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1、中国建筑标准设计研究所岗位评价报告二OO二年H月一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为拟定薪资结构的一个有效的支持性工具,可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、知识技能规定、所需努力限度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（二）拟定公平合理的薪资结构岗位评价的目的是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛劳限度可以在收入上得到相应的回报。目前标准所需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而拟定一套有良好激励作用的薪酬方案。标准所需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意
2、度和公平感，实现充足的激励作用。（三）奠定等级工资制的基础通过充足的讨论，标准所与项目组达成了共识，即目前最适合标准所的工资方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，由于岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之相应到各个职系中相应的职级，从而拟定不同岗位间的相对价值。二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是互相独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠
3、且没有漏掉的。（参见附件1岗位评价因素定义与分级表）针对性原则评分因素应尽也许结合公司实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据标准所的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽也许切合实际。独立性原则参与对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不能互相串联，协商打分。保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应当是处在保密状态。当然，在完毕整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应当公开，使全体员工都了解到自己的岗位在标准所的位置。三、岗位评价的流程根据经验，
4、这次岗位评价重要分为四个阶段：准备阶段在这一阶段需要完毕的任务涉及清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。培训阶段这一阶段需要拟定评价表的因素定义和权重，拟定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分,操作组需要并行工作，对评价结果及时解决并反馈。总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见下图:准备阶段I清岗，列出岗位名称目录I完毕职务说明书评价前的各项准备工作拟定评价表的因素设计和权重分派培训阶段选择标杆岗位,组建专家组和操作组
5、对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试与专家组的成员共同拟定对结果的评判标准对操作人员进行培训以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗评价阶段对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据解决结果进行讨论总结阶段完毕所有的岗位评价后，对所有岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价院毕所有的岗位评价工作四、岗位评价具体操作第一步：选择岗位评价方法一评分法岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低限度。这种方法采用明确的要素定义进行系统的
6、比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到合用于各种人员（从工人、技术人员到管理人员等）的一整套要素；第三、扩展性。当增长新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评估其等级。第二步：组建专家小组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是由于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须可以客观地看问题，在打分时能尽也许摆脱部门利益。这个问题要解决好，一方面，一方面在选择专家时充足地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开
7、始前，对所有的专家进行培训。另一方面，规定所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。第三，规定专家在群众中有一定的影响力，这样才干使岗位评价最后的结果更具权威性。第四，从专家组整体的构成上来说，应当考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应当在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不能所有由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工。组建的专家小组从构成来看,高层5人，中层6人，员工2人，共13人，分别来自所长办公室、总工、建筑工程设计部、建筑标准设计室、信息网络工程部、钢结构中心、财务部等部门。第三步：修改评价因素指标及权重目
8、前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于公司的实际情况各异，在应用到某个具体的公司时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评价的质量。因此，针对标准所的实际情况与价值导向，通过与标准所打分小组的沟通，项目组拟定了每部分因素的分值，并对部分因素进行了修改。责任因素、知识技能因素、努力限度因素和工作环境因素这四大部分的比例定为350：400：200：50,总分为100O分。第四步：培训专家小组成员并进行试打分专家组的成员虽然很了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培
