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1、2024年4省规定企业开除超生员工（精选11篇）篇1：4省规定企业开除超生员工全面二孩政策公布后，各地都在密锣密鼓地修订有关超生的惩罚条款.据法制日报记者统计，除新疆.西藏两地外，全国已经有29个省份接连修订了本地的计生条例。其中,14省份的计生条例期定，公职人员违反安撵生育政策超生，可以开隈.那么，企业员工呢？统计结果显示，目前有7个省份的计生条例规定企业对超生员工可以开除.这7省是：海南、广东、福建、浙“：、江西,摄卅、云南.其中，广东、海南、云南和贵州4省规定企则寸超生员工干脆开除.企业性质不同处分有异海南.云南和贵州规定，企业员工超生，不管是国有还是民营,只要超生就应开除.海南规定,机
2、关、社会团体.企业弟业组织工作人员康超生的,赐予开除处分或者予以辞退.云南规定,违反本条例规定多生育子女的，根据云南省社会抚养费征收管理规定对夫妻双方分别征收社会抚养若，属机关、事业单位、社会团体工作人员的，蜴予开除处分解企业职工的，解除劳动合同.费州规定,违反本条例）规定生育的,是国家机关工作人员、企业事业单位职工的，予以开除，并征收社会抚养费.但多数省份对超生者的处分力度区分了企业性质。比如，广东只对保企和乡镇企业员工超生开除：”国有企业、国有控股企业、乡镇集体企业对其超生职工应当IS予开除处分或者解除聘用合同.”安徽只对超生的国有企业职工，依照国家有关规定赐予处分.民营企业的员工超生,除
3、了缴纳社会抚养您,会面临哪些处分呢?北京规定,”机关、企业事业单位、社会团体、其他组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位赐予行政处分或者个体工商户超生,除了缴纳社会抚养期,还有哪些处分呢?宁应提出，违反规定超生子女，属私管企业法定代表人.个体工商户的，取消个人和所在单位享受的自治区各类实惠政策.多地修订超生惩罚条款4省规定企业开除超生者资料图多敢省份情节严峻才开除法制日报记者统计发觉，有4省规定企业单位人员超生干脆开除.分别是：广东、海南、云南和贵州.此夕南3个省份规定情节严竣才开除，分别是福建、浙江、江西.如江西规定，国家工作人员、事业单位和各类企业职工不符合本条例第九条规定的条件再生
4、育或者王婚生白的赊根据规定征收社会抚养费外还应当赐予降级或者撤职处分,情节严峻的.，赐予开除处分或者解除劳动合同.再如，福建规定，属企业事业单位或者社会组织工作人员的.由只所在的单位或者组织参照国家工作人员煜予处分,而对国家工作人员超生，条例规定.由所在单位或者上级部门按有关规定赐予记过以上的处分;情节严峻的,赐予开除公职处分”.员工超生将株连企业记者梳理发觉，浙江、江苏和海南3个省份规定，假如员工超生，其所在单位当年不得评为先进单位，不得授予嘉奖.在浙江，机关、团体、企业、事业单位和其他组织的职工不符合法定条件多生白的，所在单位当年不得评为文明单位、先进单位，不得授予荣誉称号.江苏明确，公民
5、违反规定生育的，其所在的工作单位以及该单位的主要负竞人彳眄管理责任的负责人当年不得被表影或者嘉奖.海南要求，机关、社会团体、企业事业组织工作人员超生的，其所在单位三年内不得评为先进、授予荣誉称号或者参与综合性嘉奖的评比,并追究其法定代表人或者主要负贡人的相关责任.此外，宁夏提出，超生子女属超营企业法定代表人、个体工商户的，取消个人彳麻在单位享受的自治区各类实惠政策.多地修订超生惩罚条款4省规定企业开除超生者资料图篇2:4省规定企业开除超生员工并非全部的省份都要求对超生员工处分.统计发觉，江苏、吉林、黑龙江、电庆、甘漱宁应和山西等7省份则没有Ig予处分的相关规定.对超生的企业员工开除，意味若解除
6、劳动关系，是否违反劳动合同法始终存在争议.据公开报道，三;妇女节前夕J区市其次中级人民法院实行“涉妇女权益爱护案件优兄新闻通报会“，明确”用人单位无权开除超生员工，一是因为一般企业职工并非人口与安排生有法规定的国家工作人员”；二是一般企业的职工,即使违反计生政策，用人单位也只能做出“纪律处分“，而解除劳动关系不显于“纪律处分”.，晾市二中院法官指出，员工违法生自二胎，应由主管的行政部门处理,用人单位无权惩罚或开除.忸如用人单位就此事先做了规定,为监可以报据规定惩罚.安排生臼国家立法是人口与安排生育法，该法规定，国家工作人员违反安排生育，除了要缴纳社会抚养费，还应当依法嫁予行政处分;其他人员还应
7、当由其所在单位或者组织蜴予”纪律处分”.也就是说，国家工作人员W-般人的责任是不一样的,前者责任更出.篇3:企业开除员工通告-通告依据本公司与您签订的劳动合同第一条第一款的规定，确定终止合同，请您于一年一月一日离开本公司.您的一切待遇垠据定办理.XXX有限责任公司篇4：企业开除员工通知公司部员工，因（缘由），其行为已严峻注反劳动纪律和劳动合同的.约定威公司规定）,依国家劳动法和劳动合同管理条例及公司劳动人事制度之规定，经公司领导探讨确定，对*Ig予除名处理,同时公司保留依法追究其违约责任的权利.“*在公司工作，公司满意了其个人要求，并对其多方培育，供应各种熟炼的机会，然而，“自我意强出不顾及公
