某集团公司绩效管理手册.docx

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1、E1.INIZ刮资源亿利集团公司绩效管理管控手册亿利集团公司人力发源部第1章总则O1.1绩效考核意义O1.2绩效考核原则O1.3.绩效考核相关组织机构1I.4绩效考核考核冏期I1.5绩效考核人与被考核人21. 6被考核人2第二景绩效考核体系合适的内容22. 1绩效考核体系定义22. 2绩效考核综述33. 3绩效考核指标34. 4绩效指标最化办法4第三章绩效考核实施55. 1考核者培训56. 2绩效考核实施过程63. 3绩效考核儡差的避免7第四章绩效考核结果运用74. 1绩效工资的发放74. 2效益奖金发放84. 3岗位工资的调整94. 4员工岗位调整94. 5员工培训107. 6考核结果应用过

2、程中的特例10第五章绩效考核制度修订118. 1绩效考核合适的内容修订11第六章绩效考核申诉119. 1申诉条件1110. 2Ml诉形式1111. 3申诉处理116. 4申诉反馈12第七章绩效考核文件使用与保存127. 1绩效考核文件保存格式128. 2绩效考核文件分类编号127.3绩效考核文件保存方法127.4绩效考核文件查的权限13编号：第1章总则1. 1绩效考核意义第一条绩效考核目的 本制度旨在加强对公司各部门统效考核工作的指呼、监督和管理管控，统】和规范地推行员工绩效考核规程，保证和促进公司在部门绩效考核工作的顺利进行. 建立绩效考核体系，针对各岗位外点i殳计的绩效考核指标能够充分反映

3、员_1.日常业城友现，通过将缄效考核结果与同位绩效工资以及奖金挂钩，能城域大程或反映词位员工的价ffli献：通过绩效考核，并根据各梅位员工的特点设计该岗位晋升,培训合适的方窠，进而促进人力资源管理管控工作的科学化、公正化,逐步促使公司整体业绩水平的提高. 木制度针对集团公司总部各闵位,对于总部如何管理管控亿利柒团下属事业部各岗位的考核权限及管理管控方式，详见亿利集团薪酬考核管理管控办法。 本制度不适用于集团公司总裁、副总裁等高层管理管控岗位，该类闵位按年薪制考核标准考核，详见4亿利集团高管新酬考核制度,本制度适用于集团公司总部副总裁以下所有正式员工和试用期员工.本制度中所指的员工包括集团公司总

4、监、部门负责人、部门员工。第二条绩效考核用途 了解员工对组织的业缎贡献 为员工的耕例决策提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据1. 2绩效考核原则第三条绩效考核原则 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的. 客观性原则：用事实说话,切忌主观武断.缺乏事实依据. 反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见.对考核结果存在的何题及时修正或作出合理解样. 公正原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，纶G/核应St事论事而不可将与工作人:火的因於带入考核工

5、作. 时效性原则；绩效考核是时考核期内工作成果的淙合的评价，不应将木考核期之前的行为强加时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第】页共】6页于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突舟的1两个成果来代国整个考核期的业绩.1.3.绩效考核相关组织机构1. 3.1绩效考核领导小组第四条绩效考核领导小组现成 组长：堡团公司行政总监 秘书长：人力资源部经理 领导小组成员；集团总部副总裁及各部门经理 组长负责提出抽低号核总体要求监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件. 领导小组秘书长负击组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核.第丘条绩效考核领导小羽唳贵 成立绩效考核领导小

6、组是为了仔导、仲裁绩效考核工作. 负贡修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使镣效考核制度最终简明有效并易于操作，提高员工工作业绩. 负贲处理绩效考核过程中员工申诉工作.以确保绩效考核工作公正公开地开展.1. 3.2人力资源部第六条人力资源部负该协调各邰门开展绩效考核实族工作 考核中，各种调杳问卷的发放、考核用表格的发放和回收 考核中.数据的收集，并对数据进行初步统计分析 负成协助各部门开展绩效考核工作 收集整理各部门考核结果并统1法案1. 4绩效考核考核周期第七条绩效考核时间安排 公司缄效考核周期以季度为主： 季度笫1考核期：周期为1月1日至3月31日，考核时间为4月上旬.

