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1、2024年05月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-理论试卷第一部分职业道德（第125题，共25道题）一、职业道德基础理论与学问部分（一）单项选择题（第18题）1 .关于会计职业，其职业道德的根本要求是（）A.业务娴熟B.举止得体C.不做假账D.仪表规范2 .公司打算聘请职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动（）。A.操作规程和道德底线上B.文明礼貌和职业着装上C.服务看法和职业用语上D.职业良心和开拓创新上3 .在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（）A.中国特色社会主义B.爱国主义C.社会主义荣誉观D.社会主义核心价值体系4 .职业活动内
2、在的道德准则是（）A.忠诚、无私、敬业B.忠诚、审慎、勤勉C.爱岗、慎独、勤勉D.爱岗、敬业、审慎5 .关于职业化、正确的说法是（）A.职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作看法B.职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立独立、创新的价值取向D.职业化在劳动欣赏提倡劳动作为谋生的人性需求6 .意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补才智的缺陷，而才智恒久填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是（）A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之资也；德者，才之帅也C.用心致志，以事其业D.人无礼则不立，事无礼则不成7 .关于敬业，正确
3、的说法是（）A.敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加剧烈8 .美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C.在关切工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D.敬业度须要掌控在肯定范围内，因为高度敬业会降低创新实力8.关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，依据世界500强企业的要求，所谓执行力是致员工（）0A.绝不涉足企业规定之外的事物B.对要求之外的事物也要敢于突破C.像战士听从吩咐一样令行禁止D.把事情做成，做到他自己认为最好（一）多项选择题（第916题）9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是（）A.关注市场，对其他公司的产品
4、抱有极大的爱好B.以传教士般热忱执着打动客户C.乐于思索，让客户更贴近产品D.关注公司的长期目标，把握自己努力的方向10、作为职业道德规范一“诚信”的特征包括（）A.通识性B.才智性C.单边性D.资质11 .从业人员践行职业道德规范一“诚信”，其中关于“真诚不欺的要求是（A.诚恳劳动，不弄虚作假B.踏实肯干，不搭便车C.以诚相待，不欺上瞒下D.宁欺自己，不骗他人12 .依据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（）A.个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处B.经营者销售商品，可以以明示方式赐予对方折扣C.中间人接收佣金的，依据状况确定是否入账D.经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人
5、附赠现金13 .员工践行职业道德规范一“纪律”的要求是（）A.学习岗位规则B,创编操作规程C.遵守行业规范D.严遵守法律律法规14 .-个优秀团队的表现是（）A.个人目标与团队目标一样B.员工对团队不满，怀有变更现状的欲求C.团队领袖具有说一不二的权威影响力D.团队成员具有剧烈的归属感15.职业道德规范一M合作”中，关于同等性的要求包括（）A.端正看法，树立大局意识C.律己宽仁，融入团队中B.擅长沟通，提高合作实力D.提倡民主，消退上下意识16 .关于奉献，正确的相识是：（）A.努力把产品做到最好B.给多少钱办多少事C.比翼追求酬劳为最终目的D.具有人人可为性二、职业道德个人表现部分（第172
6、5题）17 .春节期间，家家户户放鞭炮，假如你是负责这项工作的社区管理人员，发觉有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会（）A.依据规定赐予惩罚B.劝导C.只要觉得没有危急，可以让居民燃放D.向上级反应18 .在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会（）A.多接近公司主管，让他了解自己B.团结那些受冷遇的员工与主管对话C.把这种问题向公司的主要领导反映D.随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动21 .一批新员工，你希望这批员工是（）。A.活泼开朗型的B.埋头苦干型的C.学习砖研型的D.时髦新潮型的22 .在职业活动中，总会有一些爱较真的人，
7、这些人很简洁得罪人。假如要你给他们提出建议你的建议会是（）oA.要增加敏捷性，别太死较真B.要较真，但较真后更要沟通C.是否较真要因人而异D.为了团结，别太较真23 .单位常常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司找寻不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工作还算满足，这时你会（）。A.既然自己对工作满足，所以就不提加班费的事情B.虽然自己对工作满足，但加班费是另一码事，自己会提出C.既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作D.既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来24 .某公司主管非常爱听别人表
