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1、广东S建设公司员工离职原因分析及对策分析内容摘要现当下，人人可以择业自由，公司与员工之间也可以双向选择，因此公司和员工都有更多机会寻找合适的工作和公司。然而，公司在向上发展中，我们的员工在其中起到了举足轻重的作用。因此稳定优秀员工，了解和分析员工离职的原因，能让公司从根源上规避优秀员工的流失。从而稳定员工队伍，让公司在激烈的市场斗争中逐渐壮大。基于此本文以广东华盛建设公司为研究对象，对广东华盛建设公司员工离职现状进行了分析，从离职背景、离职数据、离职原因等几个方面进行了统计分析，得出员工离职的原因主要有公司选人不当、薪酬福利制度不完善、晋升不畅通、企业文化等，最后结合实际正对存在的问题提出了相
2、应的可行性对策。关键词：广东华盛建设公司员工离职原因薪酬福利目录、弓Ip2二、相关理论概述3（一）员工离职的基本含义3（二）员工离职的相关理论3（,）员工离职的因素4（四）员工离职的影响4三、广东华盛建设公司员工离职的现状4（一）广东华盛建设公司概况4（二）员工离职现状51. 离职背景52. 53. Jll-VI5四、广东华盛建设公司员工离职原因分析6（二）绩效考核管理机制不完善7（三）员工晋升渠道不畅通7（四）招聘渠道过于单一8五、广东华盛建设公司减少员工离职对策8（）JTJ口J9-l.1.：8（二）建立制度化的激励机制9（三）员工晋升渠道的建设10（四）拓宽人才引进渠道10/、名吉11少1
3、2一、引言在市场经济快速发展的条件下，企业越来越多，劳动力市场也趋向规范化,与此同时伴随出现的是员工离职现象的增加，一方面是劳动力市场发展、个人主体意识发展的表现，另外一方面，这种现象又对企业的生产和经营产生了一些负面的影响，无论是对于企业的文化、经营效率都有一定的影响，因此对于员工离职现象的研究应划上日程。现在人才市场竞争压力增大，广东华盛建设公司相对其他稳定发展的大型国有企业或外资企业来说吸引优秀人才的能力并不突出，那么解决广东华盛建设公司员工流失问题就显得格外重要。如何筛选适合企业的员工、如何留住人才、如何稳定员工、提高员工忠诚度、将员工流失率控制在一定的范围内，成了广东华盛建设公司发展
4、中所要面对的一大难题，严重困扰着企业的经营者和管理者。本文通过研究公司员工流失现状及问题，以广东华盛建设公司为例，找出原因，提出合理化的改进建议和对策，帮助广东华盛建设公司减少员工流失对广东华盛建设公司发展造成的影响。本文的目的是通过对广东华盛建设公司基员工离职的研究和分析，找出一些可行的对策，以增强公司的员工留任率，防止人员流失，增强企业的竞争力，并实现快速发展。本文用到的研究方法主要有文献检索法、信息收集法、数据调查分析法、因果分析法、归纳总结法。通过网络文献和书籍查找大量的相关资料文献，了解公司员工离职的现状，发现问题，分析为什么会造成这种现象，原因有哪些。通过各种渠道了解员工流失的原因
5、，深入企业内部调查并了解员工离职的详细原因，收集有效信息和数据，对收集的信息和数据进行分析，是因为一些个人原因不得不辞职，还是公司的发展与他的职业规划不符，有或者是因为薪资福利达不到预期想法，还是工作氛围使他不满意等只有知道了员工为什么离职才能分析企业在人员管理上存在的问题。最后对这些员工离职的原因进行归纳总结，提出相应对策和解决办法。二、相关理论概述(一)员工离职的基本含义员工离职从广义上说可以分为自愿离职和非自愿离职，其中自愿离职是员工出于个人的原因主动与企业结束合作关系，这一过程是员工主导的；而非自愿离职则是企业主动解聘员工，也就是传统的解雇。狭义上离职分为五种状况，即：主动辞职；正常离
