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1、鸿兴公司绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的主动性和创建性，公司确定在全公司范围内实行绩效考核体系。第二条推行绩效考核的原则1 .建立全员参与、全员负责的管理模式；2 .通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3 .绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4 .以正激励为主，负激励为辅。第三条绩效考核的目的1 .考核结果为绩效工资与项目嘉奖的核算及发放供应依据；2 .为员工晋级、升迁、奖惩等供应依据；3 .考核结果为员工教化培训工作供应支持。第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。第五
2、条绩效考核要素包括工作绩效、工作看法、工作实力。第六条绩效考核过程采纳横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参与项目考核，项目考核是在项目结束后进行。一般每季度绩效考核时间支配如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日一7日；（二）其次季度绩效考核：7月1日一7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日一7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日一7日。第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。其次章绩效考核要素设立的原则
3、第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视详细状况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有肯定的挑战性；（三）一样性：各层次的目标应保持一样，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：全部考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第十条工作绩效目标设立的步骤1 .由总经理睬同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必需完成的工作、以往经营状况、将来市场预料等状况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实
4、施。2 .公司年度总体目标确立后，各级部门负责人依据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。3 .非项目组人员依据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。4 .项目组成员依据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。第十一条工作看法目标设立的要求主要针对个人在工作中主动性、帮助性、纪律性、责任性等方面的看法进行考评。第十二条工作实力目标设立的要求主要针对员工个人在工作中体现的学问学习实力、理解推断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务实力、监督指导等方面的
5、实力进行考评。第三章绩效考核的实施细则第十三条每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效状况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成状况进行检讨、分析，找出差距产生的主要缘由，并提出解决方案，确定须要重点辅导的部门和人员。第十四条绩效考核体系考核过程采纳横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。1 .上级考评：由干脆上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成状况进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作看法和工作实力。2 .横向考评：依据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调实力和服务质量。部门负责人的
6、横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。3 .下级考评：由全部干脆下级对上级进行考评，考核要素是工作实力，重点是沟通实力、监督实力和帮助指导实力。4 .工作绩效的考评参见工作绩效考核实施细则表。5 .工作实力和看法的考评参见绩效考评因素定义表和考核指标权重表。6 .考评结果送交人力资源部审核备案。第十五条各绩效考核人权重比例的调整依据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。详细见考核指标权重表。第十六条绩效考核要素权重比例的调整依据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调
7、整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作看法考核指标和工作实力考核指标所占比例。第十七条绩效考核等级考核等级分为：S、A、B、C四个等级。85分以上为S（优），7085分为A（良），60分一70分为B（合格），60分以下为C（不合格）。依据考评总分所对应档次确定评价等级和相应的系数。考核分数的等级比例可依据公司的不同状况进行调整。第十八条绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严峻程度与影响大小，按下列状况酌情处理：1 .该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其干脆负责人商定解决。2 .该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由干脆负责人协调有关单