8、扬他的话，很多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话。假如你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会（）。A.会和其他员工一样多表扬主管B.专挑主管的缺点说C.少接触，少说话D.适当时候要表扬一下25 .假如你发觉某同事因马虎出现维漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会（）oA.对企业要忠诚，向领导说明实情B.谁的工作都会出现差错，故而装作不知情C.自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导担当责任D.责任自负，自己不要越位关切此事其次部分理论学问（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，媒体1分，共60分。）26、短期企业唯一可变的生产要素是O（八）生产资料
9、（B）劳动资料（C）资本投入（D）劳动投入27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过O来实现。（八）社会保险（B）社会保障（C）社会救济（D）薪酬福利28、一下不属于劳动保障法的是（）（八）促进就业法（B）社会保险法（C）工作时间法（D）老大福利法29、顾客力气分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括O（八）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析（C）顾客消费承受实力分析（D）企业产品消费群体分析30、老师连续提问两个学生都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和说明，尽管他的回答并不完全正确，可是老师还是会认为第三个学生更精彩些，这种现象属于（）（八）首因效应（B）光环效应（C
10、）投射效应（D）对比效应31、以下不属于人力资源特点的是O（八）时间性（B）主观能动性（C）消费性（D）客观规律性32、（）不属于静态的组织设计理论的探讨内容（八）管理行为规范（B）权、责结构（C）组织信息限制（D）部门划分的形式和结构33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。（八）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有责任（C）分公司受总公司限制但在法律上独立（D）较多出现在由横向合并而形成的企业中34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。（八）直线职能制（B）常设机构（C）超事业部制（D）事业部制35、在不同的部门
11、结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在O之中。（八）直线职能制（B）事业部制（C）模拟分权制（D）跨国公司36、企业制定人员今生支配时，一般不包括O指标。（八）晋升条件（B）晋升比例（C）晋升时间（D）晋升路径37 .以下不属于员工薪酬激励支配作用的是（）A充分发挥薪酬的激励功能B对将来的薪酬总额进行预料C提高企业在市场上的竞争力D保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系38 .以下关于人力资源预料的说法不正确的是（）A不会受预料者学问水平的限制B要求预料者具有高度的想象力C有利于提高组织环境适应实力D能够引导员工的职业生涯规划39 .以下属于人力资源需求预料的定量方法的是（）A阅历
12、预料法B描述法C转换比率法D德尔菲法40 .在人力资源需求预料的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预料公司的员工需求。A计算机模拟法B马尔可夫分析法C定员定额分析法D经济计量模型法41 .以摸清状况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素养测评类型是（）A选拔性测评B考核性测评C开发性测评D诊断性测评42 .（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据干脆提示了测评对象的实际特征。A一次量化B二次量化C模糊量化D类别量化43 .员工素养测评体系的横向结构不包括（）A结构性要素B行为环境要素C测评指标要素D工作绩效
13、要素44、在素养实力测评中，最常运用的差异量数是（）（A）平均数（B）中位数（C）标准误（D）标准差45、面试考官应提一些应聘者一般有所打算的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是O（八）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段46、面试考官依据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于O。（八）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力47、“你怎么连这么简洁的问题都不懂？”这个问题属于（）。（八）压力性问题（B）学问性问题（C）思维性问题（D）阅历性问题48、在员工聘请中通常运用的群体决策法，其特点不包括（）。（八）决策人员的来源广泛（B）提高了决策的主动性（C）决策人员不是唯
14、一的（D）运用了运筹学的原理49以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）A座次支配无主次之分B考场布置要求庄重，使人产生压力感C桌子排成圆形或方形D环境要满足宁静、宽敞、光明等条件50培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采纳（）的培训方式（八）分散（B）变实践边学习（C）集中（D）完全脱产学习51在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（）（A） 明确员工现有技能与志向状态之间的差距（B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据（C） 明确培训的要求，预料培训的潜在困难（D） 选择测评工具，明确评估指标和标准52（）不属于培训课程内容选择的基本要求（八）价值性（B）相关性（C）有
