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1、青岛中联银合投资有限公司人力资源招聘现状及改革措施徐高峰摘要在招聘工作过程中，很多公司存在很多的弊端和漏洞，基础工作不规范，缺乏真实严谨的岗位说明书和明确细致的工作分析。有些公司甚至根本就没有岗位说明书这一环节。至于招聘工作分析，有些企业根本就没有进行过。而在招聘渠道方面，往往采用传统普遍的招聘渠道，多数以网络招聘、人才市场招聘和校园招聘为主，其中网络招聘的成本是最低的。以网络人才招聘来说，因其快捷且费用相对低廉吸引到大批求职者和企业。企业发布招聘信息后，人才招聘人员每天花费大量时间在网站浏览和筛选简历。尽管每天都能收到上百封简历，但能通过筛选的少之又少，而在电话核实基本情况和面试之后，最终确
2、定能为企业所用的寥寥无几。由此可见，尽管从表面上看网络招聘的成本不高，但是大量的人工筛选工作实际上给企业带来了非常高的间接成本。调研了青岛中联银合投资有限公司人力资源招聘的现状，研究了该公司存在的问题及原因，给出了建议和对策，解决目前青岛中银联合投资有限公司招聘的同时，也能给类似的公司提供一定的借鉴。关键词：招聘现状，招聘渠道，市场变化，竞争优势，招聘策略ABSTRACTIntheprocessofrecruitment,manycompanieshavemanydisadvantagesandloopholes.Thesecompaniesoftenhavenon-standardbasic
3、workandlackrealandrigorousjobdescriptionsandclearanddetailedjobanalysis.Somecompaniesdontevenhavejobdescriptionsatall.Eveniftheydo,mostcompaniesgetjobdescriptionsfromenterprisesintheirownindustryordifferentindustries.Evensomecompaniesdownloadjobdescriptionsdirectlyonline,regardlessofwhethertheobtain
4、edjobdescriptionsmatchwiththecompany.Asfortheanalysisofrecruitment,someenterpriseshavenotconducteditatall.Intermsofrecruitmentchannels,traditionalandcommonrecruitmentchannelsareoftenused,mostofwhicharemainlyonlinerecruitment,talentmarketrecruitmentandcampusrecruitment.Amongthem,thecostofonlinerecrui
5、tmentisthelowest,butthelowcostbringstheincreaseoftheworkloadofrecruitersandmanyinvalidapplications.Takingonlinetalentrecruitmentasanexample,itattractsalargenumberofjobseekersandenterprisesbecauseofitsquicknessandrelativelylowcost.Afterenterprisespublishrecruitmentinformation,talentrecruitersspendalo
6、toftimebrowsingandscreeningresumesonthewebsiteeveryday.Althoughhundredsofresumescanbereceivedeveryday,fewcanpassthescreening,andfewcanbefinallydeterminedtobeusedbyenterprisesaftertelephoneverificationofbasicinformationandinterview.Itcanbeseenthatalthoughthecostofonlinerecruitmentisnothighonthesurfac
7、e,alargenumberofmanualscreeningworkactuallybringsveryhighindirectcoststoenterprises.ThispaperinvestigatesthecurrentsituationofhumanresourcesrecruitmentofQingdaoZhonglianYinheInvestmentCo,1.td.,studiestheexistingproblemsandreasonsofthecompany,andgivessuggestionsandcountermeasures,whichcannotonlysolve
8、thecurrentrecruitmentofQingdaoZhonglianYinheInvestmentCo,1.td,butalsoprovidesomereferenceforsimilarcompanies.Keywords:Recruitmentstatus,Recruitmentchannels,Marketchanges,Competitiveadvantage,Recruitmentstrategy摘要IABSTRACTII第一章绪论11.1 研究背景及意义11.2 研究内容11.3 研究方法1第二章文献回顾及相关理论基础22.1 文献回顾22.1.1 国外研究现状22.1.
