻指标。A、平安指标B、财务指标C、环保指标D、廉政建设指标61、360度考评中，假如考评项目为“执行力”，（）的考评权重应当最大。A、上级B、下级C、同事D、自我62、传统的绩效评价体系以（）指标为主。A、财务B、市场C、实力D、看法63、平衡计分卡的财务方面强调从（）的立场动身。A、市场B、股东C、顾客D、高层管理者64、（）平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。A、企业级B、部门级C、班组级D、岗位级65、在平衡计分卡体系中，通常（）所占的权重最高。A、财务指
9、标B、客户指标C、内部流程指标D、学习和成长指标66、薪酬管理的中心任务是（）oA、限制薪酬成本B、消退员工的不公允感C、建立合理的岗位薪酬差距D、支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势67、薪酬管理的公允目标不包括（）oA、对内公允B、对外公允C、策略公允D、对员工公允68、实行（）交易模式的组织倾向于采纳“低薪一高责任”薪酬交易模式。A、雇佣式B、宗教式C、商品式D、家庭式69、（）是制定薪酬战略的第一步。A、薪酬调查B、作出薪酬决策C、制定薪酬制度体系D、对薪酬战略内涵进行分析70、实行（）薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。A、跟随型B、领先型C、滞后型D、混合型71、
10、（）不属于期望理论中的动机确定因素。A、效价B、须要C、期望D、工具72、工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案（）的评价。A、平安性B、明确性C、激励性D、实力性73、依据企业实际利润状况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）oA、G模式B、S模式C、Y模式D、J模式74、股票期权的行权期一般不超过（）oA、3年B、5年C、10年D、12年75、外派人员的下列薪酬确定方法，（）的成本有效性最高。A、谈判法B、自助餐法C、当地定价法D、平衡定价法76、劳动合同的必备条款不包括（）oA、工作时间B、劳动爱护C、竞业限制D、劳动合同期限77、对因拖欠劳动酬劳事项达成调解协议，用人单
11、位在协议约定期限内不予履行，劳动者可以持调解协议书向（）申请支付令。A、工会B、人民法院C、基层人民调解组织D、劳动争议调解委员会78、集体合同规定规定集体协商应主要实行（）的方式。A、集体谈判B、协商会议C、劳动调整D、员工投票选举79、（）可以通过集体协商谈判的方式确定。A、货币工资水平B、最低工资标准C、法定社会保险D、劳动平安卫生标准80、集体劳动争议处理的特殊合议仲裁庭由（）组成。A、3人以上的单数仲裁员B、4人以上的双数仲裁员C、5人以上的单数仲裁员D、6人以上的双数仲裁员81、关于劳工问题，下列说法正确的是（）oA、劳工问题可以彻底被歼灭B、劳工问题可以是个别劳动关系的冲突事实或
12、利益冲突C、全部劳动关系运行中的冲突现象及实施都会构成劳工问题D、社会对劳工问题的相识和解决只能在劳工问题产生之后运行82、（）是工会的首要职能。A、参与集体协商B、提高职工工资待遇C、维护职工合法权益D、吸引职工加入工会83、企业社会责任国际标准的主要内容不包括（）oA、童工B、劳动合同C、强迫性劳动D、健康与平安84、()更加留意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。A、交互作用的模式B、以刺激为基础的模式C、以过程为基础的模式D、以反应为基础的模式85、当员工不理解工作内容时就会产生()oA、角色模糊B、任务超载C、任务欠载D、角色冲突二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。每
13、题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、()属于行为科学理论的探讨成果。A、强化理论B、精细化劳动分工C、需求层次理论D、时间与动作探讨E、团队动力学理论87、在传统人事管理由萌芽到成长快速发展的阶段，下列说法正确的是（）oA、出现了专职的人事管理部门B、企业人事管理制度体系日趋完善C、人力资源管理在企业中已经上升到主导地位D、企业雇主起先接受了人力资源开发的新概念E、各级直线主管也须对组织中的人力资源管理活动全面负责88、（）属于企业战略双重属性中相对稳定的特点。A、目标性B、全局性C、支配性D、长远性E、应变性89、关于企业集团，下列说法正
14、确的是（）oA、企业集团本身是统负盈亏的经济实体B、协作企业与集团公司或子公司存在产权关系C、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体D、企业集团的控股子公司包括全资子公司和控股子公司E、集团公司可以是一个特地从事资本经营的单纯管理型公司90、依托型职能机构（）oA、适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团B、集团公司的总经理与各职能部门彼此熟识，简洁开展工作C、相对独立型企业，一般不简洁发生偏袒某个成员企业的现象D、主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作E、难以在短期内形成一个指挥敏捷、效率高、强有力的集团管理系统91、关于人力资本，下列说法正确的是（）oA、企业的无形
