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1、基于胜任力模型的公司培训体系探析一以四方农牧科技公司为例一、弓I言1二、相关理论综述1（一）胜任力模型概述1（二）培训理论概述2（三）基于胜任力模型的培训理论综述2三、河南四方农牧科技有限公司培训现状2（一）公司概况2（二）员工培训现状4四、河南四方农牧科技有限公司员工培训存在的问题5（一）培训缺乏系统规划5（二）培训需求分析不到位5（三）培训的形式单一6（四）培训过程管控失效6（五）培训师的角色定位有偏差6五、河南四方农牧科技有限公司基于胜任力模型的培训体系优化方案6（一）建立胜任力模型，设定具体目标6（二）注重基于胜任力模型的培训需求分析7（三）制定长远的培训规划7（四）激励与支持员工积极
2、参与培训7（五）培训讲师体系优化8六、结论8参考文献8基于胜任力模型的公司培训体系探析一以四方农牧科技公司为例摘要：现在这个社会竞争逐渐加剧，较强的竞争力是各个企业所必须拥有的。基于胜任力模型的员工培训，早已经是每个企业提高员工胜任力和企业竞争力所需要的一种手段。近年来管理理论和思想开始发展并且在不断完善，随之而来的是人力资源部对企业培训系统研究的加速进行，培训系统建立在能力模型上，该模型为公司培训任务提供了新任务、新视角、新技术。本文首先介绍了一些相关理论综述，其次阐述了河南四方农牧科技有限公司目前的员工培训这一工作的状况，并介绍了该公司培训工作中的一系列难题，最后提出该公司基于胜任力模型的
3、培训系统完善方案。关键词：胜任力模型员工培训科技公司一、引言随着电商行业的迅猛发展，许多的年轻人都从事这一行业的工作，各个行业的佼佼者都关注着电商公司的人才培养状况。电商行业的竞争十分激烈，各大公司都开始重视培养人的能力这一工作。培养一些合格的人才到急需的岗位上有助于公司的快速发展，并且公司对这种人才的需求十分迫切，这就要求电商行业对公司人才进行更全面、更进一步的培养。然而，大部分电商公司的人才培养工作都处于一个较低的层次。在一些公司，培训这项重要的工作都没有专门的人来负责，这就导致人才培养的速度跟不上企业的发展速度，这种状况制约了电商企业的发展。如何让电商公司快速地培养和产出一些合格的人才，
4、这是目前大部分电商公司需要着重思考的问题。只有注重员工培训，不断提升员工的综合素质，公司才能在不断加剧的竞争中构建核心优势。胜任力指的是把一个员工的经验、技能、知识和素质等综合起来，越具有竞争力的企业，越能获得良好的发展。能力模型是人力资源管理系统的重要组成部分，在人力资源管理活动中发挥着根本的、至关重要的作用；合理构建胜任力模型能有效地解决公司培训忙碌无效的尴尬状况。鉴于此，本文以河南四方农牧科技有限公司为研究对象，运用胜任力模型对该企业的培训体系进行了系统分析并提出对策。二、相关理论综述(一)胜任力模型概述胜任力模型实际上是一个企业在做一项工作时，需要有哪些能力才能把这个工作给做好山。组织
5、中不是同一个职位的员工，要求他们拥有的能力的内容和水平都是不一样的。在不同的机构以及不同的领域中，对于一些相通类似的职位，员工的胜任力也会千差万别。组织必须从组织的任务、目标和战略发展等要求入手，并遵循人与组织、岗位相配合的原则，对组织中的不同岗位，胜任力模型就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践(如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等)的重要基础。的能力要求进行十分详尽的分析与阐述，确保能力模式与组织的要求相统一。梁伟真(2015)察觉到，一个整体形成的系统是靠每个人所具备的各项能力组成的，他们在一起进行同一件事并且完成这件事会体现出胜任力。
