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1、企业人力资源管理中存在的问题及对策分析目录摘要2第一章引言2第二章人力资源管理的特点2第三章企业人力资源管理中存在的问题3第一节领导者管理理念落后3一、落后的人才观念3二、陈旧的经验主义思维3第二节人员招聘不科学4第三节绩效考核不全面4第四节薪酬管理缺乏激励作用4第四章企业人力资源管理存在问题的解决对策5第一节重新塑造领导者的管理理念5一、正确树立人本管理理念5二、重新定位经验性管理理念6三、摒弃狭隘的家族化观念6第二节优化人员的招聘制度6第三节改进绩效考核体系7第四节完善薪酬管理制度7结论8参考文献9摘要随着我国加入WTO,国外品牌服装大量流入，服装行业的竞争日趋激烈。我国服装行业原来的市场
2、优势减弱，企业只能依靠改善管理来发展自己，尤其是人力资源管理，越来越受到重视。本文分析了企业人力资源管理的现状及存在的领导者经验主义管理、狭隘的部门管理认知、缺乏授权意识、偏向家庭化管理模式等问题。然后针对公司出现的问题提出如下对策：重塑领导者的管理理念、完善人员招聘和培训制度、建立科学合理的绩效考核制度、完善薪酬管理等。通过对该公司的研究，希望给其他企业以启示。关键词：管理理念，招聘，培训，绩效，薪酬第一章引言随着我国加入WTO,企业国际化的趋势不断加快，国外服装品牌源源不断地涌入我国，国内服装品牌也开始走向世界。国家、地区和企业之间的竞争也从规模竞争到品牌竞争，最终走向人才竞争。因此，国内
3、服装生产、销售企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须缩小与国际企业经营管理方面的差距,其中之一就是必须重视人力资源的管理。传统的人事管理，已不能解决现代企业对人才的需要。如何建立一个完善的现代化人力资源管理职能体系，并能根据企业内外环境的变化进行自我调适、自我完善，真正起到“动力源泉”的作用，是现代许多企业所面临的重大问题巴现代人力资源管理主要包含两个层次：一是管理者的管理理念和企业目标；二是人力资源管理在具体企业实施中的各种职能，包括人力资源规划、招聘与录用、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工沟通、人事的档案管理等。虽然人力资源管理的重要性越来越高，但是，不同规模的企业是有着不
4、同的人力资源管理职能需要。第二章人力资源管理的特点现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜，以实现组织目标的过程。现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。现代人力资源管理属于动态管理，强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为
5、劳动者自身的财富,重视开发使用，强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训I,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用，充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。第三章企业人力资源管理中存在的问题第一节领导者管理理念落后一、落后的人才观念管理者没有认识到人才在企业成长期的重要性，且对于培育人才缺乏信心,既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们工作，留不住人才。于是，他们更愿意把大量资金投入到门店建设、装修等硬件上，却不愿意在人才上多花一分钱，结果造成对人力资源的投入（精力和财力）严重不够，这点通过前面人力资源部门的增员数目和营业厅发