9、2 国内研究现状22.2 人力资源招聘3第三章青岛中联银合投资有限公司人才招聘现状53.1 总体状况53.2 招聘现状分析53.2.1 企业招聘方式选择53.2.2 企业招聘评估现状53.2.3 企业招聘流程概况5第四章青岛中联银合投资有限公司人才招聘中存在的问题及原因分析74.1 招聘程序混乱74.2 招聘岗位人才需求缺乏明确定位84.3 人力资源部与用人部门缺乏合作84.4 招聘人员综合素质偏低9第五章青岛中联银合投资有限公司人才招聘的改进对策及建议105.1 完善招聘流程，明确用人需求105.2 加强人力资源部门与用人部门之间的分工与合作105.3 提高招聘人员的综合素质和职业素养115
10、.4 加强对招聘工作的重视力度125.5 做好招聘反馈与改进13结束语14谢辞1516参考文献第一章绪论1.1 研究背景及意义管理学专家Cole指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。这意味着企业拥有员工的质量，在很大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选，最后获得高质量人才的有效途径。有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力山。德斯勒在其著作人力资源管理中有这样一句话，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。人才招聘不仅仅是企业吸引和招募人才，应聘者也可通过人才招聘
11、过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。招聘是企业在其特定目标人群中树立独特的雇主形象、扩大组织影响力和知名度，从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现组织竞争优势。1.2 研究内容青岛中联银合投资有限公司是一家新兴的小微企业，由于招聘体系还不完善,给企业的发展造成一定的影响，通过研究分析该企业招聘的现状，分析存在的问题和原因，给出建议和对策，希望能给青岛中联银合一定的帮助。1.3 研究方法本次研究查阅了相关文献，对企业实地调研的同时.，设计了调查问卷，对现有员工、曾经参加过中青岛中联银合面试未被录取的人员以及离职的员工发放了400份纸质问卷和电话回访调查问卷，回收了383
12、份问卷，有效问卷310份，并作了数据统计和分析。第二章文献回顾及相关理论基础2.1 文献回顾2.1.1 国外研究现状国外对于初创型企业人力资源招聘的相关研究开始得相对较早，而各位学者由于所处时代和侧重点等的不同，导致他们对招聘的定义有着巨大的差别，但是随着实践的发展，这个定义变得越来越全面和具体。乔治米尔科维奇指出，招聘是一个确认和吸引大量候选人的过程，并从候选者中挑选能够被雇佣的人。他对招聘的定义比较基础，只涉及人员的选拔，没有对招聘的概念进行深入研究，所以有待进一步发展。爱德华拉泽尔对招聘有着不同的定义，他将招聘定义为“组织为寻找求职者而进行的一系列工作的过程。”在一般的招聘过程中，要提前
13、设计企业薪酬、招聘等各个方面的标准，然后根据这些标准来实现最大程度的吸引人才以及最大程度的节约成本，要招聘到既能胜任岗位要求又对该岗位有兴趣的员工。他对招聘的定义强调了招聘成本控制、求职者质量分析以及职位与兴趣相匹配三个方面的内涵，在一定程度上扩大了招聘的范畴。随着管理实践的发展，学者们不仅仅局限于对招聘定义的研究，也逐步开始研究如何提升初创型企业人力资源招聘水平。研究成果显示，初创型企业运用一些适合自己的方法也能够招聘到优秀人才。1.arryMQooley指出招聘渠道对招聘效果也有重要影响。他们分别从招聘方法和招聘渠道两个方面阐述了如何提高初创型企业人力资源招聘效率的问题俗1.2.1.2 国