6、(二)培训理论概述企业培训体系是指在企业创设的一个在各个部门培训之前进行需求分析以及培训之后进行结果评估的管理系统，是企业管理和个人能力相匹配的培训体系。培训管理制度包括培训方针、体制、关键信息的征集、归纳、对教学前花销的一个估计及结束后的经费统计核实等与教学有关系的体制。培训课程体系设计的内容有企业宗旨、刚来工作需要知道的、客服相关制度的培训等符合企业发展的培训课程。为了保证的企业培训方案的有效进行，需要不断落实培训活动的组织,并且随着培训不断进行改善、追踪和评价，体现培训有作用的这一套流程是培训实施制度中所包括的叫舒艳(2018)对培训的流程、培训观念进行了深刻的讨论，认为各行各业都应该调
7、整适合自己公司的一个培训流程，改变培训观念，把培训视为一个系统。(三)基于胜任力模型的培训理论综述员工完成工作的快慢以及质量的好坏对企业来说很重要，从达到培训效果、降低成本的方面看，基于胜任力的培训系统将会很好地激发他们潜在的力量，使公司快速发展起来。陈斌(2017)对职员培训做了很细致、很全面的探讨和分析。胜任力优秀的公司就会发展的很快，业绩也会很快的增长，随之而来是竞争力的上升。Barley(1996)觉得胜任力模型是把学识、经验、心态组合起来的，这些因素是可以制定一个参考值来权衡的，这些值得高低是跟任务完成量相联系的，能够用辅导增长的。NagelR(2016)说依靠胜任力的培训，之前体现
8、在老师给学生讲课当中，现在其他行业都开始沿袭这种方法。三、河南四方农牧科技有限公司培训现状(一)公司概况河南四方农牧科技有限公司是于2015年创设的，是一家代运营公司，目前以拼多多店铺为主,经营的产品有护肤、代餐等系列产品，所接代运营产品资质齐全，涵盖些生产、流通许可证和一些食品检测报告等。代运营的内容包含店铺运营、视频剪辑、客服售前售后的处理及评价等。目前公司分工有运营、美工、客服团队。一个店铺的组成如图1所示。图1店铺的组成一个店铺由美工、运营、客服、主播、工厂、仓库六方组成，关系到六方利益。店铺做好是需要六方合力，而店铺下滑只需要一方。杭州那边负责运营、美工、主播这三个方面，郑州那边主要
9、是工厂和仓库，我们的产品是从郑州发货的。我们运城这边主要是负责客服，再加上总经办、人事、财务、文员岗。在人员招聘上，通过我亲身的实践以及我对员工面试表格、员工信息表、离职表的统计，可以得出，公司的员工有近25%的人是从各高等院校招来的本专科生，有22%的人来自BOSS直聘,38%的人来自58同城，15%的员工来自其他招聘网站，如灵通资讯、智联招聘等。招聘途径及百分比如图2所示。高等院较BoSSIlSS同嫉薄他图2公司员工招聘途径从年龄上来分析，公司1822岁的员工占到了公司总员工数的62%,这些都是些客服职工;22-28岁的占比为28%,这些人都是一些人事、财务、文员，还包括一部分的客服；28
10、岁以上的人占比为10%,这些人基本都是公司的部门主管，他们工作的时间比较长，年龄也就稍微大一些。从这些数据说明这是一个年轻化的公司。年龄分布及百分比如图3所示。Is*21岁图3年龄分布情况图在统筹系统方面，企业实际上是推行“大部门制”这样一种模式。公司将有关系的一些职位和人少的团队做了一次调整，将责任有点像、交易范围相近的项目结合起来，并建立部门一起领导，实行职能宽、机构广的体制。公司的设置原则是“因事定岗”，按照一个岗位多个职责、一个员工多个职能的原则来确定岗位及员工，确立自己岗位最低数量发展要求，在整合优化经济管理幅度的基础上，把就业岗位的职能与职责扩大，不需要特别多的岗位就能承担特别多的
11、工作内容，这样可以优化人力资源，使员工培训队伍更加精干。（二）员工培训现状河南四方农牧科技有限公司成立时间还不算太久，在目前处于一个快速发展的阶段，起初公司的员工培训并没有专门的培训团队，只是部门主管负责对新员工的一个培训，培训内容包括企业文化、考勤制度、客服入职须知、工作时间、内容、地点、客服工作的基本流程以及一些其他制度，早上培训理论知识，下午培训实际操作。前期培训还在很好的进行。后期公司的人数不断增加，公司运营店铺也越来越多，人事部担起了培训这一重任，理论知识用多媒体培训的很好，但老员工都很忙，新员工的实际操作就得不到很好的培训，只是坐在老员工旁边观看，这种情况下员工的理论得不到很好的实
