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1、2024年5月人力资源管理师考试模拟真题一、单项选择题(160题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)1.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求确定的原则是OoA.MRP=VMPB.VMP=MP?.MC=WD.MP=WE.VMP=MC2 .将宪法、劳动法律、行政法规依据法律效率从高到低的依次排列正确的是OoA.(DCgXg)B.C.D.(D3 .当整个行业日趋成熟时，行业成长变()。导致为了生存而产生的激烈竞争，利润()。A.快，上升B.快，下降C,慢，上升D.慢，下降4 .O是指导致行为或事务的行为者本身可以限制的因素，包括行为者的人格、品质、
2、心情、心境、实力、须要和努力程度等。A.归因B.内因C.外因D.知觉5 .关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够接着相处甚至有某种乐趣的是O。A.团队沟通职能B.团队任务职能C.团队维护职能D.团队决策6 .()不属于现代人力资源管理的三大基石。.定编定岗定员定额B,员工的绩效管理C.员工的引进与培育D.员工的技能开发7 .()是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。A多维立体组织结构B.模拟分权组织结构C.子公司与母公司D.企业集团8 .不属于狭义人力资源规划内容的是OoA人员晋升安排B.人员补充安排C.劳动力市场安
3、排D.人员配备规划9 .()在很大程度上确定着企业的管理模式。A,企业的行业特征B.企业文化C.企业的发展战略D.企业人力资源管理系统10 .以下企业人员需求预料方法中，不属于量化分析方法的是OoA.德尔菲预料技术B.回来分析方法C.定员定额分析法D.转换比率法11 .下列属于人力资源内部供应预料的方法有OoA.上级估算法B.德尔菲法C.岗位分析法D.管理人员接替模型12 .某企业安排用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,安排期劳动生产率变动系数为001.运用工作定额法预料该企业的人力资源需求量应为OA.50人B.100人C.150人D.200人13 .()不属于定员定额分析法。A.工
4、作定额分析法B.岗位定员法C.人员比率法D.比例定员法14 .企业在进行外部人力资源供应预料时，下列最难预料的人员是OOA.技职校毕业生B.复员转业人员C.城镇失业人员D.大中院校应届毕业生15 .O导致人浮于事，生产或工作效率下降。A.人力资源供求平衡B,人力资源供大于求C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡16 .一般状况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越OcA.大B小C.无关D.不确定17 .由于某人某方面的品质和特征特殊明显，视察者简洁产生清楚明显的错觉，忽视其他的品质和特征，从而作出片面的推断，这是O带来的误差。.晕轮效应B,感情效应C.近因效应D.首因效应18 .某公司的销售
5、主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素养测评，这属于哪种素养测评的类型？OA.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性19 .销售工作要求执行者能说、擅长表达。会计工作要求执行者细心，这体现了A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理20 .O就是指测评标准体系的内在规定性。经常表现为各种素养规范化行为特征或表征的描述与规定。A.标度B.标准差C.标准D.差误21 .看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了O的偏见A.晕轮效应B.首因效应C.录用压力D.对比效应22 .下列属于群体决策法特点的是OcA. 一对一B.背靠背C.运用运筹学原理D.决策人员很固定
6、23 .当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是O0A.评价中心B.笔试C.结构化面试D.面试24 .具有生动的人际互动效应的测评方法是OA.公文筐测试B.角色扮演C.无领导小组探讨D.结构化面试25 .()是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应依据环境的需求来确定。A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间26 .企业在O应集中力气提中学层管理人员的管理实力，如培育并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A.创业初期B.发展期C.成熟期D.衰退期27 .对于培训已经处于成熟期的企业或一些须要定期开展的培训项目来说,企业一般()。A.从大中专院校聘请老
7、师B,聘请专职的培训师C.从内部开发老师资源D.聘请本专业的专家、学者28 .()是指通过模拟各种决策状况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。A.决策竞赛B.轮番任职安排C.角色扮演D.决策模拟训练29 .培训评估意义的体现来自于对培训过程的()。A.全程评估B.培训前评估C.培训中评估D.培训后评估30 .O就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A.非正式评估B.建设性评估C.正式评估D.总结性评估31 .()是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.