6、展的数目就可以清晰看出，人力资源管理部门三四年没招聘一个管理人员，而企业的固定资产却增长很快。二、陈旧的经验主义思维由于市场竞争的日趋激烈，管理者为了让公司在竞争中更好的发展，引进了一些先进的管理理念，但是在具体的管理过程中，这些理念并没有真正融入到公司的决策当中，管理者习惯于从自身经验出发来管理企业。这在公司发展初期确实取得了一定成就，但现在却成为公司发展的障碍。纯粹的经验认知阻碍了前沿的管理理念和企业发展信息的接收，使得管理者在战略的制定上无法与企业的发展需要相匹配。管理者对公司的发展战略把握不好，将严重影响企业的发展前景。第二节人员招聘不科学随着市场竞争的日趋激烈，“人”在企业中的地位越
7、来越重要，企业如何招聘到合适的员工已成为人力资源管理中的重要环节之一。员工招聘是指在确立了企业的人力资源需求，工作内容和员工任职条件后，为企业网罗有能力和兴趣的人才来应聘，通过甄选，以最经济和适合的方法，选出最合适的人才,为企业服务。企业在招聘时片面地重视应聘者的学历，而忽视了对其能力的考察，在对近10企业管理者沟通过程中，笔者拿这句话向所有这位管理人员询问。“你们部门如果招聘管理员工时最先考虑的是什么，最重要的考虑因素是什么？”所有的管理人员的回答竟然一致的认为，员工的文凭肯定是第一位。由此可见管理层的招聘理念。企业人力资源管理部门在具体招聘过程中，很少针对企业的员工进行品行、业务素质、管理
8、能力、沟通能力的细节方面操作，单纯的从简单的沟通交流，及事前定下的硬性指标和准则来机械性的选择应聘者。通过对企业的新进员工调查中得到如下数据，大概有95%的员工在进企业之间都没经历过综合素质的测评，只是简单的从大体行业方面进行机械沟通。第三节绩效考核不全面企业考核主要分为两部分，一方面，是员工的行为；另一方面是绩效目标每年在年初就会和主管定下当年的工作目标，但是市场发展速度太快，市场变化也加剧，所以公司队员工的考核也是随时的，这样就会造成考核的盲目性，没有目标指导员工的行为与目标相脱离或者说不能及时调整目标来适应环境变化。考核指标单一，无法留住优秀人才。企业只以员工能带来的业绩量为考核指标,无
9、法准确评价一个员工和管理人员的水平，企业只以薪金奖励业绩量大的员工,而没有满足他们的精神需求，随着时间的推移，员工的个人物质水平逐渐提高,薪金的激励作用就会降低，这时还以业绩量作为考核指标，则会留不住优秀的人才。第四节薪酬管理缺乏激励作用薪酬是指薪金和报酬作为劳动者个人所得全部报酬，其包括直接报酬和间接报酬。直接报酬包括：员工的工资、津贴、奖金等。间接报酬包括：员工获得的第4页共17页成就感、满足感、或良好的工作氛围。目前，在企业中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但是这种制度仍有不足之处：企业新员工的离职率非常高。从人力资源部门了解到，大多数新员工对业务不熟悉，销售业绩
10、较低，他们的工资总额不能保证他们的基本生活。同时，很多优秀的员工因为无法适应这样大的销售压力，不得不离职，这样就导致公司流失了许多优秀员工。企业管理人员采用的是固定的、无差异的薪酬。管理岗位的工资固定，因而，很多管理人员想：“我干什么这么辛苦，做出了成绩又没有奖励，我只要干自己份内的事就好了J美国著名行为科学家亚当斯在公平理论中认为：一个人的工作动机不仅跟他的相关薪酬数H有关而且还会受到绝对所得薪酬数H的影响O在笔者的调查中，很多管理者都觉得，在同行业中，他们觉得自己的工资还可以,但由于一线员工提成高，管理层的工资有时会低于他们，这样管理人员无法实现预期的心理，产生心理落差，在一定程度上降低了
11、对管理层的激励。第四章企业人力资源管理存在问题的解决对策第一节重新塑造领导者的管理理念一、正确树立人本管理理念在以人为本的现代管理理念的指导下，逐步改变管理者的理念，并使之与企业的实际发展状况相适应。要真正实现以人为本，领导者要做到以下几点：以员工为本要求管理者在管理的过程中要不断地改变管理方式，使之适应员工身心发展的规律。尊重员工的人格，使他们积极地、主动地、又不怕困难地去工作、去学习，让他们有时间、有精力、去充实他们自己。要平等地对待员工，不能主观地将员工划分为“优、差”，把不太听话的员工打入“另册”不闻不问，对出现问题的员工不加以引导和排解，这样做很可能会与员工积怨，激发员工与企业的矛盾