12、践，实施培训就没有任何的意义。老员工也只是一成不变地进行着工作，公司每周六都会进行一次会议分享，让每组出人对一周的工作进行总结反思，这其实也是在变相的对员工进行培训。1 .在培训经费投入方面每一年公司都会在培训上投入许多钱为了培养各种各样的人才，公司把会议室作为日常培训的地点，中途不让人打扰。刚开始人少时是部门主管亲自培训，用白板笔把内容手写在白板上并结合在群里发的一些重要截图进行讲解。后期招聘到的人越来越多，我们人事部门就负责起了这一工作，把企业的规章制度、入职须知、经验和技能要求做成Word表格，打印出来，发给每位受训者让他们在培训之前阅读并思考，有不懂的问题培训时就把他弄懂。买了投影仪、
13、笔记本电脑，这样不仅有利于讲师的讲解，还便于员工的理解，为员工营造轻松的培训环境。公司也有很好的福利，包括节假日送一些小礼品、团建、每天免费的饮料小吃等。2 .在培训的内容选择方面公司培训的主要流程是人力资源部组织各专业部门包括客服部、人事部、财务部和直线部门站在自己的角度上提出他们自己认为受训者的培训需求，总结汇报后让公司经理部门阅读改正、定稿之后实施。专业部门比如客服部、人事部经理更多考虑专业工作开展的需要，以及开展工作所必须的能力、素质；直线部门经理考虑的不是员工真正需要什么方面的培训而更多考虑的是员工对什么比较喜欢，能激发他们的兴趣，他们选择的培训内容大都缺乏全面的考量和详细的规划。对
14、于客服来说，主要培训公司的规章制度，员工招聘、入职、离职、晋升和调动管理规定，客服文化、客服分工、工作时间、客服工作内容等，在后期，把组里的特别拔尖的人挑出来为组里其他的人进行一个注意事项的培训，把自己的技巧、方式方法交给其他人，大家一起配合完成业绩；人事、文员首先和客服他们培训的一样，其次跟着老人熟悉流程，具体任务。3 .在培训的组织方面公司每月都对培训计划进行改进实施，按照“由各个部门的主管对各个部门进行培训”的原则开展专业部门提出的培训计戈J,同时也是每次培训计划实施过程中的责任人，人力资源部需要按照整个计划包括培训过程、培训时长进行监督和核实，如果有人觉得计划不可行，就需要把改过的计划
15、向上级申请批准；培训工作结束后，公司设置有明确的考核指标，让主管依据考核指标客观公正的对员工培训效果做出评价。在培训中，提出了很多要求来约束员工，如果有员工没有按照要求完成，会相应地减少绩效，如果有员工没有去的，不给报销培训费用。4 .在培训的效果评估方面公司采用的评价方法相对来说比较落后陈旧，包括在结束后拿到证书、一些简单的考试得分应该在60分以上；这些具体项目都会作为记录留存。总而言之，对于培训投入和产出的分析、培训后是否实现了知识传递、参与者的行为是否得到改善和提高等等，这些事项都没有得到系统的论证和分析口叫为了更加了解河南四方农牧科技有限公司的培训现状，我从“培训认知度”这个角度对公司
16、的培训现状进行了深度访谈。经过访谈，我发现有20%的人觉得公司非常不重视培训这一项工作,35%的人选择了注重程度还是不够，25%选择公司比较重视培训任务，20%的人选择公司很重视培训工作。对于快速发展的电商公司来说，培训工作还是欠佳的。培训认知度的结果如图4所示。图4员工认为公司对培训工作的重视程度情况图四、河南四方农牧科技有限公司员工培训存在的问题(一)培训缺乏系统规划企业发展战略的要求没有在培训中系统地体现，盲目的设计培训也是不足之处；培训学习内容来源不根本，导致培训管理战略缺乏支撑。这些问题可以从公司月度培训计划的制定过程中体现。在每个季度中期，公司就会着重思考下一季度的培训需求征集和计
