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1、2024秋公共部门人力资源管理考试题库及答案2024.11一、不定项选择题（每题2分，20题，共40分）1 .非正式的行政人事制度支配就是人们对原发性规则的敬重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A.道德B.法律C.意识形态D.风俗习惯2 .制度合法性的内涵说到根本处就是（）。A.权威B.公允C.正义D.民主3 .公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。A.人力资源规划B.人力资源获得C.人力资源开发D.人力资源纪律及惩戒4 .依据人力资源理论，人力是指人的劳动实力，包括（）。A.智力B.技能C.学问D.体力5 .影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。A.人口总量及其变
2、动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参及率D.人口的受教化状况6 .人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。A.学问和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动看法D.体质7 .劳动者的心理素养是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。A.人格素养B.心理结构素养C.情商D.心理功能素养8 .公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由，可以分为（）。A.前期投资损耗B.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗9 .员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A.培训B.教化C.纪律D.管理10 .理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。
3、A.韦伯B.泰勒C.法约尔D.马斯洛I1.公共部门包括纯粹的政府组织，还包括准公共部门即（）。A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构D.国有企业12 .各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C.在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的同等价值观过渡13 .中华人民共和国公务员法及国家公务员暂行条例在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的（）。A.新陈代谢机制B.竞争择优机制C.权益保障机制D.监督约
4、束机制14 .微观的人力群体生态环境具体包括（）。A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境15.20世纪80年头，尤其是80年头后期，人力资本理论探讨的势头更加猛烈，其主要代表有（）。A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C.斯科特的资本投资确定技术进步模式D.贝克尔的微观进步模式16 .人力资本的性质主要体现在（）。A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性17 .由于公共部门人力资本产权是一种特殊市场合约，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为困难的特殊性质即（）。A.产权交易的非最
5、优性B.产权收益的递增性C.产权的强外部性D.产权的相对残缺性18 .在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必需以（）为基础。A.市场机制B.竞争机制C.契约机制D.保障机制19 .公共部门人力在制定人力资源规划时，必需围围着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何20 .从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划21 .从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。A.战略性人力资源规划B.战术性人
6、力资源规划C.指令性规划D.指导性规划22 .依据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。A.录用规划B.培训开发规划C.运用规划D.绩效评估及激励规划23 .人力资源数量层次规划主要探讨的基本问题包括（）。A.分析人力资源的需求B.分析人力资源供应C.协调人力资源供需缺口D.分析人力资源的分布24 .用于人力资源需求预料的定性预料法有（）。A.德尔菲法B.自上而下预料法C.回来分析法D.比率分析法25 .依据流淌的范围，可将公共部门人力资源流淌分为（）。A.公共组织内部人力资源流淌B.公共组织之间的人力资源流淌C.公共组织及非公共组织之间的人力资源流淌D.非公共组织之间的人力资源流淌26
7、 .公共部门人力资源流淌的内在动因是（）。A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.竞争的需求27 .合理的公共部门人力资源流淌的价值是（）。A.有利于提高公职人员的素养和实力B.有利于优化公共部门人才队伍结C.有利于促进用人及治事的统一D.有利于改善组织的人际关系28 .公共部门人力资源合理流淌，必需遵循（）。A用人所长的原则B人事适宜的原则C依法流淌的原则D个人自主及听从组织相结合原则29 .转任的主要特点是（）。A.公务员在机关系统内部的流淌活动B.不涉及到公务员身份问题C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D.目的是有支配抽调公务员加强某一方面的工作30 .人力资源
8、市场具有的功能是（）。A.调配功能B.信息储存和反馈功能C.教化培训功能D.管理功能31 .工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A.工作目标B.工作内容C.工作职责D.工作关系32 .在实际运用中，干脆视察法必需贯彻（）的原则。A.视察的工作相对稳定B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C.尽可能在自然状态下进行视察，不要干扰被视察者的工作D.视察前应拟定视察提纲和行为标准33 .在编写工作说明书的过程中，必需遵循（）的准则。A.清晰B.精确C.特地化D.全面化34 .工作评估的基本方法包括（）。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法35 .工
9、作评估的非量化评估方法是（）。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法36 .（）接受的是品位分类方法。A.英国B.法国C.美国D.日本37 .人才测评的方法包括（）。A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术38 .公共部门人才笔试具有（）的特点。A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强39 .面试和笔试相比，具有（）的特点。A.测评的素养更全面B.测评内容的不固定性C.主观性强D.考官及考生沟通的互动性40 .一般来讲，公共部门在发布人员甄选及录用信息时应遵循（）A.权威原则B.地域原则C.面广原则D.刚好原则41 .公共部门人力资源培训和常规教化的区分主要体现在（）。A.性
