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1、S市初中教师激励现状调研分析报告目录s市初中教师激励现状调研分析报告13.1 宜昌市初中教师激励机制的主要内容11. 1.1经济报酬13. 1.2工作环境24. 1.3领导管理25. 1.4教师培训26. 1.5人际关系27. 1.6工作本身33.2宜昌市初中教师工作满意度调查33.2.1调查设计33.2.2抽样调查53.2.3调查结果分析53.2.4影响宜昌市初中教师工作满意度的具体因素分析9第4章宜昌市初中教师激励机制存在的问题分析154.ata理念不科学is4.1.1教师“工具论”154.1.2职位晋升论资排辈164.20模式不够合理164.2.1重物质激励，轻精神激励164.2.2重外
2、部激励，轻内部自我激励174.2.3重正激励，轻负激励184.3绩效考核不够公正194.3.1绩效考核量化194.3.2考评方式过于单一194.3.3考评缺少时效性203.1宜昌市初中教师激励机制的主要内容本次教师工作满意度调查以宜昌市内3所重点中学教师为对象，包括宜昌市第十六中学、宜昌市第一中学、宜昌市夷陵区东湖高级中学。3.1.1经济报酬根据学校的绩效工资的分配方案，不同岗位的教师按岗位领取绩效工资,绩效工资以第一线岗位为重，即班主任及行政岗位，体现多劳多得的原则。根据学生的水平和学校的要求，设定教学目标，根据每学期期末统考结束后的成绩评奖，考试科目的科任教师有以备课组为单位评奖，非考试科
3、目教师以参加比赛获奖人数评奖，班主任以班级总成绩评奖，级组以全级学生成绩评奖，科组以学科贡献评出优秀科组及优秀学科领头人；每位教师参加区级以上的比赛获奖，教学论文公开课案例发表均可获奖励；投票选出专业技术人员和级组优秀人员亦可获奖。3.1.2工作环境由于亚运项目拆迁需要，原校址被拆除，被安置到一所校园面积不合当今要求的旧校址，旧有的校区软件硬件设施落后，校园面积连小学的要求也达不到。但学校每年均努力改变现状，投入资金改善校园环境，努力布置成为一所有书香和花香氛围校区。根据现代化教学的需要，更新教室教学设置，使教师能在课室用上校园网和电脑投影屏上果。3.1.3领导管理学校分派两位副学校管理教学和
4、全面工作。教学管理副校长专业水平突出，在市教研会任要职，具有丰富的教学教研的理念和经验。接管后提出每月的教学开放日，各科组的公开课，推动校内教研和小课题的开展，推动教师在专业水平上的发展。3.1.4教师培训在培训进修方面，宜昌市初中一直采取多种形式多种层面的培训，包括：1.每个月的学校开放日，让老师之间互相听课学习，互相提改进意见，互相促进提高。2.每学期末学校教师研讨讲座，请出某方面有突出表现的教师在全校教师前作经验交流成果汇报，让大家有学习参考的成功例子。3.每年邀请区教研室专家到校做听课指导，提高各学科教师的专业水平。4.和外市及香港部分学校结成兄弟学校，互派教师和学生学习交流，让教师有
5、走出去学习开眼界的机会。5.学校积极承接国家级的研究项目，让学校教师参与研究，接受专家们的新的教学理念和教学方法指导。6.鼓励派送各科教师参加全国各地的多个学术研讨会议，学习各地新颖的突出的教学方法等等。学校通过一系列的培训进修活动，让教师从理论上和实践上不断改进教学理念和掌握教学技巧。3.1.5人际关系宜昌市初中为推进学校人际关系的发展，工会设计多方面活动让大家参与联络感。1.每个月的工会活动有组织教师登山和不同形式的趣味校运会等。2.每学期安排教师外出参拓展活动，增强团队意识和合作机会。3.每年学生校运会和艺术节均设有教师比赛，鼓励全体人员参与，展现自我特长及加强团队氛围。4.每年教工均有
6、生日礼物，体现学校对教工的关注和重视。3.1.6工作本身从前文所述的五个方面下手，强调教师的工作使命感和被需要的强主，在各种培训激励措施下，让教师能紧跟社会的要求不断前进，在教师的专业发展道路上不断前进，减少减慢教师职业倦怠，以达到让教师热爱教育这个工作的目的。3.2宜昌市初中教师工作满意度调查3.2.1调查设计在正式进行中学教师工作满意度问卷调查之前，做了一系列调查准备工作，包括确定研究内容、进行教师访谈、调查问卷设计等。3.2.1.l研究内容本次中学教师工作满意度问卷调查主要研究两个方面的内容。第一，中学教师工作满意度的结构研究，通过研究中学教师工作满意度结构，确定教师对各因素的满意度高低