8、位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。3 .由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。第四章绩效考核的评价第十九条评价步骤实行定量考核和定性考核相结合的方式进行。（一）评定工作绩效工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两种不同的评定方法。1 .定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，比照各部门的定量指标评分标准，超过目标一S,达到目标fA,低于目标一B,远低于目标一C。
9、2 .定性指标：完成目标是定性指标时，以主观推断进行评定，并按以下四个等级进行考核。S等：在考核期内，按时完成目标支配，并达到预期效果。A等：在考核期内，按时完成目标支配，但实际效果与预期目标存在肯定差距。B等：在考核期内，只完成目标支配的一半以上。C等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。（二）评定工作看法依据个人对工作的主动性、帮助性、纪律性、责任性的看法进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。（三）评定工作实力通过工作行为，视察、分析和评价员工具有的实力，依据个人的学问学习力、理解推断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务实力、监督指导实力等进行考评，结果按S、A、B、C划
10、分等级。其次十条综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（三）、良（八）、合格（B）,不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采纳在字母后标注“+、-”号的方式表示。优（三）：综合评价得分达到85分以上（含85分）良（八）：综合评价得分达到70分-85分（含70分）合格（B）：综合评价得分达到60分-70分（含60分）不合格（C）：综合评价得分达到60以下每种评价类型再划分级别，分别是：优：S+、S+、S良：A+、A、A合格：B不合格：C当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”
11、类型,不分级别，一律用格”、“C”表示。其次十一条评价等级与得分系数的对应关系见下表评价等级S（优）A（良）B（合格）C（不合格）S+S+SA+AA-BC考核得分100-9594-9089-8584-8079-7574-7070-6060以下得分系数1.51.41.31.11.00.90.70.3其次十二条绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15幅不满1人时以1人计算，超过1人时依据四舍五入的原则确定优秀员工比例。绩效考核等级的其他比例依据公司每年的实际状况和发展的要求，在当年年初敏捷制订。其次十三条各要素评分标准、等级分值设置表参见考核指标权重表和考核实施细则表。其次十四条绩效考核结
12、果的体现1. 公司依据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终依据年内四次考评结果兑现年终奖。2. 项目组成员的项目考核得分干脆与项目嘉奖挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在全部项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。3. 员工绩效考核状况将作为职务评审的一个重要评价要素。4. 年终时，公司对表现突出的个人可视状况分别赐予XX奖、记功或嘉奖。获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先赐予考虑。其次十五条全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参与公司年度各职务系列晋升评审。其次十六条全年四次季度考核成果中至少有二次为“不合格”的员工，经公
13、司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级惩罚。其次十七条连续两次受到职务降级惩罚的员工，公司将赐予开除处理。其次十八条绩效考评表1 .绩效考评表运用目的：便于客观公正获得真实的目标完成资料，提高考评的精确性。2 .绩效考评表的填写：项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。全部员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；一般要求该季度第一个月的7日前完成。其次十九条员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源
14、部协调处理。第三十条在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。如出现对结果有异议的状况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。第五章附则第三十一条本规定由人力资源部负责说明。第三十二条本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。第三十三条本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。第三十四条本规定自公布之日起实施。2024年5月10日鸿兴绩效考评因素定义表考核项目考核要素考核要点评定等级SABC业绩考核指标详见各目标考核表态度考核指标积极性 是否主动地学习业务、工作上所须要的学问 对自己的工作是否有抵触心情、严峻程度如何 是否主动担当一些额
15、外任务 是否常常提出新的思路和合理化建议10864协作性 是否主动帮助上级、同时做好工作 是否能保持与同事良好的合作关系10864责任性 对工作的失误是否往往躲避责任或辩解 对上司是否有敷衍的现象10864纪律性是否能遵守工作规则，标准，以及其他规定是否能够保守公司的隐私与技术成果10864能力考学问学习力 是否具备本职工作所必需的管理理论和学问。 能否快速汲取并驾驭新的理论和方法。10864艮Z三茅人刀受弹网丁SEfc国最好的HR网站！dooxom核指标理解推断力 能否精确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动，制定出相应的工作支配。 能否对工作中出现的问题，快速把握其实质，见机行事，