7、季度第二考核期：周期为4月1日至6月31日，考核时间为7月上旬. 季度第三考核期：居期为7月Iri至9月30口，考核时间为10月上旬。 季度第四考核期：周期为10JJIIir12IJ31H.考核时间第二年1月上旬.时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共】6页 人力资源部负费每季改收集该指标的考核结果,井备案. 考核期如果由于特殊原因需娈延后的，总羟理有权将考核时间地延,1. 5绩效考核人与被考核人第八条绩效考核人 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负庆人； 部门负责人的主要绩效考核人是考核小纲和分管高管层。 中高管层的考核人是公司总裁. 人力资源部组织并赛咨绩效考

8、核实脩过程，并将评估结果汇总报公司总祓： 对考核者要求：需要考核者我练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度做到与被考核拧的及时沟通，公正地完成考核工作.1. 6被考核人第九条被考核人这I制度适用于亿利集团总部所有正式员工，但不适用于以下人员： 公司总裁、副总裁等高端管理管控人员： 试用期员工： 公司临时工闵位： 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假IJ各其它各种原因块岗的员工不参与本季度考核： 年度考核期内累计不到悔超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺肉的员工不参与本年度考核。第二章绩效考核体系合适的内容2. 1绩效考核体系定义第十条绩效考核体系定义绩效考核体系是由1组既独立又相互.关

9、联并能较完整地表达评价要求的指标祖成的评价系统,绩效考物体系反映r公司对员工各项考核的具体合适的内容，井招绩效考核结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业开展日常管理管控的基础.时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共】6页2. 2绩效考核综述第十一条绩效考核合适的内容 绩效考核是对员工当期履行职如k1：作结果的考核,它是对组织成员Ifgl度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小. 绩效考核计分采用十分制，将员工在公司任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应1定的考核得分：8考核指标结果依不同权里汇总.得出当次考核的最终考核得分.第十二条亿利集团总部缢效

10、考核组成表合适的内衣 绩效考核指标现成衣由指标类型、指标名称、指标权重、信息来源、考核标准六项纲成，其中在考核指标注科中还有考核指标的具体量化办法. 指标类型：分为通用关布标和专用类指标。通用类指标是指对公司所有部门都能适用的指标，比如领导酒意度、部门预算执行情况等。专用指标是指只适用某1个或几个岗位的指标. 指标名称：工作职费中选出最主要的3-5项合适的内容或各种满意度作为考核指标. 指标权正；根据组成某岗位的绩效考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权Hb指标考核权重做背不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公M将加大该项工作的权重. 信息来源：考核者为

11、指标打分时所依据的信息合适的内容的提供者。 考核标准：指该指标获得不同得分需要达到的标准，3. 3绩效考核指标第卜三条选择评价指标的原则 少而精原则，绩效考核指标应能绯反映出工作的主要要求.简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率， 细分化原则，绩效考核指标是对工作目标的分解过程，要使绩效考核指标有较高的清晰度，必球对考核合适的内容细分,直到绩效考核指标可以直接评定. 界限清楚原则：孑旺项绩效考核指标内涵和外廷都应界定清他，避免产生岐义。第十四条绩效考核指标确定方法 各询便的考核指玩来源于公司战略目标、年度工作乖点的层层分好. 确定业绩考核指标应以梅位职费为基础，详细了解该

12、向信I：作合适的内容并找出主要任务 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择以巾要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为业缄考核指标时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第4页共】6页 绩效考评指标是部门负货人与岗位员工深入沟通的结果,需要双方对指标达成共识.第十五条绩效考核标准制定流程 由人力资源部在每个考核期结束时提出下1考核期绩效考核标准编制工作相关计划. 通过工作分析、集体讨论和专家咨询i殳让出绩效考核标准. 诲期考核结束之后，如果需要应该对各项指标进行调整，第十六条绩效考核标准制定原则 齐观性原则；编制缄效考核标准时要以商位的特征为依据， 明确性原则：娘

