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1、2024年企业人力资源管理师（二级）通关必做强化训练试题库300题及详解一单选题1.社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征包括社会性和。A、规范性B、保障性C、互济性，补偿性0、抗风险性答案：C解析：社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征:第一，社会性。第二，互济性。第三，补偿性。2 .（2019年5月）内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是。A、它属于综合评估B、它可以从根本上改变评估者的观念C、它可以使被评估者清楚了解自己的观念0、它能够预测被评估者对事物认识的变化答案：B解析：内省法是一种自我观察,自我分析的方法。A选项，内省法综合了自我观察和思考，属于综合评
2、估。C选项，通过内省，被评估者能深入剖析自己，清楚了解自身观念。D选项，内省过程中对自身观念的反思，能够在一定程度上预测对事物认识的变化。而B选项，内省法虽有一定作用，但说它能从根本上改变评估者的观念过于绝对综上，选项B不正确，所以答案选B。3 .常用的软数据可以归纳为。.A、工作习惯氛围、新技术、发展满意度和主动性B4工作习惯氛围、新技能、发展,满意度和主动性C4工作习惯环境、新技术、发展满意度和主动性D4工作氛围环境新技术发展,满意度和主动性答案：B解析：软数据通常是指那些难以直接量化，但对组织或个人的绩效和发展具有重要影响的数据.在人力资源管理中，常用的软数据可以归纳为工作习惯、氛围,新
3、技能、发展、满意度和主动性等方面。工作习惯和氛围可以反映出员工的工作态度和团队合作精神；新技能和发展可以体现出员工的学习能力和职业发展潜力;满意度和主动性则可以反映出员工对工作的投入程度和工作积极性。这些软数据虽然难以直接量化，但通过观察、调查和评估等方式，可以对其进行有效的收集和分析，从而为组织的管理决策提供重要的参考依据。因此，正确答案是选项4 .劳动力市场工资指导价位的制定步既包括：公开发布工资指导价位；信息采集；价位制定。排序正确的是O。As(2XDB4皿C4TC)D、(2)答案:A解析：劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集,价位制定公开发布三个步骤，5. （2017年5月）合格的
4、面试考官不应该有的行为是O。A、面试前做好充分准备B、尽量创造和谐的氛围Cs面试过程中要善于察言观色D、努力营造高压的面试氛围答案：D解析：在面试过程中，营造高压氛围可能会给求职者带来不必要的紧张和压力，影响其正常发挥，从而无法准确评估求职者的真实能力和潜力.A选项，面试前做好充分准备，有助于提高面试的效率和质量。B选项，创造和谐的氛围，能让求职者感到放松，更好地展示自己.C选项，善于察言观色可以帮助面试官更好地了解求职者的情绪和反应。综上所述，努力营造高压的面试氛围不是合格面试考官应该有的行为，答案选D.6 .O主要说明员工为什么要进行培训。A、培训的目的B4培训的目标C4培训的对象D4培训
5、的范围答案：A解析：答案解析：培训的目的主要是为了说明员工进行培训的原因和意图。它回答了“为什么要进行培训”的问题.培训的目标则是具体描述通过培训希望员工达到的成果或能力提升。培训的对象是指接受培训的人员群体。培训的范围则涉及培训的内容和领域在这四个选项中，只有培训的目的能够直接回答“员工为什么要进行培训”。因此，正确答案是A。7 .有效性特别好的绩效考评方法是O.A、排列法Bs成对比较法C、强制分布法D4劳动定额法答案：D解析：见教材表4-11,绩效考评方法汇总表。可以看出劳动定额法有效性特别好。J1.1.效寿W方蓬汇晶去依年林方法IVWAtt三n4行性廉件功性开发件WftftHAtMS先厚
6、样方法(三)f1.MttXXZZZZ廛林号内嫌XXZZZZ成”比较改XXZZZZ佳分e修XXZYYZ始触式收迷优XYZZZZ杼为导向型WBtfifrtt(三)w*n1.YYYYYZftwuZYYYZZ行为定值金ZYYYYX行为就法2YYYYY如农医用检ZYYYYY姑0角”号声方法()MtoVsaZYYXXXYYYXYY文也YYZYZY自榷e保修XXYYZYYXYXXY分0定网ZXXXXX(2)图式岸价量去生YYYYYY令或寿犷&YYYYXYtt：经轿R任制定实本方嫉过中所It1.r的各拿,fhtt在携行本方推箝过0中弄寿K室:an累用本方佚着的夕钟蟀集真伪代度：6值性一本方接左一tt浒比、父”
7、人事决管等餐方面的件用；开复件一It于总Tid1.开发”行为方町复算作用a物效性一太多数人队力本方法!.XHJ4的方铁.X代表，制M,Y代哀比ItInZ代/比发4.8 .关于基于信息化绩效考评，下列说法错误的是。A、信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性B、保持了整个考评过程的适时性和动态性C4受公司信息化程度影响大D、增加了绩效考评的公开程度答案：D解析：D项，基于信息化绩效考评增加了绩效考评的保密性，在传统的绩效考评方式下,考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露,特别是在评价上级的时候,因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。而通过信息化的方式，在一定程度上能够防止别人看到自己的