8、结果评估32 .()指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A相关度B.区分度C.信度D.可行性33 .()可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟识程度。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果34 .强追选择法不能避开OoA.苛严误差B.个人偏见C.中间倾向D.宽厚误差35 .评价中心技术不包括OoA.管理嬉戏B.个人报告C.财务分析D.自主式小组探讨36 .成果记录法具备O的优点。A.有效性B.全面性C.经济性I).精确性37 .针对考评时出现的优先和近期效应，所实行的克服方式不包括OoA.了解全面资料B.驾驭近期信息C.科学系统的考评
9、评价D.以近期信息代替全期信息38 .以下指标中，()不宜用于评价企业高层领导。A.市场占有率B.销售利润率C.新聘员工离职率D.管理成本增长率39 .没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是Oo工作分析；指标调查；理论验证；修改调整A.B.C.D.40 .对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用OoA.连乘积法B.系数相乘法C.简洁相加法D.算术平均法41 .平衡计分卡从O四个维度衡量企业业绩。A财务、客户、内部流程、学习与成长B.财务、美誉度、内部流程、适应实力C.战略、客户、内部流程、学习与成长D.战略、美誉度、内部流程、适应实力42 .假如对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的
10、改进措施是OcA.缩短考核周期B.增加人力、物力C.设置更为全面的指标D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标43 .薪酬水平低的企业应留意O%点处的薪酬水平。44 .销售提成工资属于（）的形式。A,岗位工资制B,技能工资制C.组合T资制D.绩效工资制45 .什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提？O,岗位分析与评价B.岗位调查与分类C.绩效考评的实施D.薪酬的市场调查46 .下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。.岗位的纵向分级和横向分类无关B.岗位分类是进行岗位探讨的一项重要工作C.岗位分类包括横向分类和纵向分级D.岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的47 .已知岗位分类的步骤包括
11、以下四个方面，正确的依次为Oo纵向分级；制定岗位说明书；横向分类；建市岗位分类图A.B.C.D.48 .团队工资的主要组成要素不应当包括OoA.基本工资B.激励性工资C.技术工资D.绩效认可嘉奖49 .管理人员工资的构成不包括OA.销售提成B.基本工资C.奖金和红利D.福利与津贴50 .实行经营者年薪制不须要具备的条件是OoA.明确的企业整体绩效考核体系B,明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制51 .以下对绩效工资的说法错误的是OoA.绩效工资制的基础缺乏公允性B.绩效工资过于强调个人业绩效的绩效C.计件工资制属于绩
12、效工资形式D.绩效工资制很公允，没有争议52 .在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法订立：OoA.劳动合同B.集体合同C.派遣合同D.人才租赁合同53 .劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位接着运用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止。由（）。A.接受单位与劳动者汀立劳动合同B.派遣单位与劳动者重新汀立劳动合同C.派遣单位与接受单位都必需与劳动者订立劳动合同D.派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同54 .依据O划分，可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。,劳动争泌的主体B.劳动争议的性质C.劳动争议的客体D.劳动争议的标的55 .“谁主见、谁
13、举证”是属于劳动争议仲裁原则中的O的内容。A.一次裁决原则B,强制原则C.合议原则D.区分举证责任原则56 .劳动合同可以约定试用期，试用期的期限OA.不得超过6个月B.按合同期限的1/12确定C.通过同等协商确定D.按合同期限的肯定比例确定57 .对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可以向O申请强制执行。A.劳动保障行政部门B.人民法院C.劳动保障监察大队D.劳动争议仲裁委员会58 .O小属于劳动争议的标的。A.补充保险实施B.工伤伤残鉴定C.工资奖金发放D,税后利润审计59 .派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在OOA.劳动者技能水平偏低B.可能出现劳动卑视问题C劳动
14、者薪酬水平不稳定D.可能出现劳动者频繁跳槽问题60 .企业应对员工定期体检，发觉疾病时应当Oo.刚好解聘B,刚好转岗C.刚好治疗D.医疗期满后刚好解聘二、多项选择题（61100题，每题1分，共40分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）61 .组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其详细步骤有O,要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为B.惩处原则C.要对这些关键行为进行基线测量D.功能性分析E.干预行为62 .对人力资本的理解正确的是()。A.人力资本具有创建性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有积累性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有
15、个体差异性63 .在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为O阶段。A.MP递减B. AP递增C.总产量肯定削减D.总产量肯定增加E.总产量不变64 .下列属于劳动关系民主化原则的是()。A.参与和组织工会的权利B.同等协商的权利C.集体协商权D,共同确定权E.知情权65 .组织设计的基本原则包括OOA.任务与目标原则66 专业分工和协作原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权相结合原则E.稳定性和适应性相结合原则67 .()属于组织结构调查的内容。,工作岗位说明书B.组织体系图C.管理业务流程图D.组织战略E.领导方式68 .()属于企业人力资源规划的外部环境。A.经济环境