13、制的绩效考核标准要明确具体,即对工作数量和质It的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求. 可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应班大限度地符合实际要求， 相对稳定性原则I绩效考核标准制定后.要保持相对的稳定,不可在考核期内随意更改.2. 4绩效指标量化办法第I七条考核者根据各种自己掌楹的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息,依照考核评分标准对每1项指标进行量化打分.第十八条考核评分原则：从诲到低分为10、8、6,k2分共五个等级，每个等级的原则如下：具体年个指标的评分标准参见绩效考核指标汇总手册S IO分：出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求.通常具有下列表现：在规定的

14、时间之前完成任务，并且完成任务的致依、侦此显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。 S分：优秀，该项工作绩效超出常规标准要求,通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数Sih质值上出出明显规定的标准，获汨客户的潮建，超过公司预期目标， 6分：良好,该项工作绩效达到常烧标准要求.通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准.没有客户不满意,达到公E预期目标. 4分；需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求.通常具有下列表现；偶有小的疏漏，仃时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响. 2

15、分：不良，该项工作统效显；“J正常工作标准的要求.通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数地、麻量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生,给公F造成较大的损失或不良影响. 如果1个考核者同时时3个（包括3个以上的员工的向1项主观指标进行打分时，平均分不时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第S页共】6页能超过7分. 考核者如果将某项指标打为8分或10分施要有特别说明，特别是考核者只对12个人的问1指标进行打分时，更应如此。第十九条具体到每个指标的量化办法参见绩效考核指标汇总手册.第二十条集团总裁对集团总部部门经理以下员工，参照考核得分，将

16、被考核者划分为A、B、C、DxE五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如卜： AS:卓越，占被考核者总数的比例不得高于10% B级：优秀，占被考核者总数的比例不得高于20% C级：良好 D级：较差，占被考核者总数的比例不得低于10% E级：不胜任，占被考核者总数的比例不得低于5%。第二十一条对于部门羟理（含部门经理）以上的职员，也实施强制分布法，集团总祓依照考核得分将被考核者划分为A、B、30、E五个等级，五个等级的评价标准如下： A级：卓越.8.5绩效考核得分WlO BS:优秀，7绩效考核得分W8.5 C级：良好，5绩效考核得分W7 D8:较差，3缢效考核褥

17、分W5 E级：不胜任，（K绩效考核得分W3。第二十二条对于在考核期内换岗的员工,其绩效考核办法如下： 如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来询位的指标进行考核,考核者为原来的a接上级，但考核者需要听取该员工目前宜按上缎的意见。 如果到考核期结束时,该员工在新岗位已经超过2个月则主要按照目前岗位的指标进行考核.考核者为目前的直接上徼领j导，但考核者高要听取该员工原来直接上徼的意见.第二十三条对于在公司内部獗职的情况，需要对该员工的兼职所有岗位进行考核,并根据这几个悔位的测重点确定权重,从而计算出该员工的综合考核得分.第三章绩效考核实施3. 1考核者培训笫二十四条考核者培训的目的

18、通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，然恚考核的各个环节,分享考核经於，掌押考核时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第6页共】6页方法,克服考核过程中常见的问题确保考核者把握的考核尺度相同.第二十五条绩效考核体系对考核者的要求 要求考核青对被考核者的业务有充分的了解. 要求考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务. 要求考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流“第二十六条考核者培训合适的内容公司首次实施绩效考核时，绩效考核领导小组在绩效考核实施前：周，应员成人力资源部祖演统1培训，培训对象为全体员工,培训合适的内容包括： 绩效考核标准 满懑度问荏评分标准及客

19、观业绩指标计算公式 绩效考核流程 绩效考核方法以及考核实施过程应注懑的问遨3. 2绩效考核实施过程第二十七条绩效考核流程： 绩效考核的启动：考核开始的第1个工作H,r弓核领导小组组长召集领导小组成员参加绩效考核动员会，宣布绩效考核匚作正式开始. 收集数据：考核开始的第2个工作日到第4个工作日，人力资源部组织绩效指标考核信息来源的提供方，向考核者提供客观数据：同期被考核者应填写员工自评表，交给考核者。 绩效指标考核：考核开始的第5个工作日到第6个工作日，考核者在取得考核数据.相关满意度问卷结果以及被考核者的自评表后，根据指标计算公式确定被考核者各项缢效指标考核汨分,得出考核得分，并提出考核等级建