16、作出正确的推断与确定，进而相宜地予以处理。10864开拓创新力 是否勤于思索，擅长捕获各种信息，不断提出新的工作方法。 能否创建性地解决工作中的问题。10864协调交涉力 能否清晰、正确的表达自己的意图，劝服对方，有效地实现目标。 能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟通。 在交涉过程中能否存异求同，避开冲突，削减摩擦。10864指导统帅力 是否驾驭下属的实力与性格，合理地安排任务，组织、统一下属去实现目标。 能否为实现目标而主动指导下属工作。 能否与下属保持良好的关系。10864沟通协调服务能否站在公司的立场上，选择有效的沟通方法，协调处理本部门与相关部门间的工作关系，正确解决工作中遇到的问
17、题；能否供应优质高效的服务。10864沟通监督指导能否常常与下属进行有效的沟通；能否依据下属的特性和实力合理地安排工作，并赐予刚好必要的指导；是否关切下属的自身发展，并常常提出改进的要求或建议。10864说明I以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由干脆上级考核。附件2：考核指标权重表部门名称人员类型干脆上级同事下级工作绩效工作看法工作实力合计客服中心管理人员30%10%10%50%30%20%员工48%16%16%80%20%研发中心管理人员待定待定待定待定待定待定员工待定待定待定待定待定待定市场部销售管理人员20%12%8%40%30%30
18、%业务经理25%15%10%50%50%营销管理人员25%15%10%50%20%30%员工35%21%14%70%30%生产部管理人员42%6%12%60%20%20%员工49%7%14%70%30%质管部管理人员30%20%30%80%10%10%员工45%20%25%90%10%供应部管理人员36%12%12%60%25%15%员工48%16%16%80%20%企划部管理人员25%15%10%50%30%20%员工35%21%14%70%30%人力资源部管理人员20%15%15%50%30%20%员工28%21%21%70%30%财务部管理人员28%21%21%70%15%15%员工28
19、%21%21%70%30%经理办管理人员40%10%10%60%15%25%员工40%30%30%100%证券办管理人员40%10%10%60%15%25%员工40%30%30%100%附件3：工作绩效考核实施细则表市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标指标类别指标项单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、产品净销售额2、市场毛利率3、货款回收率4、资金回笼天数5、费用额营销活动费用业务接待费用交通差旅费用其它费用6、需求预料精确率7、市场占有率8、用户投诉率定性指标1、合理、充分地考核、激励下属2、员工培训状况反馈3、市场部员工的工作绩效4、完成年度新产品推广支配5
20、、把握竞争对手动向6、开拓完善营销网络状况7、完整搜集、归档营销情报、数据8、正确作出市场销售预料9、合理拟定年度销售支配，分解Hl标10、合理拟定和分解年度销售预算11、客户评价12、聘请合格员工13、合同的规范性、恰当性市场部业务经理工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格1、产品净销售额2、市场毛利率3、货款回收率4、费用额营销活动费用定业务接待费用量交通差旅费用指其它费用标5、需求预料精确率6、市场占有率7、用户投诉次数8、完成投标年支配率9、发展新销售人员的数量10、访问客户的次数1反馈市场及用户信息正确、完整2、驾驭竞争对手动向定3、投
21、标文件规范齐全性4、在本片区进行市场开拓的状况指5、对其他人员的支持状况标6、客户评价7、意外状况的处理和协调速度和效果i4三茅人力分源网SEfc国最好的HR网站！dooxoJ8、估价单制作状况9、销售报告的质量/上交刚好性10、市场销售建议的有效性研发中心管理人员工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、每年研发立项及完成状况2、每年的在研项目研发履约率3、每年新品通过鉴定率4、技术开发费用/支配费用：费用限制率5、新产品开发数量定性指标1、公允合理、充分地考核、激励下属2、员工整体绩效3、正确制定产品发展规划与研发策划4、刚好制定项目
22、实施的技术方案和工作支配5、刚好完成技术发展报告6、正确评审项目立项的可行性/技术方案7、合理制定、规划各项技术标准与规范8、为公司的市场拓展、工程与服务和客户培训工作供应充分技术支持9、项目的技术先进性10、质量记录的有序及完整程度11、完整收集本部门负责领域的技术与市场信息，了解产品动态12、冈IJ好、圆满地进行售前技术支持13、对部门所属产品合理进行质量管理、限制14、支配施工力气15、全程质量监控检查或抽查，无质量返工。16、刚好调试验收17、员工培训效果18、研发产品的市场表现研发中心技术人员工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指
23、标1、研发任务支配履约率2、技术开发费用/支配费用率3、产品生命周期内完善程度，更改设计缺陷的多少定性指标1、研发任务完成质量研发产品质量2、技术文档正确、完整填写，妥当保管验收报告规范完整项目任务书规范完整3、工作完成程序合理、有效率4、了解相关技术领域最新信息5、对相关协作人员的支持状况6、项目设计的合理性7、产品生命周期内改进程度，该产品的适应性如何8、产品生命周期内该产品性能提高程,度9、在规定时间内完成相关产品的新技术探讨10、对市场技术支持状况11、设计、维护产品开发的质量体系12、参与开发项目测试状况13、参与项目模块测试状况14、确定项目的关键限制点15、对用户售前技术询问质量
24、客服中心管理人员工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、客户投诉次数/响应及解决时间2、项目/工作任务定额完成率3、工程服务任务完成率4、工程项目完工合格率5、重要客户回访次数6、配置单、图纸出错率7、现场调试一次合格率8、用户对系统的驾驭程度及满足度（80%以上）定性指标1、刚好、圆满地进行售后技术支持2、对部门所属产品合理进行质量管理、限制3、合理协调项目实施4、对工程项目结果清晰地审查5、追求工程项目的不断改进6、人员调度合理性7、下属员工培训状况8、全程质量监控提出质量监控点：跟踪质量检查或抽查，无质量返工i4三茅人力分源网SE