6、职；除名；退休；辞退。(二)员工离职的相关理论需求层次理论认为,人的需求又决定着人的行为，由于每个人自身条件不同，所处环境不同，不同人的不同层次需求会促使他们出现不同的行为，因此，按照马斯洛需要理论来判断，任何员工流失都应当是层次需求中某一层次需求未得到满足所导致的员工流动。所以，该理论将其应用到现代企业的人力资源管理中，可以更好地引导和激励员工，企业只要弄清了员工的真正需求，并有针对性采取措施，就能更好地管理员工，促进员工为企业创造更多的价值。相反，就会影响员工工作积极性，降低员工满意度,造成员工流失,给企业带来不可挽回的损失。公平理论认为，员工取得工作报酬，报酬是否公平合理是一个社会比较的
7、过程，这个比较包括两方面的比较，即传统所说的横向比较和纵向比较。横向比较是指员工和他人的比较。他们通常会选取同一单位或组织中与自己资历、岗位等类似或者其他单位组织中能力相当的人做比较，这样才有可比性。当员工认可的自己工作报酬与工作投入的比值等于其认可的他人工作报酬与工作投入的比值时，员工就会觉得投入等于产出，自己是被公平对待的，报酬是合理的，就会认真满意工作。（三）员工离职的因素社会环境因素。市场经济的发展不断加速，使得知识型人才的刘欧东更频繁，另外一方面，新时代的知识经济对这些人才的竞争更大，因此出现了多家同类企业共同竞争一个人人才的景象，这就是社会环境的一个缩影。企业因素。企业一眼要求员工
8、能够创造出一定的企业价值，而员工作为一个独立的个体，有着自身的发展目标，若是企业的发展目标与个人发展目标发生矛盾，就有可能使员工不满，从而造成他们的离职。个人因素。当代的员工更重视个体价值的提升，他们不再是被岗位所困住，而是追求能力的发展，他们渴望成长，于是通过流动实现个人的增值，这种特性使得大部分的员工都不愿意像日本员工那般，终身就职于一家公司，进而导致了离职的出现。（四）员工离职的影响员工离职有着一定的积极影响，首先，员工离职能够促进企业的员工流动，保证人才的流动性，为更好的人才流入创造了空间；其次于员工个人而言，其离职也有了全新的发展空间，能够去选择一个更适合、更喜爱的岗位去工作。但不可
9、否定的是，员工的离职也有着非常多的消极影响。人才的离职意味着企业资产的损失，意味着企业要付出巨大的代价来弥补这个成本，另外一方面，在这个市场经济竞争激烈的情况下，员工的离职对于企业的发展有着深刻的影响,甚至有可能是一个我消彼长的过程，不利于现代化企业的竞争。三、广东华盛建设公司员工离职的现状（一）广东华盛建设公司概况广东华盛建设公司，创建于1998年，属广东省直属企业，现注册资本金10亿元。企业地址位于广州市天河区天河路351号外经贸大厦十九楼，是一家建筑企业，经营范围包括：承接、承包、施工：工业土木、装饰工程、立面施工、土方工程、道路，城市道路（无快速公路）、水电站建设、污水和供水、城市花园
10、建设、城市和道路绿化。（二）员工离职现状1 .离职背景近几年，广东华盛建设公司核心员工离职现象特别普遍，核工员工离职现象是一个接一个地发生的。尤其是受当前新冠疫情的影响，再加上公司之间的竞争变得更加激烈，普通员工与核心员工的离职也在增加。许多企业对员工离职意向的调查和检测并不十分重视。只有当有人提交了辞职报告，他们才能知道一些员工不再想在企业工作了。很明显，企业在人事管理方面存在很多问题。2 .离职数据据统计，2021年度广东华盛建设公司中层管理人员的离职率为15.9%,而基层员工的离职率高达46.49%,数据表明广东华盛建设公司员工离职现象普遍。而中层管理人员和基层员工的大量离职，使得企业在
11、管理方面以及基层生产方面出现了普遍缺失，对公司的发展战略，跨学科交流与合作以及与基层员工的沟通产生了深远的影响。3 .离职原因统计按照广东华盛建设公司2020年1月至2020年12月间的年度数据统计发现，在这一年的时间中，建设公司离职的人员有89人，在这89人中，有17人因身体原因和家事等离职，有22人对当前的薪酬待遇不满自动离职，还有50人自主创业等离职。具体如图3-1所示：创业等离职自动离职家事等漓图3-1广东华盛建设公司人员离职原因对比分析图据图所示，2020年1月至2020年12月间，因不满意)薪酬福利制度的员工占据大部分。针对当前企业的人才离职问题进行实地调查发现，因为企业选人用人不