15、资本属于人力资本的范畴B、群体人力资本存量小于个体人力资本之和C、企业人力资本存量的积累只能通过聘请获得D、企业人力资本是员工实际投入到企业中的人力资本价值量之和E、不能为企业创建收益的学问、技能和体力不能算作企业的人力资本92、狭义的人力资本范畴包括（）oA、股东B、董事会成员C、经理班子成员D、高级技术人才E、高级管理人才93、在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段，下列做法正确的是（）。A、行政人员由上级提名的方式给出绩效标准B、生产人员由上级提名的方式给出绩效标准C、将销售额和市场占有率作为销售人员的绩效标准D、将产品创新性和客户满足度作为客服人员绩效标准E、将子公司的整体绩效作为子公司
16、总经理的绩效标准94、关于公文筐测试，下列说法正确的是（）oA、公文筐测试一般放在心理测试之首B、公文筐测试是针对技术人员和研发人员的一种情境性测试C、公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试D、相对一般的测试，公文筐测试的编写、实施和评分成本都比较高E、公文筐测试过程中，受测人员的表现往往会受到其他参与测试人员的影响95、（）属于职业实力测试。A、 COPSB、 GATBC、CATD、16PFE、TAT96、（）属于人员聘请内部环境分析的因素。A、组织战略B、市场供求关系C、竞争对手的薪酬D、人力资源规划E、岗位晋升和发展机会97、预备性面试主要关注（）oA、对简历内容进行简要
17、核对B、选择合适的心理测试方法C、留意求职者的非语言信息D、举荐人的资格审定及评价内容的客观性E、通过谈话考察求职者概括化的思维水平98、企业层次的人员流淌包括（）oA、内部流淌B、流入企业C、流出企业D、企业之间的流淌E、行业之间的流淌99、晋升的作用包括（）oA、降低被晋升人员的流失率B、有利于企业创新实力的提升C、有助于避开企业内部的纠纷和摩擦D、促使员工依据组织的期望提高自身素养E、削减雇用新员工所耗费的人力、物力和财力100、关于员工培训开发规划系统，下列说法正确的是（）oA、要充分考虑企业人才培育的超前性B、要充分考虑企业培训结果的不确定性C、要从企业的生产经营总体发展战略的要求动
18、身D、通常包括企业培训的各项管理制度的制定和执行E、一般只需规划企业最近一年的员工培训与开发总体工作IOh与其他培训模式相比，客户模式的缺点是（）oA、培训师会遇到多重指令和更多的冲突B、不同部门专题培训的有效性可能存在很大差异C、培训内容未必能和经营中的实际问题结合起来D、培训师必需花相当多的时间探讨经营部门的业务职能E、培训受众不限于企业内部，因而带来的成本也就更高102、创新方法中的设问检查法具体包括（）oA、5W1H法B、智力激励法C、和田十二法D、逆向转换型技法E、奥斯本核查表法103、()属于管理者对培训的高支持水平。A、在培训中任教B、同意员工参与培训C、为员工预留培训时间D、供
19、应财务支持并关注员工的培训成果E、和受训员工共同制定培训成果的转移目标104、人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是()oA、对员工的日常工作干脆进行评估B、依据工作发展设定不同的职业发展通道C、负责整个组织的各类职业人员的开发和管理D、培育能够担当特定职位开发与管理工作的专家E、制定企业战略，并从整体表述组织职业生涯管理的内在功能105、着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括()oA、传统职业生涯路径B、网状职业生涯路径C、横向职业生涯路径D、双重职业生涯路径E、多重职业生涯路径106、组织对新员工表示接纳的信号有()oA、流向组织内核B、为员工调整岗位C、提高员工的薪酬D、
20、正面的绩效评定E、让员工接受不合意的工作107、绩效管理系统的功能包括（）oA、战略制定B、过程监控C、问题诊断D、薪酬调整E、进度限制108、在KPl体系中，战术目标就是（）之和。A、价值因子B、流程目标C、预算目标D、关键胜利因子E、关键绩效指标109、通常状况下，（）要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。A、员工B、高层管理者C、财务部D、各部门经理E、人力资源部110、一般而言，绩效管理调查问卷的内容包括（）oA、基本信息B、问卷说明C、绩效反馈D、主体部分E、看法征询Ilh平衡计分卡中学习和成长层面的指标主要包括（）oA、评价员工实力的指标B、评价员工潜力的指标C、评价革新过程
21、的指标D、评价企业信息实力的指标E、评价激励、授权与协作的指标112、关于平衡计分卡，下列说法正确的是（）oA、平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评须要B、企业管理水平的凹凸确定了平衡计分卡能否有效运行C、在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略D、内部流程指标的创立和量化比较简洁，其他三类指标相对困难E、平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略须要113、基本工资一般基于以下事实进行调整，具体包括（）oA、通货膨胀B、员工的技能进一步提高C、市场薪酬水平发生变更D、员工完成了当年的绩效E、对员工提出了加班要求114、关于工资确定理论，下列说法正确的是（）oA、人力资本
22、理论不是工资的确定理论B、边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力C、均衡价格理论重点考虑了劳动力供应对工资的影响D、工资效益理论认为工资效益是确定工资水平的重要依据E、集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力气的对比115、关于外部激励的描述，下列说法正确的是（）oA、人的外部激励取决于自身B、绩效奖金和晋升都属于外部激励C、外部激励分为物质激励和社会情感谢励D、外部激励须要外部驱动，无论是正向的还是负向的E、全部的外部激励都可以使人在行动中获得满足和愉悦116、经营者的基本年薪中考虑到企业经营效益因素的模式包括（）oA、F模式B、B模式C、Y模式D、单一企业规模类型系数模式