15、效性（D）普遍性53培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）（八）节约培训成本（B）提高学习效果（C）明确培训目标（D）驾驭操作规程54不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（）是最重要的（八）专业技能（B）理念技能（C）人文技能（D）协调技能55在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（）（八）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估56、对培训效果进行学习评估时，不宜采纳的评估方法是O（八）笔试法（B）心得报告（C）提问法（D）行为视察57、培训的五大类成果中，O的评估标准时工作看法、行为方式和对培训的满足度。（八）按技能成果（B）认知成果（C）情感成果（D
16、）绩效成果58、在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。（八）访谈法（B）问卷调查法（C）视察法（D）电话调查法59:评价中心法属于（）的绩效考评方法A：品质导向型B综合型C结果导向型D行为导向型60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（）A：该方法简便易行B：无需被考评者的参与C：工作分析不到位D：绩效考评标准不明确61：绩效考评工具失常的主要客观缘由是：（）A：绩效目标不明确B：考评指标设计不规范C工作分析不到位D绩效考评标准不明确62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）A：工作成果B：工作过程C：工作方式D：工作过程和工作成果63、（）是绩效考评要素选
17、择的前提和基础A：岗位分析B：工作描述C：员工面谈D：岗位评价64：没有肯定的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（）A：比例量表B：等距量表C等级量表D：名称量表65、与战略导向KPI体系相比，-般绩效评价体系的考评目的以（）为中心A：目标B：限制C：战略D：激励66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（）A：上级评价B：客户评价C：同级评价D：自我评价67、假如将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服A：上级评价B：客户评价C：同级评价D：自我评价68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是:（八）企业之间相互调查（B）问卷调查(C)托付中介调查
18、(D)访谈调查69、假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用().（八）数据排列法(B)离散分析(C)频率分析法(D)趋中趋势分析70、()是岗位横向分类的最终一步。（八）职级的划分(B)职门的划分(C)职系的划分(D)职组的划分71、要求员工必需加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是()o（八）一岗一薪工资制(B)薪点工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是()o（八）实力工资(B)绩效工资(C)技术工资(D)岗位工资73、给员工支付
19、相同的激励性工资的工作团队类型是()o（八）平行团队(B)交叉团队(C)流程团队(D)项目团队74、()的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。（八）以绩效为导向(B)以行为为导向(C)以工作为导向(D)以技能为导向75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的()。（八）内部竞争性(B)外部竞争性(C)内部公允性(D)外部公允性76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额()以内的部分，可以从成本中列支。（八）4%(B)5%(C)6%(D)7%77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由()所在地劳动争议仲裁委员会管辖（八）劳务派遣单位(B)被派遣劳动者(C)用工单位(D)劳动合同约
20、定78、工资集体协商的内容不包括()。（八）最低工资标准(B)工资协议的终止条件与违约责任(C)职工年度平均工资水平及其调整幅度(D)工资安排制度、工资标准和工资安排形式79、工资指导线O主要适用于经济效益较差或亏损企业。（八）上线(B)基准线(C)下线(D)标准线80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是()（八）两次调查时间间隔为两年(B)主要是通过抽样调查方法取得(C)调查范围包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业(D)调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关状况81、在平安生产责任制中，对本单位平安卫生技术负领导责任的是O（八）工人(B)企业法定代表人(C
21、)总工程师(D)分管平安卫生的负责人82、平安卫生认证制度不包括()。（八）重大事故隐患认证(B)有关人员资格认证(C)有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证(D)与劳动平安卫生练习特殊亲密的物质技术产品的质量认证。83、当事人因主见有待确定的权利和义务所发生的争议属于O（八）个别争议(B)集体争议(C)利益争议(D)权利争议84、劳动争议仲裁实行一个裁级O裁决制度。（八）一次(B)两次(C)三次(D)多次85、劳动争议仲裁的原则不包括()。（八）合议原则(B)强制原则(C)回避原则(D)提证原则二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分)86、年失业率取决于()（八）失业周数(B)失业人
22、数(C)平均是以持续期(D)就业人数(E)失业人数占社会劳动力的比例87、选择风险型决策的前提包括()（八）有一个明确的决策目标(B)存在两个以上可供选择的方案(C)可测算出种种自然状态发生的客观概率(D)可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值(E)存在着不易决策人始终为转移的各种自然状态88、满足成就须要的行为可以是O（八）对资源进行限制(B)比竞争更精彩(C)发觉和运用更好的方法完成工作(D)实现或者超越一个难以达到的目标(E)影响他人并变更他们的看法和行为89 .创新实力的激励机制包括()（八）团队激励机制(B)个人激励机制(C)市场激励机制(D)社会激励机制(E)企业激励机制90 .