8、司利益,竟然去现出缺乏合同意识和职业道德的行为.良好的职业道德是市场经济条件下，全部从业人员的基本行为准则，也是对整个组织内其他成员敬重的表现.在此，带里也信任其他员工能恻立良好的职业道德观念，不做出任何违反劳动合同和有损公司利益的行为，以保证公司持续稳定发展.特此通知*公司年月.日篇5:企业开除员工通知书我们都知道在劳动合同期限之内，用人单位无故辞退职工是违法的，除非满意肯定的条件，用人单位才可以恭退职工，并且辞退之后一股要支付肯定数额的赔偿金，我国劳动法有对这方面的赔偿金支付标准，下面、我为您具体介绍.劳动法辞退员工由甑准一、新劳动法辞退员工*HS信隹依据劳动合同法第46条规定,用人单位根
9、捌上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿.第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济IM蒙月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资.除了上述情形以外，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要根据经济IMS标准的二倍向劳动者支付!S偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金.二、相关法律规定劳动合
10、同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同.1 .第39条规定,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的（二）严竣违反用人单位的规章制度的（三严峻失职，保公济私，给用人单位造成更大损害的（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严竣影响，或者经用人单位提出，拒不改正的（五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（八）被依法追究刑事责任的.2 .第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者颔外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患痛或
11、者非因工负伤，在规定的医疗期满后襁从事原工作，也襁从事由用人单位另行支配的工作的（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作询位，仍不能胜任工作的（三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生至大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者防商，未能就变更劳动合同内容达成协议的.3 .第41条规定,有下列情形之一，须要赧减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳潮亍政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产;去规定进行田整的（二）生产经宫发生严被困难的（三）企业转产、市大技术革新或
12、者经营方式调整,经变更劳动合同后，仍需裁减人员的（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生更大改变，致使劳动合同无法限行的.4 .裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的（三）家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内由新沼用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被趣减的人员.违法的辞退主要表现为三大类情形：1.辞退员工事实依据不充分5 .辞退员工j去律依据不精确6 .辞退员工掾作程序不合法.上述三种违法的辞退，往往会给公司的经音管理带来巨
13、大的法律风险.依据现行劳访去的规定，解除劳动合同可分为以下三种状况：（一）双方t办议解除劳动合同.依据劳动法其次十四条的规定，劳动合同当事人防商一样，可以解除劳动合同，此种状况下，不问解除的事由，只要双方彷商一样，即可解除劳动合同.（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种：1.用人单位随时解除劳动合同.依据劳动法其次十五条的规定，劳动者有下列状况,用人单位可以Kfi时解除劳动合同：a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严峻违反劳动纪律或者用人单位规费制度的;c、严竣失职，的公济私，对用人单位利益造成由大提舌的;&被依法追究刑事责任的;e、被劳动效养的.2 .用人单位须要提前30天书面通知劳