14、内研究现状最近几年，国内学者做了很多关于初创型企业人力资源招聘的研究，研究包含的范围广泛，包括人力资源管理方法和人力资源外包等问题。这些研究大多数都是根据某些企业的运营实践，研究其人力资源管理中存在的各种现象，并做进一步的探索。郑汉慧指出，对于初创型企业来说，要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须重视人力资源的开发和管理。初创型企业在选人用人时，必须构建合理的人才吸引和筛选制度，必须做好员工的培训工作、职业生涯管理工作以及其他相关的人力资源管理工作。刘文奇指出，初创型企业由于缺乏有效的人才激励机制，所以导致其员工流失率比较高。针对这一问题，初创型企业要努力完善自身人才激励机制，提升人力资源管理水平
15、。主要通过以下几个方式：首先，要把人力资源管理提高到战略的地位、全局的地位，把其当作企业发展的核心来对待；其次，采取相应的措施完善企业的人才激励机制，保证企业能够留住优秀人才。周晓提出，大多数初创型企业都有管理效率低、员工流失率高、管理成本高等问题。而对于初创型企业面临的这些问题，可以通过人力资源外包的方式来解决。保护初创企业稳定健康发展是落实国家鼓励创业政策的一个重要体现，但是现实不容乐观，一些初创型互联网企业在人力资源招聘方面存在着较大问题。胡征月、蒋梓炀指出，大多数初创型互联网企业在人力资源招聘方面都存在着投入较低、渠道单一、招聘人员能力不足、培训机制不健全、激励不足等问题，致使其人力资
16、源竞争力低，从而导致企业寿命短暂。出现这些问题的原因主要包括：人力资源管理观念较为落后，没有建立起具有较强凝聚力的企业文化，未建立有效的选人、用人以及留人制度。以上这些因素导致初创型企业不仅很难招到优秀人才，更难留住优秀人才。综上，如何正确运用人力资源管理理论，并将其与自身特点结合起来运用到企业的人力资源管理实践中，制定并实施合理的人力资源招聘方法，从而招到并留住优秀人才，是初创型企业必须认真解决的一个重要课题。2.2 人力资源招聘人力资源是指在某个时空范围内某个组织中的人员的能力、教育和经验等能够为组织带来利益的诸要素。这一解释主要包括三个方面：首先，脑力和体力是构成人力资源的最基本的两个方
17、面；其次，这种资源可以在一定时期内为组织和社会创造一定的利益，推动社会发展；最后，这种资源可以被组织所掌控，可以利用它给组织带来利益。人力资源有数量和质量的界定，其数量一般是指组织中可以正常劳动的人口,其质量一般是指组织中人力资源的体质、知识、技能等因素。“人力资源”这一概念起初是由彼得德鲁克于1954年在其著作管理实践中提出的。自上世纪80年代以来，人力资源理论随着企业的蓬勃发展而迅速发展。到了上世纪90年代，学者们开始致力于研究人力资源战略与企业战略的关系，探讨如何通过制定合理的人力资源政策来适应企业的发展战略I。对于招聘的定义，分为广义和狭义两个维度。广义的招聘是指在一定时间和一定条件下
18、，企业的人力资源部门为了实现企业的发展目标，以企业的发展战略为中心，通过工作分析与岗位评价确定招聘需求，然后运用科学合理的方法从简历库中筛选出合适的人进行聘用，并依据其能力表现和企业发展需要将其安排到合适岗位上的过程。在这里，招聘是指企业设法吸引并得到适岗人才的过程，包含发布招聘广告、招募人员、面试、筛选及录用等一系列完整的过程。狭义的招聘是指企业在员工缺乏的情况下，为了维持企业的正常运营而向人才市场发布招聘信息，以求吸引企业所需人才的全过程，主要包含招募和筛选两个基本步骤。招聘虽然是企业人力资源管理的一项基础工作，但是做好招聘工作能够对企业的发展起到事半功倍的作用。因此，企业必须把大量精力投
