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1、人才梯队培养方案一、目的为加强人才梯队建设，做好管理干部人才储备，根据公司人才的战略需求以及管理现状,通过建立人才资源池（以下简称人才池”）,选拔合适的核心人才进行系统.集中强化、针对性培养,快速提升人才管理能力.有效缩短人才培养周期。通过合理评估、考核人才队伍，优胜劣汰,提升人才竞争力，为公司可持续发展提供高质量人力支持.二.培养原则1 .人力资源部制定总体培养计划，各部门作为培养基地,共同落实培养工作。2 .培养计划体现层次性、针对性、实用性.多样化原则,对人才综合采用课程培训、在岗实践以及轮岗制等多种方式进行培养,提升人才整体素质。3 .坚持“内部培养与外部培训相结合”的培养原则，并采取
2、“滚动进出”的方式进行循环培养。三.适用范本方案适用于通过人才池入池选拔的员工,名单详见（附件I）.四.培养工作流程五.培养加划人力资源部根据入池选拔结果,依据人才资源池运作管理办法,结合公司当年战略与业务重点与团队短板.制定公司人才池培养规划细则,包括但不限于培养周期.学习内容、学习模式、过程管控、培养考核等。六、入池分班同一储备层级的学员以岗位工作相似性为原则分成不同的班级（详见下表）.以班级制的方式开展培养工作。每班的培养周期约为2年（由在池培养学习计划的实际执行进度而定）,其中，在池培养约1年,主要学习目标岗位所需知识技能课程，岗位锻炼I年.主要提升目标岗位任职资格标准中行为项的能力。
3、2021年班级表:职能端供应链斯研发施道销端三级储备池3Z班3G班3Y班3X班四级储备池4Z班4G班/五级储备池/5G班/七.立档案人力资源部以个人为单位,建立学员个人成长档案,档案模板（详见附件）。人才池个人成长档案是指在培养过程中.用于记录学员的学习内容、学习成绫、综合表现的档案,其内容包括人才基本信息、培养记录.考评记录.出池报告等。人才档案由人力资源部负责记录、存档，每个培养阶段结束更新一次。八.入他谈话培训前,人力资源部组织学员上级与学员开展一对一或多对一的入池谈话,帮助学员找到差距，树立成长目标。1 .谈话目的：表达重视.帮助学员增强个人认知与自我觉察,引导学员设立个人学习发展目标
4、和计划，为学员赋能。2 .谈话内容：入池培养的意义与重要性：反馈入池选拔结果、反馈员工优点与待发展项：引导.帮助学员设立个人学习发展目标和计划；鼓舞与激励员工。3 .谈话完毕,由学员将入池谈话结果填入入池谈话记录表（详见附件）中.提交至人力资源部存档。九.培养实（一）培养内容学员的培养分为在池培养和岗位锻炼。1 .在池培养的学习内容是根据学员的目标岗位的任职资格核心标准（详见附件）而制定，详见学习地图（详见附件），覆盖知识技能.索质和行为，知识.技能为必修课程，素质和行为为选修课程。2 .岗位锻炼是由指定导师结合学员在池培养情况及部门/岗位业务重点，运用在池培养学习到的知识技能真正从事或模拟从
5、事目标岗位的工作内容,提前了解目标岗位的工作状况、工作内容、工作强度等，提升实战能力。实践内容由人力资源部与部门共同设计制定,对学员的实践活动进行规划和安排，并对学员的实践过程表现进行记录评价。（二）培养阶段同一储备层级的学员以岗位工作相似性为原则分成不同的班级，以班级制的方式开展培养工作。每班的培养周期约为1年（由在池培养学习计划的实际执行进度而定）岗位锻炼1年。培养共分三个阶段开展。1 .【第一阶段】【共性需求】：管理基础知识+管理技能等通用内容学习，是作为管理者都要学习的公共内容,各班级学员都要进行学习,该部分学习按集体统一的方式进行。各层级人才池的通用培养内容类别如下：培养内容类别，人
6、才池三级储备池四级储备池五级储备池基础人力资源管理基础财务管理V公司所处行业法规风险管理V制度设计VV演讲表达yy数据分析V业务领域相关法规/VrPPT制作有效沟通技巧y激活个体一打造团队凝聚力和执行力M管理你的优先次序时间与计划管理V情景领导V目标计划管理基于发展的康效考核V团队的理V有效沟通与倾听2 .【第二阶段】【个性需求】：专业领域内容学习,是与目标职位息息相关的内容.这部分内容依专业领域不同而有所差异，该部分学习以班级方式进行。课程类别人才池三级四级五级职供应研营职供应研营职供应研营能链发箱能链发箱能健发梢知识管理VVV项目管理VVVz现场管理生物行业前沿知识MVVMVV生产计划管理