14、动者本人才能解除劳动合同.依据劳动法其次十六条的规定,发生下列状况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：a.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后,不Jj级事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的;b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不融任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观状况发生田大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人游商不隹就变更劳动合同达成协议的.用人单位依据上述状况解除劳动合同的，须要向劳动者支付经浒醴金.3 .经济性裁员,依据劳动法其次十七条的规定,出现下列状况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法，经向劳动行
15、政部门报告后，可以林豉人员：a、用人单位面临破产进行法定整顿期间;b.生产经营状况发生严竣困难.用人单位依据上述状况解除劳动合同的，须要向劳动者支付经济辛卜偿金.辞退员工中的特别限制依据劳动法其次十九条的规定，出于对特别人群的爱护，员工有下列状况之一并且没有过错的，用人单位不播退：（一）患职业病或者因工负伤并祓确认丢失或者部分丢失劳动实力的（二）患痛或者负伤，在规定的医疗期内的（三）女职工在孕期、产期、哺学度内的（四）法律.行政法规规定的其他情形.换句话说，对于具备上述情形之一的员工,除非具有严竣违纪等过错的，否则用人单位不得辞退.辞退员工的理序问题用人单位辞退员工时，还应留意一个通知工会的程
16、序问题.依据中华人民共和国工会法第21条的崛，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律.法规和有关合同，要求更新探讨处理时，企业应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会.对用人单位来说,在辞退员工时，务必要留意合法性的问Sfi,即辞退员工时肯定要保证证据斓凿、依据充分、程序合.由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据这是用人单位合法辞退员工的关键.同时,在辞退员工时还应留意程序问密，如提前通知期问题、书面的通知形式1句题以及工会的预先告知问
17、强等.防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地.辞退员工的*HS怎么笠？始济*K金应由用人单位一次性支付给劳动者.经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产状况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资.其次、四、五种状况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付.G劳动合同法第四十七条规定：经济*K按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济IMS.劳动者月工资高于用人单位所在百5市.设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济*HS的标
18、准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经浒醴的年限最高不超过十二年.本条所环月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资.劳动合同法实施条例其次十七条规定：劳动合同法第四十七条规定犍济IMS的月工资根据劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金津贴和补贴等货币性收入.劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，根据当地最低工资标准计管.劳动者工作不满12个月的，根据实际工作的月数计舞平均工资.1.协商解除经济金=工作年限X月工资（超过的，按12年算）2 .因病或非因工伤解除经济*Hs金=工作年限X月工资+医的卜助费（不低于6个月工资，堂痛
19、加50%r绝劫口100%）3不能胜任解除经济辛展金=工作年限X月工资（超过12年的，按12年期4 .客观改变经济才彩金=工作年限X月工资5 .经济裁员经济未展金=工作年限X月工资6 .逾期给付经济*HS金=原经济补偿金额9卜经济招尝金原经济段领50%）篇6:企业员工开除通报有限公司员工文平、丁国栋.杜文祥、陈梅在职期间工作主动性一惯不佳并习惯性滥用私权.对于上级领导支配的工作，言多次拒不执行且当面顶撞上级领导，属严峻违犯公司管理规定行为,且在20年一月日公司运营繁忙的状况下无故旷工,致使公司的运营停滞，经济遭遇重大摄失，为泰穆公司纪律，提高公司内部员工整体工作效率，经公司领导探讨确定：对文平、
