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1、第六章劳动关系管理1、劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下,重在爱护劳动者的合法权益,为构建与发展和谐稳定的劳动关系供应法律保障。2、劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的恳求，由依法建立的处理机构一一调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、冲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和，习惯上将
2、这种程序性的规定称为劳动争议处理制度。3、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对的物质利益，劳动争议的产生就具有必定性。4、劳动争议的解决机制包括四种方式：（1）自力救济。当代解决劳动争议的自力救济的方式主要为当事人的相互协商、和解。自力救济的特征为自治性、争议主题的合意性和非严格的规范性。（2）社会救济。社会救济的突出特征为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较敏捷的程序性。（3）公力救济。指利用国家权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉和行政裁决。（4）社会救济与公力救济相结合。劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它
3、是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的特地机构。它是由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成的，是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的详细表现。劳动争议仲裁是兼有司法特征的劳动行政执法行为.5、关于劳动合同的订立、内容和期限：（D订立劳动合同的原则。订立劳动合同，应当遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则。（2）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（3）劳动合同的内容。劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动酬劳，社会保险、劳动爱护、劳动条件和职业危害防护。（4）劳动合同的三种不同期限。固定期限劳动合同，是指用人单
4、位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。劳动合同的无效。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的。其他部分仍旧有效。6、关于劳动者的权利与义务：（1）同工同酬的权利。所谓同工同酬是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动酬劳。（2）刚好获得足额劳动酬劳的权利。劳动酬劳低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。（3）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。（4）要求依法支付经
5、济补偿的权利。在法定条件下，劳动者或用人单位解除劳动合同，用人单位应担当经济补偿的义务，它是用人单位担当的一种社会责任；同时，经济补偿也是国家调整劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行为以及行使解除劳动合同的权利。劳动合同法持续了劳动法的有关规定，赐予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当赐予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了详细规定。主要是：A劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同的B用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一样解除劳动合同的；C用人单位依照本法第四条规定解除劳动
6、合同的，此种情形即为“非过失性辞职”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了爱护劳动者，仍须要支付经济补偿；D用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的“经济性裁员”；E除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，依照本法第四十四条第一项规定终止劳动合同的，等等。此外劳动合同法实施条例规定，以完成肯定任务为期限的劳动合同，工作任务完成，依据劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金。（5）劳动者的诚信义务。在签订劳动合同时，劳动者有义务就其与劳动合同干脆相关的基本状况向用人单位照实说明。（6）劳动者的遵守法律义务。劳动者违反与用人
7、单位约定的服务期和竞业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金；劳动者违反劳动合同法的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任；劳动者与原用人单位尚未解除或者终止劳动合同，又与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，由劳动者与其他用人单位担当连带赔偿责任。7、用人单位的权利和义务：（D依法约定试用期和服务期的权利。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该
8、期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动者约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进行培训，劳动者违反约定,违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。（2）依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内接着保守原用人单位的商业隐私及与学问产权相关的保密事项。竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。从事同类业务的竞业限制期限不得超过两年。（3）依法解除劳动合同的权利。用人单位在以下情形下可以解除劳动合同：与劳动者协商一样，可以解
