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1、word薪酬体系设计方案XX薪酬体系设计方案第一局部设计思路1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原如此，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向开展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体开展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的
2、激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的根底上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以与市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进展调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。第二局部设计容薪酬定位：根据公司寻求开展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平50P75P。薪酬设计原如此：1、竞争性原如此：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较
3、强的外部竞争力。2、公平性原如此：制定严密的薪资区分标准，并形成规制度，防止人为因素主导薪资区分。3、激励性原如此：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原如此：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，上下水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配。5、充分差距原如此：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以与不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原如此：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量防止一刀切，表现“以人为本的特点。7、动态性原如此：公司整体薪酬结构以与薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业
4、开展和企业人力资源开发的需要。薪酬结构1、薪酬构成结构图设计：2、薪酬结构要点说明：整体薪酬结构分为“四大类是指薪酬体系构成分为固定工资、浮动工资、津贴补助、福利四个类别。其中固定收入包括根本工资、技能工资、岗位工资、竞业费；浮动工资包括绩效工资、奖金、工龄工资三大局部；津贴补助包括加班工资、补助、交通补助、误餐补助、出差补贴、夜班补贴；福利包括国家强制性福利、礼金福利、带薪年假。其激励模式如下：我们现在需要健全完善根本的薪酬体系员工的根本生活需求，工作的保障，主要取决于员工的具体工作岗位与个人素质保障员工的根本工作、生活支出，确保劳动力再生，满足员工的根本生活需要，为员工树立职业安全感，企业
5、归属感等根本情感。调动员工工作热情，引导员工主动工作与组织协调一致，自觉追求素质提升，培养团队自动、自发的工作精神，增强员工认同感和满意度。我们需要不断完善绩效、奖金1、奖励员工短期绩效行为；2、与员工分享中期利益；3、鼓励追求进步和特殊贡献拉动员工与企业开展的融合，树立员工主人翁心态和利益共同体意识。将来需要建立员工持股计划1、激发企业家与企业骨干动力；2、限制关键岗位人员流失；3、引导员工与企业开展趋于一致项目比例部门职务不同岗位、不同层级的员工固定收入与变动收入的比例设置：根本工资岗位工资技能工资福利津贴补助固定工资比例全勤奖特别奖绩效工资浮动工资比例公司经营层实行年薪制，每月发放根本生
6、活费30%依据公司经营情况发放奖金70%财务部主管30%10%15%5%5%65%10%特别奖为单独设置科目，具体金额由总经理根据公司情况具体制定。25%35%出纳50%5%10%5%5%75%10%25%25%行政人事部主管35%10%10%5%5%65%10%25%35%专员50%5%10%5%5%75%10%15%25%文员60%5%5%5%5%80%10%10%20%市场运营部经理15%5%10%5%5%40%10%50%60%拓展部主管20%5%10%5%10%50%10%40%50%专员25%5%10%5%15%60%10%30%40%客服部主管50%5%10%5%5%75%10%
