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1、A医疔设备公司销售人员绩效考核优化研究中文摘要随着“医改和药改”的持续实施，医疗器械行业的市场规范和秩序进一步完善，医疗器械产品行业的发展逐步趋r稳定.这一时期，我国医疗器械行业呈现出规模庞大、前景光明、发展迅速的特点。但是在这样一个良好环境的引导和指引下，很多中国医疗器械企业如雨后春界般涌现，大大加剧了中国医疗器械企业之间的竞争。因此，以A公司为代表的一些新型医疗器械企业希望在日益激烈的竞争中获得更大的优势，首先要解决的就是提高公司员工，特别是循售人员的销告能力。本文以A公司为研究对象，探讨其循售人员绩效考核中存在的问题及对策。首先，从实践和理论两个方面分析r本研究的必要性和可行性，明确J本
2、研究的背景、思路、方法和创新点。其次，通过公司和销售人员当前绩效考核的内容，了解A公司销生人员当前的基本情况,通过问卷调查，对168名销售高级管理团位、中所管理肉位、基层管理岗位、储备管理岗位和m工进行调查，j解销令现状。最后，针对研究中发现的问题，提出了改进绩效考核的策略。希望对A公司的发展有一定的帮助，也可以为其他公司在销科绩效考核的过程中提供参考.关词：A公司；销售人员：绩效考核目录1绪论11.1 研究背景与意义11 .1.1研究背景12 .1.2研究意义11.2研究思路与内容11.2.1 研究思路11.2.2 研究内容11.3研究方法21.4研究创新22A公司销售人员绩效考核现状分析2
3、2.1 A公司发展概况22.2 A公司销售部门基本情况22.2.1公司销售部门及人员数量22.2.2公司近几年销用额情况32.2.3公司近几年人均销存情况32.2.4公司近几年人均销售成本31.3 A公司销售人员现行绩效考核的内容41 .3.1总公司绩效考核要求42 .3.2考核主体和考核周期53 .3.3考核办法54 .3.4考核内容61.4 A公司销售人员现行绩效考核效果评价71.4.1 调研问卷设计71.4.2 问卷内容分析81.4.3 调杳结果分析103 A公司销售人力现行绩效考核实施存在的问题113.1 缺乏对绩效考核的认识113.2 考核公平性难以保证113.3 绩效结果应用不足1
4、23.4 绩效考核缺乏沟通与反馈124 A公司销售人员绩效考核的改进对策134.1 明确考核主体的绩效考核意识134.2 设立绩效考核监督机构134.3 多方面运用考核结果144.3.1结合薪醍管理，使绩效考核发挥应有作用144.3.2完善员工晋升体制,激发员工积极性144.4加强绩效考核结果反馈145结论15参考文献161绪论1.1 研究背景与意义11-1研究背景Ki着我国“医改”和“药改”的深入和实施,医疗器械市场的规范和帙序日益完善，医疗器械产品和行业的发展也逐步柳定。在此期间,中国医疗器械行业呈现出规模大、前景好、发展迅速的特点.医疗潺械行业的快速发展为医疗那械制造商的长期生存和发展创
5、造/很好的基础，也为医疗器械厂商完成产业布局提供了极好的机会。然而，在这样一个良好的市场环境的引导和推动卜许多中国医疗器械制造商如雨后春笋般涌现和发展，极大地提高了中国医疗潺械企业的市场竞争力因此,在医疗器械行业日益激烈的市场竞争中，以A公诃为代我的一些新型医疗机构，要想获寿更大的优势,首先要考虑的是如何提高员工，尤其是员工的琮合素质，以及销件经理和镣付人员的表现.1.1.2研究意义A医疗器械有限公司是一家专注于微波、而猱和激光行业的医疗器械制造商经过多年的发展，公司树立了良好的外部形象，在产品开发、集道建设、品牌推广等方面取得了良好成绩.山干公可生产规模的扩大和巾场竞争的加剧,公司的管理存在
6、许多问题,其中,对公司精华人员绩效的考核已成为公司需要迅速辨汰的苜要问鹿.优化和完善A公司精包人G的绿效考核体系是非常必要的。1.2 研究思路与内容1.3 .1研究思路本土的主要思路是时A公司销售人员的绩效考核从制度设计和实睡到绩效考核的实施进行整体分析，并运用问卷调查的方法分析其存在的问题并进一步改进，如找出何卷的原因，针对存在的问题提出改进策略.1.2.2研究内容本文以某公司为研究对象，调查其销售人员绩效考核中存在的问题和时策，首先，从实践和理论两个方面分析了本研究的必要性和可行性,并对本研咒的背景、思路、概念和理论进行了说明.其次.通过介绍A公司、销售部门和销鞫人员当前绩效考核的内容，了