8、考评记录。使考评者可以放心大胆地进行考评。9 .促进O是人力资源开发的最高目标。A、人的发展B4社会的发展C4企业的发展O4组织的发展答案：A解析：人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态.它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力.（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标2）开发并有效运用人的潜能是根本目标10 .对劳动争议处理的程序描述不正确的是O.A.争议双方应协商解决B4当事人可以向调解组织申请调解C、当事人一方或双方不服仲裁裁定，可申诉到人民法院Ds制作调解协议书或调解意见书答案：D解析：劳动争议处理的基本程序如下：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争
9、议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商,协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。11 .规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象O的问题.A4应该是什么B4是怎样C4是什么D、实在答案：A解析：规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法研究客观现象的目的在于:提出一定的标准作为经济理论的前提，并以该标准作为制定经济政策的依据，以及研究
10、如何使经济现象的运行符合或实现这些标准。12 .()是目前常用的一种管理人员开发方法。A4角色扮演B4敏感性训练C、湾文化管理训练D4轮流任职计划答案：A解析：答案解析：管理人员开发的方法有很多种，包括在职培训、角色扮演、敏感性训练,跨文化管理训练轮流任职计划等。其中，角色扮演是一种模拟真实工作情境的培训方法，通过让受训者扮演不同的角色，体验不同的工作情境和决策过程，从而提高他们的管理技能和解决问题的能力。相比其他方法，角色扮演具有以下优点：1.实践性强：受训者可以在模拟的情境中亲身体验管理工作，提高实践能力。2.针对性强：可以根据受训者的具体需求和问题，设计相应的角色扮演情境,提高培训的针对
11、性。3.互动性强:受训者可以与其他叁与者进行互动，交流经验和想法，提高团队合作能力。4.反馈及时：培训师可以及时给予受训者反馈和指导，帮助他们改进和提高.因此，角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法，选项A正确。13 .人所具有的自然属性又称为O0A、人性Bs生物届性C本能D社会性答案：B解析：人所具有的自然属性又称为生物属性,主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求，如食欲、性欲、获得欲等.14 .下列纠纷中，屈于劳动争议的是。A4劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷B、企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷C4厂长
12、与职工因个人债务引起的纠纷D4企业管理人员与职工思想意识观点不同引起的纠纷答案：A解析：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。B项中绡纷的双方并非劳动关系双方当事人,CO两项中的纠纷不是因劳动权利和劳动义务的认定与实现而发生的。15 .薪畸是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆，体现了薪酬的。功能A4增值功能Bv导向功能G配置功能D4支持企业变革答案：C解析：本题考查的是薪酬的配置功能的内涵。16 .劳动法律关系具有。A、劳动法律关系劳动关系C4国家强制性D4劳动合同答案：C解析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的
13、劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。劳动法律关系具有以下特征:1.劳动法律关系的主体是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。2.劳动法律关系的内容是双方的权利和义务，这些权利和义务是由劳动法律规葩所规定的3.劳动法律关系具有国家强制性，即劳动法律关系的内容必须符合国家法律的规定，双方的权利和义务必须得到国家的保障和强制实施选项A劳动法律关系是一个比较宽泛的概念，包括了劳动关系和劳动合同等方面，不能准确地描述劳动法律关系的特征.选项B劳动关系是指用人单位与劳动者之间在劳动过程中所形成的社会关系，它是劳动法律关系的基础,但劳动关系本身并不具有国家强制性，选项D劳动合同是劳动者与用
