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1、中职学校师资队伍现状及建设对策分析吴族兵一、中职学校师资队伍存在的主要问题（一）老师数量总体不足目前，中职学校的老师数城增加远不及规模增长的速度。以武汉为例，依据教化部有关介格生师比的要求，中职学校平均缺口比例为22%,众所周知，中职教化提倡“以实力为本位”的教学理会，实践性教学环节比IR很大，而实践环节多要求小班（或小组）教学,以保证老师对每一名学生的充分指导.因此.中职教化与一般中学教化相比，其对老师数量的要求更高，就国内状况而言，中职学校比较志向的生师比是IS：I及以下。出于数录不足，中职学校老师的教学工作量特别大，长期处在超负荷工作状态.其带来的危宙.一是影响葩本教学质业：二是无法保证
2、老师从步教学探讨和科技开发的时间；三是老师业芬进修和企业实践等培训工作长期决失.（二）整体学历（学性）水平偏低老师整体学所（学位）水平是反映老师队伍防fit的重要指标.也是保证中职教化质愤的荔本条件，依据教化部要求，中职学校获得高级职称老师应达到C任老师总数的35%。但目前武汉中职学校的平均水平为30%,对于中职教化己经进E速发展的武汉，老师整体学历（学位）水平脩低。（三）专业带头人和竹干老师较为执乏有关数据表明，目前中职学校专业带头人和竹干老师队伍总fit不足，队伍整体版fit不尽如人意.突出表现为年轻老怵居多,探讨生学历学位比重偏低.高级职称老师数弟偏少.高水平的专业带头人和领军人物匮乏。
3、一般高校在评价老师队伍结构时，有一个指标叫做“团粒结构”学科建设除要有作为领头人的学术大师之外，其梯队成员的群集也特别正要。中职学校也有“团粒结构”的要求，即专业带头人与骨干老师队伍应呈合理比例结构。每所中职学校并不要求全部的专业都能聚集到很强的力气，但却必衡在若干专业上有自己的特色，形成品牌.（四）“双师型”老师队伍建设滞后“双师”素养与“双师”结构是职业教化师资队伍的一项特别指标,也是影响中职学校办学质量与特色的重要因泰。当前中职学校的“双师里”老师队伍尚未口正形成.主要续由有：由于多数中职学校在人才培育模式上未取得突成性进展，依旧沿用传统的学科性课程模式，学校教学与工程实践缺乏紧密联系，
4、学校在“双师ST老师队伍建设方面掖乏紧迫感：由于老师总所不足，老师的教学，作处于超负荷状态，难以支眼真正具行实效的企业实践进修和培训,Z师企业工程阕历与实践实力善遇较弱：由于体制机制的制约.真正担当课程教学工作的企业兼职老师数fit不多.他未形成由企业技术人员和能工巧匠构成的枪定的兼职老师队伍。二、中职学校师资队伍建设的对策（一）加强老师队伍建设规划工作制定老师队伍建设规划是援好老师队伍建设的首要环节，也是开展老师队伍建设工作的理要依据.老师队伍建设规划应全面分析队伍现状依据学校的发展目标科学预科将来五年老加资源的需求状况.就老师队伍的发展规模、年龄结构、专业结构、学历结构、职称结构以及“双师
5、”要求等提出建设目标，并制订相应的老师资源开发的策略与措施，落实老师队伍建设的工作诳程。除编制老师队伍建设的五年发展规划外，中职学校好年还应制订详细的老师队伍建设工作支配，确定年度工作目标，提出工作方案、详细措脩、工作进程、考核方法等，使老师队伍建设工作落到实处.（二）加强与规范新老府的聃清工作中职学校的老师数量不足，应加大新老师聘请力度，尽快曲善生师比不合理的状况。聘请应届毕业生原期上应为项士或博士探讨生学历（学位O学校要依据专业发展须要，组织特地力气，到高水平的高校开展宣扬和聘请工作。学校必需依据人力资源管理的娈求，完善老师聘请制度，制定科学的工作流程,确定科学的测验方法来考察、鉴别人才，
6、做到全面考察、客观分析，防止主观性和片面性.要严格执行考核程序和录用标准，提高老师轮请工作的规范性和聃请质量.学校应依据专业须要、结构合理、质肽优良的要求.剧意聘请工作的均衡性和梯次性，防止同一年录用相同年龄段老师的数量过多,造成今后晋级、进修及运用上的冲突.（三）加大引迸商层次人才的力度中职学校高层次人才的引进首先应考虑从行业企业引进优秀人才，吸引既具有丰高企业工作阅历，又具有精彩专业技术实力的技术专家、管理专家来学校J1.作.这样的高层次人才，不仅能满意“双师型”老府队Wi建设的要求,而此由于他们本身就是本行业或专业技术领域的专家可以快速带动新专业的起步和发展.或者使原有专业的办学水平得到