20、丁国栋、社文徉、原梅给以开除处理,诟里公司全体员工引以为戒并且严格避守公司各项规直制度.特此通知!有限公司一年一月一日篇7：企业开除员工通知先到女士：依据本公司与您签订的劳动合同第_条第一款的规定，确定终止合同，请您于一年一月一日离开本公司.您的一切待通根也规定办理.XXX有限责任公司年月日猜你感爱好篇8:企业员工带薪休演规定1.阔休假法定节假日不行调休.员工在休息日确因工作须观经郃门长批准而进行的加班，可以享受因加班而产生的调休假.员工享受调休假时，应充分考虑本部门的工作支配，并提前一周向上司递交申请，支配好交接工作，羟部门长同意并签字后方可享受.员工享受调休悔时，应在两休申请单后附有总经:
21、Ji!港的IJ呦申请单.在人事总务部办理调休手续时,须出示本部门部门长批准的调休申请单，否则不予周休.调休窃期内，只有酬资,没有福利.薪资标准为员工本人的日标准工资.日标准工资计日方法为：日标准工资=月基本工资/21（计算方法以下皆同）.调休假可以累计，没有法律规定必需多少期限内休完伎离职时仍没休完,可以主见加班法）.调休天数不得大于加班天数,原则上不得超过3天.超过3天按事假处理.中层以上管理人员调休时，应充分做好工作支配,责任到人，因工作支配不当出现的问曲,将追究当事人的责任.同时部门长附有连带责任.2、年度有薪体演依据公司员工工作守则第4章第55条规定.”公司对于正式员工在本公司连续工作
22、1年，目工作日的出）率为98%以上的员工,从第2年起蜴予3天的有薪休演。此后,工龄每增加1年，有薪休假天数Ia加1天，但最高不得超过10天.，公司对符合条件的员工赐予享受年度有薪休假.员工享受年度有薪休假时，必需考虑所在部门客户的需求及本郃门的工作支配，提前一周向上司递交申请,经上司批准同意后方可享受.但同时，公司为嘀保工作不受即Q0,有权对员工申请的年度有薪休假的运用时间进行前后调整或对员工申请的休例天数进行若干分段.年度有薪休假只能在下一年度运用,对同一年度内的事窃、病假,优先用年度有薪休假替换.未运用的年度有薪休的不得跨年度累计.员工享受年度有薪休演时，遇到国家法定节快日时可顺延.对于当
23、年应休未休的，公司以工资的形式支付给员工,标准螃本人日标准工港的2倍计笠.日标准工资计算方法为：日标准工资=月基本工资/21.3.探亲假员工休探亲假，应提前一周填写申请单，支配好交接工作，由部门长签署君法，经总经理签字同意后,到人事总务部办理相关手续.休假结束后,本人持有关票据送交人事总务部审核，经审核合格后到财务部办理报精手续.公司所在她以外省市的员工的探亲假，应探未探的，其探亲保期的工资按其本人日标准工资在年终发放给其本人.但公司为确保工作不受影响，有权对员工申请的探亲假休假的运用时间进行调整.员工享受休假时，应包含节区日,即遇到国家法定节保日不115延.篇9：年终奖看涨企业怎样为员工省”
24、个税接近年终岁尾，许多单位起播员工发各种奖金，包括年终奖、年终双薪等，而这联金又该如何缴纳税款?年终奖的发放原翱没有技巧，能否帮员工*S点个税，CP1.持续上涨，接近年底，职场人士起先期盼能有T分丰厚的年终奖.有调直显示，今年的年终奖行情或有所上般,但端度有限,不会很给力.同时，今年受通胀形势影响，不少以往年后才领到年终奖的员工担忧随着时间流失资金缩水，希望今年企业能尽早发.而中高级职员则更多期里获得期权、晋升机会等抗通胀您奖.尽管同处通货膨胀的大趋势下，但今年各行业的表现却大不一样，这必定会影响到行业内员工的奖金多少.汽车彳啮地产业业绩突出，员工是否能从i三长的业绩中分走一杯笑?在物价上涨的
25、大背景下，消费品德业的员工年终收获会不会较往年有所增长？附着运济快速回暧，上海各行业用工需求增加明显，销售人员、研发技术人员、生产、服务技能人员都出现了供不应求的局面，而且在CPI的不断上涨下，为激励员工薪酬增长也较为明显.据中智薪酬的调仓显示，20不少企业整体薪酬增长率约为10%,预料将来一段时间内将发放的年终盍奖也会上涨.但谓亘也显示，矽番CPI的进一步高攀和原材日的价格上送，企业的薪酬调整旧度有限.近期另一个调亘也显示，在通胀形势下，仅有两成员工看涨自己的年终奖.”年终奖一般都是依据所在行业彳睦业，以及个人的工作实力等因素进行综合评定的，主要是以基本工资为基数为发放标准.”前程无忧首席人
26、力资源专冢冯加娟透露,业内认为，在基本工资未大幅上涨的状况下，年终奖的上款也有限.”去年，国家税务总局下发通知明通规定，年底双薪收入不再单独作为一个月的工资薪金所得讨征个人所得税.但这一政策对多数市民膨响不大，只是对部分收入较高的行业和个人来说，双薪合并后个税适用的税率可能会提高，这样可能会使得个人所得税略微增加。”沈阳市地税局康平分局的工作人员介绍说,企业在同一年度既发放了双薪又发放了年终奖的如为同月发放则可以将两项收入合并，适用全年一次性奖金的分摊计税方法.全年一次性奖金的计税方法是先将员工当月内取得的一次性奖金，除以12个月，按商数确定适用税率不域55扣除数，然后再计算征税.篇10:企业
27、规定员工现须打卡遭到惩罚APennsy1.vaniacompanythatpub1.ishesbusinessnews1.etterswi1.1.payabout$1.75mi1.1.iontothousandsofemp1.oyeeswhohadtoc1.ockoutwhi1.egoingonshortbreaks,inc1.udingforthebathroom.美国宾夕法尼亚州一家公司日前被判赔偿敢千名员工共175万美元，因为这家公司要求员工在上厕所等个人工休时间必需打卡.ThePhi1.ade1.phiaInquirerreportsthatafedera1.judgehasgiven
