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1、案例1.除某是一率亦升技企生的4K的&户经Jt.方畀双手住的学历常景和较好的4户奥is,但是价毡较抬的林某.常常义公司&抑熄聿创炭的“钉子户”.果木再能在公司新的靖双弋嫁方小旅行的过钗中，林头义一次“杜到检口上”.坎去所在的公S1.所拨柠新的考核方法是依布舍个员工本月工作的工时加工作究或度时K工作进行考核，rtH工青中的向位工青和结效工赤粒构，效幺工青扣费工创It出的相美收幺心的.因为it公司有“好的传总化丛&.工“是依据It工行H在信息化系统上填耳的工作欠AC和工干旗上热M员工工作女黑工片的稿:来某计的.员工的工作完成发也义上圾钝导片?1工本月任务完成状况的客理反映，上月月末.该公司结效考械
2、专Jt饮舞外息化事统所供应的我把，发觉林某上内的工时帛标网工时距很大而H林臬的工分充*度电偏低，处过.相关工资计X公K的法X,件这个月的工资中的Iti住工奇和结效工资要扣扑几6元钱.拿制工资后的林W.而对工才能就的用点.别#.秋.RT+T1.Att:1.工作支配不耳不仅是他的错.因为上加未某也有*5好下达任务:2.没才完成M美的径济R林才任也不应与殳由他N*.因为达物强个公司的团队实力有关：3.的他A-SIttWf1.f,也认为a己的A是比M人好，而拿别手上的工资却比同事低的多.这太不公尢.布6一分的.31,小夫比进了一向以严明若称的公句蚤事长赵东办公堂修*分析这是个典型的因为段效评佑玷果而遗
3、成MI纷.这个纠纷涉及的三个当事人分别题林某绩效评估峋对如朱某一一标效i1A%：超某拨效评别者.他N之就是运动倒、故月和运动会主席之同的故步，我们先从三不的心理分析入手1林某I考核不公正.林某对于考桢不公正的看法产生于对于号校过林的击任归属有异议.对于两核结枭横向比较的内J5公允性赶到不演.朱某：考核女无奈.朱某对于林某一向抱行“惜才”的心理，对于林某平常的一些表现,也仅仅是“点到为止”.对于俄蛆系统计不出的考核结果，朱某也特别惊讶.并E1.面时这样的结果朱某速到很大的压力。赵某I对核本应公正严明.面对为核结果,应当公正严叫处理.不能因为任何个个体而违反考校的麽蜥.%tft念又是让员工史好的工
4、作.考核的美檄此号核的过程而不是与核的结果.从前小已也某的希法和观念上，我们可以打到.这个网粥的关怯匕要在考核的过程沟通和处理，作为林某.在公司推行新的考核方法后，应当予以主动的协作,不能囚为上级短导的放怆而自我放松，并且对于工作上须娈利用的公司资源应主动与公司沟通,而不足消极的等待公司来对揖任的认定,至干与同事之间的横向比较也是因为跳乏对考核的理胡.考核是对I：作过程的和与：介坪判，而并非单纯的对工作业缜的反愦,林某所在的公“II：作密*多的反映在员工效益I：费和相关奖金中.作为林某的唯I汉朱东内V在H常工作中对丁林某的些工作行为刚好r以提示指正.不能口已谦住手脚,面对笆理上的用嘘，也应当刚
5、好和上IS语示，3求上圾的支持和方法上的建设，这杼也不会带冲突激化,出现白己被动的局面.所以就这个窠例去说,冲突的根源是林某自身对妙效药校缺乏理解和相识,同时林某的干魇上级忽视了专住过理中的统效沟通.缺乏管理的力度和方法.针对这样的状;兄，kI；号以乂和林某进/沟通,向其两述靖效考核的怠义和相关方法,并对其工作上的一些行为和我念上的误区进行了将正，这使得林某心眼口以.更加深切的明白企业足须要的人才是:赵才;符的.对于朱某,赵航小长向其拢议了相关改进的工作方法,并对他的工作供应了更乡了支持,这使用朱某墙加了管理的信念.于此同时.赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度.在工资的颔上都相应削减了.虽然
6、从结梁上石.案例中的三个当事人都扣工费但是林某的您气没有八朱某的用感消退.这个纠纷解决NUAS1.fft效皆理应例蠢过程沟通和反馈我们常说的绩效管理通常有6个部分制成,分别足绩效Hh.的切足、缭代1；林沟通.绩三工和沟通.绩效，格、绩效曲谀.1.iiJ.这6个Mf形或个闭环.有效的循环就代/齐漫牧管理的畅通进行.想而川乡俗业都超机/纨效日常反馈和沟通这个环节，而把境效工作的绝火却分时向佗我在其它5个有形的环节中，运是种优站JK较过程的行为.任何结果都是过程中行为积累导致的.蜕乏对过出的诉理.就难以跟耨虬梁的产4:.在绩效料理过积中.翁效号严看作发觉何剧时.应刖好与员工狗通.找到问KS的根源,寻
