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1、内蒙古健隆生化公司薪酬管理制度CHINASdNE北京华夏基石企业管理询问有限公司2010年04月第一章总财第一束、目的其次杀、薪M金庄原则第三能、适用范围第四杀、家语其次聿薪酬组瞥JS2书五条、粽制管理4员会2星六条、人力费琼部4薪水管理方面的主要联点2第七给、其它各部门在薪水管理方面的主要职责3第三*粽SH级档设计原则及溺乩基底3第八条、岗位划分3第九杀、高位系数3第十条、高位薪酬标*4第四堂薪耨结构4第十一条、高层管理人员的薪例结构4第十二款、生产车间人员的薪酬结构5第十三条、职能部门人员的静川结构7第十B条、普销业务人员的薪酬结构8第五注福利9第十五条、法定福利项目10第十六条、公司福利
2、项目IO晶六#特殊人员的薪酬12第十七条、新进员工12第十八茶、培训期间工资13翳十九条、件向期间工资13其次十条、受纪律处分人员工资13其次十一条、其他皋奖14第七章薪酬调整规定14其次十二条、薪酬调矮的奥冽14第八，粽物日常管理16其次十三条、工资核算与支付16其次十四枭、各矣假别薪酬支付标总16其次十五枭、离职员工薪酬支付16其次十六条、下列各顼应从工资中扣赊16第九望卅巧17第一聿总则第一条、目的为规范内蒙古健隆淀粉/生化公司（以下简称：公司）的薪酬管理,建立全员以生产经营为中心的薪酬激励体系，以实现薪酬内部公允性和外部市场竞争力并吸引、保留和激励公司所须要的优秀人才，为公司战略目标实
3、现供应人力支持，依据国家及地方有关法律法规和政策，并结合公司实际制定本管理制度。第二条、薪酬管理原则一、公允性原则：保持公司内各个部门、不同岗位之间的员工在薪酬方面的相对公允、合理：二、竞争性原则：保持公司薪酬水平具有相对市场竞争优势，以吸引、留住和激励公司所须要的各类人才；三、激励性原则：基于员工岗位职责以及公司、部门和个人绩效导向，建立具有肯定弹性的薪酬管理等级。第三条、迨用他国本方法适用于公司全部员工。第四条、术语薪酬收入：本方法所称的“薪酬收入”是对公司向员工支付的各类现金收人的统称，包括但不限于工资性收入、嘉奖收入及福利等。年薪：指以年度为单住进行薪酬核算和发放的一种工资形式。其中基
4、本年薪指与出勤结果相关的固定部分收入，绩效年薪指依据公司与府位绩效指标考核结果相关的浮动部分收入。基本工资：指基于员工所在岗位价值大小与员工的实力水平作为主要依据，保障员工基本生活水平水平。绩效工资：指基于员工绩效考核结果作为主要依据，确定员工月度薪酬水平的一种工资形式。业务提成：指以公司经营业务为主要依据，依据月度为核算单位,依据业绩达成结果向业务员支付的一种工资形式。第二章薪酬姐炽管理第五条、薪酬管理委员会公司薪酬管理委员会由董事长、总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理，及董事长指定的其他人员组成。薪酬管理委员会主要负责：一、审议和批准公司的薪酬政策及管理方案；二、制定公司的薪酬管理发
5、略；三、审批公司薪酬调整方案。第六条、人力资源部在薪酬管理方面的主要罕fr一、 制定及修改公司薪酬制度及相关实施细则，并报公司薪酬管理委员会审批；二、 帮助公司员工全面和正确地理解本薪酬管理制度内容；三、定期进行外部薪酬调查，推断公司薪酬水平的竞争力；四、会同财务部完成薪酬分析、报告与反馈；五、薪酬核算、发放、调整等日常行政管理。第七条、其它各部门在薪酬管理方面的主要职责一、确保公司的薪酬管理理念及政策在本部门的有效实施；二、向部门员工说明和说明公司的薪酬管理制度：三、保证部门员工在薪酬方面得到公允对待：四、申请与提出本部门员工工资调整建议。第三聿薪酬级档设计原则及测算基岫为确保岗位薪酬设计的