20、议。 绩效考物沟通：考核开始的第7个工作日和第8个工作H,考核者将绩效指标考核结果与被考核者充分沟通,了解被考核者对考核结果的反馈造见. 提交考核评分表：考核开始的第8个工作日下班前，各考核者将每个被考核者的考核表交到人力资源部.第9个工作日,人力资源部将考核结果提交给绩效考核额导小组. 评定考核等级：考核的第10个工作日到第H个工作日，绩效考核领导小组根据每个员工的考核得分，对员工评定考核等奴。并反馈给人力资源部, 公布考核结果：考核的第12个工作H,人力资M部招最终的绩效考核结果农发放给被考核者.被考核者签字确认.时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第7页共】6页

21、整理考物资料:考核的第12个匚作日到第11个工作日.人力资源部回收所有绩效考核结果表.同时整埋考核过程中的资料. 完成考核汇总表：考核的第14个工作日下班的，人力资源部统1汇总完成考核汇总表，提Z集团总裁审批. 制定绩效工资发放合适的方案：考核的第15个工作I,总经理将绩效考核最终结果文空务部，财务部以此发放员工饱位绩效工资。第二十八条考核注意率项 考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉或被考核者持续表现突出或特差,绩效考核领导小组才会召开评估会议.而考核结果进行讨论. 绩效考核彼导小组秘书长监督各岗位考核者按规定日期完成考核工作.第二十九条审计督告部对整个考核流

22、程进行督杳，并在地终考核结果上签署督杳懑见.3. 3绩效考核偏差的避免第三十条如何避免考核偏差： 提高考核版准清晰度,考核标准尽可能准确明了,以减少考核者个人感情等主观因素的干扰. 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司1定范眼内公开. 考核者应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌押号核所需技巧. 通过隹立绩效考核申诉机制，绩效考核领导小组成员可以通过了解员工的反馈对缄效考核诳行全过程监督. 考核汇总表在相关领导最终确定之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时,可对考核结果进行适当调整,但原始的考核记录、被考核者的计分，不出修正和更改.第四章绩效考核结果运用4. 1绩效

23、工资的发放第三十一条考核结果羟确认后，销售部和市场部员工的绩效工资发放规则如下：（在员工没有考核等级前,公司好月向员工预支法准岗位绩效工资的60%.） 当考核结果为“A”,被考核者的“实际月岗位绩效工资”等干“基准岗位绩效工资X200%”.即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资余额：实际考核月数X基准岗位绩效工资X时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第8页共】6页(200%-60). 当考核结果为“B,被考核者的“实际谶位绩效工资”等于“法准询位绩效工资X150%”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资余额：实际考核月数X基准岗位绩效工资X(150%-60

24、). 当考核结果为。，被考核者的“实际琳位统效工资”等于册准谓位绩效工资X10。%”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资余额：实际考核月数X基准岗位绩效工资X(100-60). 当考核结果为-1),被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准词位绩效工资X60%.W在考核结束之后，不能再领到本考核期的岗位绩效工资， 当考核结果为“E”,被考核者不能领到本考核期的岗位绩效工资,并需留用查看3个月,这3个月不再享有为位绩效工资.笫三卜二条考核结果经确认后，非精仰部和市场部员工的绩效工资发放规则如卜：(在员工没有本考核期的考核等级前,公F每月向员工预支基准岗位绩效工资的60%.) 当考核结果为

25、“A”,被考核者的“实际W位镣效工资”等于“法准词位绩效工资X150%”，即在考核结束后可以领到本考核期的肉位绩效工资余额：实际考核月数X基准岗位绩效工资X(150%-60%) 当考核结果为“B,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“联准词位绩效工资X120%”，即在考核结束后可以领到本考核期的闵位绩效工资余额：实际考核月数X基准岗位绩效工资X(120-60%). 当考核结果为“C,被考核者的“实际询位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资XIO0%”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资余Sb实际考核月数X基准岗位绩效工资X(100-60). 当考核结果为“【)”，被考核者的“实际闵位绩效工

