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1、人力资源控制程序文件类别：二级文件编号：版本IAO制定日期：制定审核核准文件编号；文件版本：AO等级机密：BiS1.0目的1.1 建立人力资源管理系统，明确对各岗位人员的招聘、录用、任职、培训和考核的控制要求，以确保满足公司人力资源需求。1.2 建立以内部员工湎意为菸础的管理体系，确保员工的御求被适当的确定和满足，收集和衡找城工满意的程度和不满意的主要方面，不断提高内部员工的满意度，真正体现本公司以人为本的管理理念.2.09适用于公司招聃的所有人员以及公司内部的满意度调查、分析和改进.3.0定义3.1 职侬：根据适职资格要求的商低、工作内容的次杂程度等对不同工作岗位进行的等税划分。3.2 职位
2、:有特定工作内容、职责、职权的工作岗位的统称。3.3 职称：财职位不同、工作性质相似、堪本适职资格相同的工作人员归类总称，3.4 职务：职欲、职称职位三者之总称.3.5 直接人员：直接从事产品实际生产、检测的一规操作人员.3.6 间接人员：公司内除直按人员以外的所有人员.3.7 外招：面向公司以外的社会人群招募公F员工.称为外招.3.8 内招：面向公司内部现有员工招选某一职位人员，称为内招。3.9 扩招：人，招聘中，在原有人力配备的基础上增扩人手。3.10补缺：人少招聘中，因原有人力配备流失（离职或异动）而招募新员.3.II界动：员工职位、职级或在组织架构中所处位置（即所在部门）发生变化.3.
3、12升级：职位不改变而飒升职级.3.13降级：职位不改变而调降职级.3.14升职：由原职级之职位调升到更高职奴之职位。3.15迁职；职级保持不变，职位或在组织架构中所处位置（即所在部门）改变。3.16降职：由原职级之职位调降到更低职级之职位。3.17内部满意度网查：指公司对内部员工对公司的工作环境、劳动保妒、生活福利等方面满意程僮的阿衣，即员工满超度遍查.4.0权贵4.1各部门根据实际工作岗位的希求，提出人力资源的各项需求。1.2各部门应制定各岗位人员任职要求和闵位职员，1.3公司各部门需制定年度培训计划。4.4 人力资源部负说祖织对各部门员工的满意度调资,分析、总结和处埋.4.5 人力资源部
4、负责人员的招聘、培训、人员询动的协调匚作.并对各部门培训落实进行追踪.文件编号：文件版本：AO等级机密：BiS4.6 人力资源部负贲制定公司各层次的总培训计划,并负责培训的安排和实施.4.7 财务部负责员工薪酬核算、绩效评定.4.8管理者代表负责满意度调变过程中的沟通协调以及改善措施的验证、效果评估，-1.9CEQ负货公司各部门人员编制的审批,4.IO各部门羟理负责所牯部门总人数编制、四级的审批.4.H生产部负责内部员工工作环境的改善,免费提供员工必要的劳动防妒用M,保护员_1.的劳动安全.4.12各部门配合人力资源部进行内部员工满意度调查及劳动关系的处理5.0作业程序5.1人力资源规划5.1
5、.1公司应根据发展规模和运营的状况，按公司的运行要求划分生产部、品侦部、研发部、人力资源部、工程部、销售部、PMC部、采购俄、财务部等职能部门，各部门规划适当的人力资源，5.1.2岗位职责要求各部门应编制岗位人员任职要求和岗位说明.明确对各岗位人员的教育、培训、技能、工作经脸等具体要求.作为人员招聃和任用的主要依据.5.1.3各部门根据公司组织架构、本部门实际工作雷要和岗位要求等填写用人申请单,并由部门主管审批,管理及技术人员需呈CEo批准。经批准的人员增补申请单交人步课，由人W课为各部门配笛与之相适应的岗位人员。5.2人员招聘5.2.1招聘需求由需求部门提出申的.经部门主管/CEO批准后,人