9、除劳动合同；劳动者有严峻违法、违纪、违规行为的，可以解除劳动合同；用人单位可以依法进行经济性裁员；劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行支配的工作；不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任的，或者劳动合同订立时依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。（4）敬重劳动者知情权的义务。劳动合同法规定用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况。（5）在招用劳动者时不得扣押劳动者
10、的证件和收取财物。（6）劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务。为了便于劳动者尽快找到新的工作，用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。8、劳动行政部门的法定职责，监督检查的责任；不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。9、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定：（1）程序性与公法性:劳动争议调解委员会调解劳动争议属于劳动争议解决机制中的社会救济；劳动争议仲裁委员会处理劳动争议兼具社会救济与公力救济相结合的属性，劳动争议仲裁为一裁终局或裁审连接的体制。（2）任务：公正刚好解决劳动争议，爱护当事人合法权益；促进劳动关系和谐
11、稳定。10、关于劳动争议处理制度的部分新规定：（3）关于争议处理新的制度设计：A）强化了劳动争议调解程序；B）部分案件实行“一裁终局”制度是为了防止有些用人单位恶意诉讼以拖时间、加大劳动者维权成本，为对劳动者的权利救济保隙更为充分。C）对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。该法其次十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者知道应当知道其权利被侵害之日起计算。D）缩短了劳动争议仲裁审理期限，规定应当自受理仲裁申请之日起45日内结束；案情困难须要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过15日。E）合理安排举证责任，反映同
12、等主体关系的争议事项，遵循“谁主见、谁举证”的原则，反映隶属关系的争议事项，实行“谁确定、谁举证”的原则。劳动争议调解仲裁法规定，当事人对自己提出的主见，有责任供应证据。考虑到劳动关系的特征及用人单位在劳动关系中的作用，又特殊规定：与争议事项有关的证据属用人单位驾驭管理的，用人单位应当供应，不供应的应担当不利后果。F）减轻了当事人的经济负担。劳动争议仲裁法规定，劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保隙。11、集体合同，是指用人单位与本单位职工依据法律、法规、规章的规定，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体协商主
13、要实行协商会议的形式。12、现代劳动关系的运行强调工资、工时和一般劳动条件不是由劳动关系一方单方确定，而是通过双方同等协商谈判确定。13、集体谈判主要取决于以下因素：劳动力市场劳动力供求状况；宏观经济状况；企业货币工资的支付实力；其他工会组织的集体谈判结果的影响效应；双方代表的谈判技巧；工会的组织程度；团结程度；道德因素与社会舆论倾向等。14、效率合约：通过集体协商谈判确定一般劳动条件符合经济效率的原则。15、集体协商谈判是劳动关系双方确定劳动条件的行为和过程,其目的是达成集体合同。16、集体协商的特点：谈判本身的不确定性；谈判将来的不确定性；谈判问题的特殊困难性。17、集体协商的策略：集体协
14、商的不确定性和特殊困难性确定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。一是分析问题，明确依次；二是适时妥协，优先让步。18、站在企业的角度集体协商应驾驭的信息：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资的指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；企业资产保值增值；上年度企业工资总额和平均工资水平；其他与工资集体协商有关的状况。19、集体协议确定的工资在短期内若高于劳动生产率，雇主就会力图复原工资率与生产率的均衡。20、集体劳动争议由3人改为10人以上，劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，依据国家劳动法律法规的规定适用
15、劳动争议处理的特殊程序。21、集体劳动争议与团体劳动争议的区分：当事人不同；内容不同；处理程序不同。22、团体劳动争议的特点：争议主体的团体性；争议内容的特定性；影响的广泛性。23、集体劳动争议的程序的程序：（1）仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或者不受理的确定。（2）劳动争议仲裁廷尉特殊合议仲裁庭，由3人一以上的单数仲裁员组成。（3）劳动者一方当事人应当举荐代表参与仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。（4）影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要的，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出受理确定的同时，组成特殊仲裁庭，以
16、通知书或布告的形式通知当事人；确定不受理的，应当说明理由。（5）集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，须要延期的，延长期不得超过15日。（6）仲裁庭应依据就地就近的原则进行处理,开庭场所可设在发生争议的企业或者奇妙便于刚好办案的地方。（7）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应刚好向当地政府汇报。（8）工会组织应主动参与集体劳动争议的处理活动，发生集体劳动争议，用人单位工会应当刚好向上级工会报告，依法参与处理。工会参与处理记忆劳动争议，应主动反映职工的正值要求，维护职工的合法权益。（9）因集体劳动争议导致停工、息工的，工会应刚好与公关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处
