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1、2024年5月第一部分职业道德一、职业道德基础理论与学问部分(一)单项选择题(第1-8题)1、关于道德的说法中，正确的是()（八）纵观历史，人类道德几乎没有发生变更(B)道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的(C)道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范(D)道德有时威力巨大，有时则毫无功用2、企业文化的激励功能的根本表现是()（八）把追求经济效率作为员工的最大动力(B)通过树立正确人生观、价值观，增加企业的发展动力(C)刺激员工的冒险精神，推动企业发展(D)对员工的欲望，有求必应3、关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是()（八）信任上司，无条件执行上司的指令(B)维护上司的
2、权威，绝不越级汇报工作(C)敬重上司的人格，不在背地讲上司的不是(D)把握上司的脾气秉性，以有效干预上司4、美国IBM公司宣称，“IBM就是服务。你对这句话的感受是()(A) IBM公司对市场经营的理解比较深化客观(B) IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意(C) IBM公司在经营上走的是“服务高于技术的道路(D) IBM公司缺乏创新意识和创新实力5、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是()（八）离开企业(B)索要工资(C)不给上司添乱(D)想方法解决困难6、一般状况下，从业人员的着装要求是()（八）朴实大方(B)留意品牌(C)突出特性(D)时髦新潮7、从业人员对顾客有下列说法，
3、其中属于职业“忌语的是()（八）”请谅解(B)”请稍候(C)”等会儿再说(D)“同志8、在职业活动中，关于团结互助的正确的相识是团结互助()（八）落脚点是相互利用(B)只能够在亲戚、老乡、同学之间进行(C)会导致漠视纪律的风气(D)有助于人际和谐(二)多项选择题(第9-16题)9、关于职业道德建设，正确的说法有()（八）抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了(B)职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教化的规律(C)员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩(D)职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合10、建设节约型社会，要求()（八）依据实际，从业人员每天适当削减食物的摄入量
4、(B)对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制(C)在自然光能够满足照明须要的状况下，关闭室内照明灯(D)外出用餐时，进来不适用一次性筷子11属于“八荣八耻社会主义荣辱观内容的有()（八）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻(B)以发家致富为荣，以贫困落后为耻(C)以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻(D)以风光排场为荣，以俭朴吝啬为耻12、对于节俭，从业人员应当树立的正确相识有()（八）不绝欲，亦不纵欲(B)有钱则花，没钱照样花(C)节俭至上，甘当苦行僧(D)不为物役13、协调员工之间的关系，相宜的做法有()（八）要敢于在大庭广众之下对同事有不良举止发表评论看法(B)信奉“师徒如父子的观念，一切
5、依据师傅的要求做事(C)给同事的工作带来困难时，要赐予致歉和补救(D)在工作上相互协作，多替对方着想14、关于职业纪律，从业人员的正确相识有()（八）职业纪律是强制性与自觉性的统一(B)职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范(C)遵守职业纪律，很重要的方面是依据操作规程开展工作(D)遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创建性15、()的说法符合团结互助的要求（八）在崇尚特性化的时代，提倡团结互助应限制在确定范围内(B)在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为(C)同事间常运用“您好、感谢等话语，有助于促进团结互助(D)团结互助式是团队精神的基本表现16、关于创新
6、，正确的说法有()（八）创新的本质是突破旧的思维定势(B)创新包括造型设计等事物的形式方面的创建(C)创新的一个重要任务是追求新异、独特(D)创新的最终结果确定是独创某种新产品二、职业道德个人表现部分(第17-25题)17、你认为，企业员工们是()（八）为发财而聚集在一起的(C)为了生活而工作在一起的18加入你在工作中出了差错，你会()（八）找主管，承认错误(C)找同事帮助说情19、关于金钱，你的看法是()（八）每个人生活离不了的必需品(C)对人具有支配作用20、假如上了高校毕业后却找不到工作，你会（八）不去上高校(B)为幻想而走到一起的(D)为了增长本事来到一起的(B)找几个老乡合计一下(D