10、质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同42 .公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。A.部内培训B.沟通培训C.工作培训D.学校培训43 .当今各国公职人员的任用形式各种各样，接受较多的是（）。A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制44 .从激励内容角度，可以将激励划分为（）。A.物质激励B.外在激励C.精神激励D.内在激励45 .外附激励方式包括（）。A.赞许及奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称）的特征。46 .及工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（A.公共部门绩效目标的困难性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健全D.公共部门绩效的易测性47 .绩效
11、评估系统主要由（）构成。A.工作数量B.工作质量C.工作适应实力D.工作效益48 .薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部干脆的和间接的经济收入，包括（）。A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收入49 .一般而言，适用于对公共部门人员比较严峻的违纪行为和考绩较劣者的惩戒是（）。A.减薪B.停薪C.停升D.降级50 .从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控及约束呈现出（）的特征。A.约束及监督以道德人假设为前提，及公共部门公职人员的利益相结合B.留意法律建设，规范行政行为C.监督及约束的主体独立性强D.约束及监督以经济人假设为前提，及公共部门公职人员的利益相结合51
12、.人力资源的可再生性体现在（）A.对人力资源的运用或消费事实上是对学问资源的消费，学问资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新学问资源的天性C.在正常状况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源52 .公共部门人力资源的损耗主要表现在（）A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗D.无形的损耗53 .第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作状况和工作改善等。A.英国B.美国C.德国D.比利时54 .人力资源管理理论劳工管理探讨阶段的核心思想是（
13、）。A.人们也是关切友情、敬重、温情这些社会须要的B.人天生是懒散的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主见接受物质引诱的方法引迷人及事结合55 .公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）A.实力素养B.绩效考核C.管理学问D.道德素养56 .下列关于职位分类的说法，正确的是（）A.职位分类首创于美国B.职位分类的最大特点是因事设人C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标记D.适应性强,应用范围广57 .我国古代社会中按官职凹凸授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）OA.俸禄B.品秩C.致仕D.回避58 .中华人民共和国公务员法于（）起先施行。A.2006年10月1日B.20
14、06年1月1日C.2007年10月1日D.2007年1月1日59.下列关于中华人民共和国公务员法说法正确的是（）。A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B.标记着我国公务员制度建设进入了新的阶段C.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义60 .中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。A.高素养的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象D.中西部人力资源政策体制环境还不完善61 .开发人力资源的基础性工作是（）。A.做好人事制度建设B.严格绩效考核C.
15、进行科学的工作分析D对人力进行教化和培训62 .我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A.政府部门B.市场机制C.第三部门D.三资企业63 .舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。A.认为人力资本主要指凝集在人身上的学问、技能、经验、阅历和娴熟程度B.明确概括了人力资本投资的范围和内容C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标记D.建立了系统的人力资本理论体系64 .公共部门人力资源规划及私人企业组织的根本区分在于，它是以（）为导向。A.公共目的B.公共服务C.公共产品D.公共利益65 .（）基本思想是找出过去人事变动的规律，
16、用定量方法预料具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推想将来的人员变动趋势。A.德尔菲法B.自下而上预料法C.人员继承法D.马尔可夫链预料分析方法66 .我国现行的公务员流淌是公务员制度的重要组成部分，依据公务员法规定,沟通的方式包括（）。A.调任B.聘任C.转任D.挂职熬炼67 .（）是公务员沟通最为常见的方式。A.调任B.聘任C.转任D.挂职熬炼68 .关于公共部门公职人员挂职熬炼，下列说法正确的是（）。A.挂职熬炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关B.挂职熬炼不涉及公务员行政隶属关系的变更C.挂职熬炼的对象主要是无领导阅历公务员和初任的青年公务员D.挂职熬
17、炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年69 .在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者C.编写工作说明书和职位规范书D.工作分析信息的搜集70 .（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷C.体能分析问卷D.心理分析问卷71 .职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。A.职位B.工作C.工作条件D.人72 .品位分类制度的优点是（）。A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广B