6、公允性、合理性，采纳岗位价值评估和实力幅度宽带对公司现有岗位进行分析，依据分析结果确定每一类岗住的岗位薪酬系数。第八条、囱位反级划分公司全体员工岗位层级划分为4级高层管理高位、中层管理向位、基层管理岗位及一般员工岗位，其中高层管理指公司总经理及各总监，中层管理指各部门经理及各车间主任与副主任，基层管理指各部门主管、各车间值长、段长与组长，一般员工指生产车间及各职能部门的一般员工。第九条、囱但系数公司高层管理为年薪制，中层管理划分为8个档差（向位系数从1.63.0,每0.2一档），基层管理划分为8个档差（岗位系数从1.32.0,每0.1一档），基层员工划分为10个档差（病位系数从0.75-1.3
7、0,每0.05一档）第十条、岗位薪酬标准向位薪酬标准是向位收入的货币舫式体现，岗位薪酬标准与商住系数的关系是：向位薪酬标准=病位系数X岗位系数基准值依据公司所在地政府最低工资680元，并结合公司实际状况，核算2010年商位系数1.0对应的基本薪值为900元，公司可参考本地CPI增长幅度与周边公司薪酬水平适时调整第四聿薪酬结构薪酬结构是指员工获得的工资性收入总额的构成部分与比例，不同面住类别的薪酬结构不同。第十一条、高层管理人员的解酬件构高层管理人员指公司的经营管理决策层，主要包括：公司总经理、总监，高层管理人员采纳年薪制。一、年薪1 .年薪标准的确定及结构年薪分为基本年薪和绩效年薪两部分，其中
8、：基本年薪比例占70%,绩效年薪占30%（20、在月度考核，10%在年度考核），年薪标准主要依据岗位价值评估与市场薪酬水平综合确定。2 .基本年薪发放基本年薪是年薪总额中的固定收入部分，实行按月支付方式。每月发放基本年薪妆入=（年薪总额70%）123 .绩效年薪发放绩效年薪是年薪总额中的变动收入部分，用于激励高层努力完成公司的年度经营目标，体现个人收益与经营管理风险的对等。绩效年薪月度妆入=年薪总额20%月度绩效考核分数绩效年薪年度收入=年薪总额10X年度绩效考核分数第十二条、生产系列人员的薪酬年构生产系列人员指公司车间内各级管理人员及从事详细生产作业任务的操作员工1）工资构成生产车间各岗位员
9、工工资分为基本工资与绩效工资两部分2）基本工资以公司薪酬管理委员会核准的定向定编及息额为基准，结合公司向位系数标精确定，对于特殊人才可以上报公司薪酬委员会批准，进行适当上调。基本工资收入=向位系数X岗位系数基准值3）绩效工资绩效工资以产量为基础分段设计，结合质量、成本与平安环保因素综合计算，其中质量考核标准由品管部拟定，成本考核标准由财务部拟定，平安环保考核标准由平安环保部拟定，上述三标准由薪酬管理委员会审批后执行，各车间主任有权在绩效工资的总颔限定内对各房位的安排系数进行适当调整（调整幅度超过上下2级需由薪酬管理委员会批准）绩效工资收入=向位系数X车间平均奖金当月车间平均奖金二（车间不同阶段
10、产量单价X本月公司实际产量土质量考核土成本考核土平安环保考核）Z（个人商住系数X个人当月考核系数）4）同向不同酬车间主任可依据员工资格与实力、看法的不同，在保证基础工资总颔不变的前提下，有权对同一岗位的不同员工岗位系数进行上下2档的调整，若调整幅度超过2档需报薪酬管理委员会审批5）主任嘉奖基金公司设立车间主任嘉奖基金，用于对优秀员工的嘉奖，教额为月度绩效工资息额的5,详细嘉奖状况需在薪酬管理委员会备案并全厂公示6）减员增效各车间主任通过提高管理水平实现减员增效，公司不削减基础工资总额，车间主任有权对节余部分金额再安排，安排结果需在薪酬管理圣员会备案并全厂公示第十三条、取能序列人员的薪酬结构职能