7、程度和整体满意度，同时，检验自己编制的中学教师工作满意度问卷调查表。第二，对中学教师工作满意度与性别、年龄教龄、教授科目等进行相关分析，了解不同性别、年龄教龄和教授不同科目的教师的工作满意度差异，为宜昌市的中学管理者的教师激励工作提供相关信息。3.2.1.2问卷设计为了设计出符合宜昌市初中教师工作实际的教师工作满意度调查问卷,在对教师进行正式问卷调查之前，在相关学校进行了开放式访谈，因为面对面的谈话有时可能更能直接的了解教师的内心感受。另外，因为时间和其他因素的影响，对部分教师进行了电话访谈，主要访谈内容与面谈基本一致。通过对累计近20人次的男女教师的访谈，询问教师在工作中主要存在的满意方面和
8、不满意的方面，教师个人的意见和工作感受等，为设计调查问卷提供了信息准备。访谈结果显示，中学教师整体工作满意度一般，教师对缺乏培训机会、不能参与学校民主管理较为不满，对学校校园和办公工作环境的改善比较满意。中学教师希望学校管理者能了解和关心教师的感受，多为教师着想，为教师的教学能力提高和继续进修提供一定的机会,在学校日常事务管理中，多咨询普通教师的意见和建议。本次中学教师工作满意度问卷调查，采用了自己设计的调查问卷。问卷的设计参考了工作满意度研究理论和他人对教师工作满意度的研究成果，如斯蒂芬.P罗宾斯对工作满意度的研究和国内学者陈云英、孙绍邦的研究等，尤其是冯伯麟的自我实现、工作强度、领导关系、
9、工资收入和同事关系等五维结构对教师工作满意度的研究都是问卷设计的重要参考依据。其中作为制定问卷结构依据的部分信息来源于教师访谈所得，因此比较符合宜昌市内各中学和教师的实际工作情况。工作满意度通常被视为一个多维度的概念，综合以上信息，按教师的关注焦点将教师工作满意度设计为六大因素，分别是:FI经济报酬、F2工作环境、F3领导管理、F4培训晋升、FS人际关系和F6工作本身。六大因素又具体化为21个指标（见附录）。Fl经济报酬（问卷中的第2,5,7,8题）主要包括薪资水平、福利制度、待遇增长、物资奖励等四个指标；F2工作环境（问卷中的第1,4题）主要包括物理环境、学校的发展前景等两个指标；F3领导管
10、理（问卷中的第3,12,13,14题）主要包括领导工作能力、对下属生活上的关心、对下属工作上的指导、支持教师参与民主管理等四个指标；F4培训晋升（问卷中的第10,20,11,21题）包括教师评价、培训进修、晋升机会、职称评定等四个指标；F5人际关系（问卷中的第6,9,19,15题）主要包括团队精神、上、下级关系、互相尊重、对教师的信任和支持等四个指标;F6工作本身（问卷中的第17,16,18题）主要包括工作的自主性、个人发展的前景、工作带来的成就感等三个指标。此外，在21个指标之后，最后单设了一个问项（即调查问卷第22题）:总的来说，您对目前的工作的满意度情况，以此来了解宜昌市初中教师工作满意
11、度的整体水平。本调查问卷设计采用李斯特5级量表法，每个问题的选项分为:非常满意；满意；一般；不满意；非常不满意五项。其中，5代表非常满意；4代表满意；3代表一般；2代表不满意；1代表非常不满意。这样，分数越高，表示工作满意度越高。3.2.2抽样调查本次教师工作满意度调查以宜昌市内3所重点中学教师为对象，包括宜昌市第十六中学、宜昌市第一中学、宜昌市夷陵区东湖高级中学。这主要是基于以下两点考虑:首先，省重点中学无论是办学条件、师资力量和教育成果都在宜昌市名列前茅，教师管理水平在本地相对较高，相对其他普通学校来说是管理探索的先行者，研究它们的教师管理对其他学校具有指导意义；其次，省重点中学教师承受的