18、.比较适用于担当领导责任的高级公务C.有利于集中统一地领导，树立行政权威D.便于实行公允合理的工资待遇和制定工作人员的培训支配73 .职位分类的优点在于（）oA.因事设人而避开了因人设事滥竽充数现象B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广C.便于实行公允合理的工资待遇和制定工作人员的培训支配D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才74 .对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试B.资质测试C.评价中心技术D.无领导小组探讨75 .评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人
19、的学问、实力、特性、动机进行测量。A.无领导小组探讨B.公文筐C.心理测验D.角色扮演76 .关于无领导小组探讨，下列说法正确的是（）。A.是公共部门人才测评中探究并运用的一种新的适用于集体测试的方法B.探讨中的问题通常是以书面形式给出C.主要测应试者的组织协调实力、口头表达实力、辩论实力、处理人际关系实力和解决问题的实力D.测试者能够更精确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及爱好、意愿和志向77 .公共部门人力资源招募及选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济
20、环境78 .内部环境分析是制定招募支配过程中一项非常重要的基础性工作，主要内容包括（）。A.人力资源规划B.人力资源供求预料C.工作分析D.薪酬管理79 .我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并吸取他国的阅历而总结出来的，其中最基本的是（）oA.讲求实效的原则B.学用一样的原则C.按需施教的原则D.理论联系实际的原则80 .（）是公职人员职业生涯起先时或任新职时所经验的第一种类型的培UlloA.技能培训B.初任培训C.专业培训D.学问更新培训81 .我国公务员职务晋升必需坚持（）oA.德才兼备、留意实绩B.激励竞争原则C.坚持公开、同等D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则82
21、.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的削减C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒及处分D.是让由于各种缘由不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为83 .美国哈佛高校威廉詹姆斯教授，在实地调查中发觉一个人平常表现的实力水平，及经过激发可能达到的实力水平之间存在着大约（）左右的差距。A.60%B.50%C.80%D.70%84 .下列属于过程型激励理论的是（）。A.期望理论B.公允理论C.目标设置理论D.须要层次理论85
22、 .中国古代的卧薪尝胆、破釜沉舟的故事充分说明白（）的重大作用。A.情感谢励B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励86 .目前，大多数公共管理部门所实行的考评模式均属于（）。A.发展型评估B.推断型评估C.参及型评估D.专项型评估87 .外部监控及约束是社会对公职人员形成的一种外在约束及限制，它包括（）oA.法律监控及约束B.道德约束C.社会群团和媒体监控及约束D.政党的监控及约束88 .实践证明，接受（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难依据考核结果客观、完整地评价一个公务员。A.定量分析B.定性分析C.360度绩效分析
23、D.平衡记分卡89 .（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式及现代模式的本质区分之一。A.持续沟通B.实施绩效评价C.供应绩效反馈D.绩效改进指导90.公务员薪酬制度的确立方式主要有（)oA.法律方式B.行政方式C.共同协调方式D.经济方式新增91 .人力资源具有（）的特征。A.自然性和社会性的双重属性B.能动性C.发展性D.稀缺性和创新性答案：ABCD92 .人力资源质量开发包括（）。A.自我开发B.培育性开发C.运用性开发D.政策性开发答案：ABCD93 .发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括（）oA.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制C.身份观念重于职位观念D.法制化
24、程度高答案：ABC94 .公共部门人力资本具有（）的特征。A.社会延展性。B.成本差异性。C.绩效测定的困难性。D.收入及贡献难以对等性和市场交易不充分性答案：ABCD95.(）是公共部门依据确定时期组织发展战略须要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预料的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。A.公共部门人力资源获得B.公共部门人力资源预料C.公共部门人力资源支配D.公共部门人力资源规划答案：D96 .公共部门人力资源规划具有（）的作用。A.维持政治稳定,促进行政发展B.提高人力资本运用效率C.实现人事管理技术科学化D.帮助员
25、工实现个人价值答案：ABCD97 .下列不属于外部人力资源供应预料影响因素的是（）。A.人力资源率B.人力资源的总体构成C.经济发展状况D.职位的空缺答案：D98 .（）的完善程度确定了人力资源流淌的规模、质量和效益。A.人力资源流淌政策B.人力资源供求关系预料C人力资源规划D.人力资源市场答案：D99 .我国公共部门人力资源流淌的障碍主要体现在（）oA.人力资源的市场主体地位未完全确立B.市场法规和社会保障制度不健全C.户籍制度改革滞后D,官本位思想的影响答案:ABCD100 .及西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控及约束系统的特点主要表现为（）。A.公职人员在中国共产党的领导下工作，“
26、党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则B.公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控C.群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现D.行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督答案：ABCD101.人力资源市场具有（A.有利于人尽其才C.有利于优化人力资源结构）的作用。B.有利于人力资源素养的不断提高D.有利于破除官本位的观念答案：ABC102 .公共部门工作说明书的内容包括（）oA.工作标识、工作目的B.工作职责、工作权限C.绩效标准D.工作环境答案:ABCD103 .通常，人力资源招募支配包括以下的内容（）oA.招募和选录人员的数量和结构B.人员录用的标
27、准C.招募和选录的对象、范围和地点D.针对不同职位的甄选程序及方法答案：ABCD104 .互联网招募是一种新型网上职业中介机构，目前我国互联网聘请中存在一些不足之处，主要体现在（）。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性相识答案：ABCD105 .（）是构成员工培训和开发系统不行分割的一个组成部分，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。A.培训需求分析B.培训方法选择C.培训师的选择D.培训成果转化答案：D106 .公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（）。A.有助于增进部门之间的相互联系和信息沟通，并有助于节约培训经费B.针对性较强、简洁实施，也比较