26、资”等于“基准岗位绩效工资X60%”，即在考核结束之后，不能再缴到本考核期的岗位缄效工资， 当考核结果为“E”,被考核者不能领到本考核期的岗位绩效工资,并需留用查63个月,这3个月不再享有闵位绩效工资，4. 2效益奖金发放第三十一:条总裁办公会根据本年度业缢情况确定是否发放年终效益奖金，具体各岗位员工效益奖金发放数崎需要根据考核结果发放，具体发放参考依据如下：员工年度效玷奖金-X公司效益奖金息额该员匚全年次际绩效1.资总油公司全员全年实为翻收工资总额 其中公司效益奖金总额由总裁办公会根据公司本年度运营情况确定. 公司全体员工是指考核结束时公司的所有正式员工，不包括在考核之前离开公司的员工，不包

27、括新入职的还未过试用期的员工。4. 3岗位工资的调整第三十四条公司在每年第四个季度考核结束之后，总裁根据各季度考核得分，确定好个员工全年考核等级.分为A、B.C.D、E五个等级（等级划分标准见本制度第二堂的第二十条和第二十I条）.其中,年度考核褥分=四个季度考核得分之和第三十五条公司根据全年考核等级调整下I年度的岗位工资.谓整办法有自动晋级和评议晋级两种： 盾于本制度所指所有岗位，当年度考核结果为“A”时讲位工资自动晋升1档；当年度考核结果为“B”时，可以列入普娘候选名单，经过评议之后获得晋级资格，井且岗位工资级别报名可晋升1档. 对于本制度所指所有囱位，上1年度考核结果为“B”而当时没有赛得

28、晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1档。 关于内位工资级别参看亿利集团总部新SiI管理管控制度.第三十六条词位工资科级评议小组组成 集团总部各岗位进行普级评议需要由绩效考核领导小组讨论制定。由总裁办公会讨论通过.4.4员工岗位调整第三I七条岗位调动 岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降. 绩效考核结果应作为总裁办公会决定岗位员工工作是否需要调动的旗硼，总裁办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果.尬终题定员工调动合适的方窠。 如果被考核者认为在别的笳位更能发挥此能力并能提高工作业绩,该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门羟理【可：,进入内都招聘流悭

29、。具体多地4内部招聘管理管控制度。第三十八条辞退 根据员工考核结果，对于考核成绩为E的员工，如果没有通过3个月的留用考察期的，应予以舟退. 根据员工考核结果,对于考核成绩连续2次考核结果未达到C的员工，公司有权终止与员工签时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第】。页共16页定下年度劳动合同合约.4. 5员工培训第三十九条员工培训人力资源部蔚要将公司全体员工的考核结果整埋成册,在绩效考核结束后2（）天内，/据全体员工的考核情况制定全体员工年度培训相关计划，上Ift总经理审批。每半年人力资源部忑要对决I.年改培训合适的方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发利用员工综合

30、素质的目的.4. 6考核结果应用过程中的特例第四十条在考核期内休假超过半个月的员工的绩效_资补发按照考核结果和实际考核月数讣算：物t梅位效工量X应补发比例X实际考（月数 说明：实际考核月数是该员工在本考核期内在岗的月数.计算过程中应精确到工作日,比如某员工实际工作了45天，则实际考核月数=35/22.（下面提到的有关月数的计算方法与此相同）第四I一条在前1个考核期考核等娘为E的员工，用用查看3个月期间,不享有岗位绩效工资.如果通过了留用查看期,维续享有预发的60%的岗位绩效工资.再次考核结束之后.根据考核结果,公司补发该M工享有缢效工资期间的绩效，资：X应扑发比例Xmr效工费的月敷第四十二条员

31、工在考核期期间调整岗位之后的岗位绩效工资发放. 转闭员工岗位绩效工资发放规则如下：JMM*位效工JKX应补发比倒X原岗位工作月*+目苔海归位效工贵应扑发比例X目,。位仲正后月* 比如本考核期某员工在7月1口正式转岗，在12月的考核结果评到了CiS,等级应得100%的闵位缄效工资.则该员工在考核结束之后可以得到的同位绩效工资补发金额为：原基准岗位绩效工资X50%X13前基准岗位绩效工资X6O%X4 公式说明；40%,是考核结束之后补发的绩效工资部分（该员工应得100%,但平时已经发放了60%）：1是该员工在本考核期内在原岗位的工作月数：4是该员工在新岗位耕IE之后H用的员工都有1个月的试用期,试