19、入到招聘工作中，尤其是对于招聘工作尚不成熟的初创型企业来说，必须把握好以下几个原则：（1）战略性原则人力资源招聘是企业发展的重要支撑，在现代企业发展中，人力资源招聘的质量甚至可以跟企业发展的质量挂钩。所以，企业要想获得长足发展，就不得不以战略的眼光来看待招聘工作，不得不采取各种有效措施提高人力资源招聘效率和和质量。企业在开展人力资源招聘工作时，要把其放在战略的高度，不断审视其制定的招聘方案是否与其战略目标相匹配，从而招到更多与企业发展步调一致的优秀员工。（2）经济性原则企业招聘必然会导致一定的成本费用，但是对于初创型企业来说，企业可调配资金有限，所以，企业应该从自身条件出发，合理运用经济学原理
20、，制定可行的人力资源招聘方案，尽量节省开支，争取用最低的成本招到最适合企业的人才。（3）差异化原则企业在不同的发展阶段、不同的发展环境中，由于企业战略的改变，所以对员工的需求各有不同。因此，在人力资源招聘的过程中，企业应该根据环境的变化、岗位要求的变化以及岗位的重要程度等因素，因时因地调整招聘方案，充分考量人才市场供求情况、相关法律制度以及地理环境等可能影响招聘的因素。总之，企业要立足自身发展实际，制定出适合自己的人力资源招聘方案，并在不同时间和不同条件下及时地作出调整，体现出灵活性。第三章青岛中联银合投资有限公司人才招聘现状3.1 总体状况青岛中联银合投资有限公司成立于2017年，主要从事金
21、融服务行业，为客户提供金融理财、贷款和投资等金融服务，作为一家刚成立不久的新公司并且是一家中小微企业，因此在招聘制度、招聘流程和招聘反馈过程中存在诸多问题。因公司在创立前期，公司对企业制度的完善和创新并没有引起高度的重视，从而导致如今公司出现了招聘制度不完善，招聘流程不规范，没有招聘反馈的实施等众多历史遗留问题。3.2 招聘现状分析3.2.1 企业招聘方式选择青岛中联银合投资有限公司在招聘员工的方式上主要采用传统的招聘启事、招聘简章和一些简单的网络招聘，在网络招聘这一新兴和新型招聘方式上没有过多的重视，也没有进行太多的投入，从而导致企业招聘困难，企业员工数量需求长期处于供不应求的状况，难以满足
22、企业的用人需求和填补员工高频率流失的漏洞，企业员工后续供给不足。在招聘方式的选择上过于依赖某一种或两种传统方式，招聘方式过于单一，并没有采用校园招聘会、校企合作和猎头招聘等能为企业提供源源不断高素质人才的稳定招聘方式。3.2.2 企业招聘评估现状该企业招聘制度的不完善和企业管理层对招聘的不重视，招聘评估和招聘反馈等相关程序，在该企业的员工招聘过程中并未出现和实施。由于招聘现状评估没有实行，企业在今后的招聘制度完善和招聘方式方法改进上，缺乏重要的理论依据和现实依据，从而为招聘改进工作带来困难，给后续改革招聘提出了严峻挑战。3.2.3 企业招聘流程概况在招聘流程方面，该企业采用的方式主要有以下流程
23、：（1）企业用人部门提出用人需求；（2）企业管理层确定新招聘员工薪酬福利待遇（3）人力资源部门发布招聘信息（4）预约求职者面试（5）人力资源部门对求职者进行简单的考核（6）求职者入职上岗。该公司在招聘流程上，存在缺乏岗位说明书，无用人部门参与对应试者的考核，没有进行招聘评估和反馈等众多流程。第四章青岛中联银合投资有限公司人才招聘中存在的问题及原因分析4.1 招聘程序混乱青岛中联银合投资有限公司在招聘过程中，存在极大的不正规性，没有良好的正规的招聘流程，招聘流程没有形成一整套系统，在编写和使用岗位说明书方面存在空白，缺失了这一必要流程，从而导致在招聘过程中频频出现招聘进度进程缓慢，招聘各流程权责