7、15%25%专员55%10%5%5%5%80%10%10%20%技术部经理15%5%25%5%5%55%10%25%45%主编10%5%25%5%5%50%10%30%50%编辑20%5%25%5%5%60%10%30%40%彩票分析8%2%23%5%2%40%10%50%60%数据维护45%10%10%5%5%75%10%15%25%产品研发40%5%25%5%5%70%10%20%30%产品维护45%5%20%5%5%80%10%10%20%特约人员薪酬分配方案另行起草，薪资水平以与合作方式参考市场行规结合被约人实际情况制定。根本薪酬包括原有的岗位薪酬、学历薪酬并添加了局部新元素，采用岗位
8、价值、任职人员素质的综合表现，具体容见后面详细设计方案。绩效薪酬主要与企业经营效益、团队业绩、个人绩效相挂钩，具体挂钩方法与比例依据职位层级以与不同工作性质相区别，具体容见后面详细设计方案。薪酬构成要素设计方案一、薪酬设计根底：1薪酬等级划分：根据公司现行组织结构以与组织分工原如此，结合未来需要，可将薪酬等级做如下划分：层级围职等职级薪酬变化职等职级决策层A110000285008500B17500270007000368006800高层管理C1650026300360006000459005900中层管理D158002570035600455005500550005000E149002480
9、03470044600545004500642004200普通员工骨干层F1400023800336004340053200630003000728002800普通员工G12700226003250042400523006220072100820002基于岗位的薪酬二维体系：岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以与该岗位任职人员素质等级确定，由此可建立岗位薪酬的二维坐标体系结构和表式结构，具体模式见如下图：工资额薪酬等级二维坐标体系结构图二维表式结构图：例：研发部三是经理，、王、是研发工程师职等职级AB1三2345王64职位等级评定：1、主要目的：承认员工素质差异对工作业绩以与岗位匹配程度的根底性
10、影响，通过人力资源价值测定来确定其价格。为员工追求个体开展开辟横向跑道，激励员工主动追求素质提升，满足员工职业开展需要。为企业进展招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。2、主要应用技术：主要借鉴素质胜任力模型的根本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进展评定。3、各岗位人员素质评定指标与标准与得分计算：A、部门经理素质等级评定岗位素质等级评定指标设置与标准得分考核指标6080100权重专业知识具备具备较好丰富18%专业技能具备强高超42%社会角色能力具备强突出30%心理特质具备积极自我完善10%岗位素质评定指标等
11、级详细说明指标定义级别级别说明评价要点专业知识具备本岗位需要的专业知识程度具备本科以上学历，承受专业知识培训3次以上根据岗位任职人员学历证明、技术职称证明、培训经历证明来确定。专业技术职称等级确定需要有国家明文规定或有充分说明等级的证据。具备较好本科以上相关专业背景或取得中级相关专业技术职称，承受相关专业知识培训5次以上丰富本科以上相关专业背景或取得高级相关专业技术职称，承受相关专业知识培训8次以上专业技能实际操作综合运用专业知识和实践经验进展实际工作操作的能力权重40%具备强高超分析能力根据目标、环境以与各种因素进展分析判断的能力权重20%具备强高超计划能力制定目标以与行动计划，并促使计划顺
12、利执行的能力。权重40%具备强高超社会角色能力领导力领导团队达成既定目标的能力权重70%具备强高超人格魅力个人在组织中的评价、影响力以与标杆示作用。权重30%具备强高超心理特质上进心个人主动追求素质提升的心理状态权重40%具备积极自我完善协作性工作中与其他人员团结协作的精神状态权重40%具备积极自我完善道德品质个人的道德品行状态，重点关注与岗位与工作相关的道德品行权重20%具备积极自我完善得分计算方法：a 计算公式：总分=专业知识分*18%+专业技能各要项*权重*42%+社会角色能力各要项*权重*30%+心理特质各要项*权重*10%b 举例示：市场部经理三，他的各要项得分分别是：专业知识80