14、人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议，它是劳动法律关系的一种表现形式,但劳动合同本身也不具有国家强制性。因此，正确答案是C.17. （2019年11月）以下关于矩阵制组织结构的叫法不正确的是OoA4长期固定性组织结构B、非长期固定性蛆织结构C4项目性组织结构O4规划一目标结构答案：A解析：矩阵制组织结构是为了完成某一项目或任务等，从不同职能部门抽调人员组成项目小组，项目结束后小组解散，人员回到原部门，具有非长期固定性，是一种临时性的组织结构，也被称为项目性组织结构或规划一目标结构。而长期固定性组织结构与矩阵制组织结构的特点相悖。所以选项A不正确，选项B、CxD都是对矩阵制组织结构的
15、正确叫法。18. 劳动力市场的。是指劳动力市场所维护反映和调节的经济利益的性质。A、本质属性B,本质特定C4本质特征D本质要求答案：A解析：劳动力市场的本质屈性，是指劳动力市场所维护反映和调节的经济利益的性质。其主要表现是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径。劳动力市场为劳动者追求正当的物质利益提供了社会经济条件。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后,所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程，商品生产者所生产的价值在生产要素的所有者之间进
16、行分配.19. （2016年5月）下列不属于工资集体协商的内容的是0。A4工资协议的期限B4工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式C4调整劳动关系运行的重要机制D4工资协议的终止条件答案：C解析：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度,工资分配形式,工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商的内容主要包括以下几个方面:1.工资协议的期限：工资协议的期限一般为1至3年。2.工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式：包括企业工资分配制度,工资标准、工资分配形式等,3.职工年度平均工资水平及其调整幅度：包括职工年度平
17、均工资水平、工资调整幅度等。4.奖金津贴、补贴等分配办法：包括奖金,津贴、补贴等的分配办法。5.工资支付办法：包括工资支付的时间方式等。6.变更、解除工资协议的程序：包括变更,解除工资协议的程序和条件。7.工资协议的终止条件：包括工资协议终止的条件和程序.8.工资协议的违约责任：包括工资协议双方的违约责任和争议解决方式。因此，选项C调整劳动关系运行的重要机制不属于工资集体协商的内容.20. （2017年11月）以下关于员工素质的袤述，不正确的是0A4先天因素可以造成素质差异B4员工素质测评的对象是心理素质C4人的素质是有差异的D、后天因素可以造成素质差异答案：B解析：员工素质测评的对象是人的基
18、本素质，包括知识、能力技能心理、道德职业素养等，而不是单纯的心理素质，因此，选项B是错误的021. 劳动合同法规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立O劳动合同。A、长期B4试用期C、有固定期限D4无固定期限答案：D解析：答案解析：根据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是为了保障劳动者的合法权益，防止用人单位故意不订立书面合同以规避法律责任.所以，选项D是正确答案。22 .（2015年5月）O是制订好培
19、训计划的基本问题A4培训课程设计课程目标C4课程评价D4课程模式答案：A解析：制订好培训计划的基本问题是培训课程设计，因为它涉及到培训的内容方式,时间地点、师资,设施和材料等各个方面。其他选项如课程目标、课程评价和课程模式虽然也是培训计划的重要组成部分，但它们更多的是围绕具体目标和实施效果进行评估和优化.23 .在培训效果评估过程中，。是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A、建设性评估B4正式的评估C、非正式评估D、总结性评估答案：A解析：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出
20、适当的调整，如改变培训的形式等.建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。24. （2017年5月）工作岗位设计的基本原则不包括OA.先进科学可行B4合理分工协作C4贵权利相对应D、明确任务目标答案：A解析：工作岗位设计的基本原则包括明确任务目标、合理分工协作、责权利相对应等。明确任务目标是指岗位的存在要有明确的目的和工作内容；合理分工协作是为了提高工作效率和质量；责权利相对应则能保证员工的工作积极性和责任心。而先进科学可行并不是工作岗位设计的基本原则。因此，正确答案是选项A。25 .下列不属于头脑风暴法应遵守的原则的是。.A、思想愈激进愈开放愈好B4鼓励别人改进想法C4强调产生想法的数量D任何