7、解公司樗华人员当前业绩考核的域本情况。通过问卷调查，对168名高段管理人员、中层管理人员、基层管理人员、后备管理人员和员工职位进行了调查,以了解当前的伟人员绩效考核的影响.并分析存在的问题和原因：根据研究中发现的问SS,提出了改进绩效考核的笑略。1.4 研究方法（1）文献研究与数据分析法：通过借阅大量知名的学术论文,包含知何、中国期刊、人力资源管挥等相关文献参考资料，引用相关学者研究成果，为论文的解析内容做出了充分的系统资料筹备.对A公司招聘管理的相关历史数据进行剖析.发现在全流程招聃工作中各攻投入与产出的对比分析。（2）窠例分析法：以A公司为例，时该公司的人力资源招的管理进行了分析和探i九除
8、了各种文帧的有利理论基础外.它还参考了人力资源管理的历史经5金,并提出了要实施的适当促进措施.1.5 研究创新结合A公司精包人仍面临的机遇和挑战，提出改诳策珞，M助公司为销售人员制定更高效、史科学的绩效考核方案.使公司俏售人员对公W的绩效考核满意,进一步提高R公司的凝聚力和竞争力.2A公司销售人员绩效考核现状分析2.1 A公司发展概况A公司是一家高科技企业，注册于2000年,是一家生产和钠售微波、高频和激光治疗设备的企业.作为一家高科技企业，公司注理产品的“高瑞智能二始终致力于技术研发和创新”在医疔生物技术领域，己经生产出高价值的产品。全世界都用微波来观察中国。中国的微波炉在南京.作为冷箭环微
9、波刀的主要发明者和此波消融技术的先驱.A公司在全球制造医疗零械技术.在高频医疗技术产M粒域,公司自主生产泌尿科高扬电源系统、耳鼻咽喉科等离子医疗刀治疗系统高班医疗电源系统等，是业内最完整的生产线,目前，在激光相关新技术应用领域,我们有三种主要的激光应用技术和新的激光设备.现阶段我们正在增加激光技术应用领域的研究投资，一批新的激光技术正在积极自主开发.2.2 A公司销售部门基本情况2.3 2.1公司销售部门及人员数量在A公诃.销件部包括PMCT线、集道部和外切部.PMCT线路包括南京总部、北京办事处、天津办事处、广东办事处、江苏办事处、浙江办事处等.渠道包括江苏办事处、河北办事处、山东济南办事处
10、等.外贸部包括外贸PMCT和外贸非PXeT.设:备公HJA的PMCT生产线是一个传统的箱1部门.A公司不仅是一家制造商，而且是销售的重中之Hb近年来，地君公司业务市场拓展的需要,俯传人员数量不断增加.A公司2018至2021销售人员数量见表2.1.去2.1必司空ia2021国青督人员故里类别2018年2019年2020年2021年销售）112142151168生产（人）46666868苴他非销（八）54766579合计（人）2122842843152.2.2公司近几年销售额情况近年来，曲着市场的利好和A公司市场的发展，公司销售额连年增长，2019-2022年公司梢仰额翻番，2020年,由于疫情
11、爆发，对公司造成了一定影响，但.公司前8个月已经完成了1.5亿的侑怖额.A公司2019成22年销售额见表2.2.我22A公司2019-2022年飙售年份销售一11备注2019年H8.(K)I,516.062020年159.131.852.002021年243.166.091.062022年150.885.204.M18月份2.2.3公司近几年人均销售情况根据公司2018-2021年的销包额和销售人员数计，得出公司2018-2021年人均销售额，A公司2019-2022年人均销伸情况见表2.3。由表可以看出，他希市场的利好以及市场的开拓,公M人均销件情况逐年J1.升.表2.3A公司2019-20
