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1、XXXXX集团胜任力模型管理手册（指导性方案）目录一、胜任力模型概述1、岗位胜任力定义2、岗位胜任力模型定义3、岗位胜任力模型在人力资源管理中的作用二、XXXX公司胜任力模型建立说明1、建立原则2、建立流程3、建立过程说明4、对XXXX的建议三、XXXX公司胜任力模型说明与要求1、结构与内容说明2、管理说明3、对人力资源人员和管理人员的要求四、XXXX公司胜任力模型的应用1、在聘请配置中的应用2、在培训开发中的应用3、在绩效管理中的应用五、附则六、附件手册正文一、胜任力模型概述1、岗位胜任力定义从企业角度定义，岗位胜任力是企业为实现其战略规划和经营目标，获得市场核心竞争力，对本组织内的各岗位人
2、员所须要具备的职业素养、学问、技能和实力的综合要求。从员工角度定义，岗位胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、看法或价值观、某领域学问、认知或行为技能等。2、岗位胜任力模型定义岗位胜任力模型是依据岗位类别或具体岗位,把胜任该岗位类别或该岗位所需的核心的、重要的或通用的实力素养进行选择和有机组合，形成岗位系列或针对具体岗位的实力素养列表与描述说明。3、岗位胜任力模型在人力资源管理中的作用企业人力资源管理是一个系统工程，对企业发展具有重要作用。而建立基于岗位胜任力的现代人力资源管理体系是发展的趋势，针对XXXX集团的人力资源管理现状
3、，导入岗位胜任力模型理念及其管理方法，能大幅度提高XXXX集团人力资源管理水平与操作水平，有力推动XXXX集团的人力资源管理变革，全面提升其系统性、有效性与前瞻性；可通过岗位胜任力及其方法的运用，不断提高人力资源管理的层次,不断提升对企业整体发展的作用与价值。岗位胜任力模型与岗位说明书有本质的区分，岗位说明书是针对岗位的分析和说明，是岗位规范化和人力资源管理的基础；岗位胜任力模型是针对绩优员工及其综合特质、实力的分析和说明，是人岗动态匹配和管理导向的依据与指南针。岗位胜任力一方面承接企业发展战略和目标对人的要求,一方面关注员工的优秀工作业绩及其缘由，把企业战略与整个人力资源管理业务紧密连接起来
4、，可广泛应用于员工聘请配置、培训开发、绩效管理和薪酬管理过程中。二、XxXX公司胜任力模型建立说明1、建立原则(1)适应性原则XXXX集团的胜任力模型必需适应企业的行业特性与发展特性。(2)有效性原则XXXX集团的胜任力模型必需能有效地应用于企业的人力资源管理工作中，能对各具体工作供应有价值的指导和参考作用。(3)简要性原则依据XXXX集团的现状和人力资源管理现状，胜任力模型不能很困难，要简洁简捷，有利于理解与应用。2、建立流程本流程对胜任力的建立进行简要说明，为XXXX集团建立针对单个关键岗位或重要岗位的胜任力模型供应参考。序号具体工作流程说明1胜任力模型项目策划选择建立胜任力模型的具体岗位
5、，对模型的结构和内容进行规划；成立建模小组，制定项目推动方案2选择绩效标准与样本确定什么是绩优和关键业绩指标，从岗位中选择优秀的员工作为分析的样本3收集并分析数据信息A、绩优员工行为事务访谈与资料分析B、公司战略规划、目标、文化、业务流程资料分析1胜任力模型设计提炼岗位素养实力项，设计实力素养模型5素养模型验证访谈征求该岗位员工的看法与看法6胜任力模型应用在人力资源工作中加以应用3、建立过程说明本次XXXX集团的胜任力建模经验了培训阶段、信息收集阶段、分析阶段和建模阶段，本手册完成后，将进入应用阶段和管理阶段。在本次建模过程中，对保定XXXX进行了大量的行为事务访谈，并回收了秦皇岛的调查表，对
6、立中的“诚信、勤勉、合作、发展”的企业价值观进行了细致的视察和分析，对XXXX企业的特点与行业特点进行了分析；依据这种状况，全面审核了公司人力资源管理的相关文件,针对XXXX集团的现状和人力资源管理水平，设计了本模型。4、对XxXX公司的建议通过建模工作和资料审核，对XXXX集团的人力资源管理提出以下建议，并可有利于胜任力模型的应用。（1）各级管理人员应提高对胜任力模型的理解，充分相识到胜任力模型对企业和本职工作的价值所在，并在工作中加以针对性应用。（2）在企业发展战略的引导下，对人力资源需求特质进行动态界定。（3）在转化询问方供应的方案时，充分考虑管理的协调性与一样性。（4）全面提升相关人力