12、当、员工晋升渠道不畅通、缺少企业文化归属感等都成为建设公司员工的离职原因。四、广东华盛建设公司员工离职原因分析(一)选人用人不当广东华盛建设公司在招聘时存在很多问题，导致出现选用人才不当的问题时有发生，人才一旦选用不当就会给企业带来员工流失的隐患。需求部门只懂技术和专业领域方面需要什么样的人才，但是要想保障一个员工能长久地留在企业,为企业创造利润，提升效益，还需要人力对候选者进行进一步筛选和面试，但很多建设公司为了减少在选用人才上花费的时间，往往会忽略某一方面。比如有的员工只是拿该公司作为跳板，工作一段时间学到该公司的资源和技术就跳槽到其他公司。用人不当也会使企业出现员工离职的问题。把一些有能
13、力有想法的人放到不适合他们的岗位上，他们只会觉得工作枯燥无聊，没有挑战，没有地方施展他们才华和理想。相反把一些能力没有那么强，想法没有那么全面的人放到管理者或者高估他们本身实力的岗位上，他们每天就会顶着巨大的压力，甚至会因为能力不够，耽误公司的一些工作。还有一种现象在广东华盛建设公司中也时常发生,就是裙带关系，公司只会重用有关系的人，并不看重员工自身能力如何，对企业失去忠诚度和信任感，从而造成员工流失。(一)绩效考核管理机制不完善绩效考核管理机制不完善是企业员工流失最主要的原因，广东华盛建设公司存在规模小、资金少、私人化的特点，考核的结果同时影响着公司所有员工的薪酬发放和他们的晋升空间。在广东
14、华盛建设公司中，恐吓和权力的最大障碍是企业老板本身。广东华盛建设公司里没有审查就不会存在管理层。审查过程难以保持公平，管理非常宽松，规章制度毫无用处。公司内部定价过程难以保证公平,影响绩效定价的主要原因是复杂性。与家族企业一样，家族企业中的亲属关系会导致员工从事相似的工作和不平等的薪酬。由于亲属关系、员工选拔和绩效评估的影响，附属员工将被优先考虑，即使员工在各方面都很平庸，甚至很差，但仍被优先考虑。家庭成员和其他人同时违反公司法律法规。家庭成员只会受到口头或书面批评，不会根据公司规章制度对家庭成员进行处罚。而非家族内部的成员会按照企业的规章制度进行处罚。他们会对高级领导亲属甚至高级管理人员视而
15、不见，并不会采取处罚。最后，评价过程的公平性难以保证。与外来员工相比，家庭企业成员在内部事务上有很大的好处，比如可以迟到早退，在工作中玩游戏或做与工作无关的事情。即使他们犯了错误。也不会受到处罚等。长期的亲属关系会导致公司治理体系非常混乱，进而导致绩效管理体系失效，难以保证评价过程的公平性。其他成员慢慢的对公司失去信心，从而流失率增加，最终使企业一步步走向衰败。（三）员工晋升渠道不畅通员工晋升渠道不畅通也是困扰着建设公司的一个难题。畅通合理的晋升渠道是员工是长久为企业工作的一项重要保障，如何做到让晋升渠道变得公平畅通,让员工有奋斗的目标。当员工基本的薪酬福利满意后，就会开始思考自己的晋升空间和
16、职业规划。广东华盛建设公司除了资金不充足外，还有一项巨大的弱点，就是发展不稳定，前途迷茫。很多公司只注重企业自身的发展规划，广东华盛建设公司认为员工的培养和晋升渠道的建设没那么重要，这些都是广东华盛建设公司忽略的最重要的一点，优秀的员工才是企业未来长远发展的重要武器。现在越来越多的年轻人开始在意企业能否给他很好的发展前景，注重职业发展规划，如果企业不能做到，员工就会考虑另谋高就。广东华盛建设公司现阶段都没有一份完整的晋升制度，晋升渠道的建设也不完善，晋升全凭领导一人的看法。有些时候员工想要努力晋升都不知道依靠什么标准，要朝哪个方向去拼搏。在广东华盛建设公司中存在很多各方面能力很强、工作的认真积