12、22年人均精，情况年份人均的伸额（元）的注2019年557,035.452020年560,323.122021年857,274.972022年479,000.651-9月份2.2.4公司近几年人均销售成本随/A公司对锚包市场的不断深入开发，公司销售额连年快速增长，同时，公司的销仰应用和管狎用用也在逐年懈加。A公司2018-2021年销田费用见表2.4。表24A公司2018-2021年成本项目2018年2019年2020年2021年第1费用（元）26,509.315.3442.062,528.7749,072,114.2137,240,882.06管埋费用（元）24,795,196.6630,3
13、80,485.8731,079,582.1914,238,687.08合计51,331,51272,443,014.6480,151,696.451,479.569.14根据A公司的销件成本，结合公M的销件人员数量.可以得出A公司20182021年人均tfi他成本，见表2.5.表2.5A公司2018-2021年人IMW成本项目2018年2019年2020年2021年销件成本（7C）51,304,51272,443,014.M80,151,696.451,479,569.14带件人员人）112142151168人均销件成本（元）458,076510,162.07530,805.91306,126
14、.002.4 A公司销售人员现行绩效考核的内容2.3.1总公司绩效考核要求为了合理、高效地运行公司的绩效管理方法A公F1.g新设定了考核同期、考核项目和考核标准，以确保客观、准确地考核和评价各阶段人员的绩效和专业表现.（D定薪原则：A.公司将根据好个岗位和级别的职位以及年度任务来设定人见的工资,A公司工资原则如表2.6所示.表2G依同础IKM薪资分类适用对象年新制销售部门PMC噬见习省区经理（A41）及以上级别管理阖渠道郃大区经理A4及以上级别言理岗外贸部大区经理A4及以上级别舌理岗非销售部门部门副经理及以上级方情理岗非年薪制基层管理岗、普通员工（2）薪资构成A公司的薪资构成主要彳j两个方面，
15、分别是年度薪资和月度薪资，年度薪资构成A公司年度薪卅总颔的基本构成可以分为销售储门的年薪制和非销包部门的年薪制，其中策售部门按月支付年薪的60%,按季度支付年薪的20%,按年支付年薪的26）,非铸由部门按70:30支付月薪和年薪.鉴于非年薪制，铺售部月薪按照月薪+提成一奖金发放，年底有年度激励.非销售部门的月薪是月薪，年底有奸终奖.A公司年薪构成见表2.7.去2.73同母甄奏构成部门月度发放季度发放年度发放年薪制销售郃门年薪的60%年薪的20%年薪的20%非销售部门年薪的70%/年苏的30%非年薪制销售部门月工资+提成唉金/年度激励非销售劄门月工为/年度激励月度薪资构成A公司的月薪分为月胚本工
16、资和月考核工资，对于非年薪制和年薪制的员工是不同的。其中,非年薪制也根据是否是营业部而有所不同.A公司月新构成见表2.8.表28必司月的资构成月度薪资构成非年薪制年廨！销售部门非销磐郃门月度基本工资70%8C80%月度考核工月度绩效考核工资20%10%10%资月度职业表现考核工资10%10%10%本文研究的是A公司镣售部门的绩效考核，因此，在接卜来的分析中，本文重点研究该公nJ销传部门的绩效考核.2.3.2考核主体和考核周期通过设置不同时长的考核同期，A公司对人员的阶段性专业表现和绩效进行合理的考核和评价.（1）试用期考核原则上，新员工的绩效考核将在其受雇后开始，为期三个月的试用期。试用期结束
17、后，公司将根据试用期内任务的完成情况.对员工是否符合岗位要求和公司进行考核.（2）月度考核月度考核是流程考核,员工在加入公司后必须年月考核一次,根据公司岗位、月度实际工作内容和同定考核单位,组织对全体员工进行月度绩效和专业绩效考核.每月第一个工作日起草月度任务考核衣.并与老板确认.考核表和考核结果应根拉;实际任务和实现的J:作目标，在每个月底进行考核。销作部月度绩效考核根据公司要求自动进行。（3）季度考核通过季度考核了解员工年度任务的逐步执行情况，并根据被考核员工的专业和季度绩效，礴定是否调整被考核员工级别、薪院或年度计划，（4）年度考核通过年度考核评价,客观考核评价人员全年工作农现，为狭得奖