23、E、单一企业净利润指标模式117、在风险抵押金管理模式中，企业经营者不必缴纳风险抵押金的模式包括（）oA、G模式B、N模式C、Y模式D、WX模式E、J模式118、关于期股，下列说法正确的是（）oA、期股必需通过出资购买才能获得B、期股是当期的购买行为，股票收益在将来兑现C、期股在兑现之前，可以享有分红权、转让权和变现权D、企业进行经营者期股试点，必需经企业出资人或公司股东同意E、一般状况下，期股限额是和购买股份的出资额度或抵押财产的多少成比例的119、关于高层管理者的薪酬，下列说法正确的是（）oA、低比例的基本工资B、高比例的绩效奖金C、长期奖金主要是股票选择权支配D、基本工资通常由薪酬委员会
24、确定E、依据法律和公司规定享受的福利120、劳动者的权利包括（）oA、同工同酬的权利B、依法约定竞业限制的权利C、要求依法支付经济补偿的权利D、刚好获得足额劳动酬劳的权利E、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险工作的权利121、用人单位在（）的状况下可以解除劳动合同。A、与劳动者协调一样B、依法进行经济性裁员C、劳动者患病短暂不能从事原有工作D、劳动者有严峻违纪、违法和违规行为E、劳动者不能胜任原有工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任122、集体协商的不确定性包括（）oA、谈判过程的不确定性B、谈判结果的不确定性C、谈判对象的不确定性D、谈判将来的不确定性E、谈判持续时间的不确定性123、重大劳
25、动平安卫生事故、重大集体劳动争议和劳资冲突的共同特点包括（）oA、偶发性B、群体性C、不行预料性D、社会影响性E、对员工平安危害性124、关于国际劳动立法，下列说法正确的是（）oA、国际劳工公约以爱护雇主和雇员为主要目的B、国际劳工公约对会员国劳动立法有批准的权限C、国际劳工公约具有渗入国内法调整各国劳动关系的独特性质D、国内劳动立法包括多少领域，国际劳工公约就要覆盖多少个领域E、每一个国际劳工公约只涉及某一项劳动问题或劳动问题的某一方面125、从个体角度对压力源进行应付可以从（）方面下手。A、心理训练B、特性变更C、生活方式管理D、寻求社会支持E、工作环境管理其次部分理论学问一、单项选择题2
26、6、答案:A,页码:P8o27、答案:B,页码:Pllo28、答案:C,页码:P18o29、答案:C,页码:P21o30、答案:D,页码:P37o31、答案:A,页码:P39o32、答案:B,页码:P40o33、答案:C,页码:P48o34、答案:B,页码:P69o35、答案:D,页码:P76o36、答案:B,页码:P89o37、答案:C,页码:P91o38、答案:D,页码:P92o39、答案:C,页码:P96o40、答案:C,页码:P107o41、答案:A,页码:P119o42、答案:A,页码:P126o43、答案:44、答案:45、答案:46、答案:47、答案:48、答案:49、答案:50
27、、答案:51、答案:52、答案:53、答案:54、答案:55、答案:56、答案:57、答案:58、答案:59、答案:60、答案:61、答案:62、答案:63、答案:C,页码:A,页码:A,页码:D,页码:A,页码:B,页码:C,页码:D,页码:A,页码:C,页码:A,页码:D,页码:B,页码:B,页码:B,页码:C,页码:C,页码:C,页码:A,页码:A,页码:B,页码:P131oP147oP149oP164oP165oP177oP178oP185oP187oP210oP215oP223oP226oP259-260P260oP267oP271oP276oP282-283P297oP298oP3
28、10oP312oP323oP324oP332oP333P350oP353oP358oP368oP379oP395oP418oP423oP425oP428oP438oP443oP454oP458oP467o64、答案：D,页码:65、答案：A,页码:66、答案：D,页码:67、答案：C,页码:68、答案：D,页码:69、答案：D,页码:70、答案：A,页码:71、答案：B,页码:72、答案：A,页码:73、答案：A,页码:74、答案：C,页码:75、答案：B,页码:76、答案：C,页码:77、答案：B,页码:78、答案：B,页码:79、答案：A,页码:80、答案：A,页码:81、答案：D,页码:
29、82、答案：C,页码:83、答案：B,页码:84、答案：B,页码:85、答案：A,页码：P468o二、多项选择题86、答案：ACE,页码：P4o87、答案：AB,页码：P6o88、答案：ABCD,页码：P15o89、答案：CDE,页码：P37-38。90、答案：BD,页码：P60o91、答案：ADE,页码：P71-72o92、答案：CDE,页码：P74o93、答案：ACE,页码：P96o94、答案：CD,页码:PIIO-IIIo95、答案：BC,页码：P119o96、答案：ADE,页码：P133-134o97、答案：ACE,页码：P137o98、答案：ABC,页码：P139o99、答案：ADE
30、,页码：P141o100、答案：ABCD,页码：P164。IOk答案：BD,页码：P166o102、答案：ACE,页码：P205-208。103、答案：ADE,页码：P217o104、答案：CD,页码：P229o105、答案：AB,页码：P233o106、答案：ABCD,页码：P243-244o107、答案：ABCE,页码：P258o108、答案：CDE,页码：P262o109、答案：CE,页码：P280o110、答案：ABDE,页码：P293oIlh答案：ADE,页码：P299o112、答案：BC,页码：P304-307o113、答案：ABC,页码：P321o114、答案：ABDE,页码：P
31、340-348o115、答案：BCD,页码：P354-355o116、答案：BCE,页码：P365-367o117、答案：E,页码：P374-375（原题即此）。118、答案：BDE,页码：P382-384。119、答案：ABCDE,没页码：P395-396o120、答案：ACDE,页码：P419-420o121、答案：ABDE,页码：P421o122、答案：ABDE,页码：P433-434o123、答案：ABCD,页码：P445-446o124、答案：CDE,页码：P463o125、答案：CE,页码：P472-473o卷册二：专业实力一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、简述以
32、年功为依据的晋升策略的优势与弊端。（10分）2、绩效棱镜包含哪五个方面？请分别进行说明。（10分）二、综合分析题（本题共4题，第1小题30分，第2小题20分,第3小题14分，第4小题16分，共80分）1、A公司是国内一家生产中心空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2024年该公司领先在本行业提出了报修后48小时内完成修理的承诺，获得了用户的一样好评。由于修理工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2024年10月雇佣了20名全日制售后技术服务人员，为该公司客户供应产品售后的技术询问和修理服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2024年11月，A公司为了降低长期的人力成本，要
33、求这20名员工与A公司解除事实劳动关系，并让这些员工与B劳务派遣公司订立劳动合同，并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作。这20名员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系,同意解除劳动关系的员工也要求A公司必需先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与B公司签订劳动合同。A公司认为这些员工不是真正的解聘，还会接着经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付经济补偿金。请依据上述情境，回答以下问题：（1） A公司的市场策略是什么？相宜采纳哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？(10分)(2)案例中劳动争议处理睬涉及劳动合同法的哪些规定？依
34、据相关规定应当如何对该劳动争议进行处理？(20分)2、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，变更以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术实力的提高。另外公司还为研发人员供应了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请依据上述情境，回答以下问题：（2） 该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？(8分）（3） 作为技
35、术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（6分）（4） 上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（6分）3、某家用电器生产企业打算聘请一名选购经理，“谈判实力”是须要考察的一项重要内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该实力列入选购经理的PCl指标进行考核。请回答：（1）对“谈判实力”进行考察，采纳评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适？为什么？（7分）（2）下表是该公司用PCI指标对“谈判实力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。（7分）表1谈判实力的行为锚定表格锚定等级行为描述0：不合格1：合格4、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主
36、要生产电力爱护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售状况也特别稳定，是集团公司的主要利润来源。W公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励支配。请依据上述情境，回答以下问题：（1） 该集团公司在进行薪酬管理分权时须要留意哪些问题？（10分）（2）两个子公司在制定销售人员薪酬激励支配时分别须要留意什么问题？（6分）卷册二：专业实力一、简答题1、简述以年功为依据的晋升策略的优势与弊端。（10分）答案：实行以年功为依据的晋升策略，主要有两方面的优势:一是操作
37、起来比较简洁，员工年功是一个比较简洁测量的指标。实行以学问和实力为依据的晋升策略，在测量和评定上具有相当大的难度。（2.5分）二是实行以年功为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和长久性，可以有效降低员工流失率。（2.5分）企业大量的案例证明，实行以年功为依据的晋升策略，存在诸多弊端。首先，该种策略对企业老员工特别有利，过于优先和偏重爱护老员工的利益，不利于调动年资浅但实力强、业绩好、贡献大的员工的主动性；（2.5分）其次，年功长的员工不肯定实力强、效率高，实行该策略，很可能使庸者上能者下，简洁引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调，涣散员工斗志。（2.5分）页码：P1