17、划工作应该怎么进行，怎么弄比较好。在收集培训需求的进展中，没有根据公司战略做出培训规划，只有公司员工在积极配合收集工作，公司高层没有参加进来，他们只是审查并敲定最终的培训计划。公司对新员工进行培训的主要目标是让他们尽快上手，在组长的带领下可以独挡一面，但在培训中过于重视理论知识，这些理论知识相对来说比较枯燥，从而让员工第一天就觉得自己不适合该工作；有些人培训完之后还什么都不会，让组长和自己都不太开心，这些都是因为培训的目标定位的不是很准确而造成的。(二)培训需求分析不到位公司在快速发展的进程中，战略也应该结合着不断分析调整，没有书面报告可供战略分析，最终出现了很多意料之中的情况，比如对于培训的
18、流程、参加培训的理由以及通过什么样的办法对员工进行培训，这些都是企业在进行培训管理的时候所容易出现的问题，更需要企业站在长远的角度出发，综合考虑解决问题的办法。按目前情况来说，企业的培训主要是由以下几个方面组成，一是对员工上岗之前的培训，二是在工作过程中为了增加企业的效率和质量，对员工所进行的理论和技能提升的培训，但是对于具体的事情没有具体的考量，针对性不强，也就失去了预期的效果在对员工培训的需求程度做分析的时候也不是很完美，当前来说，从事业务部门的主管培训需求分析做得不好。目前业务部门对培训的渴望程度是很高的，但是负责培训得部门只负责内容的传授和方式的选择，对于员工的需求并不是很了解，并且有
19、时候职工的需求可能不仅仅局限于培训，这些都需要深入到员工内部去调查走访，否则培训的效果十分堪忧。因为这样的情况，更突出了职工需求调查的重要性，首先要综合考虑所有因素，了解问题的重要程度，是否可以通过培训处理还是需要团结合作，共同去解决，这个涉及到公司的成本和效率，是非常重要的。对员工培训信息进行整合的时候，也不具备客观理性分析事物的能力，对培训的内容也模棱两可，含糊不清。通过所了解到的人群当中，管理层中有大多数人觉得培训的项目根据以往的经验就好，不需要实际考察，有少部分的人对员工的种种行为也没有什么评价，也不去理会员工的想法，这样的培训只会浪费资源，提升成本。*侏3引用,。（三）培训的形式单一
20、目前公司对员工实施培训的方式以多媒体集中教课为主，职工都召唤到会议室用多媒体来进行集中教学皿。授课讲师一般是课堂讲授式的培训，依据多媒体将公司的规章制度，员工招聘、入职、离职、晋升和调动管理规定，客服文化、客服分工、工作时间、客服工作内容等进行培训I,员工参与度较低，没有互动，课堂效果方面，员工很难有较高的热情。每天上午培训完理论知识,下午进行实操，因为人数居多，不可能一直监视着某个人，所以对于不自觉的人就很难学习到知识。培训系统的设计需要更广泛的培训形式，用来吸引员工注意力，使培训更加的有效。（四）培训过程管控失效在培训进行期间，组织员工进行培训这一工作做得不是很到位，比较分散缓慢，各个部门
21、中培训需求的提出往往不是部门主管，在培训的组织过程中可能没有做到全面的考虑，公司不负责培训的质量和效果，只在乎培训到底有没有完成。参加培训的员工大部分都不是我要通过培训来提高自己，培训对我自身有利，学好了也对公司很好的想法，而是你们让我去那我就去的思想，他们不理解培训的目的到底是什么，参加培训一点都不积极，而企业内部员工培训工作与人力资源管理的其他五大模块一一如薪酬管理、员工招聘与素质测评等不太有联系，在员工没有内在动力来激励、外在条件来限制的情况下，培训的效果和质量难以保证。培训过程中员工出现请假，迟到现象公司放纵他们，说可以在培训开始之前来就可以，还有人在培训当中睡觉，虽然这些都有说过，但