7、资源管理人员的专业素养。（5）关注企业经营目标与战略规划，提升人力资源管理的前瞻性。（6）关注企业业务流程与价值创建，提升人力资源管理的层次性。三、XxXX公司胜任力模型说明与要求1、结构与内容说明XXXX集团胜任力模型分为二大部分，第一部分为胜任力模型管理手册，对胜任力模型的总体思路、构建状况、管理与应用进行说明；其次部分为附件，附件1是六大岗位类别的胜任力模型，附件2对胜任力模型中的胜任力项目进行定义与等级说明，附件3是管理岗位胜任力等级匹配表。（1）附件1说明：六大岗位类别说明表序号岗位类别说明1管理类岗位集团各公司副科级及以上岗位2财务类岗位集团各公司财务工作岗位3技术研发类岗位集团各
8、公司技术开发与工艺岗位4营销类岗位集团各公司市场与销售岗位5关键类岗位集团各公司的重要核心岗位6聘请高校类集团各公司聘请的高校生在附件1中，每个岗位类别都有一个胜任素养项目列表，是依据该岗位类别的岗位特性和对绩优人员的综合分析，从众多特质和实力项目中选择出来的，表达了公司对该岗位类别人员的重点要求和绩优员工的综合共性。同时，在列表中，对每个胜任素养项目进行了分类，六个岗位类别都具备的一些素养项目划为通用类素养，针对每个岗位类别的个别素养项目划为专项类素养(如财务类岗位的财务类素养项目)，把学问技能方面的要求统归为专业类素养。(2)附件2说明：附件2称为胜任素养模型词典,本词典对附件1中的三大类
9、别的每个素养(通用类素养、专项类素养和专业类素养)进行了具体说明，包括每个素养项目的定义、每个素养项H的三个级别说明和该素养项目的测评方法建议。每个素养项目的三个级别为合格、良好、优秀。合格是对该项素养的最低要求,良好是对该项素养的提升性要求，优秀是对该项素养的卓越性要求。每个素养项目的测评方法建议只对测评方法进行了选择。依据XXXX集团的人力资源管理现状，成立测评中心的可能性不大。所以，在具体应用与操作时，相关人员可依据建议的测评方法，设计适合实施的可行的结构化面试题目及其他操作工具。(3)附件3说明：附件3是管理岗位胜任力等级匹配表，对XXXX集团不同级别的管理人员的胜任力项目进行了等级匹
10、配，即每个胜任力项目要求该级别人员是达到合格、良好还是优秀进行了界定。2、管理说明(1)管理责任胜任力模型由XXXX集团人力资源管理部门负责维护、修改、更新和组织实施;各级管理人员担当实施和推行的义务，并有提出建议和看法的权利。(2)胜任力模型的更新当发生下列状况时，人力资源管理部门可对胜任力模型进行更新： 公司战略与经营目标发生重大改变时 公司业务流程发生重大改变时 公司组织结构发生重大改变时 公司外部竞争环境发生重大改变时 公司人力资源管理政策与要求发生重大改变时 公司业务变革或管理变革时 公司绩效管理反馈对人的要求发生重大改变时 其他重大状况的发生(3)胜任力模型的维护和调整XXXX集团
11、人力资源管理部门应对胜任力模型进行动态维护和调整，可依据实际状况和企业的动态发展，调整各岗位类别的胜任力模型的结构与内容，也可调整胜任力模型项目的定义与级别。原则上，每年应对胜任力模型进行一次调整。(4)胜任力模型的岗位化XXXX集团人力资源管理部门和各公司人力资源管理部门，可依据本管理手册的说明和六大岗位类别的胜任力模型，为本公司的具体关键岗位和核心岗位制定岗位胜任力模型。3、对人力资源人员和管理人员的要求(1)对人力资源人员的要求胜任力模型的实际应用、管理与更新，对人力资源人员有较高的要求： 深刻认知公司战略与经营目标 熟识公司业务流程 驾驭绩效管理的方法与工具 驾驭行为事务访谈法 驾驭至