7、)查看规章制度，看如何处理(B)衡量人生胜利的标记(D)金钱如粪土()(B)依旧去上高校(D)想不好(B)放弃志向(D)走着瞧(C)先去工作，利用业余时间学习21、假如你的志向在现实中受阻，你会()（八）接着追求(C)调整目标22、就现在的状况看，你的感觉是()（八）少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来(B)对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到簇新感(C)自己每天都能够比前一天做得更好一点(D)四周的各种环境变更得快，型号自己还跟得上23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也特别困难，你会()（八）说明状况，自己不捐(B)少捐点(C)跟大家一样捐(D)尽自己最大可能去捐助
8、24、假如公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入削减一些，你会()（八）进修，并找寻增加收入的机会(B)不去进修(C)进修，不考虑收入的事情(D)进修学习，不想其他25、你认为，从现实走到志向，这之间是()（八）一条弯弯的小河(B)一座高高的雪山(C)一片毒蛇猛兽出没的密林(D)一片没有绿洲的荒漠其次部分理论学问一、单项选择题(26-125题，每题1分, 卡上将所选答案的相应字母涂黑)26 失业率=()(A) 失业人数社会劳动力人数(C)失业人数社会劳动力人数+失业人数27、工伤保险条例属于()(A)劳动法律(C)劳动规章26、失业率=()共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题(D
9、)(B) 失业人数就业人数失业人数总人口(B)(D)地方性劳动法规 国务院劳动行政法规执行；处理；检查；支配。排28、PDCA循环法作为一种支配管理的方式，包括:序正确的是：()（八）0(B)(C)(D)29、在困难的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：收集信息；引起需求；评价方案；确定购买；买后行为。正确的排序是()（八）(B)(C)(D)30、人事测量是()在人事管理领域的应用。（八）行为测量(B)心理测量(C)物理测验(D)情商测验31、在管理策略上，现代人力资源管理更留意()（八）以人为中心与以事为中心相结合(B)静态管理与动态管理相结合(C)主动管理与被动管理相结合(D)战术管理与
10、战略管理相结合32、()是组织设计的最基本的原则。（八）专业分工与协作原则(B)任务与目标原则(C)有效管理幅度原则(D)集权与分权原则33、()结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。（八）子公司与母公司(B)企业集团(C)分公司与总公司(D)模拟分权34 .以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制(A)成果(C)关系(B)工作(D)人物35 .变更某个科室的职能或新设一个职位，这属于()组织结构改革(A)改良式(C)支配式(B)(D)渐进式爆破式36 .SWOT分析法中，0表示()(A)劣势(C)威逼(B)(D)37.企业人员需求预料方法中，(优势机会)不属于量化分析方法(
11、A)德尔菲法(C)生产模型法(B)趋势外推法(D)人员比率法(A)(B)(C)(D)39.(A)定员定额法(C)岗位分析法(B)灰色预料模型(D)马尔可夫模型38 .以下关于人力资源需求预料方法的说法，不正确的是()工作探讨是确定人力资源需求最古老最有效的方法设备看管定额员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标记物计算机模拟法是进行人力资源需求预料诸方法中比较简洁的方法)可以用于企业人力资源供应预料(A)人力资源供求平衡(C)人力资源供不应求41.某公司要培训管理人员,(A)开发性(C)考核性(A)客观的、确定的(C)主观的、确定的(B)客观的、相
12、对的(D)主观的、相对的40 .()导致企业设备闲置，固定资产利用率低。(B)人力资源供过于求(D)人力资源供求失衡培训前进行了一次综合素养测评，这属于()测试(B)诊断性(D)选拔性42 .在某测量问卷中有一道题目：你对JAVA语言驾驭的程度如何？其选项为“A精通；长；C尚可，这些选项属于()（八）标度(B)指标(C)标记(D)标准43 .员工素养测评标准体系中，常模参照性标准通常是()44 .员工素养测评过程的核心阶段是()(A)打算阶段(C)调整阶段(B)实施阶段(D)评估阶段45 .员工素养测评的打算阶段包括：制定测评方案；收集必要的资料；组织强有力的测评小组，排序正确的是()(B)
13、(D(D)(A)面试目的不明确(C)面试标准不详细(B)面试缺乏系统性(D)面试时间过长（八）(C)46 .面试中的常见问题不包括()47 .当上级对聘请结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就简洁偏高。面试考官的这种偏见属于()(A)第一印象(C)晕轮效应(B)对比效应(D)录用压力48 .()是指确定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行探讨（八）案例分析(B)公文筐测验(C)管理嬉戏(D)无领导小组探讨49 .无领导小组探讨题目设计的一般流程包括:向专家询问；编写初稿;调查可用性;试测；选择题目类型；反馈、修改、完善。排序正确的是()（八）(B)(C)(D)(D50 .()