28、简洁取得实效C.有助于人们开阔视野，增加应对所面对的现实问题的实力D.有利于部门工作阅历的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性答案：B107.（）是目前公职人员培训中普遍接受的方法。A.讲授式培训法B.研讨式培训法C.案例分析培训法D.合作探讨培训法答案：C108.在赫兹伯格看来，内在激励主要包括（)oA.人们对工作本身的爱好B.工作对人的挑战性C.工作中体会到的责任感和成就感D.人从工作本身体会到的价值和意义答案：ABCD109 .依据期望理论，管理者要充分调动员工的主动性，须要（）oA.针对员工的须要设置酬劳和嘉奖措施B.给员工创建良好的工作条件，增加其达到目
29、标的信念C.建立酬劳及个人绩效挂钩制度，提高员工的工作热忱D.提高他们对其完成组织目标后达到个人目标的期望值答案：ABCD110 .绩效考评的内容主要包括（）oA.工作业绩考评B.工作行为考评C.工作实力考评D.工作看法考评答案：ABCD111 .影响绩效评估的相关因素主要有（）。A.任务绩效和周边绩效B.目标维度、顾客维度C.过程维度D.组织及员工维度答案：ABCD112 .我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在（）。A.不同等级的公务员一起考核B.重视平常考核，忽视年度考核C.考核过程中出现论资排辈评优秀的现象D.按比例安排名额答案：ACD113 .世界上大多数国家
30、和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着确定的差别，但一般来说都遵循()oA.依法安排原则B.平衡比较原则C.公开透亮原则D.同等原则答案：ABD参考答案：1、ACD17、ABCD33、ABC49、ABC65、D2、BC18、ACD34、ABCD50、BCD66、ACD3、ABCD19、ABCD35、AB51、ABD67、C4、ABCD20、ABCD36、AB52、ABC68、BCD5、ABC21、AB37、ABCD53、B69、D6、ABCD22、ABCD38、ABCD54、BCD70、B7、AD23、ABC39、ABCD55、D71、D8
31、、BCD24、AB40、BCD56、ABC72、ABC9、AB25、ABC41、ABCD57、B73、ACD10、ABC26、ABC42、ABCD58、B74、A11、ABC27、ABCD43、ABCD59、ABD75、ABD12、ABCD28、ABCD44、AC60、ABC76、ABC13、ABCD29、ABCD45、ABCD61、D77、B14、ABCD30、ABCD46、ABC62、B78、AC15、ABC31、BCD47、ABC63、ABD79、D16、ABCD32、ABCD48、ABCD64、D80、B81、ABC83、A85、B87、ABC89、A82、ABD84、ABC86、B8
32、8、B90、ABC二、名词说明（每题5分，2题，共10分）1、人力资源管理：2、公共部门人力资源管理：3、公共部门人力资本：4、公共部门人力资源规划：5、挂职熬炼：6、公共部门工作分析：7、人才测评：8、公文处理：9、管理嬉戏：10、角色扮演：11、无领导小组探讨：12、降职：13、360度绩效评估：14、绩效评估：三、简答题（每题10分，3题，共30分）1、公共部门人力资源开发及管理及人事行政管理具有哪些不同？2、公共部门人力资源开发及管理的独特性是什么？3、产生公共部门人力资源损耗的缘由是什么？4、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？5、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些?6、
33、公共部门人力资本及一般人力资本有哪些不同？7、公共部门人力资源规划的程序是什么？8、政府在人力资源市场建设中具有哪些作用？9、工作分析的程序是什么？10、公共部门工作说明书的内容有哪些？11、公共部门人力资源在招募及选录过程中，必需遵循哪些原则？12、公共部门人力资源培训遵循哪些原则？13、公共部门人力运用应遵循哪些原则？14、双因素理论如何在人力资源管理中运用？15、目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？16、及工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？绩效评估的程序是什么？17、我国公共部门福利制度存在哪些问题？18、及西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控及约束系统有什么
34、特点？四、论述题（每题20分，1题，共20分）1、理论联系实际论述，新世纪我国人力资源开发及管理应当留意的问题。2、理论联系实际论述，公共部门及私人部门在人力资源管理方面的不同。3、理论联系实际论述，促进我国公共部门人力资源流淌的对策。4、理论联系实际论述，公共部门如何实现培训成果的转化。5、理论联系实际论述，在进行绩效评估时应留意的事项。6、理论联系实际论述，我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。名词说明1、人力资源管理是指对及确定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力常常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、限制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其
35、人，人事适宜，以实现组织目标。2、公共部门人力资源开发及管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,探讨管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、运用、工资、保障等管理活动的过程的总和。、3、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、实力和健康等因素之整和。4、公共部门人力资源规划指的是公共部门依据确定时期组织发展战略须要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预料的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的
36、过程。5、挂职熬炼是指机关培育熬炼公务员的须要,有支配地选派公务员在确定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担当确定的职务，经受熬炼，丰富阅历，增长才能的人事沟通活动。6、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的学问、技能、阅历等资格条件做出明确的规定的过程。7、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的学问水平、实力、特性特征、职业倾向和发展潜力等方面素养进行综合的测量和评价,为
37、人事决策供应支持信息。8、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法。其操作方法是供应确定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，确定处理看法。9、管理嬉戏亦称商业嬉戏，是评价中心常用的方法之一，以嬉戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作实力、团队精神等方面的素养。10、 角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并探讨各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理实力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际冲突和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和冲突。评价者通过对候选人