7、求解决的方法,使斛缔效可以刚好他以议善.这不仅避开了绩效结果的恶化，也府行了筑，的责任，加强了与G上之向的点情，收考核对象（发觉自己的绩效出现门堪时，也应当主动主动和上级沟通，先打绷效考核是对自己的工伴种沏眼.琮上所述，绷效过程但沟通于反馈刚好，8t会使得考核立力对于绷效结果那密到正由.合理.意料之中.毁避了很多纳牧刿Sh2 .绩效管理应留质对体系的完善和修正该公司的秋I效笆理体系是新推行的一项制模，即使是依据牧志向的状态确定的管理体系，在实际运行中还是维要与企业的文化相融合，须要徨到员工的Sfitt认同，因此应针对系统运行初期发觉的问题刚好改进，.考评姑果是否应和肉位工旃挂佝的“翅.3 .的
8、意对考评背缎效针FE的珞训.靖效匕产看往什1公，1的17?级以上干Sf.在公司的绿效管理中.他们是各个环件的实施#.也们对绩效哲理的理解.将缪响考楂结果的公正性,考核?？理的付败性,面对公J：他们又往往是统效管理中种种我何的M终说明者，所以对他们进行St点培训是特别盯必要的，对我进行培训时应办法不的单是考核方法的培训，更IR要是要对此在统效沟通中方M.和技巧的培训,让耳其正明白绩效考核的意义,并将靖效考核的结果在对G1的日常管理中有效的运用起来.4 .设置畅通的绩效沟刻梁道.绩效管理的结果往往是和G工的工资相挂钩,只是因为芥个企业中工资中与愦效考核的挂档的邰分和IS度不同而百所整H.但是正因为
9、如此，绩效考核的结果变得异样嫉懦,假如过程中处理不好,极易守致员工心情的感化，造成很多不必要的误会.这时惭通的姗攸沟通柔道就显褥异样要.应建立员工申诉机耨和策通.假如员工对纳效老普结果行异议.叼槌H1.申诉.在海通条道中.关键的人物是各级绩效考核的沙丹人,依据各个公司捕效考核方法的不同,他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力贷淞1.作的负货人和公司怯高RsR的589.他IfJ的公正往往是公司演收告1理公正最唯实的后质，案例2.1.磐景捐逐：A公司是一掌大型国市企业.及过多隼的轨祟和发残，在业内匕具有4i毫的刖石氏,白前公句现有员工二千人左方.公司Wf1.RftAftKSft1公司总部只设职
10、能郃门,下议若干子公司.分那从事不网的生务，近平来，防岳N窜豺W斤企土管现方或的改革.A公司依据现代化企业W度的要求计公司道行了改*J.Itd了新的市场化的管史*）度.并加点T公司的绪致考核工作.绩效#植工作是A公司大后史以开展的一4工作.公司的商展脩字特别史风.人手郃具林夕a4效牛植物吠的创人和关儿.人事却是在朦疔的中幅例戊丛上划定出T中用千都考核方法.在4隼年底正文进行考核之航，人事舒K出Sa年的具他与楂方案.以仗与秋达到可操作化忐度.A公司的於法通索是由公司的由层住导马相关的取能部C人H以成才核小招.与核的方K和3序遇*也括就与杖老埴写述收报杳、在自已单位内召开全体奴工大会比行达心、K,
11、if（是圉？体职工）、的“城干部*至仝体职工征求才；*（访狭）、考桢小蛆进疗工总写出讳价看;*并狂求制思的力涵后设公司总怪理，考旗内$主要包金三个方面：稹考核单住的注洋管理状况，也括故单R的时务状况、经管状况、管压B标的实B1.等方面：tt.能.勘、缙及管近工作状况：下一步工作/名.支钱努力的方向.其体的才核州日JM女子母誉加标的方或、工机品也.对于实力的定义则比较枇隼.各业务邛C（子公司）称在年初与3公司计于自已郃H的任务希核8：比什了计侑近价的辽tt.时中层千部的号板宅改后，公司锁早在年终总结会上it行说明，并瞽具体我说反情给个人.尽智考核的方式中明蹒说者核与人事的针it.工许的升牌号方面
12、心拘.但戢好的”果总是不了了之,没有任何下.升于一t的员工的考技则由各型C1.的以牛4根.子公司的杯牛升子下4业务人员的考核通常是从经营格林的完成状况（被公司中长那子公司的生务司均有性学指好的任务）来进行的：片于#女各人St的考彼.无言是总公司运是于公句均由各部n的导白山过行.道南的做法.是到了耳度要分奖金了.部门转导才会对自己的下属做一个芜忧的樽今.公司&第一年造忖操作比.筐样了比较大的胜f，】.-MU7*b.一Attt工It得馔到了史观.v什别满足.内牛则宅落该方案杼”了大多欺人的支持,也觉好*亲.但是.低中樽*究褥自己的却n与其它部门相比，由于历史余务和说尖击舛不网，洋初所定的指标不同.