12、。管理者应该用平等的态度、用欣赏的眼光看待员工、发展的眼光对待员工、用满腔的热情去关爱员工，客观、公正、平等地对待每位员工，为他们创造适合员工发展的平台，才会激励员工奋勇前行，到达成功的彼岸，从而实现企业和员工的全面发展企业的目的不应该是单一地获得效益，而应该是最大限度地促进员工的发展。这种管理既符合知识经济时代对人才的需要，也符合现代的管理趋势。二、重新定位经验性管理理念企业领导应当对经验主义管理思想进行重新定位，把经验主义放到一个合适的位置上，科学合理地利用过去已经取得成功的经验。要逐步建立起科学完善的高层决策机制，让决策不再是一个人的决策，而是大家经过反复论证、分析后得到的一致性的决策。
13、领导者要不断学习，不断超越自我，克服自我管理周期、管理风格的束缚。同时，要对员工充分的信任，合理放权给员工，让员工亲身参与到企业管理活动中去，增强其主人翁意识。三、摒弃狭隘的家族化观念在以人为本的现代管理理念的指导下，逐步改变管理者的理念，并使之与企业的实际发展状况相适应。以员工为本要求管理者在管理的过程中要不断地改变管理方式，使之适应员工身心发展的规律。尊重员工的人格，使他们积极地、主动地、又不怕困难地去工作、去学习，让他们有时间、有精力、去充实他们自己。要平等地对待员工，不能主观地将员工划分为“优、差”，把不太听话的员工打入“另册”不闻不问，对出现问题的员工不加以引导和排解，这样做很可能会
14、与员工积怨，激发员工与企业的矛盾。管理者应该用平等的态度、用欣赏的眼光看待员工、发展的眼光对待员工、用满腔的热情去关爱员工，客观、公正、平等地对待每位员工，为他们创造适合员工发展的平台，才会激励员工奋勇前行，到达成功的彼岸，从而实现企业和员工的全面发展。企业的目的不应该是单一地获得效益，而应该是最大限度地促进员工的发展。这种管理既符合知识经济时代对人才的需要，也符合现代的管理趋势。第二节优化人员的招聘制度人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主要渠道，也是获取优质人才、增强企业核心竞争力的重要方法。通过调查发现，目前公司缺乏优秀员工的人力资源现状与其没有完善的员工招聘制度有着密切的关联，因此作为补充
15、企业血液的主渠道，企业需着手建立和完善这一渠道。笔者认为，可从以下几点进行完善。第一，转变员工招聘观念。人才的录用不一定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。公司招聘者在进行招聘时不能一味追求应聘者的高学历和倾向于看重表面现象，还要考察员工综合素质和能力，尤其要注重其应聘岗位所需的能力，避免重学历轻能力。第二，开展切合实际的人力资源规划（现招现用、不重视人力资源管理的基础工作）,人力资源规划是指根据组织今日的发展需要和未来发展的目标,预测、估计、评价企业对人才的需要。企业招聘计划都是由店长制定，而店长由于受其自身能力限制，并不能从企业的长远发展需要来制订招聘人员要求。因而，构建切合实际的人力资源规
16、划对企业有着重大的影响。企业人力资源部门可以根据规划的内容来进行招聘，而不再出现企业现招现用，或者紧急时降低标准来招聘,避免公司招聘不到合适员工的现象。第三，完善招聘流程。由上面问题可以看出，企业的招聘制度是在具体实践中摸索出来的，带有一定的缺陷。根据上面缺陷，企业可以请专业的人力资源管理顾问来为企业设计出合理的人力资源管理的招聘培训流程，并对人力资源管理部门的职责进行进一步细化，使企业人力资源管理更加完善。第三节改进绩效考核体系a）提高考核人员素质由于公司考核主管不能做到员工行为与目标考核相结合，影响到考核的准确性和有效性，所以要提高考核人员的素质，对他们进行适当的培训，提供一些案例，清除他