21、时候都批评别人的想法答案：D解析：头脑风暴法应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进电开放愈好；鼓励别人改进想法；强调产生想法的数量.26 .以下屈于人力资源需求预测定量方法的是。A、经验预测法B4描述法C4转换比率法D4德尔菲法答案：C解析：人力奥源需求预测的定量方法是通过数学模型或统计分析来预测人力资源需求,选项A经验预测法和选项D德尔菲法都属于定性方法.而选项B描述法并不是一种具体的预测方法。转换比率法是一种定量方法，它通过分析过去的业务数据和人力资源数据，建立起人力资源需求与业务量之间的比例关系，从而预测未来的人力费源需求。因此，正确答案是选项C。27 .企业工会（雇
22、员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度工费分配形式,工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为是O.A.工资集体协商B、工资协议C.工资集体协商制度D集体合同答案：A解析：企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度,工资分配形式工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为是工资集体协商。28 .劳动关系和劳务关系最基本城明显的区别是。A、适用法律不同Bv产生原因不同C4主体性质及其关系不同D4劳动条件的提供方式不同答案：C解析：劳动关系和劳务关系是两种不同的法律关系，它们在多个方面存在区别.其中，最基本最明显
23、的区别在于主体性质及其关系不同。在劳动关系中，一方是用人单位，另一方是劳动者用人单位通常是企业、事业单位、社会团体等组织，劳动者则是为用人单位提供劳动的个人。双方之间存在着管理与被管理、指挥与服从的关系，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和监督。而在劳务关系中，双方通常是平等的民事主体，不存在管理与被管理的关系。提供劳务的一方可以是个人，也可以是企业或其他组织，接受劳务的一方也是如此。双方之间的关系主要是基于合同约定，按照合同的内容履行各自的义务，此外，劳动关系和劳务关系在适用法律,产生原因劳动条件的提供方式等方面也存在差异，但主体性质及其关系的不同是最核心的区别。因此，选项
24、C是正确答案.29 .计件工资的计算方式是：货币=O。A、计件工资额（计价单价）X合格产品数量B4计件率X合格产品数量C4计件工资率（计件单价）X合格产品数量D4计件工资率X总生产当日数量答案：C解析：计件工费是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。其计算公式是:货币工资=计件工资率（计件单价）X合格产品数量30 .安全卫生认证制度不包括OA4重大事故隐患分类Bx有关人员资格认证C4有关单位机构的劳动安全卫生资格认证Dx与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证答案：A解析:答案解析:安全卫生认证制度主要是对与劳动安全卫生相关的人员、单位、机构以及物质技
25、术产品的认证。B选项有关人员资格认证，是确保从事相关工作的人员具备必要的能力和知识。C选项有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证,保证其具备相应的条件和能力。D选项与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证，能保障使用的产品符合安全卫生要求0而A选项重大事故隐患分类不属于安全卫生认证制度的范畸,所以，答案是A选项。31 .你认为，企业员工们是。A4为发财而聚集在一起的B4为梦想而走到一起的C4为了生活而工作在一起的Dv为了增长本领来到一起的答案：B解析：本题考察对企业员工们的动机的理解。选项A和C都是比较负面的描述,不符合现代企业员工的普遍情况。选项D虽然是正面的描述，但是不够全面，只涉
26、及到了员工的个人发展，而没有考虑到员工之间的互动和团队合作。因此，选项B是最符合实际情况的答案，现代企业员工们更多是因为共同的梦想和目标而走到一起的。32 .。是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求A、效标B,效度G效果Dx标度答案：A解析：本题考查的是效标的含义。效标(Criteria)即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同，效标可以分为以下几种类型：第一类属于特征性效标第二类属于行为性效标第三类属于结果性效标33 .20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥提出了。假说。A、社会
