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1、满意度视角下企业核心人才流失管理研究摘要满意度是企业员工对企业工作状态的一种情绪认知，是企业人才管理是否科学的重要参考。因此，员工满意度已经成为企业人力资源管理的重要部分，尤其是对企业的核心人才满意度的注重更是关系到企业的长远发展。随着我国经济的发展，企业竞争日益加剧，核心人才成为企业的重要资产，尤其是民营企业人才竞争非常激烈，企业核心人才的流失将会对企业经营带来巨大的风险，因此最大限度地满足员工需求，避免人才流失已经不仅仅是个案，而是必须建立一整套的人才流失管理体系，满足核心人才的物质和心理需求，才能尽可能地减少企业的损失。本文以A企业为例，A企业是以电子产品为主营业务的技术型企业，通过对企
2、业面临的市场经济环境，人才流失状况进行分析，从员工满意度视角对A企业的核心人才流失原因进行分析，并从提高员工满意度方面提出相应的解决方案，以激励员工的积极性，留住核心人才，为企业的人力资源管理工作提供一些参考，为企业的长远发展提供助力。关键词：员工满意度；核心人才流失；人才管理随着我国经济的高速增长，移动互联网技术的不断创新，带动了电子产品的市场份额在不断攀升，形成了巨大的市场规模，也存在着较大的发展潜力。电子产品消费的稳定增长也促使很多人才的流入，尤其是受到我国的产业改革和疫情影响，智能化的电子产品已经深入到了人们生活的各个方面，小到智能手机、平板电脑、个人电脑及数码产品、智能穿戴产品、VR
3、/AR设备，大到智能终端或智能硬件,不仅具有很高的科技含量,也有产品更新速度快,市场渗透率广的特点，因此吸引了大批优秀人才从事相关行业，而调查显示2023年全球消费电子行业市场规模预计将达到1.11万亿美元。巨大的市场意味着企业之间的竞争会异常激烈，而核心技术人才也成了企业发展的创新动力和竞争力。技术人才的流失必将影响企业的创新发展。因此，避免核心人才的流失是电子产品企业发展的重要问题。满意度作为人力资源部门研究员工流失的重要依据，员工的流失表明员工在企业发展中的感受和定位与企业现状存在一定的偏差，因此如果企业只重视核心人才的薪酬，而忽略了员工的长远需求，缺乏相应的人文关怀则会造成核心人才的归
4、属感降低，进而导致员工离职。因此，电子产品企业为了留住核心人才必须将员工满意度运用到人力资源管理当中去，充分发挥员工满意度的作用，从而留住核心人才。1员工满意度及核心人才流失概述1.1 员工满意度概述1.1.1 员工满意度相关研究员工满意度最早又叫“工作满意度”，其源于由梅奥等人组织的霍桑实验(1927-1932),实验认为工作中员工的情感会影响其工作行为，是这些情感因素也是决定生产力的主要因素。1935年Hoppock正式提出了“工作满意度”这个概念，他认为工作满意度是指员工心理与生理对工作的满意程度，是一种主观情绪的反映。之后洛克将员工满意度进行精细地划分，其构成因素涵盖了与工作相关的10
5、个方面，如工作本身、员工福利、自我提升、同事关系等。阿莫德和菲德曼对员工满意度的构成因素进行了进一步的归纳，将其分为了工作本身、上级关系、酬劳、晋升、外在工作环境以及工作团体6个方面。我国学者对员工满意度的研究也非常深入，例如张瑾在基于组织承诺与员工满意度的国有企业员工流失问题研究中认为组织承诺和员工满意度很多方面是存在联系的，通过打造企业文化，可以提升感情承诺；规范人力资源系统，可以提升持续承诺；完善规章制度，可以提高规范承诺。从而建立良好的人才资源信息库。李玺阳在商业银行员工情绪劳动与顾客忠诚度的关系研究中认为不同文化程度一线服务人员的表层伪装和深层伪装存在显著差异，文化程度越高,顾客满意
6、度和顾客忠诚度均值越高。其次，表层伪装与顾客满意度显著负相关;深层伪装与顾客满意度显著正相关；自然行为与顾客满意度显著正相关。郑惠在基于员工满意度的人岗匹配决策研究中认为以单个员工满意度最大最小即实际满意度与期望满意度之差最大最小为目标建立人岗匹配决策模型，可以避免出现部分员工对其所匹配的岗位满意度很小的情况，从而避免人岗不匹配造成的人才资源浪费和人才流失。1.1.2 员工满意度定义员工满意度顾名思义是指员工对所属企业的满意程度，是员工个人感受与员工期望的感受比较之后得到的一个比较值。员工满意度越低，企业生产力越低,还会导致企业人力成本的增加；员工满意度越高，那么相对应的企业的生产力就越高。研