17、们对待员工的“主观印象”，做到考核的公正、公平、合理。b）考核内容灵活公司考核内容只以业绩为指标，并不能准确地反映员工或管理人员的水平,不同部门的业绩指标是不同的，不同的员工的个性特点和层次需求也是不同的。所以公司应确保考核内容的适用性和及时性，以便能够留住优秀的人才。c）持续的绩效反馈单项沟通不能达到绩效考核的目的，公司应持续地向被考核员工提供及时的反馈，以便使被考核人员知道自己的业绩状况。考核主管应和被考核人员及时进行相向沟通，帮助被考核人员制定改进计划，增加绩效考核的有效性。第四节完善薪酬管理制度对比整个服装行业的工资订立标准,重新定位员工工资。在订立标准之前，通过调查收集大量有关员工的
18、工资收入情况，通过相关方面的管理人员进行员工工资的核算，并因此制定一定的规章制度。从而减少企业管理者的对薪酬发放的随意性，增强员工公平感。a）在确定原来的工资的情况下然后充分考虑企业管理者的浮动薪酬和其他补充薪酬。例如，在企业的绩效薪酬中，可以适当考虑在企业部门绩效的基础上，适当提高管理者的薪酬系数同时配合企业的短期薪酬，各种员工福利，激励管理人员。b）由于一线员工的工作性质，一线员工通常都面临非常大的工作压力，并且大多数都是由年轻人组成的。过低的基本工资容易挫伤员工的工作积极性，公司应充分考虑到员工的压力来源的情况下，给予适当的压力缓解，并在一定程度上让员工的基本工资予以上升。并结合岗位的不
19、同的给与岗位补助、员工福利。那些对企业做出比较突出的贡献的一线员工可以适当增加附加工资及专项奖和特殊奖。给予他们鼓励的同时也是给与其他员工一个激励。c）健全管理制度。请专业的管理顾问到企业中进行实际调查研究，并让其针对企业具体情况设计出合理规范的管理制度，并完善原来的规章制度，填补薪酬在制度上的部分空缺，争取最大程度的健全企业制度。d）严格把关薪酬发放制度，杜绝管理者工资发放的随意性，并设置专门的人员进行监督和管理。结论随着服装行业的发展，行业的人力资源管理存在的问题日趋凸现，并逐渐成为企业发展壮大的主要障碍。本文通过对企业人力资源管理现状的分析，发现企业不但在人力资源管理各项制度上普遍存在问
20、题主要包括：领导者管理理念、人员招聘的缺陷、培训过程不完善、绩效考核不完善、缺乏科学的工作分析、完善工作分析等四个方面，而且从深层次也发现企业管理者由于管理理念上的偏差,使得企业人力资源管理在制度制定和具体的实施存在着许多问题。要解决这个目前行业的人力资源管理存在的问题，首先企业要从加大对人力部门的投资，扩大人力资源管理部门的人数。其次企业管理要从管理理念上转变传统的人事管理观念，从制度上来规范企业的各项管理职能。最后要完善企业的各项管理制度，建立健全的人力资源管理制度体系，从制度上来规范上来提高企业的人力资源管理水平。本文针对企业出现的问题，提出相应的对策。以此提高企业的核心竞争力，并期望本
21、文的结论能够为以后的研究提供一些帮助。参考文献【1】.李隽.企业人力资源管理角色发展研究D.南开大学,2014,02:89-90.【2】.孙会,徐永其.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策企业经济,2012,09:79-83.【3】.谢宣正.企业人力资源管理人员薪酬满意度研究D.暨南大学,2013,03：12-22.【4】.曾维红.企业人力资源管理沟通研究D.贵州大学,2012,06:96.【5】.黄建强.企业人力资源管理风险与防范研究D.湖南农业大学，2011,01:45=52.【6】.刘长未.企业信息化环境下的人力资源管理及其运作机制研究D.重庆大学,2013,03:78-82.【7】.司静波.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究D.东北农业大学，2012,05:96-102.【8】.许琰.企业人力资源管理评价体系构建研究D.安徽大学，2014,04:89-93.【9】.毕小军.民营企业人力资源管理存在问题及策略研究D.沈阳大学，2014,08:112-123.【10】.杜士权.我国企业人力资源管理中的伦理问题研究D.曲阜师范大学，2013,11:235.