14、不是培训教学支配的基本内容（八）教学对象(B)课程设置(C)教学目标(D)教学形式51 .()不是企业制定培训总体目标的依据（八）企业人力资源总体规划(B)企业总体战略目标(C)所在行业发展总体趋势(D)企业培训需求分析52 .在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括()（八）教学依次(B)项目名称(C)项目范围(D)课程评估53 .()是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的实力。(A)专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能54 .运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括：选取某种情境；组织全体探讨；集合受训人员；即兴进行情境表演。排序正确的是()（八）(B)(C
15、)(D)(D55 .在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是()（八）行为评估(B)学习评估(C)反应评估(D)结果评估56、对培训效果进行行为评估的时间应为(B)培训结束3个月或半年以后(D)培训结束6个月或一年以后(B)员工访谈(D)专家评定（八）培训课程起先时(C)培训课程结束57、员工培训技能成果的测量方法不包括(（八）工作抽样(C)现场视察58、培训的()主要采纳现场视察和原始记录等方法来进行评估。（八）认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果59、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的方法是()(A)合成考评法(C)评价中心法60、以下关于劳动
16、定额法的表述,(A)须要进行时间探讨(C)可采纳多种定额形式(B)日清日结法(D)强迫分布法不正确的是()(B)须要进行工作探讨(D)须要进行岗位评分61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是()（八）目标管理法(B)配对比较法(C)强迫分布法(D)评价中心发62、绩效考评过程中的()表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。（八）个人偏见(B)晕轮误差(C)相像偏差(D)评价中心法63、设计绩效考评指标体系时无需遵循()（八）明确性选择(B)通用性原则(C)针对性原则(D)科学性原则64、绩效考评指标体系设计的程序包括：理论验证：工作分析：修改调整：指标调查。排序正确的是()（八）
17、(B)(D(C)(D)65、()是由罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创建的一套业绩评价体系。（八）平衡计分卡(B)关键绩效指标(C)目标管理法(D)经济增加值66、可采纳()的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。（八）目标-流程相结合(B)目标-结果相结合(C)目标-手段相结合(D)目标-责任相结合67、基于互联网的360度考评的优势不包括()。（八）提高了考评解雇的有效性(B)降低了评价过程的困难性(C)能保持评价过程的适时性和动态性(D)克服了地域差异对绩效考评的影响68、()是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（八）薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)绩效考评的实施(
18、D)岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位困难且数量大，应采纳()的方法。（八）企业之间相互调查(B)问卷调查(C)采集社会公开信息(D)托付中介机构进行调查70、()不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。（八）一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制71、以下不属于岗位工资制的是()（八）一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制72、以下不属于技能工资制的是()（八）技术工资制(B)基础实力工资制(C)提成工资制(D)特殊实力工资制73、关于绩效工资说法，不正确的是()（八）佣金制不属于绩效工资形式(B)记件工资属于绩效
19、工资形式(C)绩效工资过于强调个人的绩效(D)绩效工资制的基础缺乏公允性74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括()（八）可变工资(C)提成工资(B)浮动工资(D)固定工资75、()是指不同等级之间工资相差的幅度。（八）工资差距(C)工资级差(B)工资档次(D)浮动幅度76、()是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工具差距。（八）工资差距(C)等级重叠(B)工资档次(D)浮动幅度77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与()签订劳动合同。（八）劳务接受单位(C)劳务派遣单位(B)劳务行业协会(D)劳动行政部门78、劳务派遣单位的出现是()的必定结果。（八）社会化大生产(C)