9、训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。项目组对专家组进行了四个小时的岗位评价培训和试打分。重要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。在培训1时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人,从岗位评价结果到最后的薪酬体系尚有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位自身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会影响岗位评价的客观
10、性。培训结束后，专家组对3个标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。第五步：正式打分专家组用了一天时间对所有的岗位共63个岗位进行正式打分。同时操作组5名成员（1名分析人员，4名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。第六步：重新打分重打分的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。对这些明显有偏差的岗位和因素需要重新进行讨论和评估，原则上应进行第二轮打分。但出于成本、时间和具体问题的考虑也可以在充足听取各方面的意见、并结合实际的基础上由项目组对打分结果进行酌情调整。五、岗位评价结果分析（一）试打分结果分析试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流
11、程，发现问题以对正式打分进行前馈控制；另一方面是拟定标杆岗位在所有岗位中的位置。标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。由于岗位较多，每个岗位的工作性质和内容都不同样,对工作业绩的衡量也很不相同，这时候，如何使大家的工作在一定的限度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。试评价总共选出了3个岗位作为标杆，这3个标杆岗位分别是所长、总工、建筑工程设计部后勤管理。试打分结果如下图:在对试打分结果的分析过程中，发现专家们对某些因素的理解明显不一致，并且某些岗位排序明显不合理。因此针对这种情况，对因素定义表的某些项目进行了调整，对因素的定义也进行了细化，以利于加深专家们的理解。（二）
12、正式打分结果分析。本次岗位评价共评价了63个岗位，每个岗位有28个因素。我们通过两个指标筛选出明显不合理的岗位/指标，进行重新打分。一个是经验指标，即总分排序明显不合理的岗位要重新打分；另一个是记录指标，即在相对标准差允许的误差范围之外的因素要进行重新打分。在岗位评价过程中，人们对各个岗位的各项指标的理解肯定是不同的，因此差异的存在是必然的。为了保证岗位评价的科学性和一致性，需要制定一个标准,符合这个标准的数据被认为可以通过，不符合的则需要重新打分。在此，我们重要以相对标准差作为衡量差异的标准。由于我们得到的数据其均值相差很大，而均值会极大的影响标准差的大小，也就是说有也许某组数据的标准差很大
13、是由于自身均值很大，而不是离散限度很大。因此我们又使用了相对标准差（即标准差除以均值，目的是消除均值对标准差的影响），考察每组数据对于均值的相对偏离限度。对于每个岗位（共63个岗位）的每个因素（共28个因素）我们得到了13位专家的打分。把这些数据进行标准化解决后，得到其相对标准差，共得到63X28个相对标准差。第三，画出相对标准差的分布图。通过度布图我们拟定临界标准差。这样我们就从标准差的角度制定了一个标准。如下图，根据经验和分布图，原则上认为相对标准差大于或等于0.20因素差异过大，应当重新评价。同时根据经验判断，对排序明显不合理的岗位也需要重新评价。标准所高层与项目组就评价结果进行了沟通与
14、讨论，考虑届时间、成本以及标准所实际情况，双方决定不再进行第二轮评价。而是改由项目组在充足结合各方的意见、标准所实际情况以及参考同类型公司相关经验的基础上对岗位评价结果进行部分调整和修正。调整后岗位评价工作到此结束。相对标准差频数图六、运用岗位评价需要注意的问题岗位评价的评分法具有良好的可扩展性，因此，随着标准所的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增长的岗位进行评价,评价的方法仍然是组建专家组,采用上述工作流程进行；当公司经营的外部环境发生了很大变化的时候，应当根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。因此，虽然这套评价体系是固定的，但是公司需要根据实际的情况来不断调
15、整。同时，岗位评价这种方法自身也存在局限性。这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，由于在原则中就已经明确表白这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过度的强调岗位也许会影响人们的工作热情，特别是在当今强调“以人为本”的时代。但是我们认为，从岗位评价结果到工资尚有很长的路要走，为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位作出一个评估，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的工资结构设计、有效的公司文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。在这里假如过于强调人的因素只能使问题更加复杂。
16、附件1岗位评价因素定义与分级表1责任因素1.1风险控制的责任因素定义：指在不拟定的条件下，为保证公司运营和各类项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的贲任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。O无任何风险。O1仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给标准所导致多大影响。102有一定的风险。一旦发生问题，给标准所所导致的影响能明显感觉到。203有较大的风险。一旦发生问题，会给标准所带来较严重的损害。304有极大风险。一旦发生问题，对标准所导致的影响不仅不可挽回，并且会致40使标准所经济危机及至倒闭。1.2直接成本费用控制的责任因素定义：指在对的工作状态下，因工作疏忽而也许导致的成本、费
17、用、利息等额外损失方面所承担的责任。1不也许导致成本费用等方面的损失。52导致较小的损失。153导致较大的损失。204导致重大的损失。255导致不可估量的损失。401.3指导监督的责任因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督职责。其责任的大小根据所监督指导人员的数量（所有下属的数量）决定。O不监督指导任何人，只对自己负责。01监督指导下属3人以下。102监督指导下属470人。153监督指导下属11-20人。204监督指导下属21-35人。255监督指导下属36-50人。306监督指导下属50人以上。401.4内部协调责任因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。