18、惩、职级、薪酬诩整提供正确依据.2.3.3考核办法（1试用期考核本考核适用于新员工。试用期结束后，您可以根据试用期的完成情况考核员工是否符合试用岗位和公司的要求.（2）月度考核月度表单提交流程：年月5日前，财务控制专员（包括芸职人员）汇总部门上月的得分考核表和当月的计划考核表.并在云家园平台上提交（节假H项挺至第一个工作日）.示例见表2.9,去29生郃nu盥妣考泊生部门员工_月职业表现考核表姓名：S:级别：日咤本月主要工作任务考核标准4三(%)5三OT明目评得分上上得分工作量及工作量关键销售活动关键销售活动60%执行力（涉2上级指成上级交办制度流2考核内容为：示执行；完事项；公司瞠遵守未出现不
19、安要求执行100分；出现一次不合格80分J8见两次不合格60分也见两;世上不合格。分。20%培M年习根据全年培即计划100分分解，包恬您加公司部箕织的培训学习、个人自学10%运动（报据全年运动计划分解，包括完成公司要求的每月运动）10%确认签字：本人直费上级本人自评结果：一直接上级考核结果（考核结果=E（评分*权重）（3）季度考核通过季度考核,了解人员年度任务的阶段性完成情况.根据被考核人员的专业业绩和季度业缄，獭定是否调整人员的级别、薪削或年度计划，（4）年度考核年度考核客观地考核了员工的年度绩效,以便为员工的薪明和惩罚.职级和新IW的词整提供正确的依朋.在年度考核中，根据销仅部员工的年度绩
20、效考核和年度职业生涯进行考核.根据这两个维度，年轻工人这两个层面的比例为50:50：时于中老年工人，两个维度的比例为60:40：对于基层/中级/高级管理职位,两个维度的比例为70:30.销售人员年度考核维度见表2.10.*2.o雌部（EH：年度为桂缰度去考核维度普通员工基层/中层侑层管理岗i三中高级年蟋效考核50%60%70%年度般业表现5040%30%2. 3.4考核内容公司将定显指标的评价标准分为年度箱代评价标准和其他定属指标评价标准.其中，年度估值标准主要根据销件头寸在估伯任务中的份额进行考核，后者的完成率为90%,分别为0、60、80、100和】20。具体分类要求见表2.11。2.11
21、A公司年度借考株标准定义考核项完成情况时应分值完成率100%根据实际完成比例得分，最高可得120分完成率=o100分95%W完成率V1.O0%80分90%这完成率95%60分差完成率9O0分A公rij其他量化指标考核标准主要根据销售岗位对于考核项完成情况按照比例进行研分，其中底分完成率为60%,对应分值从低到高分别为0分、60分、80分、100分和120分。2.4A公司销售人员现行绩效考核效果评价自M公司管理制度一A公司2020年全员绩效考物办法的制定和实施以来.该方法在公司绩效中发挥了良好的抽导作用.然而.在考核销售人员的绩效方面存在问超.这在销传人员中引起了很多不满。目前，销代人员绩效考核
22、是一个就遮，可以快速分析,在精位人员绩效的考核中发挥真正的主导作用.促进公司的发展.2.4.1 调研问卷设计（1）调研目的本次问卷调查的目的是收集A公司借售人员绩效考核的有效、直观的信息.为A公司的件M工绩效考核的改进研究提供支持.因此,问卷调查紧密结合公司实际情况，对销1.人员绩效考核进行研究，为本文的写作提供有力的数据支持，最终埴强A公司销售人员的绩效考核能力，提高公司归杵人员绩效考评水平.2问卷谀计问卷设计是否合理有效，口接关系到完成问卷所收集的大蜕数据的准确性和可撵性.，问卷的方案设计和收集质量管理是我们确保词查数据收集准确性的首选.在充分了解A公司的售人员绩效考核现状的基础上,合理的
23、问卷结内可以有效地反映A公司销件员工的绩效考核情况。问卷分为两部分：研究者的基本情况和绩效考核的现状.第二部分从潜在影响和学习满意度的角度设计了18个问遨.视角1是公司绩效指标的内容，主要关注绩效指标毡否正确反映公司的发展战略和绩效考核目标.视角2是考核绩效指标的科学性，主要涉及指标在实际实施过程中是否充分实现.员工对公E目标的理解和态度是否正确,对公M目标理解和决定是否正确，如何实现最佳：视角3是缢效考核的披然，包括对绩效考核政策和绩效考核组织的理斛：视向4是绩效考核沟通，包括绩效指标反馈、了诉领效考核结果以及管理者和续效考核者之间的沟通.视角5是绩效考核结果的实施包括公F对绩效考核的重视及