13、分，实际操作得分80，分析能力60 分，计划能力80 分，领导力60 分，人格魅力80 分，上进心80 分，协作性60 分，道德品质100 分，那么依据计算公式，三的总分=80*18%+80*40%+60*20%+80*40%*42%+60*70%+80*30%*30%+80*40%+60*40%+100*20%*10%=73.72 分特别说明：上述各要项评定分数时如遇到不满60 分的情况，如此一律按照30 分计算，如三领导力这一要项经考核达不到60 分要求，如此三领导力要项得分为30 分，依此类推。B 一般员工素质等级评定指标与标准和得分计算方法：岗位素质等级评定指标设置与标准得分考核指标6
14、080100权重专业知识具备具备较好丰富18%专业技能具备强高超42%社会角色能力具备强突出30%心理特质具备积极自我完善10%岗位素质评定指标等级详细说明指标定义级别级别说明评价要点专业知识具备本岗位需要的专业知识程度具备根据岗位任职人员学历证明、技术职称证明、培训经历证明来确定。专业技术职称等级确定需要有国家明文规定或有充分说明等级的证据。具备较好丰富专业技能实际操作综合运用专业知识和实践经验进展实际工作操作的能力权重40%具备强高超理解能力正确理解组织目标、行动计划以与上级意图而推进计划执行的能力权重20%具备强高超参谋能力根据目标、现状以与环境制约因素而对制定行动计划提出合理建立、方案
15、的能力。权重40%具备强高超社会角色能力执行力执行既定计划的能力权重70%具备强高超人格魅力个人在组织中的评价、影响力以与标杆示作用。权重30%具备强高超心理特质上进心个人主动追求素质提升的心理状态权重40%具备积极自我完善协作性工作中与其他人员团结协作的精神状态权重40%具备积极自我完善道德品质个人的道德品行状态，重点关注与岗位与工作相关的道德品行权重20%具备积极自我完善得分计算方法：a 计算公式：总分=专业知识分*18%+专业技能各要项*权重*42%+社会角色能力各要项*权重*30%+心理特质各要项*权重*10%b 举例示：研发部经理四，他的各要项得分分别是：专业知识80 分，实际操作6
16、0 分，理解能力80 分，参谋能力80 分，执行力60 分，人格魅力80 分，上进心80 分，协作性60 分，道德品质80 分，那么依据计算公式，四的总分=80*18%+60*40%+80*20%+80*40%*42%+60*70%+80*30%*30%+60*70%+80*30%*30%+80*40%+60*40%+80*20%*10%=71.64 分特别说明：上述各要项评定分数时如遇到不满60 分的情况，如此一律按照30 分计算，如四执行力这一要项经考核达不到60 分要求，如此四领导力要项得分为30 分，依此类推。4 职位等级评定方法：A-B职等职级评定：A、B职等为公司经营决策层，经过素
17、质等级评定，总分60分为与格，未达到者自动降档；总分在65-69分的，定为B3级；在7074 之间的，定为B2级；在75-84分的，定为B1级；在85-89分的，定为A2级；在90分以上的，定为A1级。C职等职级评定： C职等为公司高层管理人员，经过素质等级评定：总分60分为与格，未达到者自动降档；在65-69分的，定为C4级；在70-74之间的，定为C3级；在75-79之间的，定为C2级；在80-84之间的，定为C1级；在85-89之间的，定为B3级；在90分以上的，定为B2级。D、E职等职级评定：D、E职等为公司中层管理人员，经过素质等级评定：总分为60分为与格，定为E6级，未达到者自动降
18、档；在65-69分的，定为E5级；在70-74之间的，定为E4级；在75-79之间的，定为E3级；在80-84之间的，定为E2级；在85-89之间的，定为E1级；在90-94之间的，定为D5级；在95以上的，定为D4级；连续两个测评年度，总分在95分以上的，可定为D3级；连续三个测评年度，总分在95分以上的，可定为D2级；连续四个测评年度，总分在95分以上的，可定为D1级；连续五个测评年度，总分在95分以上的，可晋升为C档4级；连续六个测评年度，总分在95分以上的，可定为C3级；F职等职级评定：F职等为公司骨干层员工，经过素质等级评定：总分为60分为与格，定为F7级，未达到者自动降档；在65-
19、69分的，定为F6级；在70-74之间的，定为F5级；在75-79之间的，定为F4级；在80-84之间的，定为F3级；在85-89之间的，定为F2级；在90-94之间的，定为F1级；在95以上的，定为E6级；连续两个测评年度，总分在95分以上的，可定为E5级；G职等职级评定：G职等为公司普通员工，经过素质等级评定：总分为60分为与格，定为G8级，未达到者自动降档；在65-69分的，定为G7级；在70-74之间的，定为G6级；在75-79之间的，定为G5级；在80-84之间的，定为G4级；在85-89之间的，定为G3级；在90-94之间的，定为G2级；在95以上的，定为G1级；连续两个测评年度，