24、不明，招聘工作常常是一笔糊涂账的问题。在青岛中联银合投资有限公司实习工作过程中，由于岗位说明书的缺失导致的招聘程序混乱的现状，在实际工作进行时，能够正常招进员工就相安无事，可是当出现问题不能正常招进员工时，各部门及部门员工就会互相扯皮，把问题“踢皮球”，谁都不想为此负责，导致出现了问题迟迟不能解决。2020年青岛中联银合投资有限公司招聘数据50100羯一季度第二季度第三曲型翦四季度面试入数人职人败图4-12020年青岛中联银合投资有限公司招聘数据在查阅了该公司2020年的人事档案数据后，绘制了2020年该公司四个季度招聘数据变化折线图。如上图所述，在2020年的招聘工作中，招聘结果时好时坏,具
25、有不稳定性，归根结底，这一切都是招聘问题混乱、缺少招聘岗位说明书引起的。4.2 招聘岗位人才需求缺乏明确定位在招聘工作过程进行前期，青岛中联银合投资有限公司对招聘岗位所需要的人才和人才所掌握的技能缺乏明确而有必须的人才定位。招聘工作不是一蹴而就的，也不是毫无规章的，它是一个系统的、现代化的招聘程序，在招聘前期，招聘人员只有积极听取公司领导层的所需要的人才要求，并结合本公司发展的需要,明确对所招聘的人才定位，才能顺利的进行以后的招聘工作，才能保证招聘工作的有效性。没有对招聘岗位人才需求进行必要也必须的明确定位，那么接下来的招聘工作就像无头的苍蝇，招聘工作毫无头绪，也变相了加大了招聘人员自己的工作
26、难度。简而言之，明确招聘岗位人才需求定位不但不是可有可无的，而是极其重要的存在，一切招聘工作都离不开岗位说明书，都离不开招聘岗位人才需求定位。明确招聘岗位人才需求定位，它更像是中医上讲的“药引子”，如果没有这一味“药引子”，后面用的药都不能起到它该有的作用。同理，在招聘工作中，如果没有明确招聘岗位人才需求定位，接下来的招聘工作更像是无头苍蝇一般，招聘工作很难有系统的工作章程，在接下来的招聘工作中，如果出现了不可预计的变量，没有招聘岗位人才需求定位，就没有解决这些不可预计变量的理论依据和现实基础，如果解决不了，轻则失误频出，重则导致此次招聘工作停滞不前，难以有新的进展，甚至导致此次招聘工作直接就
27、是一场无效的招聘，不但浪费了招聘资源，加大了招聘成本，更有可能会严重打击招聘人员的工作积极性和求职者对本公司的应聘信心。因此，本公司在今后的招聘工作中，应该明确招聘岗位人才需求定位，从而更好的进行招聘工作，发挥招聘它本应有的作用。4.3 人力资源部与用人部门缺乏合作在招聘工作的实施过程中，青岛中联银合投资有限公司的人力资源部门与实际用人部门缺乏必要的沟通与合作，招聘工作常常由人力资源部门独立完成。由于这种问题的存在，难免会导致人力资源部门招聘到的人才，在一些情况下很难满足用人部门的用工需要需求，要么人力资源部门招聘到的人才不能胜任用人部门的工作或者较难快速进入工作状态完成用人部门的工作。在招聘
28、前期和招聘的笔试、面试与终试过程中，人力资源部门与用人部门在沟通和合作上的缺乏，不能招聘到用人单位所需人才，在这种问题频频出现且没有得到良好合适的解决方案，人力资源部门与其他兄弟用人部门之间的矛盾异常尖锐，往往导致人力资源部门及部员费力不讨好，成了公司兄弟部门吐槽的对象，进而导致人力资源部门的部员破罐子破摔，工作积极性不高、工作效率低下，从而此公司的招聘工作进入了恶性循环。4.4 招聘人员综合素质偏低青岛中联银合投资有限公司在招聘工作的实际操作过程中，招聘人员的文化素养和工作素质等综合素质存在普遍偏低的现象。此公司在招聘工作上实行绩效制度，即在招聘员工的工资结算上实行基本工资和绩效工资并用、绩
29、效工资为主的工资结算制度和工资标准。人力资源部门的招聘人员为了达到绩效标准和工作目标，部分综合素质偏低的员工往往会采用一些不好的方法，为了实现招聘指标乱招人，在对求职者的文化素质和道德素质及求职者需求不明的情况下，贸然打电话或微信预约求职者来公司面试，从而导致前来面试的求职者数量不少但符合用人要求的却寥寥无几，这种做法不但加大了招聘工作中面试的任务量和筛选难度，也在一定程度上降低了求职者的热情，也间接增加了公司的招聘成本。求职者满意度调盍问卷棣度90“405020100第一学孩需二丑靛三季度关四季度图4-2求职者满意度调查问卷从此图中可以看出，该公司的求职者对招聘和面试工作的满意度直线下降，严