22、是没有一个相应的制度来约束他们。（五）培训师的角色定位有偏差培训工作开始初期，由客服部的主管进行培训，主管有丰富的理论和实战经验，新员工也不是很多，培训工作很好的进行，后期公司越来越壮大，主管要处理的事情也越来越多，所以人事工作人员开始负责培训这项工作，之后就开始旁听课程，直到独挡一面，但是没有经过实际的操作，对有些知识还是不够了解，在讲授时有些东西讲的不是非常清楚，培训师自己也比较紧张，培训出来的员工相对而言没有那么快上手，需要老员工花费更多的心思来教。新员工的培训很重要，如果培训不到位，店铺管理的不好，都会给公司带来很大的损失1。五、河南四方农牧科技有限公司基于胜任力模型的培训体系优化方案
23、（一）建立胜任力模型，设定具体目标能让员工很好的工作，获得大量知识的办法是培训系统应该建立在能力模型上。公司在培训中存在许多问题，包括培训怎么进行、过程中有人睡觉、不听讲、培训结果不是很理想等的问题。可见，公司培训体系的优化应着眼于这些方面的流程梳理与构建，以提高培训管理效率、增强培训效果明。用企业目前各方面的情况做支撑来建立和完善培训体系，使公司能有个实行起来非常好、推行起来不浪费时间、精力的制度，可以提高职工的耐心程度、稳扎稳打的精神，为企业造就一些有知识、经验的团队。将目标细化就是发挥胜任力模型在公司当中的作用，详细的目标是以胜任力模型为前提，设计并完善公司培训管理制度、理念、思路，按照
24、企业发展战略，找到适合公司培养人才的方式方法，使企业的计划符合员工和各部门的需求，企业培训的投入有回报产出很理想，使员工与企业融为一体，提升员工能力的同时也促进企业发展。（二）注重基于胜任力模型的培训需求分析培训需求就是研究一下员工目前所拥有的学问、技能与要使用的两者差，就相当于准备完成和最后完成的任务量两者的差，培训需求具体化的目的是估计一下员工在培训之后能达到一个什么样的效果，它是培训前的一个必要过程。经过整理员工的技能，找到是什么因素让员工完成的工作量不同。把这些因素整理一下，然后用它进行分析，这对企业是有益的。通过这些，我们可以了解到人和人存在很大差异的原因，一般工作量完成困难的员工可
25、以向优秀的员工学习，把他们作为榜样，用他们具备的特征和素质来鞭策、影响自己。所以我们在分析培训需求时应该首先分析胜任力的差距。如果差距的来源是自身问题、电脑的快慢或考勤不清楚，培训就不会有好的效果；如果差距是由于员工个人能力造成的，应该因人而异，有目标性地进行一对一的培训，并在培训的不同阶段实施不同的培训计划与任务。公司要了解到每个职工本身的需要，人事部一方面要拟定培训计划，另一方面要让公司每个职工填写问卷调查表，尽最大的努力把员工的要求整理放进培训内容中去。（三）制定长远的培训规划公司对员工需求、培训方案等十分重视，每年在培训这块的投入也是特别多的，但是没有达到预期的效果，除了培训没有针对性
26、之外，还少了长远的系统规划，最重要的是没有把员工培训的内容与公司真正的培训需求联系在一起。经常是别的公司怎么培训，我们就借鉴他们的方法，但是没有想过自己得公司到底适不适合这个办法，就会导致花了很多钱，却一点作用、效果都没有。公司在规划培训内容、制度时，把培训系统建立在能力模型上能为公司提供一个不错的借鉴。胜任力的关键性有高低之分，我们应该将高的胜任力作为我们公司培训的核心，然后选择合适的培训内容以及优秀的培训讲师，比如说“组织的能力”，组织是我们工作的一部分，这种能力需要不断的挑战来提升，但是只要做了就会有进步；但没法定义的胜任力，这种一般无法通过培训来提高，比如“追求优异”，有的人平时考60
27、分就觉得我考了80分就很优秀了，但有的人平时90分对于优异的定义是100分，每个人对优异的理解是很难一样的，此时就算培训也起不到很大的作用，能力也得不到很大的提升，只能靠员工个人去领会了；重要性低而可塑性高的胜任力，不着急去进行培训，可以在闲暇之余有选择的的开展一些内部培训；那些重要性低且可塑性也很低的胜任力，需要公司多鼓励员工在私底下通过查阅资料，询问他人的方式自己学习。基于胜任力模型的培训体系，企业可以对症下药，明确培训内容和战略，有针对性的进行员工培训工作，这也是一个能获得好的培训效果的手段。（四）激励与支持员工积极参与培训提高每位职员工作中的个人能力与积极性，将个人能力与公司发展紧密联