23、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清()（八）某个单位应同那些单位和个人发生关系(B)某个单位要求别人赐予何种协作和服务(C)某个单位考虑如何才能称为行业的领头(D)某个单位应当为别的单位供应那些服务(E)内外环境变更引起企业那些经营战略变更91 .组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本缘由在于()（八）改革方式太过于激烈(B)生产经营状况更加恶化(C)改革使他们失去了工作的平安感(D)一部分员工与领导因循守旧(E)改革冲击他们已习惯的工作方法92 .人力资源规划的核心内容有()（八）人力资源费用的限制(B)人力资源需求预料(C)人力资源信息的收集(D)人力资源供应预料
24、(E)人力资源供需综合平衡93、人力资源需求预料时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是()（八）对顾客群的分析(B)对新加入竞争者的分析(C)对市场环境的分析(D)对企业优、劣势的分析(E)对竞争策略的分析94、以下关于人力资源预方法的说法正确的是()（八）马尔可夫法可以预料企业的人力资源需求(B)经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵(C)马尔可夫法可以预料企业的人力资源供应D.生产模型法是依据企业的需求水平和资本总额来进行预料E.灰色预料模型法的本质是经济计量模型法95、以下属于企业人员内部供应预料方法的是()（八）生产函数模型法(B)阅历推断法(C)人力资源信息
25、库(D)定员分析发(E)管理人员解体模型96、员工素养测评标准表示的形式包括O（八）评语短句式(B)客观语句式(C)方向指示式(D)专管提问式(E)设问提示式97、员工素养测评中的实力测评一般包括()（八）一般实力测评(B)特殊实力测评(C)思维实力测评(D)学习实力测评(E)创建实力测评98、员工素养测评中，常用测评结果的分析方法有O（八）要素分析法(B)相关分析法(C)综合分析法(D)曲线分析法(E)直线分析法99、行为描述面试的假设前提为O（八）属于一种特殊的结构化面试(B)面上的问题都是行为性问题(C)过去行为最能预示将来行为(D)说和做是迥然不同的两码事(E)用以识别关键性的工作要求
26、100、评价中心技术主要包括O（八）公文筐测验(B)案例分析(C)限制力测验(D)管理嬉戏(E)无领导小组探讨IOK无领导小组探讨中，评分者的视察要点包括O（八）发言内容(B)发言形式(C)发言情态(D)发言影响(E)发言时间102、在企业员工培训活动中，教学形式受O因素的影响。（八）老师(B)教材(C)课程(D)课程(E)教案103、开发企业内部的培训，其优点包括O（八）培训沟通畅顺(B)培训更具有针对性(C)培训易于限制(D)内部开发成本较低(E)易于营造气氛104、以下关于敏感性训练的说法正确的是O（八）强调的是训练的内容(B)是对感情上的训练(C)强调训练的过程(D)是对思想上的训练(
27、E)干脆训练管理者对他人的敏感性105、培训中效果评估的作用包括O（八）保证培训活动依据支配去进行(B)有助于科学说明培训的实际效果(C)帮助实现培训资源的合理配置(D)培训执行状况和培训调整(E)找出不足，发觉新的培训需求106、培训效果非正式评估的有点包括O（八）便利易行(B)几乎不要耗费额外的时间和资源(C)简洁将评估的结论用书面的形式表现出来(D)削减了一般评估给受训者带来的惊慌担忧(E)增加了信息资料的真实性和评估结论的客观性107 .对培训进行结果评估的详细方法有()。（八）360度评估(B)离职率分析(C)电话访谈法(D)缺勤率分析(E)成本效益分析108 .下列关于合成考评法描
28、述正确的是()（八）考评的侧重点具有双重性(B)考评的是团队(C)考评量表采纳五级评定等级(D)重视个人贡献(E)表格现实简洁便于填写说明109 .劳动定额可以分为()。(A)工时定额 (C)消耗定额 (E)看管定额(B)产量定额(D)单项定额110 .造成宽厚误差的缘由主要有()。（八）考评标准和方法主观性强(B)评价标准过低(C)压缩提薪或嘉奖人数比例(D)评价标准过高(E)在考评中曾与被考评者反复进行沟通IIL绩效考评的标准包括()。（八）分解提问标准(C)综合体温标准(E)结构等级标准(B)分解等级标准(D)综合等级标准112.平衡记分卡从(（八）内部流程(C)战略目标(E)学习与成长
29、)角度衡量企业的业绩(B)财务(D)客户113、在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括O（八）帮助员工制定职业生涯的规划(B)撰写培训评估报告(C)制定与实施员工培训开发支配(D)指导下属员工工作(E)收集与供应员工培训发展方面的信息114、在薪酬调查时，被调查岗位应在()等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。（八）工作权限(B)岗位职责(C)劳动强度(D)技术条件(E)工作范围115、薪酬调查分析报告的内容包括O（八）组织实施状况分析(B)政策分析(C)最低工资变动分析(D)趋势分析(E)宽带工资实施状况116、年薪制中，基本工资的确定因素有O（八）市场工资水平(B)
30、员工平均工资水平(C)企业经济效益(D)员工绩效考评结果(E)生产经营规模117从性质上看，员工工资结构的类型可以分为()（八）高弹性类(B)低弹性类(C)高风险类(D)高稳定性(E)折中类118、工资调整的详细类型包括()（八）物价性调整(B)工龄性调整(C)定期性调整(D)效益性调整(E)考核性调整119、制定薪酬支配应了解企业的财务状况，详细包括()（八）新聘请员工的工资总额(B)企业薪酬支付实力(C)企业预料的效益状况(D)股东要求的回报率(E)企业上一年度经济效益状况120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是()（八）人才租赁(B)劳动力派遣(C)劳动租赁(D)劳动者派遣(E)劳动
31、输出121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括()（八）平均工资的增长低于劳动生产率的增长(B)平均工资的增长高于劳动生产率的增长(C)企业工资总额的增长低于经济效益的增长(D)在工资的调控上由水平限制向重点限制转变(E)在工资的调控上由总量限制向水平限制转变122、运用劳动力市场工资指导价位时，必需处理好指导价位与()的关系（八）“两低于原则(B)年工资收入(C)企业经济效益(D)月工资收入(E)企业短期货币工资确定方式123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括O（八）伤亡事故报告(B)企业职工伤亡事故分类(C)伤亡事故调查(D)伤亡事故赔偿支付标准(E)伤亡事故处理124、以下属于劳动平安卫