20、劳动管理专业化分工(B)科学技术发展(D)劳动环境改善79、建立劳动力市场工资指导价位是()通行的做法。（八）发达国家(C)市场经济国家(B)发展中国家(D)混合经济国家80、劳动力市场工资指导价位的形式包括()。（八）年工资收入和月工资收入(C)周工资收入和日工资收入(B)月工资收入和日工资收入(D)日工资收入和年工资81、()不属于企业劳动平安卫生爱护费用。（八）劳动平安卫生培训费用(C)劳动平安特殊岗位补贴82、企业在劳动平安卫生爱护费用。（八）平安第一(C)以人为本83、在企业劳动争议调解委员会中，（八）12(C)14(B)工伤保险费(D)员工健康检查费用(B)预防为主(D)奖罚分明用
21、人单位代表的人数不得超过总数的()。(B)13(D)2584、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数听从多数原则，即()。（八）强制原则(C)合仪原则(B)一次裁决原则(D)区分举证责任原则85、劳动争议调解委员会的组成不包括()。（八）职工代表(C)工会代表(B)用人单位代表(D)劳动行政部门代表二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分)86福利的支付方式分为()（八）当期支付(B)实物支付(C)延期支付(D)支票支付(E)现金支付87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有()。（八）具有高度的权威性(B)
22、具有高度的稳定性(C)其稳定性地域劳动法(D)其权威低于劳动法律制度(E)反映了所调整劳动关系的特殊性88企业的总体战略包括()（八）进入战略(B)发展战略(C)稳定战略(D)撤退战略(E)人才战略89、影响企业销售渠道选择的因素有()（八）产品因素(B)市场因素(C)国家法律制约(D)企业因素(E)中间商的特性90下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有()（八）组织理论包括组织设置理论(B)组织设置理论被称为下一组织论(C)组织设计理论被称为大组织理论(D)组织理论与组织设计理论外延不同(E)组织理论与组织设计理论外延相同91、组织结构分析的内容()（八）各种职能的性质及类别(B
23、)员工与岗位之间是否匹配(C)哪些是确定企业经营的关键性职能(D)某个部门应同哪些单位和个人有关联(E)内外环境变更引起企业经营战略和目标的变更92、狭义的人力资源规划包括()（八）人员培训支配(B)人员补充支配(C)人员配备支配(D)人员薪酬支配(E)人员晋升支配93、企业人力资源需求预料的主要内容包括()（八）企业六十人员总量预料(B)企业人力资源存量预料(C)企业人力资源增量预料(E)企业特种人力资源预料(D)企业人力资源结构预料94、人力资源预料的局限性包括()（八）预料方法不精密(B)预料环境的不确定性(C)预料的代价昂扬(E)易引发企业内部的抵制(D)所需学问水平的限制95、影响企
24、业专业技术人员需求的参数有()（八）科研经费(B)新项目投资(C)追加投资(D)劳动生产率(E)人工成本96、员工素养测评的类型包括()（八）选拔性测评(B)淘汰性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评(E)考核性测评97、关于FRC品德测评法的说法，正确的有O（八）需借助计算机分析技术(B)报告方式可以是个别谈话(C)可以做出定性与定量评定(D)报告的方式可以是班组座谈(E)属于考核性品德测评方法98、员工素养测评指导语的内容应包括O（八）测评目的(B)举例说明填写要求(C)强调测评与测验考试的一样性(D)填表前的打算工作和填表要求(E)测评结果的保密、处理和反馈99、在面试提问中，背景性问题
25、的内容包括O（八）个人背景(B)家庭背景(C)教化背景(D)工作背景(E)遗传病史100、人事测评小组的成员应包括O（八）公司高层管理人员(B)聘请岗位资深任职人员(C)企业人力资源管理人员(D)聘请岗位所在部门主管(E)企业选拔优秀员工代表IOE无领导小组探讨的缺点有O（八）对评价者和测评标准要求较高(B)题目的质量影响测评质量(C)被测评者行为仍旧有伪装可能(D)须要打算大量的测评题目(E)应聘者的表现易受同组其他成员影响102、起草企业培训规划应做好的工作包括O（八）描述培训目标(B)进行综合平衡(C)安排培训资源(D)确定详细项目子目标(E)制定培训的总体目标103、培训课程中，提高时
26、间利用率的途径主要包括O（八）奇妙地安排课程时间(B)使学员主动参与(C)科学地支配课后作业(D)尽量选择内部培训师(E)尽可能支配脱产学习104、在培训过程中，岗位指南的作用包括O（八）强调课程重点(B)提高学习效果(C)明确培训目标(D)节约培训成本(E)帮助学员记忆操作规程105、与中层管理者相比，基层管理人员更应具备的实力有O（八）协调实力(B)指导实力(C)推断实力(D)理解实力(E)概念归纳实力106、对培训效果进行行为评估的难点有O（八）占用时间较多，人员不协作(B)培训一起先就要评估，时间惊慌(C)问卷设计特别重要但难度较大(D)评估带来的压力使员工参与培训的主动性不高(E)员