6、事课列入招聃计划.需求部门应于实际需求日前提出人事需求申请.5.2.2招聘柒道5.2.2.1内招：适用于选拔同一职级但不同职位或更而职级之职位人员,在公司现有人力资源可以湎足的侍况下，应优先采用内招形式。内招应聘人员需填写好E内照申请书小，羟部门主管人员批准后，送人再课审核。5.2.2.2外招：人驿课应与当地较大的人力资源公司或招聘公司建立长期合作关系.确保能及时招聘合适、足够的人员.人事招聘渠道有：网络、媒体、内部招聃、学校招聘、社会招脚、猫头公M招聘等.5.2.3招的原则5.2.3.1人员招聃应根据各部门人员需求,经相应主管批准后方可招聃，不得进行计划外的招聃。5.2.3.2人员招聘应遵循
7、公开、公平、公正原则，平等竞争，择优录取，先内部再外部招聘的原则。5.2.1招聘时机5.2.4.I原有人员异动或寓职,衡补缺5.2.4.2工作业务玻扩大现有人力不防满足工作需求,需扩招.5.2.5录用人员基本要求5.2.5.1年湎16冏岁，身体健朦，思想正派，文件编号：文件版本：AO等级机密：BiS5.2.5.2身份合法,具有有效身份证及国家规定的其它证明.5.2.5.3能认同公司企业文化和理念，井愿意为公司服务。5.2.5.1患有可能影响正常工作、危害公众健康的疾病人员不得录用。5.2.5.5降眄、伪造、旨用证件和个人履历的人员不得录用。5.2.5.6正在受刑或被追先刑事责任的人员不褥录用，
8、5.2.5.7被公司辞退、开除或自动离职的原公司员工，原则上不得再行录用.5.2.6人员录用、闻置5.2.6.1招聆人员应认真核实应聃人员的身份证和相关资料的真实性,确保不会招到童工、获刑劳工、提供非法证件的员工。5.2.6.2对俄直接人员的录用，先由人力核实应征人员信息应实后，即可录用。人步课统一安排入厂培调,并按需求分配给相美部门。5.2.6.3除一般直接珏工招聘外，对于其他人员的招聘录用，原则上由人事安排用人单位与应聘者进行面试考核和书向考核对考核合格者择优录用.5.2.6.4人事部门应代表公E与所有入职员工签订合法的劳动合同.与公司业务、技术资料有关的人员在入职时需应与公司签订“保密协
9、议”.明确其未经允许不可向第三方泄正公司及客户的技术资料及相关知识产权.5.2.6.5在人员录用、冏位分配、待遇等方面，公司不以国籍、种族、信仰、身份地位、性别等理由歧视任何应聘者。5.2.6.6各人制的配建应以“合适的人在合适的同位上”为原则，人尽其才，使其发挥最大作用。5.3教育培训公司应制定适当的人才培养与开发计划,实诙人才可持续发展.针对各岗位、层次的人员制定不同的教育培训计划,以提升全员的能力和素质.5.3.1人力资源培训与开发5.3.1.1新员工培训计划（分厂级、车间级、埼位级三级教育）新员工入职、上历前，人犷应制定新员工的入厂培训计划，各部门应按部门历位要求制定新员工培训计划（包
10、括车间欲和岗位线培训要求）.5.3.1.2年度培训计划（在职培训）根据公司发展、各工作岗位的要求、员工培训备求,称年年底由各部门制定下一年度的培训计划,并提交人事课汇总。5.3.1.3管理人员培训计划管理人员培训由人力资源部与各部门主管负近计划的制定和实施.每年年底制订下年度管理人员培训计划.培训可分为公司内训或外海培训.5.3.1.1各部门制定的培训计划应考虑公E各体系（QMSEMSSMSHI运行对人员能力要求和相关岗位人员技能所需的培调项目.5.3.1.5培训计划应包括培训内容、培训时数、培训负责人、培训对象等。文件编号；文件版本：AO等级机密：BiS5.3.2培训方式5.3.2.1外部培
11、训：外出进修、学习、考察、参加学习班及学术会议等.5.3.2.2内部培训：公司内组织学习、案例讨论、技术操作示教、在岗培训等.5.3.3培训实施5.3.3.1新员工培训（分厂级、车间级、闵位级三级教育A、厂级培训：新员工进厂由人力资源部组织进行统一培训，如公司规章制度及员工手册、产Ai质fit意识、环境保护、职业健康安全、有害物质控制等.B、车间级培训：新员工进入各部门后由各部门主管组织向前车向教方培训。C、悔位级培训：新员工上岗前,相关领班应对新员工进行上岗前的耀位教育培训.5.3.3.2年度培训（在职培训A、员工正式上岗后，好年要接受知识和技能方面的提高性培训。B、对一次请假超过（含）3个