7、究表明，以服务型企业为例，当员工满意度提高3%时，顾客的满意度将会提高5%,直接影响了企业利润的增长。影响员工满意度的因素大致可以概括为以下五个方面。首先工作环境、工作环境主要包括了工作场所的地理位置、物理条件、作息时间、设备条件、福利待遇等；其次是工作团体，工作团队的配合度，上级领导的尊重和理解程度以及信息的畅达程度等都影响了员工满意度；第三是工作内容。内容是否符合员工的兴趣爱好，职业发展规划，个人能力以及工作强度等都对员工的身心造成影响。第四是企业背景，企业背景是员工满意度的重要因素，企业的历史、文化、前景、战略等都能够影响员工的认同感，参与感，归属感。良好的企业发展前景也会激励员工以积极
8、地心态面对工作。第五是员工的个人观念，主要与其教育程度，性格，发展规划，个人心态等有关，消极的心态和恶劣的品行都会引发不满情绪,因此企业在进行人才引进时对个人道德品质也有一定的要求。1.2 核心人才流失概述1.2.1 员工流失的概念员工流失是指在一个组织结构中，因为对组织产生不满情绪或者个人因素自愿离职，会对组织带来或多或少负面影响的行为。员工流失可以分为显性流失和隐性流失两种。显性流失是指员工离开组织，导致组织的管理经营出现困难，是一种客观的人才流失。隐性流失则是指因为组织内部员工因为某些因素无法满足需求从而产生消极心理，在工作过程中不能发挥相应的价值从而导致组织效率降低，经营困难等情况。1
9、.2.2 员工满意度与人才流失的关系员工满意度可以通过满意度调查来得到客观数据，从而对公司的管理进行全面地把握和审核。员工满意度调查能够调查员工的工作效率和保障企业的经济效益，减少生产效率低下，损耗过高，人才流失严重等问题。在进行满意度调查时首先要明确哪些员工是需要保留的员工，一般需要高度关注的员工包括核心部门以及核心岗位上的员工、表现优秀的员工、稀缺的技术型员工等，这些都是企业的核心人才，需要特别关注他们的需求或者不满意的地方，从而留下这些人才。因此在进行员工满意度调查时不仅仅需要分部门、分级别进行调查，还需要对员工的价值进行评估，分析，进行科学的调查。2A企业人才流失现状案例分析2.1 A
10、企业概况A企业是一个以安防为主要业务的现代电子产业，该企业成立于2001年，是主要从事家庭及门店视频监控产品的研发以及生产、销售、服务一条龙的现代化高新技术企业。其最主要侧重研发方向包括了视频压缩算法的研究、视频通讯平台的开发、监控传输技术研发以及一些通信芯片的开发。产品涵盖了云视频终端以及云计算为基础的视频平台的各类行业解决方案。企业的核心人才主要包括了电子产品技术工程师、电子系统维护师，仪表仪器调试工程师等，此外一些检测、维修、维护等方面的技术人员和销售人员。目前在职员工约200人。A企业的组织结构如下图（3.1）所示：董事长图3.1A企业组织架构图从A企业的组织架构图可以看出组织机构较为
11、合理，能够保证企业的正常运营。其中总经理在董事会的领导下分管营销和质量，把握公司发展方向，设定公司经营目标，推动各项政策、制度的顺利推进。三个副总经理分管财务、人事、行政、技术研发、生产采购、售后服务。总经理助理协助总经理管理销售部，协调各部门关系，制定部门年度计划和营销战略。营销部、研发部、生产部等部门各司其职，共同推动了企业的进步和发展。A企业员工构成情况如下表所示:性别员工人数占总人数比例男14129.5%女5970.5%表3.1员工性别构成年龄员工人数占总人数比例25岁以下6532.5%2635岁8643%3645岁3015%45岁以上199.5%表3.2员工年龄分布学历员工人数占总人
12、数比例高中及中专以下157.5%大专/本科16281%硕士及以上2311.5%表3.3员工学历构成工作年限员工人数占总人数比例03年6030%410年9246%1020年3718.5%20年以上115.5%表3.4员工工作年限岗位员工人数占总人数比例研发岗位4824%技能操作岗位12160.5%经营管理岗位115.5%行政及后勤岗位2010%表3.5员工岗位人数从以上员工构成情况可以看出，目前A企业男性员工占比较大,达到了70.5%；而从年龄构成情况可以看出35岁以下员工占到了总人数的75.5%,年轻员工是企业的主力军。从学历上来看大专及本科学历占比较大，达到了81%,与电子产业对高学历人才要