17、理程序解决。24、劳动行政部门协调处理争议的程序：（1）申请和受理。当事人一方或者双方可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理的申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时，自动立案受理。（2）劳动争议协调处理机构在调差了解争议状况的基础上,针对争议内容制定协调处理方案，提出解决问题的详细方法。（3）向政府报告状况并提出建议。（4）协调处理。（5）制作协调处理协议书。（6）争议自确定受理之日起15日内结束,延期不得超过15日。25、履行集体合同发生争议的处理：不同于一般的劳动合同争议，不适用于基层调解，即企业劳动争议调解委员会不能调解因履行集体合同所发生的争议。处理程序：当事人协
18、商；劳动争议仲裁委员会仲裁,履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特殊程序；法院受理：对仲裁判决不服的，当事人可以自受到判决书之日15日内向法院提起诉讼,通过大院审理使争议得以解决。26、劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而须要实行集体行动进行干预的社会现象。27、劳工问题既然是众多劳动者个人及其团体或社会整体的须要得不到满足的一种社会状况，因而它是经济社会中普遍存在的各种冲突的表现之一。28、劳工问题作为一种重要的社会现象具有下述特征：客观性、主观性、社会性、历史性。29、突发事务是组织运行过程中危机的表现。30、劳动关系运行中
19、突发事务的重要表现形式是重大劳动平安卫生事故、集体劳动争议、团体劳动争议和其他突发事务。31、五种突发事务表现形式：重大劳动平安事故、重大劳动卫生事故、重大劳动争议、劳资冲突（劳资冲突其形式表现为集体请愿、上访、示威、集会、怠工、停工、罢工甚至阻碍道路交通等集体行动。这类突发事务属于劳动者为争取自己的合法权益而实行的集体抗争行为）、其他突发事务。32、突发事务的特点：突发性、不行预期性、群体性、社会的影响性、利益的冲突性。33、突发事务处理对策就是要在偶然性中发觉必定性，尽量避开突发事务所造成的危害和损失，并且能够缓解冲突，推动企业劳动关系的健康发展。34、重大劳动卫生平安事故处理对策的基本前
20、提是：在企业全体职工中树立坚固的“事故”意识。35、重大突发事务的实质是劳资权利纠纷激化的详细表现，只要劳动关系存在，劳资双方有着不同的利益追求，劳动关系双方纠纷或争议就不行避开。36、工会通过同等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。37、企业社会责任是：指企业在创建利润、对股东利益负责的同时，还要担当对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产平安、职业健康、爱护劳动者的合法权益、爱护环境、参与社会公益活动、爱护弱势群体等。38、SA8000对我国的影响：有利于促进构建和谐的劳动关系、有利于企业可持续发展战略的实施、有利于落实科学发展观；产品出口受阻
21、或被取消供应商资格、降低出口产品的国际竞争力、降低我国国际贸易的比较优势。39、应对企业社会责任国际标准的主要措施：（1）充分相识企业社会责任国际标准的客观存在及其重要性；（2）进一步完善我国劳动立法，加快劳动法制现代化建设步伐，克服与劳动法相配套的单项法律立法滞后的问题；（3）主动改善国内劳动条件；（4）加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构升级；（5）主动树立企业社会责随意识；（6）加快现代企业制度建设。40、国际劳工公约具有以下六个特点：（1）国际劳工公约以爱护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想是爱护各国劳动者。（2）国际劳工公约内容特别广泛，覆盖劳动关系的
22、各个方面。（3）国际劳工公约既有原则的坚决性，又有措施的敏捷性，便于各国依据国情参照实施。（4）国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。（5）某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。（6）国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。41、国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，由全体会员国政府、雇主和工人代表（比例为2：1：1）组成；决策机关是国际劳工组织理事会，由56个会员国的三方理事（政府代表28名、雇主和工人代表各14名）组成；执行机关是国际劳工局，也就是国际劳工组织的常设秘书处，由理事会选举的局长主持。42、压力是惊慌产生的心理条件，而
23、惊慌是压力导致的后果。43、工作压力定义的三种模式：以反应为基础的模式、以刺激为基础的模式、交互作用模式。44、压力来源与影响因素（三方面，14个因素）：（1）环境因素：经济的不确定性、政治的不确定性和技术的不确定性。（2）组织因素：角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件。（3）个人因素：家庭问题、经济问题、生活条件、员工特性特点。45、工作压力的消极作用：生理症状、心理症状、行为症状。46、员工救济支配是由组织如企业、政府部门等单位，向全部员工及其家属供应的一项免费的、专业的、系统的和长期的询问服务支配。对象：全部员工及其家属。目标：改善员工的工作生活质量，从而
24、达到其终极目标一一提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。实质：供应组织层面的心理询问服务。47、员工救济支配（EAP）起源于20世纪二三十年头的美国，最初是为了解决员工的酗酒问题。48、已远远超出了原有的OAP模式。现在的内容包括：工作压力、心理健康、灾难事务、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。49、EAP在组织层面的意义：成本削减，收益增加。节约聘请和培训费用，削减人员流失，提高出勤率，降低管理成本，提高员工满足度，改善组织文化，改善组织形象，提高组织绩效。50、员工救济支配的操作流程：问题诊断阶段、方案设计阶段、宣扬推广阶段、教化培训阶段、询问辅导阶段、项目评估和结果反馈阶段。