7、显著提升.与此同时,某些专业与学科也可以从高校引进高水平的教学、科研及管理人才。这些来自高校的教授学者，可以加强中职学校的学术建设工作，提升木专业的学术发展水平，带动中职学校的专业老师团队建设，（四加利中青年钟干老师的培育有了高水平的专业带头人为了形成合理的“团粒结构”,还必需培育一批政治业务素养高、教化教学科研阅历丰宫的骨干老师.学校要制订导向政策与激励机制.微励优秀人才脱脓而出,抓紧培行造就一大批中药年业务什干。学校应不断深化人事制度改革,进一步健全和完善人才培育、选拔、运用、评价、流淌、安择和保障机制，营造有利于中胃年骨干老师健康成长的氛If1.应集中优势力气，尽快形成以高水平专业带头人
8、为领头羊、以中青年骨干老师为中坚力气、专业学识与实践实力互补、梯队结构合埋的专业发展团队，应建立中柠年骨干老师的评比、培育、支助、考核、激励等机制。学校应加大对中青年骨干老师培ff的资金投入，设立中青年骨干老师培训专项资金，并逐步提高额度。（五）加强“双师Sr老师队伍建设中职教化的特别性对老肺的实践实力和企业工程阅历提出了明确的要求.“双师型”老师队伍建设是中职学校“人才强校”战略的重要内涵,也是中职学校老师队伍建设的特色所在.一方面,学校应加大从企业干脆晦请技术和管理人才的力度,面对社会聘用工程技术人员和高技能人才,担当专业课老师或实习指导老师，发挥他们具有丰富企业实践阅历的优势，发押他们娴
9、熟运用行业企业现行技术标准与技术规范的优势，实现中职课程教学与行业企业实际需求之间的对接.另一方面，学校应高度圣观现彳!1专任老加的实践实力培百，建立老师定期带薪脱产培训制度，建立老怵的企业实践制度，育支配分步骤地支配专业老师前往企业开展实践进修.枳累程阅历,提升专业实践实力.学校可以通过政策导向，激励和支持老师参加产学研结合工作，不断提符科研与开发实力，提商专业实戕实力。学校应加强老师企业实践进修的管理工作，科学支配进修实习支配，削减老师实践进修的防遨性和有目性：加强过程管理，全过程、妥方位地对实习老师进行考核；加强老师实践进修效果评价，组织相关专家组，通过实习报告、答时以及操作示范等形式对
10、老师进行评价,各项材料存入专业老师企业培训档案，（六）加强兼职老师队ffi建设从国外的状况看，美国的社区学校、英国的技术学校、澳大利亚的TAFE学校、德国的双元制等兼职老师都占到5O%6O%比照我国中职学校的状况，兼职老师数量明H偏少。中职学校应适当扩大赖职老师数信，建立一支稳定的兼职老师队伍，一是主动、方有创建性地挖犯兼职老师资源，选择诲质业的企业技术人员，建立“旅职老师库”。：是制订与劳动力市场和人才市场相适应的兼职老伸的用政策，在兼职老师的聘用待遇、时间支配等方面敬捷创新,吸引更多的企业优秀技术人员来学校兼职任教.三是加强兼职老帅队伍管理.在兼职老师的聘用标准k参照4老帅资格条例等国家政
11、策,坚守老师聘FH的荔本条件：要加强师伤他设，加强兼职老师的职业道德教化，使之能碑胜任教书Ief人工作；娈建立兼职老师河前培训制度，诳行教化理论、教化心理学、教学方法等方面的培训；要加强兼职老师的教学项累管理，提商兼职老师的教学效果，确保教学旗I七三、结语中等职业教化在现代化进程中扮演着重要角色.干脆面对产业发展与经济活动第一线给送高索养劳动者和高技能特地人才.中职教化在扃负光荣历史使命的同时也面临巨大的挑战.主要表现在教化理念限待更新、办学条件随待改善,专业设置尚不能适应社会经济发展须要、人才培H模式亟恃改革、中职特色不明显，以及老师队伍结构不尽合理、队伍的质址和水平有待提裔等方面。进一步分析表明，当前制约中职教化发展的很多问珊都与老师队伍亲密相关，例如人才培育模式司时.教化教学质量问遨、中职教化特色问题等，市资问卷己经成为中职教化发展的一个“瓶颈”.因此，中职学校必需提育相识，励精图治，实行切实有效措施，尽快扭转目前的被动同面，参考文献III舒志定：中职老师队伍建设的特色缺失与强化要求T(2).机械机械教化3咸庆黎:加强中联老，市队伍建设推动人才强校战略|4.成都行政学校学报X|51张金柱，刘东纯：试论中职老师队伍建设