25、fc国最好的HR网站！dooxoJ9、刚好调试验收审定验收文件资料协调验收交接手续完成验收手续和凭证客服中心技术人员工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、工程项目完工合格率2、工程服务任务完成率3、调试验收返工率4、额外需上级协调次数5、年客户投诉次数6、处理故隙刚好、完善7、客户服务中心内工程人员对调度管理满足度8、现场调试一次合格率9、用户对系统的驾驭程度及满足度（80%以上）10、产品资料维护完好度90%以上11、工程服务解决问题通报次数12、工程维护一次合格率，是否带来其他问题定性指标1、工程项目完成质量2、工程产品售后询问解
26、答状况3、在部门内合同评审流转有序、有效4、技术文档正确、完整填写，妥当保管，入库资料刚好完整验收报告规范完整项目任务书规范完整三茅/5资源网1最好的HR网站!财务主管工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门内管理费用限制率2、财务核算的精确度3、投资融资收益定性指标1、日常财务收支监督有力，未发生重大违反财经纪律的事务2、内部会计制度制定和执行状况3、成本分析与项目核算落实到每个项Il4、财务预算编制的刚好性5、财务分析的有效性财务部员工工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定指标1
27、、其他部门的投诉次数2、财务核算的精确度定性指标1、文档正确、完整填写，妥当保管2、精确、刚好登帐，制作会计报表3、刚好上报、发放工资4、成本分析与项目核算落实到每个项目5、比照公司财务制度进行报销凭证核准和复核6、刚好精确报税7、财务预算编制的刚好性8、财务分析的有效性9、保证公司享受到应当享受的税收实惠政策，不多交税10、日常财务收支监督有力，未发生重大违反财经纪律的事务人力资源部部长工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定里指标1、部门内管理费用的限制率2、聘请效果、成果及费用3、培训费用4、培训支配完成状况5、聘请支配完成状况6、工资奖金
28、准时发放7、各项保险准时缴纳定性指标1、公正合理、充分的考核和激励下属2、刚好反映公司人力资源状况3、供应合理人事建议4、对组织结构提出合理改进看法5、完成符合公司现状及公司长远发展的人力资源规划的方案6、专业技术职称的评审、申报、举荐7、建立和维护公司人才信息库8、职业生涯规划状况9、企业人才库的完整性、更新的刚好性人力资源部员工工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的投诉次数2、聘请效果、成果及费用3、培训费用4、审核医疗费报销单精确无误5、工资准时发放6、培训支配准时完成7、聘请支配准时完成8、各项保险准时缴纳定性指标1
29、、文档正确、完整填写，妥当保管2、依照考勤制度，规范打卡、出差、请假等程序3、刚好反映公司人力资源状况4、合理供应人事建议5、上岗手续办理刚好6、公司制度宣讲无误7、调离手续办理完善8、完成公司的人力资源规划方案9、专业技术职称的评审、申报、举荐10、帮助员工进行职业生涯规划11、企业人才库的完整性、更新的刚好性企划部部长工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门内费用指标限制状况2、工作支配完成状况3、新闻媒体发表稿件数量4、网站信息更新速度5、项目申报胜利率6、法律事务失误率定性指标1、公司形象宣扬效果2、合理提出公司战略建议3、
30、对组织结构提出合理改进看法4、公司宣扬活动效果5、搜集竞争对手信息完整性6、企业文化提升状况7、企划部员工整体绩效企划部员工工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的投诉次数2、工作支配完成状况3、新闻媒体发表稿件数量4、网站信息更新速度5、项目申报胜利率6、法律事务失误率定性指标1、公司形象宣扬效果2、合理提出公司战略建议3、对组织结构改进提出合理看法4、公司内外网站更新和管理5、合理制定公司宣扬支配6、企业公关活动效果7、归口建设、管理企业识别系统（ClS）效果8、完整搜集竞争对手信息9、按要求起草、审核公司的法律文书，确保
31、公司利益不受损害10、刚好编写公司年度经营支配、总结11、刚好统计支配的执行状况，做出运营分析报告经理办工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、邮电、印刷、复印、打字费、绿化费等2、工作支配完成状况定性指标1、保证办公设备正常运用，办公环境维护完好2、组织收集、分析综合全公司各方面的状况3、建立并维护好与重要社会关系的沟通渠道4、公司全部员工吃住、工作环境舒适和平安感5、策划或帮助公司领导的社交活动的效果6、刚好进行公司有关文件的起草、发放工作7、做好各种会议的会务、记录工作，编写会议纪要8、做好文件的资料立卷、归档工作9、办公费用限制
32、10、基建费用限制11、低值易耗品选购管理12、客户接待13、票务管理：供应便利、精确、快捷的服务14、车辆行驶平安、供应刚好，按时维护证券办工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的投诉次数2、工作支配完成状况定性指标1、打算董事会、股东大会所需文件的齐全性，刚好性2、国家证券市场政策信息搜集的完整性3、信息披露的刚好、精确、合法、真实和完整性4、筹备上市过程中有无重大工作失误5、各类会议文件、记录、档案保管的完整性6、协调处理公司与股东之间的相关事宜，负责公司经理层与董事会、监事会之间有效的沟通，使达成共识机率提高生产部正、副部长工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定1、生产支配完成率量2、产品质量合格率指3、生产成本限制达标率标1、支配的合理性2、生产工序及工艺状况定3、生产部内部基础建设状况性4、IS09000执行状况指5、团队建设标6、员工培训7、生产管理状况（定制管理、定额管理和制度建设）生产部员工工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定里指标1、产品质量合格率2、质量事故次数3、劳动效率4、工作结果与支配一样程度5、完成任务程度定性指标1、工作方法合理性2、执行IS09000状况3、文件应