27、人Bs经济人C4管理人Ds复杂人答案：A解析：美国哈佛大学教授埃尔屯页梅奥是社会人“假设说的代表人物.34 .反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为（）。A、课程刚开始时B、课程进行时C4课程快结束时D、课程刚结束时答案：D解析：反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度.第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。学习评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施.35 .。劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。A.劳动要素Bv狭义的C4劳动关系D4劳动机制答案：B解析：劳动
28、力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。36 .关于读书，你的看法是。.A4现在的书籍太多太烂，不值得读B,读书不如朋友间的交谈收获大C4读与工作相关的书，对自己提升较快D4读书加上思考才是真正的读书答案：D解析：从业人员要有进取精神，要不断地继续学习以提高个人的职业技能与职业道德素养，在工作之余，挤时间读书并加上思考是最好的表现
29、。37 .(2019年11月)。不仅应成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。A、KPIBtKPPCsKEID4KPE答案：A解析:在企业管理中，关键绩效指标(KeyPerformanceIndicators,简称KPI)被广泛用于衡量和评价员工、部门乃至整个企业的绩效，KPI不仅被用作一种检测手段，用以跟踪和监控业务目标的实现情况，它更应该被视为实施企业战略规划的重要工具.通过设定与战略目标紧密相关的KPI,企业可以确保各级员工的工作都困绕着实现这些目标进行，从而推动战略的有效执行。因此，选项A“KPI”是符合逛目描述的正确答案。选项B“KPP”、选项C“KEI”和选项D“
30、KPE”都不是常见的企业管理术语，也不是描述KP1.功能的正确选项。38 .O主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。A4自我开发B4职内培训C4学习充电Dv职外培训答案：A解析：自我开发主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充.职内培训和职外培训以及自我开发相结合，对不同的培训内容采用不同的方法，灵活进行员工培训。39 .企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意的问逛不包括。A、薪酬报告不是万筵的B、必须首先解决职位匹配问逛Cx对应职责而不是职位进行数据比较D、科学看待数据结果答案：B解析：企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意以下问蓬：(1)薪酬报告不是万能
31、的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考.(2)对应职责而不是职位进行数据比较。(3)科学看待数据结果。40 .O就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。A,客户关系图Bv客户购买欲C4职工关系图D4职工和谐程度答案：A解析：本迤考查的是客户关系图的含义，其他选项均为干扰项。客户关系图就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。41 .企业制定人员晋升计划时，一般不包括。指标。A、晋升条件B4晋升比率Cs晋升时间D4晋升路径答案：D解析：企业制定人员晋升计划，晋升条件明确了什么样的人员可以晋升，A选项需要包含；晋升比率决定了晋升的规模和
32、比例，B选项需要考虑；晋升时间规划了大概在什么时间进行晋升，C选项也是重要内容；而晋升路径更多是员工实际晋升时所走的路线，并非计划中必须明确的指标，重点在于条件,比率和时间等方面的规划。所以答案选D-42 .培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训员工文化素质培训等宜采用O的培训方式。A、分散Bs边实践边学习G集中D4安全脱产学习答案：C解析：培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。例如，采用集中培训还是分散方式；采用