13、vffei.W,+,。里还是小考核者尽管霍话谈三百人次左右，忙得H1.转,但由于大权在11.体会到考核者的权&.还是乐此不废.A:依提供应的A公司境效考植状况,就异情故乎核坎况拟写一份增效考垓效果分新Jft6.（字款娶本：800字）布考答案与评分惊准IH.A公司纳效学校效果分析报告（1分）首3为依据葛公司拨出的it设现代化企业MI5的要求,为称作我公司的tM工作.作化企业竹FH.总公司要求人力资祝部做好员工的绩效考核工作.（2分）实施内容：执效考评工作的到了领导的!E视,在公司缴导的大力支持下.人力HJ是在限守干帝;考核剂展*他上制定出了中层T部学核方法,并在每年年底正式避行考核之肺,公布具体
14、考核方案，时中层干部的考核处由高层领导与相关的职傥邨1人员组成的考核小阻实福.考核的方式和程序包括被考核齐垠与述职投ft.在自已单位内召开全体职工大会进行述职、民意渊评（蒋内杼魏仝体职工）、向科汲干部甚至仝体职工征求看法（访谈）、考核小凯进行汇总写出评价价法并征求主管副总的希法后报公司总经理.考评内容包括蛭甘管理状况，破考核者的、能、勤、皱及管理工作状况和下一步工作准翁。对员工的专植由各酢门的领导*驭.对于非业务人员的与核.无论是总公司还是/公司均由各部门的短导白山进行.（3分）效果:好的方面I绩效考核起到了很期的上下级沟通作M.极大的调动了员工的主动性；对部的考核方法、程序比较科学，编定并收
15、上起到了考植作用.（3分）存在的不足：时干部的考核一些实力拧标没右fit化.不具仃操作性（1分）：-位员工考核没有统一的操作程序和标准.Hi意性太大；（1分）考核结果没有Iu到小机和应用.使考核工作流于形式；1分）对干部的考核,为要各分公司依据不同就配制定相底的标准，而不足一刀切（1分）.改进报悔，Us1.公，I的绩效力评体系.并W定相应的绩效考核IW度.称职（界定），压本科：职界定,不称联（界定）.干部殍圾标准；优秀，称职，丛本称职，不称职，（2分）建立考核的评定与奖M制僮，（2分）进行评结界反馈.I1.分）蜜例3*t*M*JI?一室私咎&份创企史.现有员工506.公句正在制订员工考械方湛.
16、桑水尽量氽的量化物除，每月遗斤W分,与结我XU.P:叶时公司行豉S过人5.如办公文纪书、总经现助理.人事N#人如*初订才核馆*?工行总量和工作奴毕+，传？考答案1,按我们的理解.该公司的员工考核方法是与绩效工资桂物的.也以足说,绩效考核的1：要目的是为绩效工资供JK.假如是要附的话,一个核心主咫是：行政管理人员与储电、生产等人员相比.其工作性成、产出特点、产出周期等均有很大筌异,因而其绩效工货以及考核方法均需另类处理.2,除t持全网工作的中淘层强导外.行政管理人员的I：作范探城本上M公而核心业务流科以外的出助港程,共工作也：国支持、卜务性质.其产额鬻&旬称修、行定件、何接忤.毋月工作内名很类似
17、.披堪本的作Jt程序操作.工作成果难以量化，对公司页航的影响很何接.3.通过以上分析,我打书几点建议I对小公司而官.业务是关设.业务人员是关假人才.仙何均枝二激助处公司的关设管理郭女.至于行政许理.大的方面需老板们亲力亲为：处理一般事务的行政管理人员.不把这个阶段的关炭人才.公司不必投入太多的楮力去“科学管理”：管理是花成本的,这是一个解则，一般来说,行政辞理人员工诲中的固定部分比例向相时高一些，月度不做。捕牧工资挂钩的正大考核,半年或一年做次与奖金扑华的学校.微然费公司想做月号月拴舟.制定有自身的理由和I1.的.只要熊有效股务于自身H的.考根形式.标准就不是主要“飓r.比IIh许维集团的考核
18、U的是词汰5%的落后者,因虻城终的考核结果可以依开比例至关审要.有的公司考核目的是明确责任,那么职位说明书城大潴比照说明书中的职责考核即可.假如要砰月IR化考核行政笆理人员，确定要当心跳入“尿化蛤阴”：大而全的殖化、事后的忒化、顼扉细微环节的IiU匕要仃H标9向.成果分向与支配导向，娈建屯起口匚行为与公司的正IM关关东,例如I对人去负责人可以考核其“人才流失率”指标.何时.设i1.状化4核指标时.应甫意以卜以刈：易理解:被考核看“川i的限制实力：电检内室的债料来源可倒且获行成本低：考核内容可衡业、可买地.对的我找不到干悒T化指标的同位段人员，可以选扑以下方式：滴足度刑件、内部服务投诉次效、月度