13、求较高的现实情况相一致。从整体工作年限上来看，3年以内占比约30%,410年员工占比约46%,说明了员工工龄普遍偏短。从岗位人数来看研发人员和技能操作岗位占到了84.5%,这主要与企业的生产经营内容有关。2.2A企业核心人才界定及流失现状2.2.1A企业核心人才界定A企业核心人才的界定是根据对企业创作的价值以及战略布局两个方面来进行考量的。其中企业高管、中层干部、基层员工都需要考虑在内。企业高管属于稀缺的行业领军人物，影响着企业发展。中层干部属于核心管理人才，对部门管理影响较大，而基层核心人才则与公司的战略部署和执行情况息息相关，基层核心人才既有营销人才也有一些具备能力的专业储备人才等。A企业
14、根据以上对核心人才的要求从岗位价值、业绩、价值观等方面进行人才评价。其中，高级管理人才包括了总经理，中层管理人才包含了三个副总和一个总经理助理。这些占到了全体员工的1%。基层核心人才包含了车间主管、研发团队的核心成员、技能操作岗位业绩靠前的资深员工以及能力较强的销售人才，这些占到了整体员工的15%左右。2.2.2A企业核心人才流失现状通过调取A企业近5年的核心人才资源流失数据如表3.6所示:年份核心人才数量流失人数占总人数比重2017年30516.6%2018年31722.5%2019年31825.8%2020年351028.5%2021年351131.4%表3.6A企业5年核心员工流失统计表
15、通过以上数据可以发现A企业近5年的核心员工流失人数在逐年增加，整体流失率偏高,通过对这些核心员工流失的构成进行归纳，其具体情况如下表所示:流失员工构成维度流失占比年龄构成25岁以下57%26-35岁30%36-45岁9%45岁以上4%学历构成高中及中专以下24%大专/本科72%硕士及以上4%工作年限03年32%410年51%1020年10%20年以上7%招聘方式校园招聘45%社会招聘55%流失职位研发岗位24%技能操作岗位64%经营管理岗位10%行政及后勤岗位2%从以上核心员工流失构成可以看出，核心员工流失的年龄构成以青年为主，25岁以下核心员工的流失率达到了57%；从学历构成来看大专及本科学
16、历核心员工流失率过高，达到了72%,从工作年限上来看10年之内的核心员工流失率达到了83%,也间接说明了年轻核心员工流失率过高的情况。A企业的招聘方式比较单一，主要通过校园招聘和社会招聘两种方式进行，校园招聘以大专、本科学历为主。从流失职位上来看研发岗位和技能操作岗位核心人员流失率偏高，这也导致了A企业后劲不足，发展受限，也增加了企业的管理成本。3A企业核心员工满意度调查及人才流失原因分析3.1 员工满意度调查针对A企业核心人才流失严重的问题，本文采用了问卷调查的方式来进行分析,将离职5年内的核心人作为调查对象，了解他们对企业的满意度情况，从而为企业留住人才，调整人力资源管理模式提供依据。3.
17、1.1 调查问卷的设计与发放问卷的设计分为两部分，第一部分针对个体基本信息进行调研，基本信息包含了核心员工的性别、年龄、学历、工作年限，岗位5个部分；第二部分是根据员工满意度的不同维度来进行调研，包括了工作内容、工作环境、薪酬、员工培训、企业文化以及核心员工的发展规划、个体的生活状态等，设计了26道题来进行调研。并采用了李克特五点量表的形式对问题认可度进行选择，5分代表极度认可，4分代表比较认可，3分代表一般，2分代表不认可，1分代表极度不认可。其满意度影响因素调查表如表4.1所示：维度满意度影响因素薪酬福利企业的绩效考核是公平公正的我的劳动报酬与工作付出是成正比的我认为企业的绩效考核是公平合
18、理的我对工作期间得薪酬是满意的我对企业的福利政策是满意的个人成长与发展工作给我带来成就感，能使我实现自我价值，感到满足我的工作能够充分发挥我的才能企业的岗位让我束手束脚，无法充分展现个人能力我的工作是值得被尊敬的、认可的我明确的知识自身的晋升渠道和未来发展方向企业的晋升机制能够满足我的愿望我工作期间时常想要辞去现在的工作企业培训通过企业的培训，我的职业素养得到提升企业提供的培训机会是符合我期望的企业为员工提供了完善的培训体系企业文化企业的文化我十分认同企业能够为我开展工作提供充分的资源支持我认可企业的战略发展方向，并看好企业的发展同事关系我与同事之间得关系融洽舒服我与同事合作愉快顺利我与团队合