18、其责任的大小以所协调对象的所在层次，人员数量及频繁限度和失调后果大小作为判断基准。O不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般职工协调。01仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和别人的正常工作。72与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。153几乎与本所所有一般职工有密切工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要。协调不力对标准所有一定的影响。224与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个标准所有重大影响。301.5外部协调的责任因素定义：指在正常工作中需维持密切工作
19、关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断标准。O不需要与外界保持密切联系。01需要与外界保持平常性、常规性联系。102需要与外界发生特别性联系。203需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的因素往往涉及重大问题或影响决策。301.6工作结果的责任因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对标准所影响的大小作为判断责任大小的基准。1只对自己的工作结果负责。102需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。153对整个工作组的工作结果负责。204对整个部门的工作结果负责。305对整个标准所的部分部门工作结果负责。406对全标准所的工作结果负责。501.7组织人事
20、的责任因素定义：指在正常工作中，对人员的考核、工作分派、激励等具有法定的权力。O不负有组织人事的责任。01仅对个别职工有分派工作任务、考核和激励的责任。102对一般职工具有分派工作任务、考核和激励的责任。253对基层的负责人有分派工作任务、考核和激励的责任。404对中层领导具有分派工作任务、考核和激励的责任。501.8法律上的责任因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的协议以及需要承担由于工作自身事务产生的法律后果，并对最终的结果负有相应的责任。其责任的大小视重要性及后果的严重性作为判断基准。O不参与有关法律协议（技术协议）的制定和签约，工作自身也不存在法律后果。01需要拟定具有法
21、律效力的协议条文（技术协议），并对结果负部分责任；工作自身不存在法律后果。52需要拟定具有法律效力的协议条文（技术协议），并对结果负部分责任；工作自身需要承担法律后果。103工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的协议（技术协议），并对结果负有所有责任，工作自身不存在法律后果。154工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的协议（技术协议），并对结果负有所有责任；工作自身需要承担法律后果。201.9决策的层次因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。1工作中常做一些小的决定，一般不影响别人。62工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关
22、系的部分一般职工。123工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。184工作中需要做一些大的决策，但须与其他部门负责人共同协商方可。245工作中需要参与最高层次决策。302知识技能因素2.1最匹配学历规定因素定义：指顺利履行工作职责所规定的最适宜的学历规定，其判断基准按正规教育水平判断。1高中、职业高中或中专毕业。52大学专科。103大学本科。154硕士。205博士。302.2知识多样性因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。1不需要涉及其他学科知识。72需要相近专业知识的支持。143需要两门以内跨专业学科知识支持。224需要两门以上跨专业学科
23、知识支持。302.3纯熟期因素定义：指具有工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才干胜任本职工作。13个月之内。323-6个月。636-12个月。941-2年。1252年以上。152.4工作复杂性因素定义：指在工作中履行职责的复杂限度。其判断基准根据所需的判断分析、计划等水平而定。1简朴的、独自的工作。82只需简朴的提醒即可完毕工作，不需计划和独立判断。163需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。244工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划。325工作规定高度的判断力和计划性。402.5工作经验因素定义：指在次之前需要积累的相关的工作
24、年限数。判断基准是：获得该岗位所需的知识与技巧所花费在其他岗位山积累实际工作时间。11年以内。521-2年。1032-3年。1543-5年。2055-8年。3068-2023o40710-2023o4582023以上552.6工作的灵活性因素定义：指工作需要灵活解决事情的限度。判断基准取决于工作职责规定。O属于常规性工作，很少或不需要灵活性。01大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活解决一些一般性问题。52工作中一般属于常规性的，经常需要灵活性解决工作中所出现的问题。153工作中一大半属于非常规性的，重要靠自己灵活地按具体情况进行妥善解决。254工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地解决重大的偶
25、尔性问题。302.7语言文字应用能力因素定义：指工作所规定实际运用的文字知识限度。1一般信函、简报、便条、备忘录和告知。102报告、报告文献，总结（非个人）。153标准所文献或研究报告，或一般使用外语。254协议或法律条文，或纯熟使用外语。302.8计算机知识因素定义：指工作所规定的实际计算机知识的水平。判断以常规使用的最高限度为基准。1只需简朴的办工自动化软件。02除简朴的办工软件外，还需要使用一些特殊的专业软件。53除掌握简朴的办工软件及特殊的专业软件外,还需要进行一定简朴的软件开发。102.9专业技术知识技能因素定义：指为顺利履行工作职责具有的专业技术知识素质和能力的效能规定。O基本不需