28、系起来，从而不断让企业进步，是员工培训所要达到的标准。公司进行培训的各个环节，都是需要员工的信任、配合与踊跃参加，并且培训需要耐心、细心的对待以及百分之百的努力去参与其中，不能看成是一种像团建一样活跃轻松、大家相互了解的方式。对培训中表现好并且培训完工作状态好的员工，给予其一定的物质奖励，例如升为组长或者绩效等级提高，由Ll变成L2等级，相应的绩效也就增加了。就我而言，企业培训而应该成为让员工更加自信、更顺利的完成工作、将企业发展与员工能力挂钩的一种实行起来特别有用的办法。(五)培训讲师体系优化培训的好坏与谁给培训有很大的关系。构建讲师制度不但使职工快速了解公司的信息，而且促使学问的分享和能力
29、的提升，不断推进职工间的积极沟通，使他们交到很多朋友。培训讲师体系的建立和完善，可以加强员工之间经验的交流，例如优秀员工的工作技能、企业文化和企业制度等，具有重要且深远的意义。在企业内部培训讲师制度的建立过程中，可以发放一些福利来刺激他们的潜能，以此充分体现培训师在公司中的纽带作用。由此可以得出以下结论，培训工作应该围绕讲师制度进行。如何构建以课程为中心的培训师体系？在企业中，一般的培训课程有三种：学问传授、实际操作和处理难题，这就有了相对应的、新颖的教学手段：批注、交互、指挥手段口叫这三种教学方法能像金字塔一样成长，也能是扩散式的，都是由培训师想教哪样的课程、能教哪种来决定的。培训讲师的分级
30、标准是依靠三项核心技术，每一个级别都会建立三个阶段的技能测评，这样就形成了培训师的三个层次九个阶段的发展阶梯。如果你想升级，你必须使用这种方法创造一门相关的课程，并且向领导和员工讲解，由他们决定是否可以上升一个层次。如果你想提高排名，你需要更多的思考谈论这门课程，并利用累积的课时来提高你的能力，带动培训师多讲授一些课程。三个层次、九个阶段的进程阶梯是以课程本身的好坏、讲授过程的表现以及时间的安排是否合理来划分的。培训师的未来对成千上万的人来说已经不一样了，取而代之的是取长补短，发挥自己的优势来工作，并且成为培训师的要求在不断缩减，鼓励更多骨干员工积极参与培训。六、结语构建胜任力模型来解决培训的
31、问题是人力资源管理中一种新式的、普遍运用的思维手段。本文以胜任力模型理论为基础，建立并优化该公司的员工培训系统；通过员工培训体系与能力模型的联系，帮助公司解决培训中出现的各种疑难杂症，总结经验教训，依据公司当前的情况找出适合的培训策略。基于胜任力模型的员工培训在公司提升自身形象和竞争力方面起到的作用是非常重大的，它鼓励员工积极提升自己的胜任能力，有信心去完成自己的工作，从而最终让组织得到持续性的竞争优势，是企业在参与知识经济时代竞争的浪潮中造就高素质员工的必然选择。在河南四方农牧科技有限公司的发展过程中，企业的培训工作严重滞后于企业的发展速度，导致企业停滞不前。由此可见，培训工作是必要的，它能
32、帮助员工个人更好地工作，团队之间更好地协调，企业更好更快的发展。在课程优化模块中，首次引入以精品课程开发为核心的模拟考试，解决了当前课程设置缺乏针对性、系统性和有效性的问题，在我们接下来的课程学习和课程的发展过程中提供了有用的指引。参考文献I石金涛.培训与开发M.中国人民大学出版社，2009.3035.2梁伟真，蒋洪超.基于胜任力模型的企业员工培训体系的研究J价值工程，2015(20)：59-61.3李皓.甘肃建投装备公司人力资源配置研究D.兰州大学，2014.4苏琦.基于胜任力模型的TAECO公司培训体系研究D.华侨大学，2015.5舒艳.培训工作在酒店业中的应用J.现代国企研究，2018(
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