17、极的员工，却因为晋升渠道的不畅通导致久久不被重用，打击员工对工作的积极性，影响员工的士气，使员工产生挫败感，认为努力也不会得到相应的回报，一些基层员工想要晋升更是难上加难。这些问题都会导致广东华盛建设公司员工产生离职的想法，大大提高了员工流失率，对企业的影响也是巨大的。(四)招聘渠道过于单一据笔者调查，广东华盛建设公司所采取的招聘渠道过于单一，而招聘渠道的不全面大大限制了员工应聘人员的数量，公司可选择的范围较窄，导致广东华盛建设公司无法招聘到令自己满意的员工人才。虽然广东华盛建设公司在各大求职网站中发布了大量的招聘信息，也有许多求职者来应聘，但录用比较低。也由于广东华盛建设公司的知名度不高，导
18、致本公司网站所发布的招聘信息受关注度较低，从官网中发布的招聘信息也只有少数的求职者可以看到。公司为了解决这个问题，就通常会采取内部推荐的方式来进行招聘，而外部招聘仅仅只是以网站发布和其他项目现场发布的方式走一个形式，招聘渠道扩展较少。而且，员工服务岗处于广东华盛建设公司最为基层的岗位，也是公司长期处于缺人状态的岗位,所以，对于该岗位公司会在有了新的招聘渠道之后，就立马投入大量的精力和成本去验证该招聘渠道的可行性。五、广东华盛建设公司减少员工离职对策(一)选用合适的员工选用合适的员工，包括两项重要工作，第一是选对人，第二是用对人。企业HR要做到严把选人关，一些频繁跳槽，履历过于浮夸，简历与面试信
19、息情况或背景调查不符的人，过分吹嘘自己过往荣誉的求职者，对于这些一定要谨慎，不要因小失大。同时也要合理运用和安排员工，明确用人的标准,选用适合自身企业的员工,做到人岗匹配，避免大材小用或小材大用的情况发生。要让员工做一些稍微超过他能力范围的事情，安排富有挑战性的工作，或者部门内部可以进行轮岗作业,避免重复做一件事情，形成厌倦感，这样既可以提升员工的综合素质能力，即使某位员工突然离职也不会束手无策，无人接替他的工作，也可以充实员工工作，保持员工对工作的热情，在工作中获得成就感。广东华盛建设公司的领导者、管理者要做到任人唯贤，起到带头作用，不能让员工对企业失去信心，要提升员工的拼搏精神。建设公司员
20、工数量较少，要使每一个人都发挥出他最大的潜能，做到人尽其才，物尽其用，用其所长，避其所短，减少员工流失率。(一)建立制度化的激励机制在广东华盛建设公司销售管理岗的工作人员的月薪资结构通常是由基本工资、绩效工资、工资、加班费和津贴等构成。企业批准的工资标准主要是根据员工每月的销售佣金。除了销售总监和副总裁外，其他骨干员工基本工资一模一样,部门负责人只比骨干员工多500元。这主要取决于业务绩效佣金。广东华盛建设公司的主要管理层必须牢记，个体员工的工作完成是集体绩效完成的基础，联绩效的完成是个人绩效增加的重要保证。因此，公允估值指标的定义应从以下几点开始：第一是要确定科学评估和分解系统。在一年的开年
21、之际，首先要总结过去一年的工作经验，保持优势，克服劣势。在总结过去一年的工作经验时，要考虑到公司上一年的业绩，制定月度计划、季度计划、年度计划等，每个部门的工作量也不同。比如销售部组织最大的销售公司，维修公司等公司相对管理较少。第二点是，企业需要建立正确的谈判和沟通系统。广东华盛建设公司销售总监、副总裁要不定期走访不同部门，询问项目完成情况，了解进一步的业务发展和困难。在业务发展中。对于不能及时完成任务的部门要表达关心，有助于找到原因、发现故隙和修复。由于分销业务的不寻常，需要召开管理层会议，应召开经理座谈会进行探讨，并从新合理规划业务数量。最后，需要建立完善的绩效衡量体系。各级管理人员所从事
22、的项目数量应根据不同的市场环境和关键员工所处的工作岗位而有所不同。例如，许多公司的分支机构位于欠发达地区，甚至一些公司的分支机构位于发展中城市。当地环境和消费者购买力都非常小，在艰苦的环境下很难做到与城市员工同等的业务量。因此,对于在复杂环境中工作的员工，需要谨慎对待，而有问题的公司福利制度是第一位的。另一方面，城市事业单位的员工需要在员工绩效与创造就业和实现目标的能力之间建立联系。以公平的评价方式，鼓励员工在工作时的上进心与积极性，尽可能多地为公司做出奉献，同时满足他们的精神和物质欲望。（三）员工晋升渠道的建设广东华盛建设公司要想长久地留住员工，就要重视员工渠道的建设，规范相应的晋升制度等，