27、工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰107、设定培训评价指标和标准时，应留意评价指标和标准的O（八）相关性(B)牢靠性(C)精确度(D)可行性(E)区分度108、综合型的绩效考评方法包括O（八）合成考评法(B)加权量表法(C)目标管理法(D)日清日结法(E)评价中心法109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有O（八）是一种定量化考评方法(B)属于目标导向型的客观考评方法(C)属于行为导向型的主观考评方法(D)可以用来考评特殊工作行为表现(E)可以避开考评者的趋中倾向110、依据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为O（八）生产性组织的绩效考评(B)开发性组织的绩效考评(C)技术性组织的绩
28、效考评(D)管理性组织的绩效考评(E)服务性组织的绩效考评IlK工作结果型的绩效考评指标包括O（八）专业学问面(B)客户投诉率(C)产品合格率(D)产品销售量(E)事业进取心112、以下关于战略导向的KPl体系的说法，正确的有O（八）KPl体系是以限制为中心(B)将财务和非财务指标相结合(C)战略目标自上向下分解(D)能最大限度激发员工斗志(E)强调对员工行为的激励113、一般来说，KPl可分为O等几种类型（八）数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标(E)综合指标114、企业进行薪酬调整的依据包括O（八）员工的绩效改善(B)生活成本变动(C)竞争对手薪酬水平的调整(D)社会消费水平
29、变更(E)企业经营状况与支付实力变更115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调成，福利项目可以包括()（八）公司支付的子女上学费用(C)公司供应的家庭保安服务(E)公司供应的家庭理财询问116、对薪酬调查的数据进行整理、（八）数据排列法(C)回来分析法(E)图表分析法117、岗位工资制的特点主要是O(B)运用公司的专车(D)乘坐头等舱旅行分析时，可以实行的方法包括()(B)频率分析法(D)离散趋势法（八）依据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）依据岗位支付工资118以工作为导向的工资结构包括（）（八）职务工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技
30、能工资119、薪酬支配报告的内容通常包括O（八）人力资源规划状况（B）各主要部门薪酬总额（C）本年度企业薪酬总额（D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率（E）预料下一年度企业主要部门薪酬增长率120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有同等的法定劳动权利，包括O（八）参与工会的权利（B）民主参与的权利（C）休息休假的权利（D）提请劳动争议处理的权利（E）享受各种福利待遇121、O属于工资集体协商的内容（八）工资标准（B）工资安排制度（C）福利待遇（D）工资支付方法（E）工资安排形式122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由O等因素确定。（八）企业规模（B）企业经济效益（C）劳动力供求
31、总量（D）企业类型（E）不同层次的劳动者123、为营造劳动平安卫生制度环境，企业应当O（八）奖惩分明（B）优化企业劳动组织（C）严格执行各项劳动平安卫生规程（D）完善劳动场所设计（E）建立健全劳动平安卫生管理制度124、以下关于劳动争议的说法，正确的有O（八）劳动争议的内容是特定的（B）劳动争议的当事人是特定的（C）劳动争议有特定的表现形式（D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间（E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严峻影响125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括O（八）法院审理（B）调解委员会调解（C）当事人协商（D）劳动行政部门提出处理方法（E）劳动争议仲裁委员会仲裁一、简
32、答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）1、企业组织机构出现哪些征兆时须要进行变革？可以实行哪些详细的变革方式？（15分）答：（I）绩效管理中存在的冲突冲突：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种冲突：员工自我冲突。（2分）主管自我冲突（2分）组织目标冲突。（2分）（2）化解绩效管理中存在的冲突冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的看法，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通沟通。（2分）在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目