33、在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象内容和经费以及其他条件来决定。如，高层培训、管理培训I、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。43 .（2019年5月）关于人力资源需求预测方法的表述，不正确的是。A,设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式Bv计算机模拟法是比较简单的人力资源需求预测方法C4劳动定额分析法按照工作任务总量和劳动定额确定生产人员需求量D、比例定员法根据不同类别岗位人员比例依存关系进行人员需求预测答案：B解析：答案解析：设备看管定额定员法是劳动效率
34、定员法的特殊形式，A选项表述正确。劳动定额分析法依据工作任务总量和劳动定额来确定生产人员需求量，C选项正确。比例定员法是根据不同类别岗位人员的比例依存关系进行人员需求预测，D选项正确.而计算机模拟法是较为复杂的人力资源需求预测方法，不是简单的方法，B选项表述不正确。因此，答案选B。44 .从横向分类看，薪酬制度是各项单项制度的组合，其中最主要的是O.A4工资水平B4工资支付方式C4工资标准Dv工资制度答案：D解析：从横向分类看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度,奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工费制度。45 .以下关于目标收益率的公式正确的是。.A、投资总额X目标收
35、益率预期销售量B、1投资回收期XIo0%C4单位产品成本+单位产品目标利润D4单位产品变动成本+单位产品边际贡献答案：B解析：确定目标收益率：目标收益率=1亍投资回收期X1.O0与46 .在职业生涯早期，员工较关注薪酬的。A、稳定性Bv持续性C、高低D4发展性答案：C解析：在职业生涯早期，员工通常更关注薪酬的高低。这是因为在这个阶段，他们可能需要满足基本的生活需求，并且希望通过工作获得足够的收入来支持自己的生活。此外，较高的薪酬也可以作为对他们工作能力和贡献的认可，有助于提高他们的工作积极性和满意度.相比之下，稳定性持续性和发展性等因素可能在职业生涯的后期变得更加重要，因为员工可能更加关注职业
36、发展和长期的职业规划,因此，选项C是正确的答案.47 .在培训效果评估中，能够减少评估对培训对象带来的紧张不安的评估形式是O.Av自然评估Bs非正式评估C4正式评估Dx主观评估答案：B解析：非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。它可以诚少评估对培训对象带来的紧张不安，因为它不需要进行复杂的测试或问卷调至，也不需要对培训对象进行严格的观察和评估.非正式评估通常是在培训结束后，通过与培训对象的交流和讨论来进行的。评估者可以询问培训对象对培训内容、培训方法和培训效果的看法和感受，以及他们在工作中应用所学知识和技能的情况。非正式评估的优点是简单、快捷、成本低，可以在短
37、时间内获得大量的信息.它的缺点是评估结果可能不够准确和客观，因为评估者的主观性判断可能会受到各种因素的影响。因此，非正式评估通常只能作为正式评估的补充，而不能完全替代正式评估。48 （2015年11月）以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）A、出勤率低，则员工总量需求就低B、劳动生产率增高，人力需求较少C4政府的方针政策影响企业的用人战略D4企业员工工作时间越长则所需要人员越少答案：A解析：答案解析：影响人力资源需求预测的因素包括：顾客需求的变化（市场需求）；生产需求（或企业总产值）；劳动力成本趋势（工资状况）;劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工
38、趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；？社会安全福利保障。其中，出勤率高，则员工总量需求就高；出勤率低，则企业需要更多员工来满足工作需求，因此员工总量需求就高.因此，选项A是不正确的答案。49 .（2017年11月）绩效考评指标体系设计的程序包括：（1）理论验证；（2）工作分析；（3）修改调整；（4）指标调查。正确排序是0A、（1）（3）（2）（4）BvC4D、答案：C解析：首先进行工作分析，明确工作的内容和职责，这是设计指标体系的基础,所以(2)排在首位；然后进行理论验证，确保设计的合理性，接着进行指标调查，根据实际情况进一步完善和调整，最后进行修改调整，故
39、正确排序为(2)(1)(4)(3),答案选C.50 .。是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。A4劳动法律行为Bv劳动法律渊源C4劳动法律体系D4劳动法律事件答案：D解析：劳动法律事件是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。51 .以下关于劳务派遣的特点说法错误的是。A4形式劳动关系的运行Bv实际劳动关系的运行C4劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议D劳动争议处理答案：C解析：劳务派遣的特点包括：形式劳动关系的运行实际劳动关系的运行和劳动争议处理.劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议属于民事纠纷，不属于劳动争议处理的范丽。因此，选项C是错误