23、积极鼓励员工晋升。这样还能淘汰部分不适合企业的员工，优化企业人力资源配置。第一点，也是重要的一点，要建立合理的晋升制度。想要盖高楼首先就要打好地基，而制定合理的晋升制度就是这关键的一步。根据不同类型的岗位制定不同的标准，明确员工晋升的标准和方式，让企业中的每一名员工都知道自己应该向什么目标去努力奋斗。第二点，推动晋升渠道体系的建设，为员工指出一条明确的晋升道路。在明确标准后就要科学地设计晋升渠道，积极推动晋升渠道的建设。除了普遍的纵向晋升，还可以设立专业技术人才晋升的渠道，这样就满足了有些专业技术员工只想一心钻研技术，不善于管理的情况。开辟不同晋升渠道的建设，满足员工不同的晋升需求。第三点，适
24、当授权管理者权限，让基层晋升不再漫长。在完善了晋升制度和晋升渠道建设后，也不忘记基层的晋升，适当授予一些管理者权限晋升，不用所有的晋升都要层层上报至总经理审批，减少基层晋升的审批时间，不让时间浪费在一级一级地报告审核之中。（四）拓宽人才引进渠道除了进行传统的企业招聘渠道外，广东华盛建设公司应当拓宽自身的招聘渠道，广东华盛建设公司作为一个劳动密集型的服务企业，应当拥有充足的基层储备人才。广东华盛建设公司可以举办人才交流会，让所有应聘者与招聘者面对面交流,满足广泛的招聘需求。广东华盛建设公司作为电梯销售公司，需要大量工作人员，公司可向国家申请开展专业人才交流大会,选拔专业人才，既能减轻社会工作量，
25、又能减少需求。进一步的发展。由于公司的基层员工流动率高，公司也面临长期的招聘需求。内部招聘人员必须在在人才交流会上热情的宣传公司的企业文化和安保职位。对于求职者的提问也需要耐心解答第二是，选拔校园人才。公司在前几轮招聘中未能进行招聘大学员工的主要原因是当前社会关键岗位不平衡，对于基层岗位带有歧视与偏见。以及公司招聘人才的需求迫切，希望招聘有社会经验、有工作经验的人。进入企业以后可以快速进入工作状态不需要额外技能培训的人才。毕业生尽管没有工作和生活经验，但在就业前必须接受规范的教育，可能看不到短期利益，但具有包容性高、求知欲强的特质。和对公司极大的信任的优点长处。因此，广东华盛建设公司在校园招聘
26、员工时候应该将大学生人才作为公司基层和中级员工培训的备用人才。大多数大学生也更年轻，更活跃，更活跃，能够为他们即将加入的企业注入活力。但是，在招收大学生的时候，一定要给他们一份体面的薪水和足够的晋升前景，以防止这些大学生只是暂时进入企业工作最终离开，尽量留住尽可能多的优秀人才。六、结论人力资源是企业最应该重视的一项资源，合理运用企业人力资源，减少企业员工的主动流失，将会给中小企业带来永久的隐形财富，优秀的人才是企业拼搏发展的本钱。当今时代，优秀员工逐步成为企业在商业竞争上赢得胜利的秘密武器，大家都开始把重心放在如何吸引并留住优秀人才的方面，着重大力培养企业优秀人才，甚至有些大型企业早就开启了优
27、秀人才储备计划，这些都是为了企业未来发展而考虑。在今后的发展中，优秀人才将会是企业之间大力争夺的目标,在这场争夺战中，资金完备、发展规模大的企业可以利用高额的薪酬作为诱饵,还可以给员工提供更大更广阔的发展空间，作为优势不明显的中小企业更要提前做好优秀人才的储备，减少企业内部员工流失。参考文献1石慧.中小民营企业知识型员工离职影响因素研究J.北方经贸,2013.2睢黄胜.X公司员工工作满意度提升策略研究.3王斌.企业人力资源管理优化探究J.水能经济,2016(6):2.4巢嫡.企业如何有效防范知识型员工流失？J.市场周刊，2017(10):3.5王庆娟.人力资源管理中核心员工离职管理要点分析J.
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