12、来自社会、家长、学校内部对升学率关注的压力更大，由此引起的教师需要与教师工作满意度的矛盾更大，研究它们具有典型意义。从2017年9月到11月，在被调查学校展开问卷调查（问卷调查表详细内容见附录）。本次调查共发出调查问卷240份，最后收回问卷218份，回收率为90.83%,其中有效问卷207份，有效问卷回收率为94.95%。样本的分布情况如下（见表3.1）表3.1样本分布情况年龄性别教授科目中、青年老年男女中考非中考16146102105130773.2.3调查结果分析问卷回收整理后，使用SPSSI3.0统计分析软件对回收的有效问卷进行数据整理和统计分析。3.2.3.1信度分析对调查问卷进行信度
13、（可靠性）分析，采用CronbachOC系数来考察自编问卷的信度。表3.2总问卷及各因素信度分析总问卷FlF2F3F4F5F6OC系数0.8860.8740.8660.8530.8690.8540.878OC系数的取值范围为OT,越靠近1,说明信度越高，反之，则信度越低。由表3.2总问卷的OC系数为0.886,各因素的OC系数在0.853-0.878之间，说明该问卷的信度（可靠性）较高。3.2.3.2样本分析参照同类调查统计分析的惯例，将工作满意度水平标准分为七级，平均得分在4.25及以上的定性评价为“很高”；3.75-4.24为“高”；3.25-3.74为“较高”；2.76-3.24为“一般
14、”；2.26-2.75为“较低”；1.76-2.25为“低”；1.75及以下为“很低”。对构成中学教师工作满意度的六大因素得分进行描述性统计，根据统计结果，按照满意度从高到低的排序，各因素排名情况如下表：表3.3教师工作满意度各因素状况因素样本数衡量该因素的指标数平均值标准差F62073个3.46050.56833F2工作环境2072个3.34780.69134F5人际关系2074个3.30560.55350Fl经济报酬2074个3.07130.54533F3领导管理2074个3.02660.63515F4培训晋升2074个2.83940.75796六大因素的满意度得分从高到低的排序依次为:工
15、作本身、工作环境、人际关系、经济报酬、领导管理、培训晋升。在这影响中学教师工作满意度水平的六大因素中，工作本身的平均值最高为3.4065表明在各个因素中，中学教师对工作本身因素的满意度较高，而其中培训晋升的平均值得分最低为2.8394,表明对培训晋升因素的满意度一般。总体来看，在六大因素中，中学教师工作满意度较高的是工作本身、工作环境、人际关系，满意度一般的是培训晋升和领导管理和经济报酬。3.2.3.3不同教师的满意度分析按照中学教师的基本人口信息，如性别、年龄（教龄）、教授科目等，对教师进行不同的分类，考察他们之间的满意度差异。（1）不同性别教师的满意度分析中学教师职业对性别要求不敏感，所以
16、，在中学里，男女教师的比例是大体均衡的，对男女教师进行独立样本t检验，分析不同性别教师的工作满意度差异。表3.4t检验结果性别分析因素经济报酬工作环境领导环境培训晋升人际关系工作本身男均值3.03923.36273.00492.91183.31133.4869女均值3.10243.33333.04762.76903.30003.4349Sig.值0.4060.7600.6300.1760.8840.512表3.4中，不同性别教师的满意度分析表明，中学教师对各因素的满意度不存在显著的差异（P0.05）.男教师对经济报酬满意感低于女教师，其原因可能是与男教师所承担的家庭负担更重，经济压力更大有关。
17、男教师对人际关系和培训晋升的满意感略高于女教师，其原因可能是男教师在交际和晋升方面比女教师稍有优势，这与男、女教师之间的性格差异有关。（2）不同年龄（教龄）教师的满意度分析中青年教师是中学教师的主要成员，所以在所选样本中，中青年教师占了大部分，对其进行独立样本t检验，分析不同年龄（教龄）教师在各因素满意度上的差异。表3.5t检验结果性分因素别析经济报酬工作环境领导环境培训晋升人际关系工作本身中青年均值3.08393.38203.09322.88823.32453.4327老年均值3.02723.22832.79352.66853.23913.5580Sig.值0.5350.1840.0050.
18、0830.3570.188表3.5的分析结果表明，中青年教师与老年教师之间在领导管理因素上的满意度具有显著差异(P0.05),中青年教师对此的满意度高于老年教师，结合访谈信息，这可能是因为老年教师资历丰富，更敢于明确的表示出对领导的不满和提出自己对学校、对教学的意见和建议，青年和中年教师则表现得没这么主动。在其他方面，中青年教师和老年教师的满意度差异不显著。(3)教授不同科目的教师满意度分析中学阶段的教育以升学为主，所以占学校教师大部分比例的是教授中考科目的老师，进行t检验。表3.6t检验结果性别分析因素经济报酬工作环境领导环境培训晋升人际关系工作本身中考均值3.06923.34233.063
19、52.89623.34043.4487非中考均值3.07473.35712.96432.74353.24683.4805Sig.值0.9450.8820.2790.1620.2400.698表3.6结果表明，教授中高考科目的教师与教授非中高考科目的教师,在各因素上的满意度不具备显著差异。3.2.3.4结论根据上述各方面的分析，可得出以下一般性结论:结论一，中学教师工作满意度六大因素的满意度得分从高到低的排序依次为:工作本身、工作环境、人际关系、经济报酬、领导管理、培训晋升。中学教师工作满意度较高的是工作本身、工作环境、人际关系等因素，满意度一般的是培训晋升、领导管理和经济报酬等因素。结论二，男
20、教师与女教师的工作满意度差异分析表明，男教师对经济报酬因素的满意度比女教师低，女教师对工作期望因素的满意度比男教师低，但都不存在显著差异。教授中高考科目的教师与教授非中高考科目的教师，对各因素的满意度不具备显著差异。结论三，中青年教师与老年教师对领导管理因素的满意度具有显著差异，中青年教师对领导工作能力和管理风格的满意度高于老年教师。而从教师的整体满意度（问卷中的第22题）来看，中学教师对工作的整体满意度平均值得分为3.1353,处于一般水平。有7名教师对目前的工作表示出非常不满意,38名教师表示不满意，91名教师表示一般，62名教师表示满意，9名教师表示对目前的工作非常满意。可以得出，满意的
21、占34乐一般的占44队不满意的占22%,宜昌市初中教师对工作的整体满意度一般，表示非常满意和非常不满意的只占极少数。3.2.4影响宜昌市初中教师工作满意度的具体因素分析通过对宜昌市初中教师进行抽样问卷调查，对数据进行统计分析后发现:中学教师整体满意度一般，教师对工作本身、工作环境、人际关系因素的满意度相对高于培训晋升、领导管理和经济报酬。下面就按满意程度由低到高的顺序对各因素进行具体分析。3.2.4.1培训晋升培训晋升包括教师评价、培训进修、晋升机会、职称评定等四个指标，培训晋升因素在此次问卷调查中是中学教师们意见最大，满意度最低的因素。表3.7培训晋升因素各项目满意度N均值标准差11、对学校
22、提供的公平晋升机会202.0.97691012、对学校采用的职称评定方法202.0.97816013、对学校目前的教师评价方法202.0.97840214、您对学校提供的培训进修的机会203.0.970295从上表中可知，各指标得分由低到高的顺序依次是是晋升机会2.69、职称评定2.81、教师评价2.84和培训进修3.02,这也与访谈结果比较符合。目前,对中学教师的培训和进修仅停留于继续教育层次，教师没什么机会真正去接受新知识的培训，甚至几乎没有在职进修的机会，而继续教育的课程设置落后，师资力量较弱，也无法满足老师的需要，中学进行的课程改革需要教师增强专业知识和技能，教师一方面想提升自己的专业
23、素养，一方面却苦于没有时间和机会参加进修，因此，教师普遍对缺乏进修和培训机会不满意。目前学校普遍存在教师评价机制缺乏科学性、不完善和仅以学生成绩为主要因素对教师进行评价的情况,而教师评价却往往是晋升和职称评定的重要依据。在访谈中发现有很多教师都有这样的苦恼，家长和学生的要求越来越高，知识更新速度越来越快，竞争压力也越来越大，教师想拓宽知识面，提高专业水平，这些都只能通过培训进修来不断提升自己。中学提供给教师的主要有继续教育制度和校本培训。但继续教育教材落后，存在走过场、走形式的问题，有些教师即使参加继续教育进修，也是一边教学一边学习，两者难以很好地兼顾，不能见实效。教师报名参加的学历进修对增强
24、教学能力、提高科研水平起不到真正的作用。校本培训是教师培训一个很重要的途径，但是不少地方却以此代替了集中的面授培训，也没有利用远程手段,在校本培训的名义下，其实教师没有得到真正的严格训练和提高。3.2.4.2领导管理领导管理包括领导工作能力、对下属生活上的关心、对下属工作上的指导、支持教师参与民主管理等四个指标。表3.8领导管理因素各项目满意度N均标准值差14、对教师参与学校民主管理的情况2020.887.67112、对领导在生活上对教师的关心2020.867.93813、对领导在工作上对教师的指导2030.857.1423、您对所在学校领导的工作能力2030.797.364从上表可知，在领导
25、管理因素中，教师满意度比较低的是教师很少有机会参与学校的民主管理，得分均值为2.67,而对学校领导的工作能力评价较高，得分为3.36o普通教师通常认为自己基本没什么机会参与学校的民主管理，学校建立的教代会工作制度，流于形式。而为了加强学校的民主管理，学校建立的校务公开制度，却对涉及教师切身利益和普遍关心的问题没有进行应有的重视，这也与学校内部信息不畅，管理者不了解教师的当前需要有关。另外，现在学校领导往往将工作重心放在外界协调、筹措资金等问题上，忽视了对教师的关心和指导，领导不再象以前一样亲自到教师家里了解情况的，慰问工作，教师与领导之间的思想交流过少。针对调查中教师的不满意现状，管理者应该鼓
26、励教师参与学校管理，激发教师们的主人翁的精神和责任感，教师可对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式参与学校的民主管理。同时，为增强教职工民主参与、民主管理、民主监督的意识，调动教职工的积极性，密切干群关系，提高学校科学管理、依法治校的水平，要实施并坚持校务公开制度。在具体执行过程中，要尊重教师的权利，让教师积极参与、献计献策，使教师对学校做出的决定有认同感。3.2.4.3经济报酬经济报酬包括薪资水平、福利制度、待遇增长、物资奖励等四个指标，其中待遇增长具体是指教师收入的逐年增长，报酬的不满意在教育行业可谓由来已久。表3.9经济报酬因素各项目满
27、意度N均标值准差7、您对目前学校的福利制度的看法202.0.7780225、您对所在学校目前的薪资水平202.0.7792628、对教师的奖励措施的到位情况203.0.9710372.您对教师待遇的稳定性增长203.0.774774由表3.9可知，教师对待遇增长的满意度较高，得分均值为3.47而对福利制度满意度一般。因为，随着社会对教育事业的重视，对教师职业的尊重，提高教师待遇一直是近年来的关注热点，所以，现在教师的收入比以前有了很大提高,而且有逐年增长的趋势。但教师还是对薪资水平（均值为2.92）和福利制度（均值为2.80）不满意。总体而言，老师现在的待遇比以前确实有了很大提高，但在社会各行
28、业的比较中并不是处在排名前列。据湖南统计局公布的数据，2004年教育行业在岗职工年平均工资为14529元，排在第8位。行业在岗职工年平均工资排在其前面的依次有信息传输、计算机服务和软件业；金融业；卫生、社会保障和社会福利业；科学研究、技术服务和地质勘查业；电力、煤气及水的生产和供应业、文化、体育和娱乐业；交通运输、仓储和邮政业。I教师的工作强度和任职资格却在不断提高，并不比在其他行业做轻松。学校的福利制度很不完善，教师的主要生活支出均依赖工资收入，基本没有什么其他福利来源，加上社会和学校对教师的要求越来越高，中学教师工作劳动强度大等原因，极易引起教师对现有收入的不满意。这也与整个社会消费水平有
29、关。宜昌市的消费水平比较高，教师的收入虽然逐年有增长，除了工资收入外，福利收入屈指可数，因而在住房、医疗、子女教育等方面的经济压力还是比较大。此外，中学教师的工作比较辛苦，要备课、上课、批改作业等，工作量很大，时间跨度长，所以教师要求有较高的收入来提高自己的生活水平，尤其是现在就业的压力和教师的流动性使教师职业的稳定性发1数据来源于湖北统计信息网生了变化，工作的不稳定性加上任职资格要求的提高，使教师更渴望提高薪酬和福利待遇。3.2.4.4人际关系学校的人际关系主要指教师之间的关系、学校上下级之间的关系、领导是否能指导下属工作等。表3.10人际关系因素各项目满意度N均值标准差15、领导对教师工作