16、B.人口环境C.科技环境D.企业文化E.文化法律69 .人力资源需求预料包括（）。A,企业人力资源需求预料B.企业人力资源存量预料C.企业人力资源增量预料D.企业人力资源结构预料E.企业特种人力资源预料70 .人力资源预料的局限性包括OoA.环境的不确定性B.企业内部的抵制C.预料的代价昂扬D.学问水平的限制E.企业发展战略71 .影响人力资源需求预料的一般因素包括OoA.顾客需求的改变B.生产需求C.劳动力成本趋势D.追加培训的需求E.旷工趋向72 .为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列方法比较合适？OA.心理测评B.面试C.评价中心D.视察评定E.特性测试73 .人岗匹
17、配包括（）。A.工作要求与员工素养相匹配B.工作酬劳与员工贡献相匹配C,员工与员工之间相匹配D,岗位与岗位之间相匹配E,部门与部门之间相匹配74 .人员素养测评的基本原理有（）。,个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.客观性原理E.综合性原理75 .员工素养测评的类型有OoA.诊断性测评B.选拔性测评C.考核性测评D.开发性测评E.综合性测评76 .测评指标的标度有哪些形式？O.量词式B.等级式C.数量式D.定义式E.综合式77 .实力测评包括OoA.一般实力测评B.特殊实力测评C.学习实力测评D.创建力测评E.综合实力测评77 .收集学员、同事、专家的看法常用的方法有OoA.信息反
18、馈法B.头脑风暴法C.问卷调查法D.课程演练法E.情景模拟法78 .培训中运用的印刷材料有OoA.工作任务表B.岗位指南C.学员手册D.培训者指南E.测验试卷79 .外部培训资源的开发途径有OoA.从大中专院校聘请老师B,聘请专职的培训师C.从顾问公司聘请培训顾问D.聘请本专业的专家、学者E.在网络上找寻并联系培训老师80 .开发培训教材的方法有OoA.切合学员的实际需求B.资料包的运用C,利用可开发的学习资源组成活的教材D.开发能利用的信息资源E.设计视听材料81 .管理人员的一般培训要求主要是（）。A.提高工作主动性B.学问补充与更新C.技能开发D.观念转变E.思维技巧82 .培训效果评估
19、的主要内容包括（）。A.培训目标达成状况评估B.培训工作者的绩效评估C.培训效果效益综合评估D.培训需求整体评估E.培训安排评估83 .绩效考评指标体系的设计原则包括（）。A.简洁性原则B.科学性原则C.经济性原则D.明确性原则E.针对性原则84 .绩效考评标准的设计应遵循的原则有（）。A.定量精确B.先进合理C.突出特点D,简洁扼要E.公允民主85 .战略导向的KPl体系与一般绩效评价体系的区分主要为（）。A.前者以战略为中心，后者以限制为中心B.前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主C.前者有助于形成团队合作精神，后者有助于限制管理成本D.前者来源于组织的战略目标与竞争的须要，后
20、者与组织战略的相关度不高E.前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者依据以往的绩效产生86 .关键绩效指标的可测性是指（）。A.数据资料要精确牢靠B.数据资料具有公正性C.数据资料要易于采集D.各指标标准有明确的界定E.各指标标准有简便易行的计算方法87.KPI指标体系的设计主线包括（）。A.组织结构层级B.区域人事布局C.主要业务流程D.主营业务种类E.产品生命周期88 .关于360度考评，以下说法正确的是（）。A.强调客观考评员工B.下级评价比上级评价更重要C.强调全方位对员工进行考评D.留意考核员工的行为结果。而非行为过程E.假如没有反馈，难以达到提高绩效的目的90 .影响企业工
21、资水平的主要内部因素包括（）。A,企业所属行业B.企业的规模C,企业发展阶段D.企业决策层的工资看法E.劳动力巾场91 .从薪酬调查的详细内容和对象来看，薪酬调查可以分为（）。A.薪酬市场调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查E.员工薪酬满足度调杳92 .薪酬调查的作用包括（）。A,为企业调整员工的薪酬水平供应依据B.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础C.有助于驾驭薪酬管理的新改变与新趋势D.有利于限制劳动力成本，增加企业竞争力E.有利于绩效管理活动的开展93 .下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（）。A.把相关的问题放在一起B.语言标准，问题简洁明确C.充分考虑信息处理的
22、简便性和正确性D.确保表格中的每个调查项目都是必要的E.明确薪酬调查问卷要阅查的内容，再设计调查表94 .岗位工资制的特点包括（）。A.依据业绩支付工资B.客观性较强C.以岗位分析为基础D.主观性较强E.依据岗位支付工资95 .下列属于经营者年薪制特点的是（）。A.经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩B.经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会确定C.经营者的利益与员工的利益相分别，而与企业利益相联系D.固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出E.经营者的年薪不在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分别96 .关于平安生产责任制度的表述，正确的是（）。A.总工程师负
23、平安卫生技术领导责任B.企业法定代表人对本单位的平安卫生负全面责任C.分管平安卫生的负责人和专职人员对平安卫生负干脆责任D.工人在各自岗位上担当严格遵守劳动平安技术规程的义务E.工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动平安卫生都负有相应的责任97 .依据劳动争议的标的划分，可以把劳动争议划分为（）。A.权利争议B.劳动合同争议C.经济利益争议D.关于劳动平安卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议E.关于劳动酬劳、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议98 .劳动争议仲裁的原则是（）。A.强制原则B.合议原则C.一次裁决原则D.回避原则E.区分举证责任原则99 .履行集体合同发牛争议时可采纳（）的方法处理。A.当事人协商B.法院审理C.工会组织罢工D.劳动争议调解委员会调解E.劳动争议仲裁委员会仲裁100 .制定劳动力市场工资指导价位时，应坚持（）。,协商一样原则B.市场取向原则C.实事求是原则D.定期公开发布E.劳动者优先爱护