28、theU.S.Departmentof1.aborandtheAmericanFutureSystemsInc.,unti1.Thursdaytosubmitproposa1.sonmanagingpayment.刖费城询问报报道联邦法官要求美国劳工聊美国将来系统公司周二前提出支付这笔款项的提案，Thecompanyhadarguedthatitwasntrequiredtopayemp1.oyeesforshortbreaks.美国将枭系统公司曾辩称并未规定必需支付员工短息期间的薪水.Thebi1.1.inc1.udesbackpayanddamagesto6,000emp1.oyeesat
29、ca1.1.centers1.ocatedinPennsy1.vania,NewJerseyandOhiousedatimekeepingsystemthatwasassociatedwith1.oggingonandofftheircomputersbetweenand.依据判决，这家公司将向7月至7月之间在宾夕法尼亚、新泽西.俄亥俄的办公室工作的6000名员工支付欠薪和Ig隹金.TheDepartmentof1.aborfi1.eda1.awsuitinc1.aimingthecompanyvio1.atedthefedera1.Fair1.aborStandardsActbecausee
30、mp1.oyeeswerentearningminimumwagewhenthecompanyrequiredthemtoc1.ockoutforbreaks.劳工部提出诉讼，舱美国将来系统公司违反联邦公允劳动基准法，因为公司要求员工休息时间打卡且不支薪,导致员工薪资未达基本工资.Thecompanyissuedthewrittenpo1.icyinJu1.y2024,sayingthatvzorkerscou1.dtakebreaks-atanytime*butthosebreakswou1.dntbepaid.207月该公司曾出台明文规定，员工可以在“任何时间”享有工间个人休息时间，但这段
31、时间公司不付薪水.篇11:劳动部关于企业员工患病或非因公负伤医疗期规定有关条款各省、自治区、百塔市及安排单列市劳动（劳动人事）厅伺），上海市社会保险局，国务院各部、委，各直属机构：为了适应劳动用工制度改革须要爱护劳动者合法权益促进企业改革完善劳动合同制度，依据中华人民共和国劳动法有关医疗期限的规定，我部制定了企业职工患病朔E因工负伤医疗期规定，现予发布，自1995年1月I日起施行.企业职工患病朔E因工负伤医疗期规定第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益,依据中华人民共和国劳动法其次十六、二十九条规定,制定本规定.其次条医疗期是指企业职工因患病期E因工负伤停止工作治耕休息不得解除
32、劳动合同的时限.第三条企业职工因患病或非因工负伤，须要停止工作医疗时，依据本人实际参与工作年限年昨本单位工作年限,赐予三个月到二十四个月的医疗期:（一）实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月.（二）实际工作年隈十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月.第四条医疗期三个月的按六个月内累计烧休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计籁;十二个月的按十八个月内或计病休时间计算；十八个月的按二十四
33、个月内累计病休时I可计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算.第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇根据有关规定协亍.第六条企业职工非因工致残和羟医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行支配的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动实力的级.被鉴定为一至四级的应当退出劳动尚位，终止劳动关系，办理退休.退职手续,享受退休.退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同.第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动飙委员会参照工伤与职业病致残程度/定标准进行劳动实力的鉴定.被鉴定为一至四圾的，应当退出劳动物位，解除劳动关系，并办理退休.退职手续,享受退休.退职待遇.第八条医疗期满尚未痉愈者，被解除劳动合同的经济*K问蓬根据有关规定执行.第九条本规定自一九九五年一月一日起施行.本文来源：网络收集与整理，如有侵权，诂联系作者刑滁，谢谢!