30、的信任支持2073.100.79119、对教师之间的相互尊重2073.100.7919、您对学校上下级之间的关系2073.290.7516、您对学校老师表现出的团队精神2073.730.777从表3.10看出，教师的人际关系因素满意度还比较高，其中，团队精神（均值为3.73）、上、下级关系（均值为3.29）、互相尊重（均值为3.10）对教师的信任和支持（均值为3.10）o影响教师人际关系满意度的原因大致可归纳为以下几点:就业形式的严峻和工作竞争的加剧不可避免地引起了教师之间利益的冲突；领导不团结导致教师无所是从;对学生不同的管理教学方式的差异等。“社会人”假说认为，人不是孤立存在的，而是属于某
31、一工作集体并接受这一集体影响的。他们不是单纯地追求金钱收入，还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的欲望的满足。教师本身各方面的素质比较高，同事之间应该能互相尊重和团结，所以学校应该营造良好的校园文化，增强教师之间的相互理解和帮助，增强教师的团队合作精神，对团体合作所取得成果的进行奖励、组织丰富多彩的校园文化活动等等形式都可以使教师在更加和谐融洽的人际氛围中工作。3.2.4.5工作环境工作环境项H包括学校物理环境和学校的发展前景等两个指标。表3.11工作环境因素各项目满意度N均值标准差4、您对整个学校的物理环境2073.260.7571、您对所在学校的发展前景2073.430.
32、833其中学校的发展前景得分3.43略高于学校物理环境3.26。满意度较高说明教师对学校发展前景比较有信心，对目前学校的物理环境比较满意。这是因为,随着整个教育行业的发展，教育事业的前景被普遍看好，学校在办公环境、硬件设施配置、校园环境等方面投入的建设资金逐年增加。宜昌市作为湖南的省会城市，其教育资金的投入力度要超过下面的地市级城市和地区，是公认办学条件比较好的，很多重点中学都有自己的校园网络，意在实现教学资源的共享，有些学校还为教师配置了笔记本电脑，教师可利用多媒体来进行教学活动。3.2.4.6工作本身工作本身包括工作的自主性、个人发展的前景、工作带来的成就感等三个指标，总体来看，教师对这一
33、项的整体满意度是六个因素中相对得分最高的。表3.12工作本身各因素各项目的满意度分析N均值标准差16、对学校提供给个人发展的可能性2073.120.78818、对工作给自己带来的成就感2073.440.81617对在教学工作中的自主性2073.820.833根据调查数据显示，教师对教学工作中的自主性（均值为3.44）满意度较高,教师工作的自主性体现在教师的自主教学方式，教学习惯等等，尽管受学生升学考试压力的影响，往往束缚了教师在某些方面的能力发挥,但相对其他职业来说,自主性还是比较大的。教师的职责是教书育人，学生的不断成长和进步，进入各级各类更高级的学校深造和学习都给教师带来了工作上的成就感和
34、满意感。随着工作流动机会的增多，教师对学校是否适合自身的长远发展持保留态度，这体现了现阶段教师工作期望的理性思考。综上，通过对宜昌市3所初中的教师工作满意度具体因素的分析，可知，从总体看中学教师工作满意度一般,有的因素满意度较高,有的因素满意度很一般。而作为人力资本的教师来说，其工作满意度的高低极大地影响其主动性和能动性的发挥，影响教学工作质量和效果，而在影响工作满意度的因素中，有的因素的满意度提升（如报酬、晋升等）是可以依靠激励机制，采用激励手段来提升的。因此，在人本管理的前提下，激励机制的建构对中学教师工作满意度的提升是非常必要的。第4章宜昌市初中教师激励机制存在的问题分析4.1激励理念不
35、科学4.1.1教师“工具论”教师“工具论”首先与教育的“工具论”具有密切的联系。所谓的教育工具论即是把“教育”理解为社会借此可以保存、延续、进步，个体借此得以获得某种素质而在未来过上“幸福”、“完满”生活的工具。教育是通过文化的传承来培养所需要的社会成员，而教师成了知识的代言人，他在教学中处于中心地位,直接以文化权威的身份出现。在这种框架下，教师首先是确立教育的目的，随之而来的是课程知识的选择和组织确定。但是这种制度化的传统的课程不是研究课程而是规定课程这就使得教师消极被动地接受并传递着这些文化，更使学生消极被动地、服从这些文化而达到社会化的要求。制度化的课程必然无条件地服从、服务于社会制度化