12、少三种人才测评方法 系统性人力资源管理思路 较专业的心理学学问 极强的分析实力与沟通实力等(2)对管理人员的要求胜任力模型对管理人员而言，是一个很好的管理工具。它可以帮助管理人员深化分析下级员工的业绩及其缘由，分析须要什么样的下级才能达到绩效目标，引导管理人员发觉下级的针对性问题，全面提升管理人员对人和业绩两方面的管理实力。因此，要求XXXX集团的各级管理人员，能有意识地应用胜任力模型及其方法,全面提升自己的管理实力和管理水平。四、XxXX胜任力模型的应用1、在聘请配置中的应用胜任力模型为聘请配置供应较科学的依据，可避开部分管理人员依据自己的主观印象评价应聘者，避开聘请考察的盲目性，提高聘请配
13、置的目的性和针对性。XXXX公司在从外部人才市场聘请员工时，在晋升或调换内部员工时，可依据胜任力模型的胜任力项目进行重点考查或测评，下面说明应用的四步曲：(I)确定聘请配置岗位的定位与考查项目当确定聘请或配置某个岗位时，可首先确定配置的定位：完全胜任、基本胜任还是培育运用。然后，依据该岗位类别的胜任力模型，结合具体岗位的工作任务，选择确定重点考察的胜任力项目(不解除考查胜任力模型以外的其他实力或个人特质)。(2)选择或设计测评方法依据考查的胜任力项目，在胜任力模型词典中查询定义与等级说明，依据测评建议综合选择针对每个胜任力项目的测评方法，敏捷设计各种测评工具和与等级对应的评价标准。如要重点考查
14、团队建设实力，选择行为事务面试法，就可设计相应的行为事务面试问题及评价标准。岗位测评项目表序号重点考察项目测评方法测评工具评价标准备注：在选择或设计测评方法时，不要认为只有测评中心才能进行严格的测评;事实上我们可广泛而敏捷地应用各种方法来测评应聘者。(3)组织面试或考察前面二步工作完成后，就可组织实施面试或考察，可运用胜任力评价表对应聘者进行针对性评价。行为事务面试法的胜任力评价表姓名应聘岗位序号岗位胜任力评价项目标准等级评价等级备注1责任心良好2执行力优秀3团队合作优秀4组织协调实力良好5(4)评价选拔依据评价结果，对多个应聘者进行综合比较，选择最适合的人进行配置。每次应用胜任力模型进行聘请
15、配置后，应进行动态跟踪，通过配置到岗的员工的行为表现和业绩表现来验证胜任力模拟的有效性和精确性，验证测评方法的有效性和精确性。说明：以上四步曲的方法可广泛应用于聘请全部重要岗位和关键岗位的员工。2、在培训开发中的应用基于胜任力模型的培训开独创确了公司对员工进行培育的方向，有利于依据公司业务发展确定培训开发的重点，依据胜任力素养项目与评价结果制定、调整培训安排与内容。尤其在培训需求分析方面，公司可依据某岗位类别的胜任力模型分析该类别员工在要求的胜任力项目方面存在的欠缺，以确定共性培训需求；也可对某关键岗位员工进行胜任力模型的分析，发觉存在的不足，以确定其特性化的培训需求。基于胜任力的培训需求分析
16、表岗位员工姓名序号胜任力项目要求等级行为表现与结果差距分析1沟通实力良好2学习实力优秀33、在绩效管理中的应用胜任力模型关注绩优的行为表现，为绩效考核供应了过程监控的依据，各级管理人员可通过考察岗位要求具备的胜任实力和行为表现，关注当前与将来的绩效。同时强化对员工潜能的开发。胜任实力模型是区分优秀与一般的行为指标和导向，可以依据胜任力模型中的胜任力项目对员工进行针对性考核。让工作行为表现好和业绩精彩的员工刚好得到回报，有助于提高员工的工作主动性；对于工作行为表现偏离胜任力模型要求的和工作绩效不够志向的员工,可以依据考核标准以及胜任实力模型要求,通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，改善企业对员工的期望。结合XXXX集团正在进行的绩效管理询问与变革,可以在CPl指标设计与选择过程中，把胜任力模型中的胜任力项目作为CPl指标，把等级描述作为考核标准,使考核更有依据性和目的性。在绩效反馈阶段，胜任力模型的引入要求各级管理人员有针对性地向员工反馈在胜任素养方面的不足、以后发展的方向、须要弥补的实力和须要改善的行为表现等，以帮助管理人员对下级进行全面的分析与指导。五、附则1、本手册由杭州步步为赢管理询问有限公司制定并负责说明。2、本手册为第一版，可依据具体状况进行动态修改。六、附件附件1.六大岗位类别的胜任力模型附件2：胜任素养模型词典附件3：管理岗位胜任力等级匹配表