20、总分在95分以上的，可定为F7级；连续三个测评年度，总分在95分以上的，可定为F8级；5 职位等级评定操作流程：A 职位等级评定适用围为公司全体员工，决策经营层职位聘用与考核由股东会进展。B 职位等级评定由行政人事部部组织公司领导人、各部门负责人、局部骨干级优秀员工组成评议小组对被评议人进展评议，行政人事部负责审核评议小组成员资格。C 职位等级评定每年进展一次，定于年终绩效考核结算完结后进展，评定结果有效期限一年。D 职位等级评定采取会议形式进展，各评议小组成员根据资料对被评议人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，为被评议人的最后得分，按照最后得分评定被评议人等级。E 评议结果向当事人公布，被
21、评议人如果对评议结果持有异议，可直接向行政人事部申述，由行政人事部相关人员进展调查取证，并会同公司领导、直接主管进展仲裁，仲裁结果为最后结果，一般不再变动。F 如遇评议小组成员被评定审核的情况，该人员应回避评定场合。G通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在素质评估后提出建议，经行政人事部、总经理批准确定。试用期职员如在职时即担任部门负责人以上行政职务，或公司财务经理、副经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据下表中“试用期职员学历均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2 年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪
22、级时，应根据试用人员的能力、经验与试用职位的工作复杂程度，在上限围酌情考虑。根本原如此：有2 年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1 年薪级可上调1-3 级；有2 年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1 年薪级可上调节器1-2 级。对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上规定和标准，需由用人部门在职员薪级调整表上写明申请的薪酬标准与局面理由，经行政人事部、总经理批准确定。适用围：未担任行政职务普通员工试用期员工学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者级别薪酬标准浮动围本科G42400可适当上浮1-4级大专G62200可适当上浮1-3级中专G82000可上浮1-2级H其他未尽事宜，
23、行政人事部拥有最终解释权。二、工龄工资设计方案：1、定义：是指根据员工入职年限所计算的薪酬。2、思路；防止简单的“直线递增法工龄工资=工作年限*每年的工龄工资增额给公司带来的薪酬总额控制困难，而采用压缩递增法进展计算。3、计算方法：工龄薪酬计算表年限计算方法Y1表示工龄薪酬数，X 表示工龄薪酬递增额系数取值3 年以Y1=工作年数N*XX=10048 年Y2=Y1+(工作年限-3)*A*XA18 年以上Y3=Y2+工作年限-8*B*XBA三、绩效薪酬一设计根底1、定义；根据员工绩效水平、工作贡献以与企业经营效益等因素而计发的薪酬。2、特点：a.属于风险收入，坚决执行“凭工作业绩、绩效说话的原如此
24、。b.依据岗位性质以与岗位层级合理分配绩效薪酬与根本薪酬的比例，坚决防止一刀切。c.奖金分配奉行差距原如此，加大员工奖金收入的震幅强度.3、浮动工资结构设置：一季度奖设计：1、适用围：公司除决策层外的所有员工。2、结构设置：季度奖业绩考核奖金其他考核奖金业务部门员工业绩标准职能部门员工业绩标准业务部门员工其他绩效考核得分职能部门员工其他绩效考核得分部门经理业绩标准员工业绩标准公司整体业绩指标部门业绩指标员工业绩指标30%70%评价指标体系公司整体战略开展目标绩效目标体 系其他绩效指标流程管理体系季度奖核定绩效考核奖金核定其他考核奖金核定奖金发放测评体系业绩目标层级划分不同层级奖金计提比例计 算
25、 方 法考核标准计 算 方 法3、管理模式：4、评价指标体系的建立：1业绩指标体系建立：A、业绩指标容：设置销售收入指标和本钱费用指标不含人力本钱两项业绩指标。B、业绩指标建立方法：a：公司整体盈利收入指标：盈利指标=公司全年预计盈利/4盈利收入指标各部门销售收入指标：技术部、市场运营部承当85%的盈利收入来源，技术部承当15%。行政人事部、财务部盈利收入指标等于公司整体指标。各部门员工盈利收入指标：部门经理盈利收入指标等于各部门整体指标；一般员工指标由各部门负责人根据实际情况加以分配，报行政人事部审定备案，行政人事部员工指标等同于部门整体指标。b: 公司整体本钱指标：本钱指标=公司收入目标*