32、用期间不参与考核）的实际工作月数.第四十三条员工在考核前离职 员工在考核前离联，则悔位绩效工资不再补发，年度效益奖金不再发放。第五章绩效考核制度修订5. 1绩效考核合适的内容修订第四十四条修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向绩效考核领导小组提出考核制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的的1$面报告提交给绩效考核领导小如组长或组员。第四十五条修IJ议案的受理 不定期受理考核制度修订提议：人力资源部负资在平时随时收集员工关于考核制度的任何修订议窠.人力资源部份责将议案妥善保管，到考核开始，成立的效考核领导小组的时候，统1进行讨论. 考核期间修订提议的受理：绩效考核结束的后两周是考

33、核统效考核领导小Ifl广泛收集公司员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交绩效考核领导小组.人力资满;部针对修订提议收集基础资料：总经理符在随后的1周时间内定期组织领导小组成W讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议能要在本次制度修会议上讨论决定.第六章绩效考核申诉6. 1申诉条件第四I六条卬诉条件在绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或村可.核结果感到不满意,有权在考核期间或考核站束10天内直接向总部人力资源部申诉，填写W绩效考核申诉表N.6. 2申诉形式第四十七条申诉形式公司统1因人力资源部处理员工申诉。员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，

34、人力资源部负责将员工申诉统1记录备案,7. 3申诉处理第四十八条申诉处理 人力资源部与申诉人核实后对其申诉报告进行审核， 如果是考核的程序不符合规范,人力资源部经理有权力让考核者重.新按照规他的绩效考核流程进行考核，如果被考核者对考核合适的内容有异议，人力资源部则须把情况向总经理汇报.时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第12页共16页 总经理根据人力资源部经理汇报的情况以及绩效考核申诉表3与考核者与被考核者进行沟通，最后确定考核结果. 如果发现在考核过程中存在不公平的现象，经过人力资源部确认,由总经理决定对考核者进行适当的处罚.6. 4申诉反馈第四十九条申诉反馈人力资

35、源部在申诉评审完成后2天内将最终考核结果反馈给印诉人,如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求：次评审的书面报告，人力资源部利视作申诉人接受申诉评审会考核结果.第七章绩效考核文件使用与保存7. 1绩效考核文件保存格式第五十条考核文件保存格式员工绩效考核袋内考核文件按车段旧序抖处，一年考核忆件再按时间顺序排列,各部门员工的绩效考核袋统1整理保存在标疔部门a号的文件柜中,各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同1询位员工考核袋顺序按员工编号排列.7. 2绩效考核文件分类编号第五十一条绩效考核文件编号方法 绩效号核发是指用1存放，！I.，核表的档案袋,人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号公司各

36、员工绩效考核袋编号唯1. 考核文件出：部分组成，第1都分是该员工编号，第：部分是资料编号。 资料编号由1个英文字母和2个数字组织，英文A代表上半年考核，英文B代&卜半度考核,2个数字表示年份,例如某编号为AOOI的员工2001年上半年考核资料编号为Aool/01A,同年下半年考核资料编号为AOoI/01B,依此类推.8. 3绩效考核文件保存方法第五十二条绩效考核文件保存方法 由人力资源部统1保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，在聃员工考放结果原则上保存三年,解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半小止. 在半年绩效考核完成后10天内,人力资源部必须将所仃询位员工的绩效

37、考核费科收集整理并时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第13页共16页完成统1编号工作. 在绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有同位员工的绩效考核资料收集整理并完成统1编母工作. 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅.7. 4绩效考核文件查阅权限第五十三条绩效考核文件查阅权限 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以使r相关员I我间丈件：杳问权限分为查阅和发印二种。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料,但不得鹭部门查阅 为了解下属员工历年绩效考核情况， 在岗位轮换过程中,为了解相关部门员工的绩效考核情况. 副总裁埋有权查阅本系统员工绩效考核文件. 总裁有权杳问公司全体员工绩效考核文件. 总祓有权笈卬全体员工绩效考核文件，人力资源部经理在总祓授权的条件卜有权更印全体员工绩效考核文件.