24、其实施的便利性.这主要是一个封闭的问遨.数据客观可靠.问卷洋情教于附件.（3）调研对能本文件审查了A公司箱华部所有168名员工，包括高级管理职位、中层管埋职位、基层管理职位、后备管理职位和员工。完成了168份问卷，有效回答了168份，何性有效率可达100.为了忸可旎避免被调查者之间的混淆和疑虑,并确保调查的准确性和何电的客观性.问卷应以传播和匿名的方式填写.该研究于202112月11日至1月8日进行.2.4.2 问卷内容分析（1）鼓词行者的个人特征根据受访者的性别和人数分布，在公司168名受访者中，99名为男性，占总受访者的58.9%；有69名妇女，占调查总人数的41.根据巡行,这家公司的销售
25、人员中男性多于女性.表212幽人员性利分布徐戈性别勇性女性百分比58.落41.1%根据受访者的年龄分布分析，A公司销售人员的年龄分布一般分为二个阶段。41-50岁的销件人员数曜最低.仅为32人,占受访者总数的19.05虬21岁至40岁的受访者有83人,占受访者总数的49.40%.31至40岁的受访者育53人,占受访者总数的31.05%.就年龄而言，该公司的大多数销件人员都是中药年。表213调置人员勾育分布情正年龄段21-93岁31-40岁41-50岁百分比49.40%31.55%19.05%根据受访者的职位分布A公司第管人员的主要职位为高级管理人员、中层管理人员、基层管埋人员和员工,从本次调宜
26、可以看出,基层管理岗位（包括储备管理岗位和俏鞫人员）是A公司的主要群体.本次调查共有131人,占总人数的78.5,其次是31个中层管理岗位，占总数量的18.45%,最后是6个高级管理岗位,占总数的3.1%.表2.14看人员岗位分布情况表214调查人员百位分瓶情况商位情况高层管理岗中层管理岗基层管理岗（刨储备管理1.和业务员）百分比3.57%18.45%77.98%（2对绩效考核满意度调查在对A公司镐仰人员缄效考核满意度的调杳中，168人中有9人认为非常满意，占帙调交总人数的5.36%；16人表示满意，占受访总人数的9.52%；认为有必要改进的有130人.占受访总人数的77.3%：认为大部分需要
27、改进的有13人.占受访总人数的7.73%.参见表2.15和图2.1满意惘况非常满意比较满意部分需要改进大部分需要改进满意康百分比5.369.52%77.39%7.73%EX1.筑敷叫HMuK,查明（3）绩效考核指标设计涵意度在A公Wtfi仰人员绩效考核指标设计满意改调查中,168人中有9人认为自己非常满遨.占调查对象总数的5.36%M人表示满意,占网查对象总数的8.21%126人认为有必要改进,占调能以人数的75乐19人认为大部分需要改进，占总人数的11.31%性能指标设计满意度调查见表2.16和图2.2。表216绩效考核峰设M同拿度调查（4）绩效考核指标与战略目标的关系满意度调侥165人中有
28、H人同意对绩效考核指标与公司销停人员战略目标的一致性进行满意度调锂，占调点对象总数的6.55%；M人表示满懑，占受访者总数的8.33%123人认为自己不满意，占受访总人数的73.22%20人认为自己非常不满意，占调查对象总数的11.90%,绩效指标与战略目标之间的关系见龙2.17和图2.3.2T结效若榭解目标的IMt黄划所鼬满意情况非常同意比较满意不前很不满意满意度百分比6.37%8.58%73.16%11.90%mttunt不黄豆otH2.3HMm指标与故略目标的一致性查（5）考核结果应用充分性满意度的两杳在对A公司的调查中,168人中有13人非常支持,占调性总数的7.74%.16人表示满意
29、,占受访者总数的9.52%：119人不满意，占调杳总人数的70.81%20人认为自己非常不涧意.占受访总人数的11.9.充分性考核满意度研究的申请见表2.18和图2.4.表218较考核结果应用充分性芮吐幽陋K2.4以效考生第果应用充分住意度,专2.43调查结果分析通过设计问卷，对A公司168名销售人员的调查，可以相应的反映公司销饵人员的考核现状和问题,具体内容如下：（1）考核的最终目标是实现公司的反期规划和战珞目标，根据问卷阿查，目前对公司铜华人员的纳效考核不能贪接反映公司目标与员工绩效考核之间的联系，员工也不能充分理解或了解公E的发展和战略目标史不用说通过当曲的绩效考核来推动：（2）指标设计