33、标与远期开发目标严格区分开，采纳且体问题凡体分析解决的策略。（2分）简化科序。适当下放权限，激励下属参与。（2分）2、简述影响企业员工薪酬水平的主要缘由。（13分）（P211）简述培训项目成本的构成。（16分）3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效限制。（15分）二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1、某大型起重设备公司打算从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部确定采纳结构化面试方法对符合条件者进行甄选，选拔过程分两轮进行：第一轮是，笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关学问进行综合测试：其次轮是复试，主要是采纳
34、基于选拔性素养模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。请结合本案例，回答以下问题：（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素养模型？（10分）（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）2、光华科技发展公司是一家集新技术研发，新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业。近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额快速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历高素养的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业实力要求也越来越高。2024年下半年，依据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特殊
35、是加大了绩效工资的比重和激励制度，经过-年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽然初见成效，但配套措施必需跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必需完善各部门薪酬支配的管理工作。请结合本案例，回答以下问题：（1）制定薪酬支配可采纳哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）（2）利用上述方法制定薪酬支配的步骤分别有哪些？（12分）3、张先生从2024年4月起始终在甲印刷公司工作，后来成为该公司的技术和销售主管，并且驾驭了该公司的相关商业机密。2024年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议,双方约定，假如张先生离开
36、公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2024年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，预示终止了和该公司的劳动关系。2024年10月，张先生到本市乙印刷公司担当业务主管。几个月后，甲印刷公司发觉好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。2024年2月，甲印刷公司以张先生违反竞业禁止的规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（18分）综合评审（每题总分100分）以下三道题中任选一提，撰写一篇小论文，要求格式规范，书写工整，字数要达到1500字，留意论述的逻
37、辑性、系统性和全面性，内容要结合工作实际。第一题：人才的选拔是企业用人的关键环节，无论是新进员工的筛选，还是老员工流淌性质的工作支配，面试已经成为人才选拔过程中必不行少的方式。目前，大部分企业选用了结构化面试，并关注素养的测评，也就是倾向于运用基于选拔性素养模型的结构化面试。请结合工作实际，谈谈如何运用好基于选拔性素养模型的结构化面试，保证人才选拔的质量。其次题：员工培训已成为企业人力资源开发的重要手段，优秀的企业着力于建立学习型组织，促使企业发展充溢活力，大部分企业也意识到培训的意义，并将其作为推动企业创新的主要途径，不过，在实际工作中，出现了工作很仔细，过程很喧闹，课程很精彩，却苦于没有很
38、好的方式评估培训给企业带来的实际效果，请结合实际工作案例，说明如何做好结果评估。第三题：结合工作实际，请在规划、薪酬、考核、劳动关系范围内确定一个主题，完成一篇小论文，内容包括：（1）完整介绍一个你经验或经手处理过的任务/项目/事务/案例：（2）说明你当时的解决思路，措施和成效；（3）现在重新谛视，你将如何改进和完善？2024年05月企业人力资源管理师（二级）理论学问参考答案与解析第一部分职业道德15、CBCAD；68、A、C、D；9、BD；10、BCD；11、AC；12、AD；13CD；14ABC；15、CD；16、AB；1725题无标准答案，请依据自己的价值观作答。其次部分理论学问一、单项