38、432、绩效棱镜包含哪五个方面？请分别进行说明。（10分）答案：绩效测量棱镜的五个棱面。即利益相关者满足、利益相关者贡献、战略、流程和实力。1 .利益相关者的满足一一主要的利益相关者以及他们的愿望和要求。2 .利益相关者的贡献一一组织对利益相关者的要求。3 .战略一一实行的战略要能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求。4 .流程一一能够执行组织战略的流程。5 .实力一一能够运作组织流程的实力。页码：P265-266二、综合分析题（本题共4题，第1小题30分，第2小题20分，第3小题14分，第4小题16分，共80分）K（1）A公司的市场策略是什么？相宜采纳哪种人力资源管理策略？针对相应的
39、人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？（10分）答案：（1）A公司的市场策略是廉价战略；（2.5分）相宜采纳吸引策略的人力资源管理策略；（2.5分）针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来如下问题：（5分）实行人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依靠于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路途阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：留意短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工驾驭简洁的应用技巧。在薪酬上，以对外公允为原则，不但薪酬水平低，员工
40、的归属感、雇佣保障也很低。页码:P21-22（2）案例中劳动争议处理睬涉及劳动合同法的哪些规定？依据相关规定应当如何对该劳动争议进行处理？（20分）答案：观点：该劳动关系属于事实劳动关系，即劳动关系成立，该单位行为是不符合法律规定的违法行为。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自其次个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（P418）劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同赐予了比较具
41、体的规定：第一，依据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一样，可以订立无固定期限劳动合同。其次，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第项、其次项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期
42、限劳动合同。（P418）劳务派遣中派遣单位与接受单位（实际用工单位）对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系，没劳动的形式劳动关系；后者，即接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来视察，它们则构成了一个完整的劳动关系，i种特殊的组合劳动关系。既然是劳动关系，其运行天经地义地适用劳动法的规范。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。该协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣
43、单位与接受单位建立起民事法律关系。正是通过这种民事法律关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。(二级内容)刚好获得足额劳动酬劳的权利。劳动酬劳权是劳动者的一项基本权利。劳动合同法将“劳动酬劳”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动酬劳”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位担当赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动酬劳的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未依据劳动合同的约定或者国家规定刚好足额支付劳动者劳动酬劳的，由劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳；劳动酬劳低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。(P419)要求依法支付经济补偿的权利。在法定条件下，劳动者或用人单位解除劳动合同，用人单位应担当经济补偿的义务，它是用人单位担当的一种社会责任；同时，经济补偿也是国家调整劳动关系的种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行为以及行使解除劳动合同的权利。劳动合同法持续了劳动法的有关规定，赐予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当赐予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。主要是：劳动者依照劳动合同法（以下简称“本法”）第三十八条规定解除劳动合同