30、重影响了公司的企业形象，不利于该公司在接下来的招聘工作中取得企业形象优势，从而加大了招聘难度。第五章青岛中联银合投资有限公司人才招聘的改进对策及建议5.1 完善招聘流程，明确用人需求在公司的人才招聘前期，青岛中联银合投资有限公司应该建立和完善合理的人才招聘制度和录用标准，明确公司在现阶段发展过程中和未来发展规划中所需要的人才类型，以及人才对公司的发展所必需的技能和能力要素。青岛中联银合投资有限公司它是一家以金融理财和提供金融咨询服务的金融服务型公司，在其今后的发展过程中，对更加专业和对本公司本行业更加热爱的金融大类的高质量人才的需求量是巨大的，因此在今后的人才招聘工作中，应该将招聘的考评和考核
31、重心放在对求职者的专业技能能力和综合素质素养上，将对求职者在专业行业工作持久度和对公司的忠诚度扩列为一个重要的考核标准，从而在获取符合公司发展需要的高素质人才和未来几年内该人才的流失上减少不必要的损失。在招聘过程中，公司人力资源部门的招聘人员应该严格遵守职业规范和公司要求，严格执行公司的招聘岗位说明书中对求职者应聘条件的限制、要求和特殊需要对求职者进行笔试、面试和应聘资格考评，在笔试、面试过程中不允许存在因裙带关系或者其他特殊关系、利益关系而出现的徇私舞弊现象的发生。在考评过程中，人力资源部门招聘人员必须也必要遵循公平、公正、公开的招聘原则，严格按照公司的招聘要求和条件对求职者进行全面全方位的
32、考查和分数评判。在招聘需求上，青岛中联银合投资有限公司必须根据自己公司的需要和需求，采用合理合法合规的人才招聘标准和评判标准，根据企业发展的需要合理定位人才需求，从而寻得最适合本公司发展需要的人才，实现公司与人才个人的共同成长、共同进步、共同发展，实现共赢。5.2 加强人力资源部门与用人部门之间的分工与合作不论在招聘工作的准备前期，还是招聘过程中和招聘结束后的反馈，青岛中联银合投资有限公司在加强招聘工作上人力资源部门与用人部门之间的分工与合作的方式方法和分工协作形式都尤为重要。人才的招聘不单单是人力资源部门单一部门的内部工作，更是涉及用人部门自身利益的总体工作，还是对公司下一步企业战略规划和施
33、行及企业进一步发展创新的全局战略支撑的整体工作，因此，在招聘过程中用人部门的参与、支持与合作显得格外重要。针对青岛中联银合投资有限公司在招聘过程中人力资源部门与用人部门之间的分工不明确与合作缺乏必要的默契的现象，公司应该做出明确规定，人才招聘必须有人力资源部门和用人部门同时存在的情况下才能进行，严禁杜绝把招聘的所有工作都一股脑的全部推给人力资源部门自己内部解决，在公司做出加强人力资源部门与用人部门之间分工与合作的明确规定后，更要加强对两个部门或者多个部门在招聘工作分工与合作落实度和执行力上的监督，缺乏监督的管理就是无用的规定，对于招聘分工与合作缺失的改善与革新不能起到重要作用。因此，在加强人力
34、资源部门与用人部门之间的分工与合作的同时，更应该加强对这两个部门或者多个部门之间分工与合作执行、落实和有效性合作分工的监督。5.3 提高招聘人员的综合素质和职业素养针对此公司部分人力资源部门招聘人员存在综合素质偏低和职业素养缺失的现状，可以先对人力资源部门内部进行整理和处理，对于可以通过再培训进行改造改变的，可以在给员工一次改变的机会，而对于拒不悔改或者本性难移的“恶劣”招聘人员给予辞退或劝退处理，加大对自己资源部门内部的审查和筛选力度,对人力资源部门内部进行一次彻底的革新运动，净化人力资源部门工作环境，促进产生良好的、积极向上的：充满正能量的工作环境，打造充满工作热情和高效率的工作团队。在对