11、序列人员指除生产车间及营销部以外的各职能部门所属各级管理人员及基层操作人员1）工资构成职能部门各向位员工工资分为基本工资、绩效工资及车间奖金三部分，其中基本工资与绩效工资之和为岗位标准工资。2）基本工资以公司薪酬管理委员会核准的定岗定编及忌额为基准（基本工资占病位标准工资的70%）,结合公司向位系数标精确定，各部门经理有权在基本工资的息额限定内对各向位的系数进行适当调整（调整幅度超过上下2级需由薪酬管理委员会批准），基本工资的考核以出勤及劳动纪律为准。基本工资收入二岗位系数X由位系数基准值（2010年公司向位系数为1对应的向位系数基准值为900元）3）绩效工资公司职能部门员工的绩效考核工资以向
12、位标准工资的30与作为基数，结合部门绩效考核分数计算实际发放数额绩效工资=向住标准工资X30*X部门绩效考核分数/100（随着公司管理水平的提高，当条件成熟时，将实行部门负贲人依据员工实际表现进行二次安排的方式）4）率间奖金车间奖金工资基数为当月各生产车间员工平均奖金，职能部门全部员工获得同等教颔5）部门绩效考核各职能部门的绩效考核指标设定的动身点为服务生产，借助平衡计分卡从财务、客户、运营管理、学习成长四个维度进行分解，构建各部门相互关联的指标体系，薪酬管理委员会负责对各职能部门的考核（详细事务由财务部负责）6）同向不同酬部门经理可依据员工资格与实力、看法的不同，在保证基础工资总额不变的前提
13、下，有权对同一岗位的不同员工岗位系数进行上下2档的调整，若调整幅度超过2档需报薪酬管理委员会审批第十四条、营销序列人员的薪酬处构营销业务人员指公司内主要从事产品销售业务的向位。主要包括国内、国际部的经理、副经理，区域业务员、业务助理等岗位。营销业务人员依据产品及市场区域的不同，采纳向位年薪与提成工资制的不同形式，薪酬收入包括向位工资或业务提成工资、福利。一、肉住工资1 .岗位工资标准的确定向位工资标准数额主要依据向位价值评估结果，参考市场薪酬水平确定，包括基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资比例占70%,绩效工资占30$。2 .基本工资发放基本工资收入=向位工资X基本工资比例基本工资按月发放
14、，并作为公司核算日工资标准、病事假扣除标准等内容的依据。3 .绩效工资发放绩效工资收入=向位工资X绩效工资比例X绩效考核分数/100关于绩效考核分数的确定请参考公司的绩效管理制度。绩效工资采纳月度核算、按月发放的形式，印：依据当月考核结果，确定员工应当获得的月度绩效工资数额，在次月发放。二、业务提成工资实行业务提成工资的营销业务人员，是依据月度经营业绩指标的达成状况，依据肯定的计提比例进行的业务嘉奖。不同区域业务人员的考核指标与提成比例的确定，依据公司业务提成相关规定执行。业务提成工资采纳月度核算、按月发放的脑式，即：依据当月考核结果，确定员工应当获得的业务提成工资数额，在次月发放。第五聿福利
15、福利主要是公司依据国家、呼市及公司相关政策规定，向员工供应的工资性收入以外的收益或服务。福利的形式包括法定福利项目、公司自主实施的各类货币、实物及服务形式等。第十五条、法定福利项目公司供应的法定福利项目包括基本养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险等，依据国家与地方规定为员工进行办理。第十六条、公司福利项目公司自主为员工供应的福利包括：工龄补贴、伙食补贴、职工宿舍、交通班车、学历补贴、话费补贴、车辆补贴等。一、工龄补贴：为激励健隆员工与公司长期合作，特设立工龄补贴。工龄补贴在每年8月份一次性发放。在发放当月，凡是在上一年度满一年工作时间的在岗员工，享受全年工龄补贴；在上一年度不满一年