12、月的员工，在上岗前需做必要的补充培训.C、转岗员工和代理员工培Ull,所在部门主管或拉长应及时对转岗员工或代理员工进行新岗位培训.5.3.3.3管理人员培训A,公司内训：由公司经箴丰富的主管或专业技术人员负贡进行培训.B、因工作需要参加外部培训的，经CEO批准后，交人力资源部统一安排并作好记录，C、外部培训考核合格的证书，应提交熨印件给人少，由人在归入个人档案，5.3.3.4临时培训如果需进行年衣培训计划以外的培训I.经申请批准后需求部门应提前通知人力资源部.后者安排实施.5.3.3.5人力资源部负贲监杼培训计划的实旗,并及时解决实施中的问题.5.3.4培训考核与资格认可5.3.4.1对培训效
13、果进行评估，可采取塞俄考核、实践操作考核、现场提问考核等方式进行考评。5.3.1.2书面考核实行百分制，只有达到或曲过80分才为合格，心考核不合格，必须进行再培训和再考核，对于多次考核不合格并根据培训项目与工作相关性在必要时考虑网动我_E作IiKi.5.3.4.3对产品质量、揖要环境因素、重大危险源、有害物质管控有重大影响的工作岗位需进行岗位培训并考核合恪由相关部门颁发上岗证后才准予上岗.5.3.4.4内审员、计量员、特种设备操作员等须经国家认可的培训机构进行培训并取得合格证书，电工、电梯操作员等特殊岗位工种需持证上岗。5.3.4.5资格的再认证：产线员工在资格期满时，若岗位不变,便会由询位主
14、管查新考虑认证其资格能力,通过确认能力测试后，便以书面形式通知人力资源部备案，而后重新持证上岗作业.有资格证书的关键岗位的人员须在其证书有效期到期的前一个月,重新参加相关培训.并获得新的资格证书.5.3.5培训效果评估5.3.5.1在培训结束后2个月内，各部门对受训员工在实际工作中所掌握新知识、技能及工作态度的变化状况作出总文件编号：文件版本：AO等级机密：BiS结,评估该培训的有效性.可通过向受训员工发放培训情况调查问卷等形式.收集培训信息.分析培训情况.人事课应根据以上情况，琮合评估培训效果，并每年汇总分析.5.3.5.2每年年底，人力资源部应如织各部门负或人参加年度培训工作会议，依据培训
15、的有效性评估结果，对培训情况迸行总结并征求各部门改进培训工作的意见和建议，以便更好的制定下年度的培训计划，开展培训工作，5.3.5.3各部门可不定期时各部门员工进行现场考核,发现不能胜任本职工作的，霜及时安排补充培训并考核，或转换工作为位，使其具备的能力与从事的工作相适应.5.3.6培训记录5.3.6.1每次培训时,参加培训的人员须在员工培训出席表3上签到。培训结束后，出培训负责人将员工培调出席表送交人力资源部统一保存.5.3.62各郃门应建立员工的培训档案，在员工接受培训后，及时将培训M项记录于e员工培训档案表。5.3.6.3人事课与各擢门主管共同确定培训计划,并在每次接受培训后，将相关培训
16、事项记录于档窠。5.4新酬管理5.4.1劳动工资按劳动法规定,遵循按劳分配原则，实行同工同册、多劳多得、不劳不得,符劳动者的劳动fit与其所获报IW猿密联系起来,使劳动者的劳动报制与其劳动贡融相符合.5.4.2员工的劳动报IW由基本工资、加班工资、相关津贴、奖励等组成.员工在法定标准工作时间以外（加班时间）工作的，应按法定要求支付员工加班费。由人方对员工的工资进行核獴，编制工资清单衣，公司将员工所得工资按月支付给员工本人所持有的银行卡，特殊情况也可申谢现金支付。5.4.3公司严格执行当地最低工资标准，所有员工享有国家法定假日、满新年假和相关特殊靛日.5.5绩效管理每月各部门对本部门员工进行绩效