30、是绩效考核眼利实施的ft要因素.然而.研究结果表明公司更多的销但人员不幌成他们的指标设计，并认为这些指标可能只反映了工作的部分内容,共至销1人员的工作内容也不能仅仅用财务指标来衡量；（3）对结果的考核应考虑到过程和结果.然而.研咒结果表明,对R公Mtfi伤人员绩效的考核结果无法很好地实施，11.考核已正式化，根掘诩杏数据，48.2E的受访拧认为公司应更合理地应用考核结果：（4）考核指标的设计应基于被考核的员工.并考虑到俏售人员的需求.然而.调查结果显示，A公司10佻的销僧人员衣示，他们认为指标设计不合理，因此无法了好公司目前的考核情况。在调告中，只有14.98%的员工对当前的绩效考核整到涵您，
31、大多数员工不满意，研咒结果清楚地表明,在制定和制定考核A公Ftfi密人员绩效的制度方面存在一些问题.因此，有必要相据A公司销包人员绩效考核体系的发展状况，找出存在的问邈和原因，为改进A公司销生员工绩效考核提供依据，3 A公司销售人员现行绩效考核实施存在的问题从以上问卷调查中,我们可以看出A公EtfK，人员的绩效考核与理想情况还有很大差即。因此，有必要找出公司销售人员领效考核中存在的一些同题，并分析原因，为改进A公司精华人员的绩效考核提供依据。3.1 缺乏对绩效考楂的认识如果你想让员工欢迎绩效考核.你偌要告诉他们绩效考核给他们带来了什么.该公M是医疗等枪的制造商和般销商.公司主要员工从事生产和销
32、件.公司以业务部门为主.因此，公司各职能部门人员短战，目前，R公司人力资源部只有七名员工负货公司的整个人力资源工作,因此.只有两名员工负责考核公司绩效的实际作而不足球独负贲考核第（耳人员的绩效.因此，被考核的员工人数可以充分反映A公司对绩效考核的乘视程度不膨-此外，在员工缄效考核政策调杳中，168名卖家中只有15名知道并理解,仅占总受访者人数的26.79也可以看出,大多数tfi售人员根本不了解公司的绩效考核政策.伯伟人员会把绩效考核当成公司的事情，当成一个程序,但洪乏一定的曳视，所以很难取得好的绩效考核效果.3.2 考核公平性难以保证A公司的管理者很少记录员工的绩效行为，容易受到光环效应等心理
33、因素的影响，时下施做出不公平的评价。关键绩效指标和关槌工作指标应为埴化考核指标，评分标准应严格，并补数据支持.然而,目前，A公司的绩效指标宜接由员工的上汲打分.由于考核标准模糊，决乏缄效信息记录，许多上级只能根据自己的主观印象迸行考核，同时,虽然A公司的考核计划中提到了上诉问题,但实际上，上诉机制基本上不存在.原因有很多.首先.由于公司制度的制度何时，通常是领导那有最终发言权，员，很难与涣导意见相左.笫二，很多员工杏怕自己的抱怨不利于自己以后的发展，因为公司内部的肉位轮换还是比较颇繁的.如果他们的投诉造成不良影响,他们可能会在未来与现任领导见面.第三，员，认为自己的绩效考核结果太低，想通过投诉
34、褥到公正的考核.但是每个机构每个考核等级的人数足固定的。如果他们投诉失败，会造成“大张旗鼓地宣传“，得不俳失，如果他的投诉成功,考核等级提诙,其他员工的考核等级必然下降,不利干员工之间关系的发展.域终，A公司的绩效投诉机制没才/威慑力.如果员工对考核结果有异议,他们可以通过适当的程序提出投诉，并逐渐对公司有信心，在限制机制下，估价师也根据实际情况进行考核,并给出相对合理的考核结果.而不是依靠其“主观意愿”.3.3 绩效结果应用不足Ki好市场经济的发展，越来越多的企业和组织开始应用绩效若核，一些公共部门也开始对员工进行缄效考核，可以看出，考钟i已成为组织有效管理的一种手段和工具，A公司在整个公司