32、生爱护费用的是O（八）教化培训费(B)劳动平安卫生爱护设施建设费用(C)工伤保险费(D)有毒有害作业场所定期检测费用(E)人工成本费125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有O（八）仲裁恳求及是适合理由(B)托付的律师及相关资料(C)证据、证人的姓名、住址(D)员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位（E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。理论学问答案26【答案】D【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变更，产量相应地发生变更。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入27 .【答案】A【解析】物质帮助权是劳动者短暂或永久丢失劳动实力、短暂失去就业机会时有从社会获得物
33、质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。28 .【答案】C【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。其中，劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。29 .【答案】B【解析】顾客力气的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受实力。30 .【答案】D【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公允和客观的。比如老师连续提问两个学生
34、都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和说明，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感爱好，可是老师还是会认为第三个学生更加精彩些。31 .【答案】D【解析】人力资源是指在肯定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性；消费性；创建性；主观能动性。32 .【答案】C【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要探讨组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，
35、以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息限制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。33 .【答案】D【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。假如发生资不抵债的状况，总公司必需以其资产对分公司的债务负责。34 .【答案】B【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中
36、心和以关系为中心等组织结构设计原则。35 .【答案】D【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特殊巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，好用性较差。36 .【答案】D【解析】人员晋升支配是企业依据企业目标、人员须要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。晋升支配的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升支配是分类制定的，每一个晋升支配都可以用这些指标清晰地表示。37 .【答案】C【解析】薪酬激励支配一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激
37、励功能。企业通过薪酬激励支配，可以在预料企业发展的基础上，对将来的薪酬总额进行预料，并设计、制定、实施将来一段时期的激励措施,如激励方式的选择，以充分调动员工的工作主动性。38 .【答案】A【解析】人力资源预料能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的主动性有很大的帮助。但是，人力资源预料也有其局限性，它受预料者学问水平的限制，因为人力资源预料与规划都是相当困难的工作，它要求预料者具有高度的想象力、分析实力和独创性，不断提高其预料实力。39 .【答案】C【解析】阅历预料法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预料的定性方法，转换比率法属于定量方法。40 .【答案】D【解析】经济计量模
38、型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预料公司的员工需求；A项，计算机模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种困难的数学模式对在各种状况下企业组织人员的数量和配置运转状况进行模拟测试,从模拟测试中预料出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择；B项，马尔可夫分析法的主要思路是通过视察历年企业内部人数的变更，找出组织过去人事变动的规律，由此推断将来的人事变动趋势和状态，既可以预料企业的人力资源需求，也可以预料企业内部的人员供应状况；C项，定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定
39、员法。【解析】开发性测评是指以开发员工素养为目的的测评，这类测评主要是为了摸清状况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织供应开发依据。A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素养是否具备以及具备的程度为日的的测评，它常常穿插在选拔性测评中；D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。42 .【答案】A【解析】一次量化是指对素养测评的对象进行干脆的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据干脆提示