35、招聘人员的录用条件上，提高入职门槛和入职条件，加大对招聘人员的招聘和筛选力度，全面的考查和考核人力资源部门员工，“己所不欲，勿施于人”，只有拥有高素质、专业性强、有职业素养和职业操守的招聘团队，公司才能在今后的招聘工作中提高招聘效率和招聘成果，才能发挥招聘宣传公司理念，提高公司在所在行业的社会知名度，提高求职者对本公司产生良好印象和向往在本公司长期服务的作用。在招聘工作过程中，招聘人员就是本公司的门户和代言人，求职者在正式进入公司工作前，首先面对的就是本公司的招聘人员，因此，招聘人员的职业道德、职业操守和工作态度对本公司的影响具有重大影响，对不符合公司对招聘人员要求的，进行内部处理或处罚。在对
36、人力资源部门的招聘人员进行内部筛选和审查后，对于认错态度良好，愿意接受公司安排调动或者愿意接受公司再培训安排的招聘人员，聘请专业的培训人员对这一部分招聘人员进行再培训，在顺利完成再培训后，对于培训成绩良好，工作能力和工作态度改变良好的招聘人员，可以复职，使其再次进行招聘工作。对于已经接受过招聘就业再培训的这一部分招聘人员，在一定的工作周期内，进行至少一次的再次审查和考核，从而确认其接受的再培训起到了良好的作用，再培训后的工作改变良好，确认其已经能够完全胜任本公司的招聘工作。通过再培训后的第二次审查和考核，用以巩固再培训的成果，同时，对其他未接受培训和等待接受再培训的招聘人员起到警示和警告作用，
37、从而督促招聘人员更好的完成招聘工作，履行本工作的工作职责和责任，以更高的工作要求督促自己，以更高涨的工作热情投入到自己的招聘工作中去。采用这种绩效提成工资为主的工资制度必然有很多的优点，能最大程度的调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提高工作效率。但凡事都有利弊，绩效工资制度它本身就是一把双刃剑，因此，对绩效工资的运用方式、绩效工资在总工资上的占比和绩效工资运用的对象变得尤为关键。针对人力资源部门的招聘人员建立或改进专门的工资制度和绩效工资标准，降低绩效工资在总工资上的比重，避免人力资源部门的招聘人员“为了招聘而招聘”现象的发生。只有公司内部制度和人力资源部门招聘制度改革创新，使其与现实
38、的招聘工作相适应，这样才能彻底、全面的改变招聘乱象频出的发生，也只有制度和工作相匹配，对不合格的招聘人员的再培训才能更好的发挥本应有的作用。因此，进行针对招聘人员的再培训，提高招聘人员的入职门槛对招聘工作的改进和提升尤为重要，更加有利于本公司吸引人才、培养人才：留住人才，从而更好更快的实现本公司的战略目标，促进本公司的长期发展。5.4 加强对招聘工作的重视力度公司的发展离不开人，离不开人才，离不开符合本公司发展的、高素质的人才资源，因此招聘工作尤为重要，本公司应该加大对招聘工作的重视力度。人力资源部门不仅仅是本公司下属的一个部门，招聘工作也不单单只是本公司众多工作的一种工作，它更是为公司提供源
39、源不断劳动力和高素质人才的能力源泉。一个公司，一个长久发展的公司，离不开源源不断的人才供给，离不开为本公司提供源源不断的高素质人才的招聘人员，因此，一个想要谋图长久发展的公司，绝对不能也不可能离开人力资源部门全体成员的努力，不可能不重视招聘人员和招聘工作。招聘工作在平时的工作中，在公司的众多工作中看似不起眼，可有可无,但是只有公司有人才需求了，公司规模发展需要数量更多、质量最佳、综合素质更高的人才的时候，招聘工作的突出贡献才会显现出来。只有一个公司对招聘工作加强重视力度了，扩大招聘人员的规模，提高招聘人员的工作待遇，提升招聘人员的工作能力，促进招聘人员的工作效率，只有这样，在公司需要的时候，才