35、实施绩效考核的初衷也是为了公司的发展和绩效提升。然而，在实际实施中，公司在绩效结果的应用方面仍存在一些不足.根据对A公司销华人员的及时满意强调在，168名销售人员中只有17人知道这些员工是中高层料件人员或与绩效考核人员有良好关系,很少通过常规渠道收到绩效考核结果.公司镐伸人员认为绩效考核只是一个高层次的问应.与公司本身无关.只要你做知好，你的薪水就会很麻；如果你不这样做，你的薪水就会很低。至于为什么做得好，为什么做得不好，销售人员不太在意.在调查中进一步发现,A公司在绩效考核过程中和考核后与销售人员缺乏沟通，绩效考核中双方的关系是团队，导致考核结果难以发挥导向作刖.并且在结果的应刖上，A公司目
36、前只作为薪酬的依据，为销优人员设定他们的绩效目标，如果他们超额完成目标，他们将得到奖励：如果他的没有完成目标,他们就不会得到奖励，他们也不关心钠何人员的职业规划.越来越多的公司将绩效考核作为公司管埋的曳要组成部分，而不仅仅是作为考核的菸础,A公司FI前忽视缄效考核结果的实施，讨论销售人员的积极性，不利于公司的发展。3.4 绩效考核缺乏沟通与反馈第二堂阐明了绩效考核的作用提请注意绩效考核不仅是对员工的及时考核.也是向每个公司提交建议和建议的过程，并强调需要黑强绩效考核双方或多方之间的信息交流和理解,然而,从问卷调杳和A公司的考核情况来在，我们可以得出结论，在考核公司销售人员的绩效时.没有有效的沟
37、通.主要体现在以下几个方面.(I)A公司没有考核绩效的沟通流程.在设计公司销售人员指标和绩效考核方案时，以销科人员的绝时权威为指导，缄效考核体系和方案由公司总部中高层II接制定和实施，该流程不涉及销件人员,也未得到员工的认可.(2)A公司绩效考核人员缺乏沟通意识.箱俾人员绩效考核完成后，公司通常会提交绩效考核表，不会像员工一样反馈考核分数，也不会对所有员工进行排名。公司认为绩效考核结果是一个员工的晦私,不适合被广泛告知.所以,除非销售人员认为有必要申请考察,否则不知道自己的考核分数.(3)A公司不近视反馈结果。公司的绩效考核人员没有意识到错售人员也是公司的经理，绩效考核人员从主管和下属的角衣看
38、待销售人员,而不关注考核方法.更不用说的包人员的意见.考核双方之间的关系使得销售人员绩效考核不令人满意.4 A公司销售人员绩效考核的改进对策4.1 明确考核主体的绩效考核意识销皙人员需要认出正视自己的考核成果，明确门身不足之处，进行改善，在公司绩效考核中的职责表现是：对于公司总体战略目标是否有所了解.明确自己岗位职责与实现工作目标：在工作过程中与同事建立良好的沟通与合作关系：能够认人听取、总结和改进考核员提出的意见和建议：主动发现自己团队工作中的一线问题和困难，枳极寻求有效的解决方法.4.2 设立绩效考核监督机构绩效考核是由人进行的,结果不可避免地受到主观因素的影响，因此，有必要监测和纠正绩效
39、考核中的偏差，一方面，通过加强对业绩考核的持续监测，然少错误：另一方面，它可以及时纠正错误，确保缄效考核的正常运行。SKi测过程主要包括三个方面；是考核前的检查,主要是对负责考评的职工进行品德审查.并进行考核回避筛选.曾经或者现在有直展上下级关系的考评人都霸要进行I可楚二出考核过程的监督,检查是否有不把绩效考核当网产的员工。三是考核结果的依杳，主要是看员工的考核结果是否有很大儡差。在保证监事履行义务的同时也要完善员工投诉机制.A公司几乎十年没有员工对绩效考核的投诉记录,但是没有记录不代货员工对绩效考核没有意见.由于害怕引起人际摩擦.不知道如何行使申诉权，A公司的申诉环节现在名存实亡.投诉机制的
40、建立有利于增强员工对A公司的信任,如果员工殳到不公平对待，可以得到及时的帮助。同时，员工可以亳无忌讳地发改自己的意见，这会让员工觉得自己受到了尊重,进而枳极完成自己的绩效目玩，主动参与绩效考核.A公E的绩效投诉制度应该H1.绩效考核领导小组和人力资源部共同制定规定员工绩效投诉的延国和领率.投诉应在鉴定结果出来后5个工作日内（原为IO个工作日）提出，禁止在一个胶定周期内多次投诉。员工投诉时应提交书面材料，洋细陈述产情的来龙去脉，绩效考核领导小组应在3个工作日内处理投诉材料,不得无故拖延.4.3 多方面运用考核结果4 .3.1结合薪酬管理，使绩效考核发挥应有作用根据公平理论的分析，薪渐分配是否合理