40、了素养测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B项，二次量化即指对素养测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；C项，模糊量化要求把素养测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，依据该对象的隶属程度分别赋值；D项，类别量化是把素养测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赐予不同的数字。43 .【答案】C【解析】员工的素养是由多种要素耦合而成的。在员工素养测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素养测评要素体系的基本模式。44 .【答案】D【解析】在素养
41、实力测评中，最常运用的差异量数是标准差；最常运用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。45 .【答案】B【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采纳的面试题目类型也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所打算的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经验、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的惊慌心情，为进一步的面试做打算。46 .【答案】A【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官依据起先几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效
42、应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷动身去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对聘请结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于聘请时间紧迫，为完成聘请任务，不得不加快速度，急于求成。47 .【答案】A【解析】压力性问题将应聘者置于一个充溢压力的情境中，视察其反应，以对其心情稳定性、应变实力等进行考察。如“你似乎不太适合我们这里的工作，你看呢？“你怎么连这么简洁的问题都不懂？”等。【解析】群体决策法是指在聘请活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最终综合各决策人员的评价看法，得出应聘者的最终评价结果的聘请决策方法。群体决策法的特点有：决策人员的来
43、源广泛；决策人员不唯一，在肯定程度上减弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了聘请决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了聘请决策的科学性与有效性。49 .【答案】B【解析】无领导小组探讨的考场环境要满足宁静、宽敞、光明等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴实大方，不能让人产生压力感.考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于探讨过程中彼此间的沟通。座位的支配无主次之分，座位上依次标明1、2、3-,由被测评者在考前以抽签的方式确定座位依次。50 .【答案】A【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要
44、保障，它所要解决的是“船”或“桥的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型组织部门的培训宜采纳分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素养培训、某些基本技能培训宜采纳集中的培训方式；专业技能培训应采纳边实践边学习的方法。51 .【答案】B【解析】培训规划的设计是一项既困难又细致的工作。制定培训规划的步骤中，工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法是视察查阅有关报告文献。52 .【答案】D【解析】培训课程内容选择的基本要求包括：相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发
45、展的趋势。有效性。它是推断培训水平凹凸的一个重要标准。价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的，假如它既满足学员的爱好，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。53 .【答案】B【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：迫使有关专家对志向的操作作出界定，进一步明确培训的目标；有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；有时可以代替培训或削减培训时间，节约成本。54 .【答案】C【解析】专业技能是指对生产产品或供应服务的特定学问、程序和工具的理解和驾驭；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的实力；理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系
46、的实力。对中层管理人员而言，人文技能是最重要的，占到其实力构成的42.4%。55 .【答案】A【解析】在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是其次级评估;行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。56 .【答案】D57 .【答案】C58 .【答案】B【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相像，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调杳法、访谈法相像的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。59 .【答案】B【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。60 .【答案】B【解析】结