36、文化,它不能有任何自主、自我的主张，对社会主流文化不能有丝毫的“歪曲”与“篡改”。因而，这种制度化的课程，不可能有自己的性格及思考，它只能以社会制度化文化的“代言人”和“传音筒”的角色与身份而进入学校教育过程。它完全是按照限定的社会价值标准及文化规范去维持现有的秩序，并防范、匡正与这些标准及规范不相符的言行、思想、意识。这种观念导致了传统的教师工具观的形成与发展。教师成了诠释这些制度化课程规定内容的工具。教师对制度化的课程先是通过传统的教师教育过程无条件地继承下来，在以后的教学活动中只是认同、服从这种课程内容，而少分析、反思、批判这些课程内容。工具性教师观的目标在于给予学生唯一正确的答案，教师
37、的主体性在制度化课程面前丧失殆尽，教师找不到教育的乐趣。其次,在各种评价指标的设计中，几乎所有的都只谋求如何挖掘教师的潜能，却较少程度上关注教师在竞争中的心理感受、精神需求，缺乏人文关怀。宜昌市初中客观条件因素的制约，使教师感到压力增大，体力和精神上不堪重压，使教师与学校管理不和谐，削弱了学校发展的合力。教师工具论缺少对于教师人性的关怀以及对于教师需求的关注，就会造成教师的主体性缺失。在教学过程中，如果教师的主体性缺失，没有人文情感内涵，是不能教出自主性强的学生的。4.1.2职位晋升论资排辈现在我国虽未明确规定年龄、资历在教师晋升中所占的比重，但在实际操作中却形成了一条不成文的规则，即“年老者
38、先上，年轻者要让”。这种现象易使青年教师认为评职称主要看年龄和资历。在宜昌市初中绝大多数教师在职务和职称的晋升中仍然囿于“论资排辈”的传统，教师个人即使表现得再优秀，也往往无法逃出晋升规定中的条条框框，只能根据资历和年限按部就班。但是教师晋升以年龄和资历为主要标准有失公正。在宜昌市初中教师教龄越长工资越高，虽然说年龄和资历就是经验的最好标志，但年龄和资历并不能代表一个教师的水平，如果把年龄和资历看得过重，就会损伤青年教师的积极性。不利于他们的积极进取，误以为年轻时可以不用努力工作，只要到了一定年龄，自然可以获得晋升。这样会增加他们的惰性，不利于他们的成长。4.2激励模式不够合理4.2.1重物质
39、激励，轻精神激励中国古代有“衣食足而知荣辱，仓縻实而知礼节”的说法。马克思也讲过，我们首先应当确定一切历史的第一个前提是:人们为了能够创造历史，必须能够生活。但为了生活，首先就要衣食住行以及其他生存所必需的东西。的确物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。物质激励是通过物质刺激的手段来鼓励教师员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利等的正激励以及罚款等的负激励。所以物质激励作为激励的主要方法,在目前宜昌市初中内部使用得非常普遍。随着改革开放以及市场经济下社会生活的改变，人们的思想也正悄然发生着变化，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来。但是教师
40、作为一个特殊的职业群体具有许多与其他行业从业人员不同的特点，比如更注重精神议论需要；关切自尊和荣誉需要、创造和成就需要等。由于学校领导对于教师需要分析不足，宜昌市初中一些领导认为教师工作的目的就是为了获得最大限度的工资收入，因而只要给教师多发课时费，大家就会多上课、上好课，没有深入地了解教师的内在需求，虽然收入有所增加，但教师们对现状并没有感到满意。而且，有了物质刺激后，学校管理者理所当然地忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，激励方式简单粗放，缺乏应有的灵活性和创新性，导致人际关系庸俗化、激励方式货币化，最终使得激励背离了初衷，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥。4.2.2重外