26、1-预期利润率-薪酬预算总额/4本钱费用指标各部门本钱指标：研发部本钱指标为总体整体指标的30%，市场运营部为45%，技术部15%，行政人事部为5%，财务部为5%。各部门员工本钱指标：各部门经理本钱指标为本部门整体指标；各部门一般人员指标由各部门经理根据实际情况加以分配，报行政人事部审定备案。C、业绩指标管理要点：1、由公司经营层拟订公司整体收入目标和本钱目标。2、各部门根据整体目标做好本部门的指标分解，并报相关部门审定备案3、各部门、各人员指标一旦确定，原如此上不得改变，有效期限一年。部门负责人以与具体岗位任职人发生人事变动不影响指标，后继人员仍按照原指标考核；如果发生不可抗力因素导致目标不
27、能完成，各部门负责人需向相关部门提交书面申请变更指标材料，由总经理批准后行政人事部再行调整。2其他绩效考核指标：具体见绩效考核制度。5、业绩奖金核定1业绩目标层次划分：根据奖金分配因根据业绩完成水平来差异分配的原如此，设置四级业绩目标层次：根本任务、必保任务、冲刺任务、超冲刺任务。公司整体各层次任务的划分标准是：根本任务=全年指标*70%；必保任务=全年指标*90%；冲刺任务=全年指标*100%；超冲刺任务=全年指标*120%。各部门业绩指标层次划分依此规如此类推。具体见下表：业绩目标层次划分层次公司整体技术研发部市场部管理部根本任务既定目标*70%既定目标*70%既定目标*70%既定目标*7
28、0%必保任务既定目标*90%既定目标*90%既定目标*90%既定目标*90%冲刺任务既定目标既定目标既定目标既定目标超冲刺任务既定目标*120%既定目标*120%既定目标*120%既定目标*120%2奖金计提比例设置：A 设置规如此：针对不同业绩目标层次在此以市场部为例规定奖金计提标准，按照实际完成业绩达到层次确定其奖金计提比例来计提季度奖金。奖金计提金额上不封顶，计提比例不采取直线递增形式奖金=实际完成业绩*定值计提比例，而采用“上山型递增形式，即实际业绩完成的层次越高，奖金计提比例越大。具体见下表：任务层次业绩责任目标实际完成业绩计提比例系数任务目标为假设实际业绩没有达到根本任务层级，不计
29、发季度奖金根本任务550000M1550000M1700000X1必保任务700001M2700001M11000000X2冲刺任务1000001M31000001M31200000X3=A超冲刺任务1200001M41200001M4X4注：A表式每完成100元业绩可计提的比例B、计提参数确定方法：A=100*1-预期利润率-每百元本钱费用预算-每百元员工固定收入预算*部门修正系数各部门修正系数：研发为，市场部为，技术部为，管理部为3业绩奖金计算方法：1、业绩奖金应发数额计算：任务层次业绩责任目标实际完成业绩计提比例系数应发奖金计算公式任务目标为假设实际业绩没有达到根本任务层次，不计发季度奖
30、金根本任务550000M1550000M1X1=AY1=M1*X1必保任务700001M2700001M11000000X2=AY2= Y1+M2-M1*X2冲刺任务1000001M31000001M31200000X3=AY3= Y2+M3-M2*X3超冲刺任务1200001M41200001M4X4=AY4= Y3+M4-M3*X4注：A表式每完成100元业绩可计提的比例2、业绩奖金应扣金额：业绩奖金应扣金额为本钱费用超标局部，超标局部按全额计入扣款，下面举例说明：例子：三一季度完成收入60 万，季度费用指标为25000 元，实际支出36000 元，他的应扣金额是9000 元。3、业绩奖金
31、实发金额确定：实发金额=应发金额-应扣金额如应扣金额大于应发金额，如此把应发金额扣完为止例子：三一季度应发20000，应扣1800；四应发18000，应扣21000；王五应发4500，应扣0，如此他们的实发金额是：人物应发应扣实发备注三20000180018200正常发放四1800021000扣完为止，欠款不计王五45004500正常发放4、业绩奖金的平衡：A 半年平衡：年中时根据各部门或各人员半年业绩完成情况进展业绩平衡。方法是：一季度与二季度收入目标相加为半年收入指标，一季度与二季度实际业绩相加为半年业绩，如果半年实际业绩半年目标，如此视为完成了任务，相应的奖金计发按照前述规如此计发。计算
32、方法是：半年平衡奖金=半年应发奖金-一季度已发奖金-二季度已发奖金-半年应扣金额，由于二季度奖金肯定先于半年平衡奖金发放，因此如果半年奖金如果为负数，如此在以后季度奖金中扣除，扣至0 为止。例子：见下表：下表为三半年业绩完成情况，其半年费用指标为，实际支出单位：万元等级1季度目标2季度目标半年目标1季度实际完成2季度实际完成半年实际完成半年应发奖金已发奖金应扣金额平衡奖金根本141428442461季度冲刺奖+2季度冲刺奖假设为3万元二季度超冲刺奖万元万元万元在以后季度中扣除必保181836冲刺202040超冲刺242448B、全年平衡：原理根本同上，这里只举例说明。例子：见下表：下表为三全年