19、作的成果得到了充分认可工作环境企业的办公环境令我感到满意我想离开企业所在的地方，换个地方发展规章制度企业的规章制度非常人性化生活兼顾在A企业的工作经常影响我的个人生活工作之余我有足够的时间陪伴我的家人和朋友表4.1A企业核心人才满意度影响因素3.1.2文件调查统计本次问卷选取了近5年A企业流失的核心人才作为调查对象共162人,采用线上问卷调查的方式共发放问卷162份，实际回收155份，有效回收率95.6%,对上述8个维度的满意度调查统计结果如表4.2所示：满意度维度满意度评分薪酬福利3.15个人成长与发展2.97企业培训2.87企业文化3.25同事关系4.13工作环境3.52规章制度3.21生
20、活兼顾3.89表4.2A企业核心员工满意度A企业核心人才满意度的8个维度评分按照从高到低依次为：同事关系4.13、生活兼顾3.89、工作环境3.52、企业文化3.25、规章制度3.21、薪酬福利3.15、个人成长与发展2.97、企业培训2.87o3.2核心人才流失原因分析从以上数据中可以得出以下核心人才流失的原因。首先从企业层面来进行分析，企业的同事关系4.13、工作环境3.52、企业文化3.25、规章制度3.21、薪酬福利3.15、企业培训2.87这些数据可以看员工对于企业的整体氛围和环境还是比较满意的，但是对于薪酬和培训满意度较低，可见A企业的薪酬福利系统仍然无法满足核心员工的期望，缺乏市
21、场竞争力。薪酬的公平性、合理性仍然有待提升。而企业培训的满意度是最低的，相对于核心员工来说，他们更渴望通过培训来提升业务能力，但是A企业的培训安排和内容过于简化和流于形式，无法满足核心员工的需求。此外企业文化、规章制度评分较低，员工凝聚力较低，对于一-个有着长远发展方向的企业来说，也十分不利。其次，从员工个人的个人角度来说，员工个人成长与发展2.97、生活兼顾3.89。员工的个人发展得不到重视成为核心人才流失的主要因素，虽然员工能够兼顾工作和生活，但是对于离职率较高的青年来说，更加注重自身的成长与发展。4提高员工满意度防范企业核心人才流失策略分析4.1 优化薪酬体系，提高人才积极性薪酬是低级的
22、生理需求，也是核心员工流失率增加的主要因素。A企业的薪酬福利在行业竞争比较大的现代电子产业并不具备较大的竞争优势，满意度一般,因此需要对薪酬结构和福利体系进行进一步的优化。具体的优化措施有：首先要对核心人才所在的岗位进行薪酬调查，通过调查同行业的薪酬模式和薪酬区间来优化自身的薪酬结构，建立健全具备激励员工的薪酬福利系统。其次，对薪酬结构进行优化，A企业的薪酬结构以基本工资+绩效的形式为主，其中基本工资占到了总薪酬的80%,绩效奖金仅为20%,尤其是车间岗位以基本工资为主，起不到激励员工的作用。因此，在进行薪酬结构的调整时需要针对不同的业务部门和岗位进行工资结构调整，增加绩效奖金的份额到20%4
23、0%,以增强员工的积极性。员工福利方面，增加切合实际的福利保障，以增强员工的满意度。如按照工作年限设立相应的福利，定时举办观影等活动，积极听取员工意见。4.2 注重人才培养，拓宽晋升渠道A企业的晋升管理没有标准，导致个人成长和发展受限，尤其是一些技能岗位和研发岗位的人才长时间得不到晋升，导致了很多核心人才的流失，对于企业的长远发展非常不利。因此必须畅通晋升路径，提高员工的积极性。具体的管理措施有首先明确企业的职级体系，针对不同岗位,不能职能部门设立相应的职级，员工可以按照职级标准来施展自身能力，这对于核心人才的激励性非常必要。其次，在企业内部设立轮岗通道，给核心员工了解企业，锻炼自身的机会。例
24、如研发部门到车间部门轮岗，技术岗位员工到研发部门轮岗，从而让企业核心员工了解不同部门的工作内容和价值所在，从而培养一批业务能力精湛的全能型人才。4.3优化培训体系，提升员工能力核心人才一直是电子产业争抢的重要资源，除了正常的招聘以外，培养核心人才也是企业可持续发展的重要措施。因此,企业必须建立健全完善的培训体系，从而为企业储备人才。首先针对不同程度，不同需求的部门建立有层次的培训计划，例如管理人员的培训计划，基层核心员工的培养计划等，通过针对不同需求的员工培训计划覆盖核心人才，从而能够让员工快速适应工作内容。其次，针对一些新员工，通过一些入职培训和考核机制了解员工的学习能力，工作能力，为核心员