41、、公平与否将与工作枳极性密切相关，公平感将出接影响枳极性.所以在某种程度上,员工会互相比较.对结果做出明确的判断,以此来指导自己的行为,从而激发或降低自己的工作热情因此.在薪酬管埋方面，A公司可以格绩效目标和质垃目标分为高、中、低三个档次，再将考核分数分为九个档次，井相应设汽0.91.2的九个档次,从而浮动员工绩效工资的系数.绩效和素质能力高的员工可以获得比正常绩效高20%的薪酬而缢效和素质水平低的员工只能获得正常济削的财这种等级划分不仅捉高了A公司员工的新削水平，此外，还避免了“大锅饭”现象.它不会过度提而同一组织的工资水平,也不会引起员工不满.它充分利用了工资系数的波动.鼓励员工追求高缄效
42、目标.前着适当的工资激励政策的制定,必须严格执行，如果员工通过自己的努力获得了佳的考核结果，但没有获得相应的奖励，就会很快对公司失去信任，共至更严地的可能会“破篮子破摔”.产生反效果.5 ,3.2完善员工晋升体制，激发员工积极性在员工晋升方面，A公司应规范绩效考核结果在员工职务晋升中的使用，并将绩效考核结果作为员工晋升和职务交流的依据之一.例如三年中有两年被评为“A”的.可以作为干部后备调查对象:如果在三年内考核等级中有一个“A”和两个“B”，则可以通过工作轮换将他们调到业务技能较强的职位，如主管职位和销位经理职位。建立领效考核与员工职业发展的内在联系，典正培养和发展人才,最大限度地发挥绩效考
43、核的激励作用.4.4 加强绩效考核结果反愦该步骤是独被忽视的考核步骡，许多公司倾向r应用结果，但不关注员工的后期反应，特别是在劳动密集型企业,这一步很容身被忽略.然而.作为A公司的重要部门.铜件部门M工的绩效宜接关系到公司的发展，因此他们的反馈常乘耍.好次缄效考核结束，销售人员拿到考核结果后，A公司人力资源部会祖织绩效考核小姐对所有销件人员进行面谈,交流考核意见.表格可以多种多样但反馈结果必须归档.在意见交流中，销售人员可以就考核的形式、考核标准和考核结果的实脩提出意见,这将彳I助于公司更好地完善销售人员的绩效考核程序和内容.此外，在交换点见的过程中，精售人员可以及时了解自己与考核要求之间的差
44、距.冏查问题并及时解决.A公司招此岗位沟遹纳入公用的管理实践,以使绩效考核得到销售人员的认可.表4.1是A公F储售人员的绩效面谈记录.部门襁考核者考核者表4A公司触人员缀TIirtS记录表面谈时间岗位3123工作业绩要点.行为表赎点改进措腌新的目标祓考核者稔名考核箔名王哲领导签名备注：与考核表一同报A公司绩效管理组存档5结论本文以A公司为研究对效，研究共销科人员绩效考核存在的问SS及对策。苜先，从突践和理论两个方面分析了本研究的必要性和可行性，阐述了研究背景、思路、概念和理论。其次,为了解A公司铜件人员的当前绩效,对俯仰部门和销华人员的绩效考核内容进行了调伍对I6S名高级管理职位、中层管理职位
45、、核心笆理职位、后爸管理职位和员工进行了问卷调杳，以了解考核当前镣悔人员绩效的影响，并分析存在的问题和原因；第二，通过指标设计、实施评价和对绩效评价结果的反馈附述了A公司销杵人员绩效考核的改进对策和建议。参考文献1安富3.A公司销体人员绩效考体原优化研究D.何北工程大学.2020.2俄都.些F平衡计分卜的公司箝伊人(绩效考核阴究CJ.中凶研Jfi.2022(7):6.3J陈方SYY公司营销人员馈收考核优化研究ID.云刚财经大学.2020.11周淑红,珞于经济发展新常态的企业销伸人员Hi效号核探讨1.11.管理学*,2020(1):2.5专电浅析平衡计分卡在A公司第仰笫门绩效考核中的应用J.中国商论.2020(6):2.1.6J林洪.销付人员的酸效考核与优化研究U1.科技经济导刊,2020.v.28j.707(09):212-213.7孙卫卫，李志育，IftfP.格于KP1.的销侪人员储收有核优化研允J1.广西版M监仔导报，2020(4):2.8闫庆仁.浅析覆药公司宜他人员馈效考核义理JJ.商业文化，2021.000(017):P.98-99.9梁裕栋A公司绩效考核中存在的何咫探讨口.2020.1.1.OJ.S.国勾企业职能部门部I奴考核体系的役计与制定一一以A公司为例UJ.哲理学朦,2020.OOO(OOI)IP.132133.11李娱.康汇百年公司