33、业绩完成情况，其全年费用指标为，实际支出单位：万元等级全年目标全年实际完成全年应发奖金已发奖金应扣金额全年平衡奖金根本70102一季度冲刺奖+二季度冲刺奖+三季度冲刺奖+四季度冲刺奖假设为万假设已经累计发了奖金万必保90冲刺100超冲刺1206、年终奖金：1定义：根据企业全年经营效益发放的奖金。其特点是不根据企业经营收入情况发放，而是根据企业经营效益利润发放。2规如此：a.企业达到预期利润额才能发放年终奖金，如不能达到，不予发放。b.年终奖金不搞一刀切，依据员工所在部门以与不同层级按照不同标准。3年终奖金总额约束：企业年终奖金总额=企业当年税后利润总额*30%个人年终奖金总额=个人月工资总额1
34、210%全年考勤系数12+全年绩效系数12+全年效益系数12+全年本钱控制系数12项目比例部门职务考勤系数权重绩效系数权重效益系数权重本钱控制系数权重后台职能支撑类10%15%15%60%市场运营类10%35%40%15%技术研发类15%15%25%45%技术维护类20%25%30%25%考勤系数确定方法C1初始值=1考勤结果扣除值旷工天1迟到/早退每次1次事前未办请假手续C1=初始值-扣除值绩效考核确定系数方法考核成绩考核成绩含义占职员总数比例绩效考核系数的取值S优秀5%A良好20%B合格70%C较差5%0效益考核系数确定方法效益指标达成率效益考核系数取值效益指标达成率效益考核系数取值151
35、%以上261%-80%121%-150%41%-60%101%-120%21%-40%81%-100%10-20%0本钱控制系数确定方法节约率本钱控制系数取值节约率本钱控制系数取值35%215%30%10%25%5%20%0%1本钱控制采用预算制度，各部门年初向公司行政人事部提交预算报告，每月预算额度=全年预算额度124各部门奖金总额分配：研发部年终奖金总额=企业总额*30%市场部年终奖金总额=企业总额*50%技术部部年终奖金总额=企业总额*15%管理部年终奖金总额=企业总额*5%5各部门员工年终奖金分配：具体个人奖金分配方式不做硬性规定，由各部门负责人根据实际情况确定，并将奖金分配方案报行政
36、人事部审定备案。各部门在局部配奖金的时候应遵循如下原如此：a.奖金分配遵循公平公正原如此，注重维护团队士气b.部门负责人的奖金分配比例分布如下：研发部10%，市场部35%，技术部20%，管理部40%7、特别奖金：由总经理根据实际情况发起倡议，行政人事部负责执行，主要是用来奖励具有特殊贡献的员工或者重大贡献的员工以与经营层认为应该奖励员工的情况。四、辅助薪酬一加班薪酬：1法定公休时间加班薪酬按如下公式计算：法定公休时间加班费=实际加班小时数*根本薪酬/20.92 天/8 小时*22法定节日时间加班薪酬按如下公式计算：法定节日时间加班费=实际加班小时数*根本薪酬/20.92 天/8 小时*33部门
37、经理与以上的员工，除在法定节日加班可计算加班薪酬外，其余时间加班不计加班薪酬。4其他按照公司员工手册执行。二交通津贴按照公司员工手册规定不变。三午餐补贴按照公司员工手册规定不变。四通讯津贴1、人员根本通讯补贴执行原标准不变，50 元/人/月。2、需改变补贴标准的人员：经营决策层移动补贴标准由股东会制定。市场运营部经理移动补贴标准：200 元/月市场拓展部移动补贴标准：150 元/月技术部经理移动补贴标准：120 元/月网络运营移动补贴标准：100 元/月五出差补贴：出差补贴是指人员出差期间生活补贴，出差期间其他费用参照公司员工手册执行。补贴标准：省目的地40元/天省外目的地东部11 省与沿海省
38、份 75元/天西部条件明显艰辛的省份65元/天其他省份50元/天出差时间在一个月以上的，不论处在哪个地区，一律执行35元/天的标准。五、福利设计方案：1设计思路：福利制度设计主要注重安全性和实用性，一方面要严格执行国家或地区的劳动人事政策，一方面要突出公司对员工的关怀和满足员工的多元化需求。2福利结构：3国家强制福利：依照公司员工手册执行，标准不变。4公司福利：1、带薪年假制度执行员工手册标准不变。2、午餐补贴执行员工手册标准不变。3、劳保福利实行包干制，标准为400 元/年包含体检费用150 元，定于年终发放。4、礼金福利：A、节日礼金：春节、中秋节礼金标准300 元；元旦、十一国庆节、五一劳动节礼金标准200 元；三八妇女节仅限女性员工礼金标准100 元。以上各项试用员工减半5、其他节日公司不再发放礼金。B、生日礼金：公司所有正式员工生日发放礼金50元。C、婚丧、重大疾病慰问礼金：结婚礼金限本人标准400 元；丧事礼金限直系亲属标准200 元。重大疾病慰问住院200 元含花篮、水果、营养物资费用。六、其他：1、特约人员薪酬：依据总经理倡议另行制定。2、未尽事宜行政人事部拥有最终解释权。29 / 29