19、I作支配/任务“极等等.XM4.“斯自行管理利以迷央方向”？*01.某公司冽幺先实行U推管Jtt九迳舄于认打符狡，后来由于人力责建部人J1.不*变动，这朴浸疗也我成了不武文的规文执行壬令。应当也执行的it钱并不是抵*1当，每个月U标管原卡的填片或切作好像成了各个部门红区的任务人者说是展瞥,当四党占了他们大部分的叶间改岩说走金作了他的的级多的转间.停个H尔是由办公宣甘促大至写目标皆现卡.除此之外应走一些部门.例如财务郃11的工作考个月的常现阴R占非殳二工作的9(.口好管理卡的内客史也特W的大：乃外一些什政部门的工作带叶性的特，*的多，每一个月之前水中物定他们的U杯管理卡故公S1.的H标管理按如下
20、几个多现执行：1,目标的胡走.依一M华木公司总及理dIS工大会上作总找年是向生体以工谱明下一封今的大体的工作口簿.时年初的部门及戏球说上.*J.tf,各郃11经理技计称南用定试片年的H好：帛个邢门在R一个月的25日之时“12出下一个月的工作R除.井以育理卡的式根舍为息及，总拄理办公宣留存一份.*ri4-*.U标分别为各拳工作的杖童以及甯成的增量与效率,由杈优.用量和效华关闩来痛之.枭终由总及Jf市就，及扯何以后方可作分部门的工作AU?f1.F分：各小林门的H好找之次后，电部门总理依据*：门内部的小体的自住4点以反内二分工砂件软况遂行安排.2、a好的尖被.U杯的实而辽主臭氽纳戈S.针义并力调的方
21、式.每个月月中由总及理办公室定任与人力资呢却靖效走皆属向我是分别划各个部门询问或走了翼H标选行的状况,干电与各部门的贵人沟通，在这个i程中了冀义大些日送行到什2处分.用些项H没行检规定的H间、质量完版.为什么没罚定版,并督保“左成国H.3,6赫挂果的评定与运用.U杯管JS卡首先由各部门的宾会人.自Wit包受人力资兼新与办公空的笠督.武终核总拄理中枇,甚经汉依投每个月舂部门的工作状况，好目标管理卡比行杷应的调婪以及白环的M括：H标管以卡，M终以考评得分的形灰作为部门货fr人的月才评分a.部门的员工的“与评分世的一部分来琼干部CH标管理卡.这些与讦分做作为丹工青的麦粒的土会狼4S之在字人太多敷反映
22、不情给舟个月埃方U林甘理卡.认为这段有Z矣，但是期必的在执疗辽北中.*11HXT需到本H自己应当成的比日.而JIa一个项目应*洌什么样的技度是改定备的.迂存在改过的一次与部门说工的应该中了琳”才的部门员工对左部n的自修管理卡不良很明气.其中的埠曲工奖就是部门的办公环境不九并把R根管电卡张贴比枭（个别的AFfD,假如骨等每个月不对展邦11J1.工说叨明白,他们根本义不如道他们的工作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，晶那很核动可是部门锁如今不情志作H标管比这一块.而H行魏定飘日的n上也.不明白H特看理分科Wfef1和里的应当是外么.&的人力资&坪的人轮有限.而且8司*飘.而升以上存G的用
23、卷.谈公司人力瓷后都应为这样处理？何分析从这个案例中给出的信家看.从这个窠例中给出的信息来料.谖公司的H标谛理体后北实还是比较完善的,那么.为什么还会出现案例中的问题呢？是H标管建没有问公司的发展战略结合起来,应有阶段性Ii标和中长期Ii标.使得目标管理缺乏层次感.二是沏通不刚好目标管理没有而到公司上下的认同.三是目标管理内容过于富复附充,没有结合部门的特d制定,有用纯为挺目标管理之愫.四是没有进行劝态管理，刚好调婺I1.标管理内容和透行效果弹估.而向IH的关at在于H标管理工作并没彳fWi旧化，公司缺乏目标管理除票的执行力先来看看器门处理不吸坟号目标管理R的问1.主要有三种缘由导致这种状况：
24、填K太麻烦.世亚性的问Ja轩侈门村间.计时这一向电.可以“出每个肉位例行性的工作.这曲工作在短时间内不会行很大的文史.将其记入脚位职责说明“中去.电核时同杆“据可依：而对J各个岗位创建性的工作我IfJ才记入F1.标售理卡；对于故珞性的Ii标考核时间可以珞微拉长一些,箕3*条件的话公司可以定制出目标旨现信息东统，这样可以更加徜便地与过去的管理.方式发生冲突.根多经理人已经打蝴了凭记性做事.他们在业务不多的时帔往往我发把支配放在麻丁里,热成也刎/就去做.可处在公司业务犷张的时候,公司应开联H标管理就会行一种参与够.对目标管理也就不那么反出.不Ia给白己加压,这种引册的目标遭到四周人怀现其实力.对F
25、这种排州虢成和压力的状况,公司确定不能手软，应更加缜致地推行H标赞理,加大奖比的力1.当然还是以嘉奖为主，同时IB子情前提高自己管理实力的经:理些必要的实力培训,阳汰拒由于各个部门在工不接受Ii尿管理方法的经理.从而达到SJ奖进步看.处保Wib分化反对潴的效果.另外.员工工作被动的状况主要行以下两点缘由：没仃H标共识,员工不了舞上司和本部门的目标是什么.我In可以通过月底n标探讨小组的形式，让员工充分和上司沟现，达成一样的目标，业务近程不济吸，员工不知道自己的工作范国,这是一个与H标优理没仃什么关忝的问卷，它涉及到岗位职员说明书的期化问题.假如用个员工知道哪些工作是自己的分内串忸,他们就不会理
26、加上司交给的工作了.解决方法由于各个部门在工作内容、运作方式、职员的不同，因此,在制定目标时.要给合邰门工作特点，分别规定不同的权城.财务部门!叱干装Qj的电和眼别成本，刚好向决策部门怏应财务数期,避开财务数据失控：市场SJ门愀式于产品的推广、市场调合、顾客满足度调杳和向生产技术SJ门反馈颐客认同的产&设H书内容I行政都门信玳于公司徒理运作的效率.M工法足度、公司内潴规章IW度也设等内容.须要指出的是目标管理吨景联公司整体绩效并依据市场等因弱的变更尚好四整.A.人力资源部门从现实动Sb细致开展11标管理的培训工作，让部门领导.员工。正地相识到口标管理的IX正意义，B.制定各帘：门、谷冏位工作折
27、牙H,明确好定岗位的职戈.权,工作M1.要达到的工作效率，域定差错车警一些具体地化的目标.具体实推中.C每门管理者要Jf1.组部门月度例会,IE修门的目标具体分解到个人,让员明门达公月5,要做到什么.日”一到目标,才是Irt好，D、可以让员工先自评，止其自己学问这个月学何哪些已达到目标.哪些未达到.TF月如何改进,后部门管理卷再依据其具体工作状况进行测评,得到具体分数.这样可以止员工明白优缺点.也可以防止部门管支者的主观武断.E,可由其它部门来评马某一个部门某一个岗位的目标首理k.从而与各前门间的标准相必应.既然财务、市场、行政部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何什对不同部门的职能特点设
28、H目标管理卡？财务的H1.d“假如企业的财务福础平台好,人员厌笄较？,改竞目标时可考虑财务分析报告的水,匕对经物的折导作用和效率向i.市场的目标：从堀色收入和M客新增畋入手.嫡立区域内一个可比的形&化企业.以利于员工I*I1.I瞄准该目标找到接点.行政的目标：以其耿务时象的满足度做为讨价目标和怵准，AiJ勤是否满足.具体而言.须要将标分为程序性与I1.程序性两种,程序性Ij标按年分解，程序性H标按制定，1财务图门!序性工作多.目标应按年度次性分解.每H的目标管理卡只填拿线序性工作即可.，2小场。I门面对的是动荡的外部环境,变更快.非程序性H作步.可考J1.年柳定Ta1.副蹄目标抵架.按月制定其
29、体分H标,怛底考虑用少数关犍性指标作为考核的依照，3行3算门事务性工作多,既琐碎又无常性,应少用Nt化折标只考虑阶段性工作任务,11不必月月加目标的理R,案例51锹向失绿丰黄品公司是一室侨H就为5亿元人民币.总都设在北方某大M市的金许住品公司.以生产水激发.愣干等簧吕才士.员工为款为700人.外方合作伏体是一祺著名的国陆食品公司.过去4年来.该公司峋业务掂馋以，场合华70%以上的建及增长，包同时也面格着；哀以峋国内与国际免*的瓜力.其中迨大的庇.力东8本土企业的低价克会,假如不择价,该公司产W的牛为价格持比本土比，好手而出4W,.为了保持产品的文全力.该公司沮备得低产品始i.热击.区依仅仅次厅
30、济低价站手段.”涧阜M定会下力.这走公司不.感舟舟的.因此.降低现力产林的运营成丛林成了该公司之修价之后保忖免*力物线忖利冈阜的一叶战电边界.仅A.公司的高层也必识列，价格不足娱拙免全力的许久之计，长期胜利的关怔在千加依石产片的开发.以如公句优町片续不断她开发出本地克力纣手不检供应的新产品,孙么免惜公N的名博如名皮和黄客忠W反，仍旧但B以核南的价格出?*,雄足以H的何泗华.tti.达率公司的双4日林是清端狗.它要实现用个口株：一土机商运管的放P.体做*是把现有产品峋运卷成本修低20%,以执消牌价计利刈本的赵:二是珑立产5“先化多,为比必先至少把新产的平均升,周期煽妞20%-30、.网时还恭保证
31、新产品的林必於占”当事产品的售.NW的M1.然而.卑丰隹吕公司在提山拆战期6A月后.不管是降依i?成本还是开发新产吕，都法行兵得多大的成效.运营成本与上一年同沏相比,不住法方陈低.反后上针了.侬据支AC平试找出的新产治.也迟迟不就板出.案，依据分析,不胜利的主要缘由是该公司没在建立一个战玷性的统效价理体察.5送各个部门都制订了自己的H标，但是这些目标与公司的战玷段系不脍密.甚至脱节.同时.该公司对个人的绩效皆理.仍Iu基广仲统的岗位描述.没有发生多大的变更.比如,建立产品M光优势并不只处研发部门的小信,要使这项战珞获称胜利.包括错用部门在内的其他各个部门都责任.ffiffi.绿丰公司第代部的关
32、?绩效指标（KPI）只有十引量及回款甑百分比.这里.我们找不到翻殴新产品Ifi售额的指标.没皆这方面的KP1.销利部门就不会用点款产品的销竹和所产品市场怡息的收处,更何况业务的快速成长早碳位if1.仰部门移到资源惊慌、应接无暇了.再采行G绿板公HH1.件人员的KPh1fi1.回款穗4分比和刚好性、一冏探里客户的故!.由于连箫仰途门都没有设定新产品销代方向的KP1.更不丁里在铺售人员的KPI清单中发觉这方人的KP1.了.JSifU.比售人员的旧与对于新产品开发的胜利与否起着特别大的作用.因为他们是公司中离市场依近的人,对中场的了解也以深.假如没有销包人员向喷发和谀计SJ门反馈客户的需求信息和竟介
33、对手的动向，那么很不就右很大风股的款产丛开发，扰更加没有获胜的把畀了,由于绿亭公司用仰人员的KP1.没有和公而的看产品找郎接向.他们注像以往样.只正视老产&.的能化.不川行财务Itt去我们也能知道.该公司新产品的销何不会为其利涧率和的最作出名人的虫Itt.绿聿公司降低运斡成本的努力也收效达微.代饪成本的一个芍效手段是改怦库存管理，使陈存保持在奴隹水平.但是绿本公司库存过1.不仅占用了资金.也造成保管.损坏、雉妒警方面的多项纤用，全舒立”成本以F来，总库存功用或许占25%左d的产品成本.进步分析发觉.产生豳原存的主要缘由是精他人员往往绐山高于实际妆减50%以上的销仰依料.t!11.f人员奖金发放
34、的性标准是精仍8t而生产部门奖金发放的标熊是生产成本.销竹人员担忧生产部门为降低成本而压低阵存从而与致他们因为不存不鲂而不能刚好交货，完不成销竹任务并投客客户关系，所以在ff1.料时他力宁可多报.假如杷预料的精确性也住为个KP1.加入他们的用口指标中,并们的箕金扑钩,希仰人员会更加慎IR地对持Hi料.此外.生产部门也必诏杷U仪完成率加入到与核指标中.解决方法；绿丰公司销伸部门的城牧指标为例,除财务指标I寅山公司H标分蟀而来外，还可以考虎设立用伸便料橘硼车指标和俗月市场分析报告这个指标.设立预料精的等.是为了湎足生产SJ门的须要.解加预料WJ曲.就会降低公诃的麻存.从例增加运营效率.加入巾场分析
35、H.是为了谪足为场部的缜耍.因为的IS部般是公司中最Ir解市场的部门.由它供应的报告应当会比巾场部自己收集的信总史林确、相关程度见高,案例6,横向失看会修龙注农电公司是华南的一本国营企业.家电物建和，*是其主包：fc*,去年的if1.it版为5亿元人民币.当巾达索企业正在M.改创之后必守自覆受5.侬如“处Siii不到5.5亿元预;R林的90、.即4.95化七人民币.企业瞽修人严峻的时*法境.为了在政制后增加竞号力.提勒刎海和陆售央，县HSJit-朴以业绯为宇向的企业攵化，公司总统比布里在收制之相我才一皋桥的空调！产式.力十通过筑体E字桥产品力公司增加25%的妆人.P1.M他还虢之呆孙一修桁的结
36、效*核和也理体系.今年龙岫公司的戏蜃本完成.新的生产性引进则位.调议B1.M店印可生产新产1洱2,他的网”上条号核标标一唾量加产量一郡完成得抄;W精彩.次吕阜比原来得低了电50、.我远必过了设定的H除.对于析产吕他不是不关切,可是区+，足在就土产新产品,。：么狼招何历机容的件工炉间瑜定令增.从而芋我产甘下降.此外,新产舞质量达好也是一个用时费功的过.林不好会械此失,争欢次率上升.隼中考特立副立足先了.他碉定等看板后年右手完成新产修的;1.产任务.公S）的财务行政制恁板H子也过谷不错，他的线敛号旗标;仅之一是维埋应城昨收的本期.他认为坨及客户的伶如划FIi是纯纭盛妆睐找医助的找径.原来的什就期限
37、为M人.比已N减到30天.另外.他还发出道知：超过新定期乐的官户瞽不再多全付Itt宽般期.*.他也知道达什方;Ht8不到.依M售不是他的号G也义.他关切的乂是为公司后会林时货款.刖MU，息成本.&为在版的小效讦估系tt中这才大他的KPI.，断分析不雄而出.龙瞬*电公司的钠14部和生产部冲突突出，而I1.财务部的粒法也与H1.小部的目标IH抵触由于生产部门要把领产丛的投产时If1.J推迟到年中绷效考评之后,他曾部门有可徒无法按时文贷.财务部门为了降低利必拗失.掖门缔树了大书户的付秋期限,这很可徒公招致丫，的不湎，林至殁向竟AB；的怀抱.最终的耕果可能是：新产品无法使公司的销售MiJf1.M1.2
38、5%.公司无法达到S1.定的IqH标的90%.造成横向失衡的燎由是由于芬方努力的方向不同.各方的努力方向取决于各方的口标，而目标打根允独是由公司的苏效评估体系确定的.单从完成“标的角度上Ut.各位JSi的做法无可原非.真正出问IS的是公司新的胡效花理后统.这优系统设定了相互冲突的H标.所以导致各个副总M的敞法相互冲突.虽说从日全大扁上讲,至少财务剧总彼和生产副总俄邦交了一份不及格的答也，可是我。发觉他们的行为也是情有可像的，因为层管公司的CEO和十公时公司的战略-沛：先,怛是CEO以下的中i层经理们对M路没竹统的相识.此外,H体他揖实倍新胡饮对核体系的人力资源郃门对CEO的战略也不甚了了.因此
39、在设计新的物效药核体系时没有号叱考模与战略要保持一样.这种与战略小样的绩效匕核系统.公尢聆中加大I沛C之切的摩擦.使挖个粗织处TIft架状况.树向失街不是孤立的现象.因为“题的根本缘由都是企业的统效管理僚统。成郎脱节,签解决这四个问题.就必能从企业的故略动身.把企业的战略传达刎各彼雌他直至个人.并且严格依据应略议定目标衡业工作进收的指标以及在某段时间内要达到的指标值，也扰是说，微效管理体系应当与战珞管理体系病密结合起来.要使企业变成以横略为中心的温织，首先要做到的是提四战略的透北收,即变让公司的舔位员工都消晰地知道公司科来的I1.标是什么,以及公司准笛如何实现这个H标.在龙的公司的案例中.榭r
40、解.公司的几位高层领导都不区/鳏CEo的战略.这表明该公司的故略几乎没右通亮度，而这种状况在“一把手说了算”的传统的国甘企业中特别件i捱网公司战珞造亮度的一个有效方法是，在公司制订政略时止至a1坛管理人员参与.越平让这些人员咨与，他们时故略以及平窝计分卡目的支持力度也公越大。祖班Si便，一个好党自己像H外人的副总裁会有热忱支持1人Mir的战珞.案例7,Qua1.ityStMrpine中任有RI公司.Oua1.ityStanpine爰一农别欣的办公商IH忆X配件的制造厂.该公司是IBM上矣的构也南.它由现任受事K1.bchardM.Jackson包建于二十世纪,60年头.Mr.JaCkSg以自已
41、做妗包商菊的在IBMftT4.Jackson43T.Qua1.ityStaePing快速他*艮并卜大算经晋.历经二十世毁.704头，短公S1.的优量以今年15、的逸良增K.公司由必先Mr.JaCk38的斥母殳力相有两座大楼,却名A员包括10名机假师、20名机械冲启工、6名X怙放文及3ZH机。Oa1.itySImTp,r11t从未卷入过任何居员升入事亚S.不满的叫母中.也未以国煌迂工会姐织.员工也从未覆出必定工企的感里.该公司展员的演涌率极低，R5%,即每年干均药检JJ工.斗S如比，壮计储取人4访网的R示,大部分员工岛开，t丛于个人沐由而与公司致*无关.Qua1.ityStenpin1.t从没有
42、一个关于工资和麻幺的支配.MrJackson冬未去调查丹行业的可比工作率.线后供应有贪务性的工资林淮作的乜忐.怙S上把折合公开化系时,&J!a6.但是Mr.Jsckson的方弟（公司的官员）K近在4傣拄济”,论（HarvardBusinessReview）上*，一篇文章,与Jackson党工资保密的泛辑策城北Wt文*作者是全区如名的工业及炊力1方面的心型竽案.他认分行为感M的丛Ar牝是总十瞽工青标:也让全部住H*Mit.代，它们会Ma工的业缗和表现疗彩响.这样.工许的保宏J度降让工资标点不能扬洸一小可以盘场八J5的用电.在权质毡的报”上设的的管理理念.Mr.JaCksg没有号亳它升现行体制的遮
43、阳毡.fttA.特每个雇员的工资做戊公畀化.他从20名机嫉冲a工起先实行.吩咐W务部总投出一份表格（IBII）.列出号仁位货的陆号,在职斗限反小时工击车.Jackson杵这份表格在上午茶的菊5分计贴到了H工休总文工.辛小叶后.MrJacksg按到了相依冲仄士行的电话.到坏份工资*金表后.疝JI何乜先#锐池.“下班的时候.20名发乂中的12名二已经用开工作再住.名与中.他们拒地时去工作.克利他们中的一柜人得依必提高薪水.万外.以MarJorieSn，th的首的一环&M还与所在烦岁的国除帆统伊联第（IAN）联系以孑术将劝，井咫这蛆比工会.S1.1Qua1.itySteopinc公司工资新金息为什蜜
44、会山1.这样的用处？谙M读案例他分析.修斯分析：公允性理论探付已表期公允和1公允对雇员会产生报为戏用化的反应.事实上,发展完善的理论探讨已经蜕中在这一现象上,可以确信的是位麻员假如被不公允地对持（比如.在公司匚作10年的庵员却没有刚来的麻员舞褥多.像QUa1.rtyStamPing案例,会干跑影响m工的工作动机和工作衣现.依据公允性理出，安排公正-Astnbutivejustice）的也则对郎公儿至美小妥的.公正安排圻全部的那门得到相同的结果/投入比例,在这种关系中.全部人的结果和投入间的比例关系是相等的.这择,公正的安推可定义为公允性,因为同等与否会在员工中引国相当剧和的反响,所以薪资管理W
45、在进行M劳决策时必需细致的呼虑这个因索.薪资的相对水平也特别币.要.至少劳的确定数量同等收遇.IU如果人认为一个组投中具有同等，那么他就情愿为这个组织工作.反之则会拒Ift或离去.这会对整个Jf1.IR的经济状况产生悒杉响，所以在规划，管理及审核薪费I作时,督丹K.八，工外部,内部和个体同等.J来.薪资管理理论家已相识到同等绝不是个简沽的钱花.其中涉及到名朴因素.投入的计算对于个人来说是很主观的.个M算师在计算工作投入时可能会忸到很多方面的Jfft.他可能第必到目IIUM双师在市场上供不应求,所以他应当比从4供大于求的工作的人（比如小学老Mi）得轲更足的工资，经济学室定义世主情烟付出的工资（劳
46、动力谓求）与雇员情S!按殳的工资（劳动力供应）的蛆令交点）为交换率.某人所从小职业的外部市场交换率或交换价格极为他能在工作中他建的价（fi.IH如一个人将他的工资与外巾场普遍工费相比较那么他就是在寻求外部同等.一个员工不仅会寻求外部同等，他还可能将他的投入与其他员工相I匕核.外部同等外郃同等是个公允标准.它要求个寐下给赧员的酬劳与该行业的市场普遍价格相样,我们型如施族生的工资比律帅岛.商学我投的工资比历史学教授高,这种茏界并不友示这些职业对于幅T.的内在价恸有何不同,而仅仅反映各职业市场供求的整片.从纯是济学的角度来希，当劳动力需求（施E情悬支（寸的城舟JC济水平）与劳动力供应的交点所对应的工资等于交投率时，便实现了外SJ同等.内部同等它也是一个公允标版对F个公司来说.匕或求mt；;w乂陀奸”加种作的相对内在价值相符.理论上讲,内前同等涉及的是一个工作对于底上的价位，此价救可的与市场没有干IK联系.后面章节中的实证探讨表明内箫同等物外却同卷机粒可独，工运作.但Ii圻我时于内部同辨的r解远不及外部同券.有人认为柒工作蛤雇主希来的实际经济价值是内磊同等的个小要因米,种行法则关注劳动力本身的价依.包括员工的技术水平.努力程收和所需的培训.个体同等此标准要求城上依粼员工个人价般的篁异而赐予不同的IW为.Irt的沾的状况,就是对于从沙同种工作的员工，优隽工人应比差一些的工人得到的工