40、的。52 .关于绩效工资说法，不正确的是。.A、佣金制不属于绩效工资形式Bs计件工资局于绩效工资形式C4绩效工资过于强调个人的绩效D4绩效工资制的基础缺乏公平性答案：A解析：绩效薪酬制的不足：（1）绩效薪脑制的基础缺乏公平性。（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效。（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险.现在企业主要的绩效薪觥形式：（1）计件薪酬制（计件工资制）（2）佣金制（提成制）53 .下列选项中，属于狭义的人力资源规划的是OA.人员培训开发计划Bv员工薪酬激励计划C4员工职业生涯规划Dv人员晋升计划答案：D解析：答案解析：狭义的人力资源规划是指具
41、体的人力资源计划，包括人员晋升计划,人员补充计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划、员工职业生涯规划等。A选项人员培训开发计划、B选项员工薪酬激励计划、C选项员工职业生涯规划都属于广义的人力资源规划。而人员晋升计划则是具体的人力资源计划，属于狭义的人力资源规划,因此，正确答案是D.54 .在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是。A、行为评估Bv学习评估C,反应评估D4结果评估答案：B解析：在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：（一）反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。（二）学习评估学习评估是第二级评估，若眼于对
42、学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获.三）行为评估行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。（四）结果评估结果评估是第四级评估，通过对质量,数量、安全销售额、成本、利润投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。55 .以下不属于部门结构设计原则的是OA4以关系为中心Bv以成果为中心C4以工作和任务为中心D4以层次为中心答案：D解析：部门结构设计的原则主要包括：以关系为中心、以成果为中心、以工作和任务为中心。56 .高层培训宜采用。的培
43、训方式。A、集中的方式Bs边实践边学习的方式C4培训的方式D4分散的方式答案：A解析：答案解析：高层培训通常涉及的是宏观层面的战略、决策等内容，需要统一思想、形成共识。集中的培训方式能够使高层人员在相对集中的时间和空间内,进行深入的交潦、研讨和学习，有助于信息的快速传递和高效整合，减少因分散培训可能导致的理解偏差和信息不对称。因此，选项A是正确的答案。57 .（2018年5月）在某一测评问卷中有一道“你对JAVA语言掌握的程度如何？”的迤目，其选项为“A.精通，B.善于，C,尚可”，这里的“精通”“善于”是指。,Av指标B,标记C、标度D、标准答案：C解析：标度是对标准的外在形式划分，它可以是
44、定量的也可以是定性的。在这里“精通”“善于”“尚可”是对掌握程度这一标准的不同定性划分，属于标度，用于区分不同的程度级别。而指标是说明总体数量特征的概念；标记通常是一种标识；标准是衡量事物的准则。所以答案选C.58 .劳动合同法规定：自用工之日起。内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。A420天B、25天G28天D、一个月答案：D解析：根据劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。因此，自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行
45、为即不违法。所以，正确答案是D.59 .我国早期对劳动法的定义是。A,劳动法是规范法Bv劳动法为关系劳动之法C4劳动法是保护劳动者的依据Dv劳动法是国家大法的一种答案：B解析：20世纪30年代我国法学界有代表性的观点对劳动法的定义是：“劳动法为关系劳动之法.详言之，劳动法为规苑劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。”60 .现代企业经营环境的宏观分析不包括。A、经济环境Bv政治法律环境C4经济结构D、社会文化环境答案：C解析：经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济法律,技术,文化等各因素的集合。61 .苛严误差亦称严格偏紧误差，即评定结果是呈O.A4正态分布Bs正偏态分布Cv负偏态分布D4负态分布答案：B解析：答案解析：苛严误差是指在绩效评定中，评定者对所有被评定者的评分都过分严格的倾向。这种情况下，大多数被评定者的得分会较低，导致评定结果呈现正偏态分布，即高分端的人数较少，低分端的人数较多.因此，选项B是正确的答案。