16、、但超过半年工作时间的在岗员工，享受半年工龄补贴：在上一年度不满半年工作时间的在岗员工、以及在发放当月之前主动离职的员工不享受工龄补贴。员工第一年工龄补贴数额为600元，其次年及以后每年按300元递增，当员工工龄超过10年时，按10年计算。享受年薪制的员工不享受工龄补贴。工龄计算值按整年度数计算。实施工龄补贴后，原工龄工资项目取消。二、伙食补贴：公司为员工设立伙食补贴，标准为150元/月，按在职员工每月进行发放。三、职工宿舍：公司为非托县区域员工免费供应职工宿舍，供员工在公司居住。四、交通班车：公司为居住在呼市、托县的员工，供应免费通勤车辆，便利员工上下班工作。五、学历补贴学历补贴是为了激励专
17、业文化程度较高的员工能长期在公司工作的激励性福利项目，补贴标准为高校及以上学历员工2000元/年，大专学历员工每年100o元/年。学历补贴依据工龄计算，在员工工龄时间满年度的次月进行一次性发放，中途离职者不享受当年的学历补贴。如遇员工期间造假（法定婚假、公休假等除外）超过一个月及以上的，按月依次顺延计算工龄时间。享受年薪制的员工不享受学历朴贴。实施学历补贴后，原学历工资项目取消。六、话费补贴公司为特殊业务、工作岗位员工供应话费补贴，详细岗位与标准数颔由公司依据工作实际另行确定。七、车辆补贴公司对拥有私车进行公用事务运用的员工，定期进行肯定车柄费用的补贴，详细人员与标准数额由公司依据工作实际另行
18、确定。第六章特殊人员的薪酬第十七条、新进员工一、岗位级别的确定公司新雇佣的员工，由公司人力资源部通过考察本人的学历、工作阅历、胜任实力等综合资格确定其任职岗位，依据所上岗住的级别确定新人的薪级。二、薪酬的确定(1)应届毕业生：进入公司工作，试用期依据公司薪酬管理规定方法发放工资，试用期考核合格转正后依据所去岗位所在薪级的较低档套入。(2)社会聘请人员：对于娴熟人才依据所定向位，结合其综合资格、行业稀缺性以及用人部门看法，确定员工上岗后的详细档级。详细调整的原则可参照以下标准:*啕方式(鹿值说明书为加总条件)学历高于职位说明书妾术低,于联住说明书要求+5分口-5分口加美工作阅历高于2年以内(含)
19、高于2年及以上低于1年以内低于3年以内+2分口+5分口一2分口一5分口K任力依据用人部门看法,具有般好的!业胜任力+1分口+2分口+3分口+4分口*5分口业装*JR再初级技本职称+1分口中姒技末职称,3分口高技本职称I+5分口行业野*代在本什亚有突出成范式,属于公司第缺人才+1分口+2分口+3分口+4分口+5分口累计积分每满+5分或一5分，面位工资水平相应上下调整1档。(3)优秀或特需人才：对于优秀或特需人才的薪级薪档调整，需报经总经理和董事长审查批准。确属公司所需优秀人才，可以实行谈判薪酬制，干脆套入相对应的薪级薪档。第十八条、培训期间工资员工属于公司委派的脱产学习、培训期间，基本工资全额发
20、放，绩效工资按本人绩效工资标准依据下表比例发放。科殊人员因公支配的脱产学习，由公司薪酬管理委员会确定。员工非因公脱产学习、培训依据公司出勤请假相关制度执行。培训时间T15天VTWl个月16个月发放比例8O50%30%O第十九条、待向期间工资对于年度考核结果处在薪酬降档、以及不胜任岗位须要降档或转向运用的，当没有合适较低职位转向时，采纳待向处理。处于待肉期的人员，只发放当地最低工资标准680元/月。经过待由培训考核合格后上向，依据岗位最低档套入。考核不合格的可以终止劳动关系。第二十条、受纪律处分人员工责受到公司警告处分的员工，扣发绩效工资1个月；受记过处分的员工，扣发绩效工资3个月：受记大过处分