26、要专业技术知识。01只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握。302除了常识性的专业知识外，还需要一些专业技巧，但该技巧很容易被别人掌握。403工作所需要的专业技术知识规定较高，需要通过相称一段时间的努力才干熟悉和掌握。504工作所需要的专业技术知识规定高，该专业知识很难被掌握。605该岗位所需要的专业技术知识规定非常高，该知识涉及标准所的竞争能力。702.10管理知识技能因素定义：指为顺利履行工作职贲具有的管理知识素质和能力的规定。O工作简朴，基本不需要管理知识。01工作需要基本的管理知识。102需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面关系。203需要非常强的管理能力和决断能力，该
27、工作影响到标准所正常生产与经营。402.11综合能力因素定义：指为顺利履行工作职责具有的多种知识素质、经验和能力的总体效能规定。1工作单一、简朴、无需特殊技能和能力。102工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能,203工作多样化灵活解决问题规定高，需综合使用多种知识和技能。354非常规性工作，需在复杂多变的环境中解决事务，需要高度综合能力。503努力限度因素3.1工作压力因素定义：指工作自身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断。1很少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。102很少迅速作决定，工作速度没有特定规定
28、，手头的工作有时被打断。203规定经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，或工作流动性强。304经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，或工作流动性很强。403.2脑力辛劳限度因素定义：指在工作时所需注意力集中限度的规定。根据集中精力的时间、频率等进行判断。1工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便。82工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动。163少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。244一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。325多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。403.3工作地点稳定性因素定义：指工作时是否经常变换工作地
29、点，重要根据出差时间的长短进行判断。O累计出差时间小于1个月/年。01累计出差时间1个月-3个月/年。52累计出差时间3个月以上/年。103.4创新与开拓因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的规定。O所有工作为程序化、规范化，无需开拓创新。01工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。102工作时常需要开拓和创新。303工作性质自身即为开拓和创新的。503.5工作紧张限度因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移限度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。1工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。102大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间连续不长。203工作
30、的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。304为完毕每日工作需要加快工作节奏，连续保持注意力的高度集中，天天下班时经常明显感到疲劳。403.6工作均衡性因素定义：指工作天天忙闲不均的限度。1一般没有忙闲不均的现象。52有时忙闲不均，但有规律性。103经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。154工作经常忙闲不均，并且忙的时间连续很长，打破正常的作息时间。204工作环境因素4.1职业病或危险性因素定义：因工作所导致的身体疾病，或工作自身也许对任职者身体所导致的危害。1无职业病的也许，或没有也许对身体导致危害。02会对身体某些部位导致轻度伤害，或不注意也许导致人体轻度伤害。103对身体某些部位
31、导致能明显感觉到的损害，或发生意外可导致明显伤害。154对身体某部位导致损害致使产生痛苦,或工作危险大,有也许导致很大伤害。204.2工作时间特性因素定义：指工作规定的特定起止时间。1按正常时间上下班。72基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。143上下班时间视工作具体情况而定，但有一定事实上的规律，自己可以控制安排。214上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制。30附件2岗位分值表调?皆后的岗彳立评价分值表排序职位分值排序职位分值1所长87233产品应用研究室专业组组长4252标准副所长83034行政后勤部主任4203设计副所长82435防水委员会秘书长4174发行
32、副所长80136计划经营部市场管理4105总工76337计划经营部计划经营4066设计室主任72738钢结构中心科研设计3897钢结构中心主任68939信息网络部技术开发3868设计室经营分管副主任64940结构标准设计管理3809结构标准设计室主任63141建筑标准设计管理37810建筑标准设计室主任62942设备标准设计管理37511设备标准设计室主任62843地下室专业管理36512产品应用研究室主任61544产品应用研究室专业管理36013地下室主任60745财务部会计35914信息网络部主任59246设计室设计员33815财务部主任57247人力资源部人事管理33216计划经营部主任
33、56048质量管理32317人力资源部主任54649技术质量部科技管理31918技术质量部主任53450信息网络工程部内部维护28719副总工52351产品委员会标准应用管理28520设计室技术分管副主任50952财务部出纳25521钢结构中心主任工49553行政后勤部行政管理25122结构标准设计室主任工48054设计室概算员24723建筑标准设计室主任工47955设计室辅助设计员23524设备标准设计室主任47056行政后勤部后勤管理23025信息网络主任工46557行政后勤部司机22326地下室主任工46258设计室后勤辅助18527设备标准设计室组长46059地下室后勤辅助13528产品委员会副秘书长45860建筑标准室后勤辅助12829设计室设计主持人45561结构标准设计室后勤辅助12530设计室专业组长44062设备标准室后勤辅助12431设计室专业副组长43663产品应用研究室后勤辅助11732设计室工种负责人425