41、部激励，轻内部自我激励一般来讲，在外力推动下调动人的积极性均属于外部激励。任务激励、人际关系激励、物质激励、精神激励都属外部激励。外部激励显然有许多优点，工作任务激励有利于完成规定的工作任务，有利于形成领导权威；人际关系激励有利于形成良好的工作环境和团结协作的气氛；物质激励精神激励有利于满足教师的各种需要，显示其动力的意义。但是我们应该看到外部激励对不同教师有不同的反映，其作用还是有限的。比如说宜昌市初中管理者通过为教师设置一定的工作任务，并要求教师在一定时间内完成，最后以完成工作任务的质量与速度作为评价教师工作的依据。这种工作任务对教师存在一定的激励，虽然教师会为完成任务而努力工作，但是本身
42、这种任务激励却存在一种缺陷，它的实质是通过行政手段来管理教师的方法，这种方法带有一定的强制性，教师处于一种被动服从或是执行上级任务“要我干”的状态，只追求压力如何减轻或是解除。这种方法也会促使教师产生一种逆反行为，情绪严重时会出现反感、抵触甚至憎恨，这是与激励的目的背道而驰的。内部性自我激励是指教师主动地与自身消极因素作斗争，把内心潜在的自我完善欲望转化为不懈的实践努力，以否定自我、超越自我，保持工作具有振奋、高效动力状态的活动，是激发教师工作积极性最有效的方式。然而，宜昌市初中很多学校并没有把握好内部性自我激励和外部性任务激励的平衡，使得后者在激励措施中占的比例过大,没能有效地激发出教师自发
43、、自觉的工作热情和积极性。4.2.3重正激励，轻负激励激励包括正激励和负激励。正激励主要指职位的晋升或工资的增长等，而负激励则多利用强制性、威慑性的控制技术，多表现为批评、降级、降薪甚至淘汰等。当前宜昌市初中管理工作中偏好正激励措施。职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，极少数基本称职，根本没有不称职等现象的产生。这种偏好最终使学校教师误认为干好干坏一个样，最终导致整个宜昌市初中教师缺少激情与活力，创造性和积极性不高。在具体的管理过程中，在实施负激励能取得更好效果的情况下用正激励替代，造成正激励贬值与激励失效。轻视负激励的主要表现有：（1）负激励的执行力度不够，在许多宜昌市初
44、中，负激励力度不够，职称只上不下，待遇只增不减，而且一旦聘任就是终身的，这不仅起不到任何防微杜渐的作用，反而使管理对象有侥幸心理，不把自身所犯错误或者未完成任务视为一件关涉自身利益的大事，而且导致宜昌市初中整体缺乏活力，造成负激励没有发挥应有的作用。（2）负激励的评价机制不够合理。提升教学质量是宜昌市初中管理的重要目标之一，因此要求要培养一支高素质的教职员工。而高素质的教职员工队伍来自于能者上、不能者下的竞争机制。然而，宜昌市初中教师聘任制度的形式化和考核制度的不完善，使负激励并没有发挥应有的作用。在教师的考核中，除了个别的优秀外，其他的就是合格，不合格形同虚设。这种类似平均主义的考核使得考核
45、者的成绩相差无几，也就无法起到评价作用和激励教育的效果。相对而言，宜昌市初中教师的工资福利等相对稳定，如果使用不恰当的激励方式与方法，片面强调激励的运用而忽视负激励，使表扬、奖励、晋升等激励手段成为一种必然和常态措施，就会失去应有的激发和鼓励作用。“通货膨胀”式的正激励一开始可能是有效的，但随着时间的推移，大家把这种高工资、奖金、福利，看作人人都应当享有也必须享有的一种待遇，其效用就会降低。原来的激励因素降低到保隙作用，整个激励机制也就失去了平衡。4.3绩效考核不够公正4.3.1绩效考核量化目前宜昌市初中的激励措施一定程度上尊重人力资源价值，但是考核指标却偏重于量的考核。如薪酬分配主要是根据授课的课时量及职称高低，职位晋升往往参考教龄以及学术论文的数量，这些量化的指标往往引导教职工把精力投入累积课时和论文发表上。在教学上花费的精力就十分有限，一方面，虽然其科研任务的产出（质和量）可观测也可验证，但教学任务则只可观测到教学工作量，却无法验证教学质量。因此其基于可被观测业绩的显性报酬制度的激励效率将被弱化,教职工隐性知识和创造力的发挥因缺乏良好的激励制度而难以显示，无法激励教职工在提高教学质量方面付出努力。另一方面，教职工还受有限责任保护，只要完成了一定的教学工作量，就一定能拿到报酬，并且被辞退的概率几近于零。因此，宜昌市初中在对教职工人力资源供给进行激励时，应注意