38、在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行视察和记录，测评其素养潜能。11、 无领导小组探讨是公共部门人才测评中探究并运用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把48名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不干脆参与面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组看法O12、 降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的削减。13、 360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、干脆部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导实力、行政实力等。
39、14、 公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是依据确定的标准接受科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。简答题一、公共部门人力资源开发及管理及人事行政管理具有哪些不同？1、人力资源开发及管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发及管理强调人力资源的能动性；3、人力资源开发及管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增加了一些新的管理内容；4、人力资源开发及管理强调的是人力资源运用和开发并重。二、公共部门人力资源开发及管理的独特性是什么？1、
40、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的浩大的组织结构体系。而这样一个体系又是依据完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必需目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责及权力是政府管理体制必定的要求。原则上，用人及治事应当统一，事权及人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度,明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起及公共组织体例契合的犬牙交织的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，担当着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分及人事管理部门的构造,都无法及公共组织人事行政
41、机构的困难性相比拟。2、国家制定特地的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质及公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核及培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必定发展出适用于公共组织的绩效评价指标。三、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3、在对公务
42、人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋剧烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的同等价值观过渡。四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政策体制建设环境还不完善；3、人力资源管理环境滞后；4、劳动力市场环境还不成熟。五、公共部门人力资本及一般人力资本有哪些不同？1、公共部门人力资本具有社会延展性；2、公共部门人力资本具有成本差异性；3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；4、公共部门人力资本具有收入及贡献难以对等性；5、公共部门人力资本具有
43、市场交易不充分性。六、及西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控及约束系统有什么特点？在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控及约束是实施党的领导的手段和必定要求；2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；3、依据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多接受的是
44、系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是及政府相对独立的。七、及工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？评估程序是什么？特征：1、公共部门绩效目标的困难性；2、公共部门绩效形态的特殊性；3、公共部门绩效的评价机制不健全。程序：1.制订绩效支配2.进行持续沟通3.实施绩效评价4.供应绩效反馈5.指导绩效改进八、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。1、管理者要充分了解员工的爱好爱好，尽量将员工支配在其喜爱的工作岗位上；2、管理者首先要留意满足员工的保健因素；3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4、管理者要留意正确地发放工资和奖金；5、管理者要要留意正确运用表扬激励。九
45、、公共部门人力资源开发及培训应遵循哪些原则？1、理论联系实际的原则；2、学用一样的原则；3、按需施教的原则；4、讲求实效的原则。十、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？1、福利项目设置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，标准悬殊；3、福利形式过于社会化；4、福利资金提取和运用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。十一、简述目标设置理论及人力资源管理。1、目标是一种外在的可以得到精确视察和测量的标准，人力资源管理者可以干脆调整和限制，具有可应用性。2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使全部下属人员了解组织目标，并参及目标设置过程；（2）支持和激励下属认同目标，信任下属人员的实力及担当完成目标的责任；（3）对目标的实现实行各种形式的激励和确定，以强化和调动员工完成目标的主动性。4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节,运用目标理论，通过设