17、考核.并招考核结果交人事组.人事组汇总每月绩效考核.对于经评定不能达到公司饨位要求的员工，人事组应提出相关处理意见，包括培训、转岗、待岗和辞退等。员工绩效考核也是作为年度职位、职线、薪资调整依据，5.6劳动关系5.6.1人员异动5.6.1.1升级：在本职位工作表现出色.业馈显著,或在年度绩效考核中,考谛成绩达良好,可由部门建议,经CEO批准，职位不变,提升职级.5.6.1.2升职r衰现一贯优异,能力突出，能膨胜任更高职级之职位或经内招考核通过、或年度考核成绩优秀，可由部门建议，经CEO批准，予以录用到更裔职级之职位。5.6.1.3迂职：因人力结构两整或经内招考核,在同一职级圜迁职位.5.6.1
18、.4降职：因组织架构网整或员工不胜任本职工作两整到原职级以下职位.5.6.1.5降级：因原职位工作内容性质调整或员工不胜任本职工作而调整到更低职级,但职位不改变.5.6.2异动申请5.6.2.1跨部门异动：需求部门根据实际需要，埴写人员调动表，申请异动，经被提请人原所在部门同意，交由文件编号：文件版本：AO等级机密：BiS人力资源部人签核遨见.交CEo批准.5.6.2.2本部门异动：提请部门主管填写人员调动表,由部门主管批准.5.6.2.3主管娘人员的异动需经CEO批准后生效.5.6.3异动办理按程序般批准异动的人员，密工作交接的，办理好原职分之工作交接，接受新的工作安排,人事课根窕实际情况换
19、办厂牌等,任用、调任人员的待遇按公司规定享受相应级别.5.6.4离职管理5.6.4.1离职申请（分正常辞职.公司辞退、自动离职）5.6.4.1.l正常辞职r所有人员正常辞职需提前一个月提出书面申请，一战直接员工辞职,经部门主管批准,部门经理确认后获准幽职：职员（如办公室人员，非C1.接员工）辞职，经部门主管批准，部门经理确认，CEo签批后获准离职。辞职人员到期时，到人少办理面职手续.5.6.4.1.2公司辞退：在试用期人员、不能胜任沟位工作的人员或产乖违反公司现就制度给公司造成建大财产投失的人员,公M可根据相关法规辞退该员工.部门主管提出申请,经部门经理确i,CEO批准后辞退该员工.并应以书面
20、通知被部退人员.拜退人员到期时,到人事办理黑职手续.5.6.4.1.3自动离职（自离）：是指员工未提前告知公司离职,擅自围开工作用位，并不愿继续为公司提供服务，自离人员应提交员工离职表？后，经部门主管批准后可办理防职手续.5.6.1.1.1必要时，部门主管可根据需要马正常辞工人员面谈，确认离职原因，5.6.4.2工作交接所有离职人员应按部门和岗位的要求.对本职工作事项进行交接,包括相关工作事项、文件.重要资料、W定资产等.管理人员和技术人员寓职应填写M管理人员离职表,并椀经接手人签名确认.5.6.4.3工资结算人琳应在员工办理离职当天将其工资清单交财务都，由财务部将离职人员的工资转账到其木人的
21、银行卡。人少应该将离职人员的工资清单坡印件交离职人员。5.6.5员工激励5.6.5.1公司根据不同工作性质的特点、职责和权限大小及其岗位应实现的各项目标.制定考核制度对公司作出突出贡献的技术.管理创新的人员给予精神、物质奖励.如公司每年评比生产标兵、优秀员工、优秀工程师等.5.6.5.2公司鼓励员工对公司牛.产工艺、作业方法、管理等方面提出合理.化建议，井根据建议的采纳程度给予奖励，6.0相关文件：培训管理作业指导书SX-Q-WI-AO-Ol7.0相关记录：7.1用人申请单SXQPADOl-Ol7.24 员工入职表SX-QP-ADO1-02文件编号：文件版本：AO等级机密：BiS7.25 4岗位说明书F-R-ADOl-O1.7.26 4年度培训计划3F-Q-II-ADOl-Ol建立员工转案文件编号；文件版本：AO等级机密：BiS人事课绩效考核表人事课员工培训档案8.0附件I海程图9.0文件分发和修改记录文件发放莅Sl（请在一分发“桁内打“J”选择n总经办财务浮销憎部研发一部研发二部人力货源部分发00000nPMC部生产部工程部品质部仓峰分发00000文件修改记兼版本修改箱述编制/修订中核核准生效日期0新版发行文件编号:文件版本：AO等级机密:
