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1、集团员工薪酬及绩效管理办法目录1.目的和依据2,定义与范围3 .管理职责4 .规范与要求45 .流程图86 .附则91.目的和依据木制度规定了X集团有限公司（以卜简称“公司”）薪酬与绩效管理办法的基本要求，旨在规范公司薪酬（考核管理过程中的各项具体工作环节和流程，规避潜在的风险，并利用绩效考核手段，加强对各单位薪酬发放公平、公正、合理分配的调控管理，规范员工收入分配行为,调动员工的积极性和创造性。2,定义与范围2.1定义2.1.1薪酬：是指公司本部及分公司、全资/控股子公司、营销大区在按照工资总额与效益然动办法核定的工资总额范困内、每月考核发放支付给员工的工资、津补贴、奖金等工资性报酬。2.2
2、范围1.2. I本制度适用于公司本部及分公司、全资/控股子公司、营销大区（以下简称分/子公司及营信大区）的薪酬及绩效管理办法。3 .管理职费3.1. 党群人力资源部（1）负贵按照上级单位核定的工资总额来源对分/子公司及营销大区薪酬考核进行调控管理，制定、修订工资总额计提管理细则。（2）负贲牵头制定所属单位经营者及班子成员综合考核评价及薪酬管理细则，并按照管理细则进行考评、结算。（3）负表制定高U次人才薪削考核管理细则、引进优秀人才资金资助政策.负货牵头制定、修订工资性补贴管理细则，并监督、检查。（5）负费制定、修订各类津贴标准。（6）指导分/子公司及营销大区制定本单位的薪酬考核实施细则，并开展
3、监督、检隹（7）负货对工资总额数据进行统计、汇总、分析。（8）负货组织开展员工绩效号核工作，并与薪酬发放挂钩。3.2. 资产财务部（1）参与薪酬制度的制定、修订及相关过程管理。（2）负资牵头制定、修订公司委派财务主管及助理薪酬标准及考核发放管理细则“3.2.3负货薪州的归集与核算管理。（3）负次薪酬发放、个税申报。3.3. 董事会办公室（1）负贡配合公司薪酬委员会制定、修订公司经营者及班子成员综合考核评价及薪酬管理细则.3.4. 技术发展部（1）负员牵头制定、修订研发项目实施及成果转化等奖励管理细则并实施。3.5. 法律事务部（1）负员制定、修订法务人员目标管理及绩效考核细则03.6. 营箱中
4、心（1）负责制定、修订营销单位核算体销售目标管理细则.（2）负费制定、修订售后现场服务人员单位补贴细则。3.7. 各职能部门（1）各职能部门负班人负於本部门员工绩效考核工作的布置、考核、评价、反馈、激励,并将考核结果报党群人力资源都与薪削发放挂钩。3.8. 分/子公司及营销大区（1）负货制定、修订本单位薪酬考核管理制度,并实施。（2）负责制定、修订本单位绩效考核管理制度，组织开展加工绩效考核工作，并与薪酬发放挂钩。（3）负资对工资总欲数据进行统计、分析.4 .规范与要求4.1. 工资总额确定1 .1.1工资总额来源按照上级部门工资总额与效益联动考核办法的规定进行提取。4 .1.2公司各单位的工
5、资总撇来源按照公司工资总额与效益联动考核办法执行，在符合两低于的原则下，依据人工成本和经济效益情况计提本单,位可供分配的工资总额。4.2. 工资分配规则公司实行以岗位工资为主体、多种分配形式相结合的工资分配制度。4.2.1 岗位工资制度，其结构为：岗位工资;岗位基本工资+绩效考核工资4. 2.1.1岗位工资标准确定：参照劳动力市场价位和同行业工资水平，各岗位的工资标准由岗位的重要性、技术含量、劳动强度、工作环境等因素和企业的经济效益水平确定。岗位工资由两部分组成：一部分为岗位基本工资，一部分为绩效考核工资.岗位基本工资：根据各岗位的不同，依据最低工资标准和社会平均工资水平等因素，确定岗位工资中
6、约50%的部分为岗位基本工资。岗位基本工资与员工提供正常劳动及出勤情况挂钩考核，是相对固定的劳动报酬I，不低于当地政府规定的最低工资标准。B.绩效考核工资：根据各岗位的重要性、技术含量、工作职费的大小等因素，确定岗位工资中约50%的部分为绩效考核工资。绩效考核工资实行与单位的经济效益和员工本人的工作业绩双挂钩考核，浮动计发。4.2.2 公司、分/子公司及营销大区经营者、经营班了成员实行公司经营者及班子成员综合考核评价及薪酬管理，薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励和特别奖励四部分构成。4.2.3 2.3经营管理人员实行岗位职务工资分配形式。即：按照经营管理岗位的要件酹定所在岗位员工的岗位工资标准
7、，每月根据单位经营指标完成情况和个人履行岗位职货情况考核发放。4.2.4 科技（含研发、工艺、质量、信息化等）专业人员实行岗位成果效益工资分配形式。即：根据各个岗位的要件确定所在岗位的岗位工资标准，按月度或季度根据所提供的技术工作任务完成情况考核发放，并于年终根据科技成果完成情况及产生的经济效益考核、提成或计发全年效益成果奖励。4.2.5 营销人员核算体营储人员：俏售人员个人或多人自由组合小组，或一个部门为一组等多种形式建立核算体，核算体实现收入后按毛利收益或下浮幅度进行分配，实行公司收益与核算体收益按照比例进行分配等形式，核算体收益扣除相应的成本及费用后形成工资性收入.非核算体营销人员：其他
8、直接从事产品销价的外销人员，实行底薪加销华提成的承包工资分配形式或佣金制分配形式，即：在合理制定销售部门内各外销岗位的岗位工资标准的基础上，具体确定底薪标准（底薪标准应不低于当地最低工资标准,并按个人销售业绩或完成考核指标的情况计发提成工资或承包工资。4.2.6线定额生产工人实行计件工资分配形式。即：以合理曲定各直接生产岗位的岗位工资为基础，在研究分析同工种平均岗位工资水平、平均定额水平及其他相关因素，科学计算确定计件（计时）单价的基础上，根据直接生产工人完成产品或有效工时的数员及质量考核发放月度工资.4.2.7后勤辅助无定额工人实行岗位职贲考核工资分配形式。即：在合理制定无定额工人岗位的岗位
9、工资标准及基本工资、考核工资的具体比例的基础上，将其考核工资与按询位职费确定的具体工作任务完成情况挂钩，按月进行考核发放.4.2.8对高层次技术、管理、技能人才，在承担重要科研、建设、重大投资及技术攻关项目工作任务期间或受聘期内，可以实行协商工资分配形式。KU：对高层次人才在承担全大科研、建设、成大投资及技术攻关项目工作任务期间或聘任期内，在按正常工作岗位确定岗位工资的基础上，通过协商确定其在承担该项工作任务期间或聘任期内的岗位工资标准，并将原定的肉位工资标准作为档案工资标准暂时保留，待该项工作任务完成或聘期结束后再恢竟执行。同时，其所承担的重大科研、建设、重大投资及技术攻关项目工作任务完成后
10、，可根据所产生的经济效益另行给予奖励。4.2.9津贴4.2.9.1技术（技能）津贴。按照专业技术人员技术（技能）津贴管理细则。4.2.9.2 工龄津贴。遵照工龄津贴发放细则执行。4.2.9.3 中班、夜班津贴.对安排上中班、夜班的员工发放中班、夜班津贴，由公司根据相关因素制定标准，各单位予以执行。4. 2.9.4工资性补贴。按照工资性补贴管理细则执行。4.2. IO年度绩效工资年终根据公司及各单位全年效益指标完成情况制定年度绩效工资发放标准，报公司审批后，结合个人年度绩效考核结果计发年度绩效工资。4.3工资支付4.3.1对实行全日制工作的员工，原则上确定每月28日为工资支付日。1.1.1 3.
11、2员工工资用货币予以支付。委托银行发放工资时，必须将工资存入员工本人名卜。4.3.3 必须严格执行地方政府规定的最低工资标准，对提供正常劳动的员工，其月工资收入不得低于当地最低工资标准。4.3.4 各单位依法安排员工在法定休假日工作的,用人单位应按照规定支付加班、加点工资；安排休息日或标准工作时间以外工作的，用人单位应按照规定给予换休或支付加班、加点工资，4.3.5 员工因病或者非因工负伤停止工作，在规定的医疗期内，其病假工资不得低于当地最低工资标准的80%.,4.3.6 加班加点工资计算基数和假期工资标准：公司计算员工加班加点工资和假期工资的基数为岗位基本工资，且不得低于当地最低工资标准。4
12、.4工资调整1.1.1 4.1各单位庖在公司核定的工资总额内，确定员工的工资收入水平、岗位工资标准。根据本单位经济效益状况和员工个人业绩，实行薪酬能蝌能减，考核浮动计发。1.1.2 对不在岗的内部分流安置及待岗员工，各单位应依据国家有关法律法规和地方劳动行政主管部门的具体政策，并根据本单位的经济效益和资金支付能力按月发放生活费,实行基本生活保障。1.1.3 对公司经营者及班子成员，按照花事会的相关规定进行工资调整。1.1.4 对子/分公司及营销大区经营者及经营班子成员，按照所属单位经营者及班子成员综合考核评价及薪酬管理细则的规定进行工资调推。1.1.5 4.5对公司高层次人才根据绩效考核结果,
13、按照公司高层次人才工资正常增长管理细则，在规定的肉位工资标准区间内进行工资谢整，以建立正常工资增长机制。1.1.6 对在询般管理人员、营销人员、工程技术人员、生产工人、后勤辅助人员等，按照月度考核结果发放，并建立正常工资增长机制。1.1.7 对部分生产组织和管理方式差别较大的单位或岗位的人员，各堆位可积极探索其它行之有效的员工工资正常增长办法。4.5工资统计4.5.1必须严格按照d统计法3、“会计准则”和国家统计局“工资总额”的规定对企业发放给员工的工资性收入进行统计，准确确认、统计本单位发放的员工工资，按规定及时报送统计报表，并对工资发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核，防止虚报白领等
14、行为，4.5.2各单位人力资源部门和财务部门应定期对工资发放情况进行核对，防止漏统和错统。年度财务决算报表中，凡涉及工资方面的报表必须经人力资源部门签字确定。4.6馈效管理4.6.1绩效管理是人力资源管理的重要环节，是人协使用、晋升及薪嵇分配的主要依据.也是促进公司持续发展的道要手段，是调动S工积极性的玳要措施。各单位按照生产经营情况制定绩效考核方案，报公司党群人力资源部备案。各单位应按照员工绩效号核结果，实行末等调整、不胜任退出，以激励和鞭策协工不断提高工作业绩，共促企业发展.员工蠲及裁盾物噩专项前撕腿牵头部门S5三11TRHW-Ie-11Ir3KWsS三Yr-1.三T木轴剜一WJ5-1I!
15、*I(I11WTW11IC3资陶箱5分仔公司及莒猷区蹴端翻翻塔Gt病-獗I资分二员Ifi员Ifi系里8m1.喇蚪需7松KtH*工收路犯以切然外nu&MKI4JM)：2发IMS软“际，力摩m*M卡WRHim的期.然MW(IIBftWftaw给KZHMMKsni*俩电mItWGiieKir腌力?W&眼MMOW人Jm”M.TO1.建小RM上“0工盛爵514Ri1.tevtt.三&路舱工融，精转知及然涉找知财岳mRtfWF.做泰人工山林W部Mit1.1.EeA可然祀的朗婷，H三nSE齐卜师的6.1本制度因管理组织架构、管理流程等原因，经授权审批后可按程序进行修改。6.2本制度制定经总经理办公会审议批准后，自批准之日起施行。本制度实施后，原工资分配内部控制制度废止.6.3本制度由总经理办公会授权党群人力资源部负贵解糅。