21、的员工，扣发绩效工资6个月；留司察看人员在处分期内只发当地最低工资，不享受绩效工资。第二十一条、其他事奖其他嘉奖是指在日常绩效考核嘉奖以外的公司建立的各类制度规定的嘉奖，例如卫生监督检查评比、合理化建议等奖项，详细内容嘉奖方式、数额依据公司相关规定执行。第七章薪酬调整规定第二十二条、薪酬调祭的奥别薪酬调整分总体调整和个别调整两类。一、公司总体薪酬水平调整公司总体薪酬水平调整是对公司全部员工的薪酬水平进行肯定幅度的统一调空，包括上调（加薪）或下调（降薪）两个趋向。公司总体调薪时间原则定在每年4月份，并且与员工年度绩效考核结果进行调整挂钩。总体薪酬调整主要针对以下状况做出调整：1 .公司在过去的会
22、计年度的经营业绩改变；2 .公司针对市场竞争状况改变对薪酬策略进行相应调整；3 .公司外部劳动力竞争市场薪酬水平发生改变；4 .针对本地区CPl的改变。二、薪酬个别调整薪酬个别调整主要针对以下状况做出调整：1 .因岗位与职贵变动的薪酬标准调整岗位与职贲变动的薪酬标准调整是指在员工的岗位发生变动，或因员工工作职贵发生改变时导致的薪酬水平调整。当员工的商位与职责发生变动时，按下列原则进行薪酬调整：1）平级调动时依据就近但不低于原有薪酬的标准会入到拟去岗位薪酬档级；2）面位晋升时依据就近不低于原有薪酬的标准会入到拟去岗位档级，原有薪酬低于拟去向位所在级别的最低档时，套入其最低档（即从第1档）会入：3
23、）用位降低时，依据就近不高于原薪酬的标准套入。当原有薪酬高于拟去岗位所在薪级的最高档时依据拟去岗位的最高档套入。4）对于公司培育人才的特殊须要，而被统一支配调至较低岗位挂取熬炼时，原薪醐级档不变。2 .由于年度考核结果产生的薪档调整薪酬档级的调整依据年度考核结果调整，调整的档级详见绩效管理制度。对于特殊状况下的薪酬档级调整须薪酬管理委员会批准后方可实施。3 .特殊调薪特殊调薪是指下述经公司薪酬管理委员会逋过的薪酬调整状况：D绩效表现一贯优异的骨干员工；2）对公司作出特殊贡献的员工；3）公司总经理特殊批准的员工。以上薪酬个别调整，于次月起执行。第八聿薪酬日常管理第二十三条、.工资核算与支付一、
24、工资的核算期间为每月1日到当月月底鼠终一天；二、 公司于每月15日以货币形式向员工支付其上月工资。如遇节假日、休假日或不行抗拒事务不得不延缓工资支付的，应提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。三、 支付程序：各部门统计考勤数据与绩效考核分数报人力资源部，人力资源部汇总、核舁，经行政人事总监与财务部审核，总经理审批后，财务部依据核算结果发放。第二十四条、各臭假别薪酬支付标准一、产假期间除不享有本岗位绩效工资外，其他部分正常发放。二、年休假、婚假、陪产假、产假、丧假期间，扣除绩效工资之外的其他部分依据本地区和公司有关规定执行。三、工伤假期间只享有本岗位基本工资。四、考核周期内缺勤（请假、离职等）
25、15个工作日（含）以上的人员绩效工资为零，基本工资依据工作抉勤天致扣除。第二十五条、离职员工薪酬支付自动离职的员工，薪资暂停发放。正常办理离职手续的员工的工资发放时间、方式，依据正常离职交接时间与手续办理完毕后，在离职结算时一并结清。第二十六条、下列各亨应从工资中扣除一、 个人收入所得税；二、 应由员工个人负担的各项社会保险费用：三、 依据考勃等公司规定应进行的扣除额：四、 法律和法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。第九聿附则第二十七条、本薪酬管理制度及岗位薪酬级档标准实行公开，但涉及员工本人的详细薪酬数据实行保密制，这些数据包括但不限于：所在薪酬档级及工资金额、月度基本工资和绩效工资等。任何人不得向他人询问或泄露个人工资信息，对于违反本规定的员工，按公司有关规定进行相应惩罚。第二十八条、本制度由公司人力资源部说明和修订。第二十九条、本管理制度自发布之日起实施。二零一零年三月三十日
