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1、部门的某个KPl因为越到展层职位越难与部门KPl干脆相关联但是它应与对部门KPI有所贡献。每一个职位都影响某项业务流程的个过程或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时应考虑职位的任职者是否能限制该指标的结果假如任职者不能限制则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准.警如说港部门的指标就不是茶栏员工所考核的指标应是本部门主管或更高层主管考核的指标。运用KPI的酬终目标是企业组织结构集成化是以提高企业的效率为中心精战不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统，严格说来没有仔何两个职位的内容是完全相同的但相同性质的不同职位”以利用相同的KPI或衡地指标.相同职位的两个不同的任职者顼共用
2、相同的指标但因其实力和素养水平不同可以制定不同水平的目标.四、KPl绩效考核的难点分析绩效管理最戊要的是让员工明白企业时他的要求是什么以及他将如何开展匚作和l进工作他的工作的酬劳会是什么样的.主管回答这些问题的前提是他清晰地了解企业时他的要求是什么对所在部iJ的要求是什么说究竟也就是了解部门的KPl是什么.同时主管也要了解员工的素养以便有制对性的安排工作与制定目标.绩效考核是绩效管理循环中的一个环节绩效考核主要实现两个目的一是绩效改进二是价俄评价。面对绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的它的电点是问题的解决及方法的&进从而实现绩效的双进,它往往不和薪酬干脆拄钩但可以为价值评价供应依据.这种考
3、核中主管对员工的评价不仅反馈房工的作衣现而且可以充分体现主管的管理艺术.因为主管的目标和员工的目标是样的F1.员工的成果也是主管的成果这样主管和员工的关系就比较融洽,在工作过程中与下屈不断沟通不断轴导与招助下屈不断记录员工的工作数据或事实依据这比考核本身更重要。我们从KPI中假如能分析出每个职位的正确定位那么这些职位上员工的待遇曝他所在的职位是没有关系的，面时价值泮价的绩效考核强网的册点是公iE与公平因为它和员工的利盛干脆拄钩。这种考核要求主管的W价娈比较精确而F1.对同类人员的考核要严格把握同一尺度这对干行政服务人员、一线生产人员比较好操作.因为这种I(H位的价值创建周期比较短很快就可以体现
4、出他们的行动结果而且标准也比较明确工作的重M性也较强.但对于职位内容变动较大或价值创建周期$文氏的职位来说这种评价就比较虚操作.有种方法可以将：存统一,起来就是在日常的考核中强调绩效的持续改进而在需进行价值评价的时候Hl人力资源部门制定全企业统的评价标准尺嗖.这样方面评价的结果会比较公允另方面员工的绩效改进也已达到较高水平员工可以凭借自己的精彩的工作表现获得段高的酬劳与认可。评价员工的绩效改送状况及绩效结果KPl是基础件依据它供应评价的方向.数据及事实依据.五、通过绩效而谈建立考评伙伴关系KPI诬两用工作结果来证明工作实力通过被考谭若在自然状态下稳定的工作表现证明其实际实力在企业管理过程中要求
5、任职中具有陷定实力的目的实质上是期里任职者有预期的工作表现能达到预定的工作目标.能达到目标的实力才是其实有效的才是对企业有价值的.股如用一次考试或一次测试来评估实力这就假离nw使员工花费大G时间和精力去探讨应付考评或测试的方法与技巧行的更是不择手段地去弄虚:作暇而不为了提高实力和改进绩效KPI标准的考评则采纳取证的方式从详细的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据或者找出与业嫡标准的4即这是种特别客观、公正、仃效的方法,在以往的考核过程中考评各与被考者总足存在着种对立关系在考核等级及比例的限制、评语及指比的方式等方面总胫存在分岐结果往往达不到考评的效果还使组织气凯受到确定程度的损害被考评者并未因
6、为有了考评而不断进步.其根源在于考评者与被考评的关系没有明确.考评者当作监螯者、评判者而把被考评者仅仪当成执行者、被评者这样一起先就处于不同等地位产生对立是白然的。KPI考评方法中使考评者与被考评者成为一种同等的考评伙伴关系大家共同学习共同进步目的都是为了使被考坪者想快提高实力达到业绩标准要求.这稗伙伴关系讦先表现在制定考评安排方面KPI强调行何一个考评安排必需是经过双方共何探讨达成一件后的结果，通过探讨业绩标准的内涵使双方Hr统的相同的现解便于被考评者建立明确目标能够根据标准嘤求去开展自己的本职工作也便于日后比照标准作相应的列定。取得证据的方式,时间、证据类型及数a等内容也是事先向双方商定的
7、连取得证据之后将利行什么样的判定程序和方法都是事先沟通约定的.这种通过绩效而谈制定考评安排的全过程充分体现了考核双方相互信任、团结合作的精神.在考评者对被考评者进行现场税案后刚好总结告知视察结果包括做得好的方面及不足之处在个要素或一个期间考评结束之后考评者还要将全演的相关信息通过仔适的方式刚好反馈给被考评者：反馈方式很符合入性能使械考评者乐于接受和真正受益.这种考评法的本质特征在于对人性的祖设认为人都是自葬的有成就感的情照与人合作的所以在指出别人出死或做人的不足时要先表扬敬扬别人的闪光点使别人能信任地敞快乐厦然后再就加论业清晰明白地指出他应当刊意和改进的他方并帮助其制定改进安排最终可用魁扬和激
8、励来结束谈话给人以希望和惠气。这样被考评者无论是否通过了考评都象是收到了份礼物要么是成果确定要么是改进安排两者都是很珍卅的0在:按个考评过程中考评者严格把握标准并尽可能帮助被考评者朝着业绩标准的要求努力通过视察、取证使被考评者知道臼己在做什么是怎么做的与标准的基距有多少怎么样改进才能笈快达标等等。考评双方之间就以伙伴样q帮互助共同学习和进步这才是考评的真正目的.部门主管要由视KPl指标时刻保扑管理优化的理念，评价要有专人负货建立起KPl指标应用的管理模式KPI指标的定义、多维数楙统计、客观的分析以及持续改迸的理念是KPI指标应用胜利的阴础.同时多种形式的培训和直扬行助于KPI应用匚作的绽开.总之借鉴KPI标准及其考评方法的核心思想和方法不但行助管理优化而“仃助于完善考核体系和考核制次,