39、选择题26 .【答案】A【解析】失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比，用公式表示为：27 .【答案】D【解析】国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量多，覆盖劳动关系的各个方面，例如工伤保险条例、企业劳动争议处理条例、职工奖惩条例、劳动保障监察条例、女职工劳动爱护规定、国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的确定等。28 .【答案】A【解析】PDCA循环法，就是依据支配（plan）执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的依次，周而复始地循环进行支配管理的一种工作方法。29 .【答案】A【解析】在困难的购买行为中，购买者
40、的购买决策过程由引起须要、收集信息、评价方案、确定购买和买后行为五个阶段构成。其中，引起须要是购买者决策过程的起先。30 .【答案】B【解析】人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的管理目的，如聘请、安置、考核、晋升、培训等，对人的素养进行多方面的系统评价，从而为人员管理和开发供应参考依据。31 .【答案】D【解析】在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅留意近期或当前详细事宜的解决，更留意人力资源的整体开发、预料与规划。依据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战
41、术性与战性相结合的管理。32 .【答案】B【解析】我国企业在组织机构的变革实践中积累了丰富的阅历，也相应地提出了一些设计原则，现可以归纳如下：（1）任务与目标原则；（2）专业分工和协作的原则；（3）有效管理幅度的原则；（4）集权与分权相结合的原则；（5）稳定性与适应性相结合的原则。其中，任务与目标原则是组织设计的基本原则。33 .【答案】C【解析】分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产
42、的一部分。假如发生资不抵债的状况，总公司必需以其资产对分公司的债务负责。34 .【答案】A【解析】一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：（1）以工作和任务为中心的部门组合方式；（2）以成果为中心的部门组合方式；（3）以关系为中心的部门组合方式。其中，以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。35 .【答案】A【解初3改良式变革，即日常的小改小革，修修补补，如局部变更某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际须要，局部变革，阻力较小。36 .【答案】D【解析】SWOT分析法中，S代表优势(Strength),W代表劣势(We
43、akness),。代表机会(Opportunity),T代表威逼(Threats)。SWOT分析事实上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威逼的一种方法。37 .【答案】A【解析】人力资源需求预料的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回来分析法、经济计量模型法、灰色预料模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。德尔菲法属于定性预料方法。德尔菲法又叫专家评估法，一般采纳问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业将来人力资源需求量的分析评估，并通过对此重复，最终达成一样看法。38 .【答案】D【解析】工作探讨是确
44、定人力需求的最古老最有效的方法，但周期长、成本高。按设备看管定额定员的方法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式，在设备定员法中劳动效率表现为设备看管定额。比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标记物(可以是人，也可以是其他)为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。计算机模拟法是进行人力资源需求预料诸方法中最为困难的一种方法。39 .【答案】D【解析】马尔可夫模型是分析组织人员流淌的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发觉组织人事变动的规律，推想组织在将来的人员供应状况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后在得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推想出人员的变动状况。这是企业人员需求的内部供应预料的方法。40 .【答案】C【解析】企业人力资源供求关系有三种状况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严峻，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种奢侈。人力资源规划就是要依据企业人力资源供求预料结果，制定相应的政策措施，使企业将来人力资源供求实现平衡。4L【答案】A【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的