40、能快速的做出反应，以最短的时间、最低的招聘成本，为本公司寻得最适合本公司发展战略需要的高素质人才。招聘工作并不是可有可无的，它对本公司的发展起着极其重要的作用，因此，本公司应该加大对招聘工作的重视力度，对今后的招聘工作给予必要的支持支援和帮助。5.5 做好招聘反馈与改进在招聘工作过程中，招聘这一步骤的结束不是完结，在招聘结束后，更要做好招聘结果反馈，为下一次招聘工作提供理论依据和现实意义，从而促进招聘工作的改进和创新。招聘反馈是招聘工作过程中必不可少的一个程序，甚至可以说,招聘反馈是招聘过程中最重要的一个环节也不为过。没有招聘反馈的招聘工作是没有意思，因为本公司缺失了招聘反馈这一重要的招聘环节
41、，本公司的招聘工作和招聘成果时好时坏，存在极大的不稳定性。例如，在一次招聘工作过程中，因为一个不起眼的好的、积极的小细节，使此次招聘工作进行的非常顺利，招聘结果取得了良好的成效，也顺利招聘到了本公司所需要的人才，但是，就是因为缺少招聘反馈这一重要环节，在招聘过后没有进行招聘反馈和对这次招聘工作为什么会如此顺利，没有在事后进行针对此次招聘情况的会议和记录汇报，那么下一次的招聘工作还是无厘头，还是存在有招聘工作不顺利和招聘成果差强人意的风险，也不利于本公司建立健全和完善适合本公司发展模式的人才招聘制度和招聘标准。因此，在招聘工作结束以后，进行招聘反馈变得尤为重要，它不但有助于本公司建立健全和完善招
42、聘制度和招聘标准，更有利于改进招聘工作，为今后的招聘工作提供借鉴，从本公司的长久发展来看，更有助于本公司的总体战略的部署和规划，促进本公司更好更快的发展。结束语通过研究的是青岛中联银合投资有限公司人力资源招聘的现状，分析了存在问题和原因，给出了改革措施：完善招聘流程，明确用人需求；加强人力资源部门与用人部门之间的分工与合作；提高招聘人员的综合素质和职业素养；加强对招聘工作的重视力度；做好招聘反馈与改进。由于理论水平和实操的经验有限再加上调研和不够深入，找到的问题和原因难免有失偏颇，给出的建议和对策也比较浅薄，下一步可以结合这种小型投资公司的行业情况继续进行跟踪研究，给类似企业以建议和借鉴。这次
43、的毕业论文设计我得到了老师和朋友的帮助，其中我的论文指导老师对我的关心和支持尤为重要。我做毕业设计的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，论文题目的修改，后期论文格式调整等各个环节中都需要老师的指导。在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。希望在接下来的日子里，从老师这里学到更多的东西，也麻烦了老师不厌其烦的修改我的论文，我一定细心改正。在此，我再一次真诚地向帮助过我的老师和朋友表示感谢！参考文献1王衡晓园，谢丹.中小企业员工招聘中存在的问题及对策J.知识经济,2019(06):83-84.王健明.GJM公司人员招聘管理研究D.广东工业大学,2020.3袁帅.基于胜任力模型的P公司网络营
44、销人员招聘管理优化研究D.云南财经大学,2019.4陈天祥.招聘过程的组织与管理J.人才瞭望,2020(06):34-35.5徐艳.中小企业员工招聘中存在的问题及对策J.人力资源管理,2019(11):30-31.谢楷字.企业人才招聘中存在的问题与对策分析J.企业管理，2020(2):67-73.7吕培进.企业员工招聘存在的问题及对策研究J.绥化学院学报，2020(8):19-23.8浦建芬，孙建平.提高人员招聘有效性的思考与对策J.中国卫生人才，2019(03)24-28.9王鹏.中小企业人力资源招聘工作有效性研究D.青岛科技大学，201910李乾阳.企业基层员工招聘有效性评价研究D.中南林业科技大学，2020