25、工的培养储备人才。第三，设定合适的培训目标，由每个团队的优秀者进行宣讲和演示，加快员工的熟练程度，提高核心人才的能动性，并设立相应的津贴机制和岗位转换机制，让更多的核心人才不吝于展现自身能力。4.4 提升管理人员素质，知人善任管理人员也是企业重要的核心人才，企业的管理模式和个人的管理能力都对整个企业或者部门的发展起到重要影响。作为团队的核心，管理者也需要增强个人能力，提升整个团队的凝聚力阴。管理人员要充分重视核心人才的价值，对核心人才给予更多的关注和帮助。对核心人才给予充分的信任，当遇到专业问题时,要充分信任核心员工的工作能力，提升核心人才归属感。在日常管理中要关注到团队的工作环境，为员工营造
26、和谐安定的工作氛围。要有善于发现人才的慧眼，对表现好的员工要及时进行薪酬的提升或者岗位的晋升，从而让员工感受到团队的公平性划。定期的管理人员培训和考核机制也是必不可少的，可以通过保密的员工对领导满意度调查模式和部门业绩作为考核标准，设定淘汰机制，让管理者有危机意识，从而重视与员工的关系以及部门绩效，减少因为管理不善导致的核心人才流失。4.5 加强企业文化建设，增强员工归属感企业文化建设是培养员工凝聚力的重要组成，A企业的发展离不开企业文化的支撑。企业文化建设主要目的在于宣传公式文化，弘扬正能量，展示优秀员工的精神风貌，让员工的精神世界得到满足和提升，并将其转化为动力运用到具体的工作当中去。企业
27、的文化建设可以分为两部分，一部分是对外的文化建设，主要可以通过网站，公众号，新闻访谈等的形式宣传公司的企业文化。对外的文化建设要保持持续性，并通过公布新的研发产品，专利等得到良好的外部口碑和品牌形象，以提高企业的行业竞争力和吸引客户川。对内的企业文化建设也非常重要，通过建立党群工作群、企业文化墙，组织社会活动等形式让员工积极参与到企业文化活动中去，从而营造良好的企业文化氛围，让员工在工作中将工作与社会责任感联系起来，提升员工的使命感和文化自觉。每月或者每周开展一次优秀员工的评选和表彰活动，通过榜样的力量激励员工不断地奋勇直前0】。此外，鼓励员工互帮互助，当员工遇到困难时要充分发挥企业的带头作用
28、，帮助员工渡过难关，营造温暖友爱的集体氛围。5结论满意度视角下企业核心人才流失的解决方案离不开企业各部门共同协调，相互配合。管理部门要充分落实核心人才的保障措施；人力资源部门要重视核心人才的发展情况，基层领导要重视和培养核心人才，只有将责任落实到具体的制度和个人上，才能减少企业核心人才的流失。此外，还需要企业针对核心人才设立专项的资金支持，以满足不同核心员工的需求，降低企业的人才流失。企业的不同层面例如招聘、培训、薪酬福利等都离不开资金的支持，从而为优秀的核心人才提供物质保障。总之，核心人才的满意度关系着企业的长远发展，需要企业充分重视核心人才的满意度，为企业的长远发展提供强有力的人力资源。参
29、考文献张瑾.基于组织承诺与员工满意度的国有企业员工流失问题研究D.重庆理工大学,2017.2余广丽.基于员工满意度的建行Y分行培训体系优化研究D.宁夏大学,2022.DOI:10.3成丽丽.员工工作满意度浅析J.企业改革与管理,2018(21):101-102.平安.人力资源管理因素对蒙古国有企业与民营企业员工工作满意度影响的比较研究D.浙江工业大学,2018.谢西庆.我国国有企业和民营企业员工工作满意度的实证研究J.岭南学刊,2011(03).刘凤瑜,张金成.员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究J南开管理评论,2004(03X98-104.刘小平,王重鸣.不同文化下企业员工组织承诺概念的调查研究J.科技管理研究,2004(03):85-87+90.8崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究J.南开管理评论,2003(04):4-11.樊耘,阎亮,季峰.基于权力动机的组织文化对员工组织情感承诺的影响J.西安交通大学学报(社会科学版),2010,30(04):37-43.10王久舟.成都NY公司员工满意度调查及人力资源管理改进建议D.西南交通大学,2018.口1程芳.论员工满意度与企业发展U1.北京石油管理干部学院学报,2008(02):31-36.口2黄桂.员工满意度的提升:制约与误区几管理世界,2007(10).