7、柔道管理VV情绪管理知识V客户关系管理Vz产品基础知识MM产品管理1.V演讲表达V商务谈判/7/V/V逻辑思维VV*公文处理商务接待会议组织与管理应急公关y/有些专业课程适用于不同级别的人才学习，那么对于在同一专业线条晋升的人才，如果已经在上一人才池内培训并通过了该课的培训内容，在后续更高级人才池中则不需重复进修此内容；如跨专业线条晋升的人才，则需全修新通道人才池对应的专业培养内容。3 .【第三阶段】【岗位锻修】：是指学员运用前两阶段学习的知识技能真正从事或模拟从事目标岗位的工作内容，提升实战能力。实践课程分级别进行，各层课程类别人才池三级储备池四级储备池五级储蓄池职能供应域研发Ht销职能供应
8、链研发Ht销职能供应镰研发管销计划制定与实施%/团队建设与管理、人员辅导与培养、V关系协调与维护%/工作优化与效率提升项目推进与管控决策支持与促进斗志挖掘与激发级、类别的实践课程类别分别如下:()培养方法1 .培养模型一TACTTAcT是以教育培训(Training),个人提高(se1.f-Arise),导师辅导(Coaching),行动学习(TaSkaSSignmenI)为核心环节的后备人才培养体系。2 .培养方式奥M打学习方或说第MH.沧五a*课堂培训人才池统一组织考核成舞表、出勤表、课后作业运用内外部资源进行管理知识,技能类相关课程的集中学习与研修。.W*学历提升课程研修公司安排个人申清
9、提交毕业证结业证由公司指定或个人申请参加公S)外的培训学习活动,包括各科学历提升和课程研修班如EMBA.MBA等.外部专业机构组织的研修班.论坛,交流会等。外部考察公司安排提交考察报告提交考察报告、外训次数根据工作需要,被培养人被委托到外部参加相关的考察.参观.培训.交流等,以此增建对标杆企业的学习.增长被培养人见识,促进各项创新实践在公司的落地，个AK交流研讨人才池线Tf1.织提交研讨报告通过读书活动.团队建设活动.辩论赛.演讲等活动选择相关管理主题研讨进行经验交流与分享。书籍阅读人才池统一组税个人送择提交读书心得通过阅读各类对词位有帮助的优秀书箝.获取各方面知识.技能及素养的提升资格认证个
10、人选择提交资格证书通过参加各部门或协会举办的职称颂业资格培训和考试，取得相应资格认证9导T导师辅导公司安排个人送择提交导师辅导记录“一带一”,即管理人员至少带一名直接的下级人员，同时,另一方面每一名员工确保有一名上级作为其职业辅导人.高层对话公司安排提交谈话心得与公司高层管理者接触.进行职业交谈学习.以开拓思雉.学习创新，行动学习工作历练公司安排提交报告.心得、案例或考核表主要是让学员主导相关工作项目,通过实际工作历练,促进理论与实践相互结合.同时通过发表工作实践案例检验其学习成果.主导工作项目次数原则上一年度不低于3次.铀目推动公司安排是指由培养对象担任项目组长代理上一层级领导职权推动实施的
11、管理提升活动，让学员进行岗位锻域.对学员代理期间的工作进行考核.提前发现在管理过程中亟待提升的方面,以便提前规避,通过项目推动能有效提升培养对象的项目管理能力、综合管理素质.具体项目可由导师指定,也可由自主提出，见习培养公司安排个人申清针对不同层级的后备人才.可以作为本系统邰门或高职领导助理的形式见习，可以参与各类会议.决策.项目等，具体见习时间由公司根据实际情况确定.行动学习公司安排提交报告.心得.案例或考核表在一个专门以学习为目的的背景环境中,以组织面临的重要问题为载体.学习者通过对实际工作中的问题.任务.项目等进行处理，是一小蛆人共同解决姐织实际存在的问题的过程和方法，行动学习结构化的知
12、识+质疑反超执行跨专业实践公司安排个人申请在公司允许的前提下.且本岗位工作熟炼的基础上，可以采取跨部门业隔位工作时间锻炼，前提S5妾跨专业部门负责人同意接收.本部门负责人同意轮岗。（四）在池培养在池培养主要以教育培训和个人提高为主,其中“知识技能”主要通过培训方式提升.“素质”主要通过阅读书籍方式提升.“行为“主要通过岗位锻炼得到提升。具体操作如下：断盘培训课程济庠来尊8式第一阶段教育培训公司所处行业法规内部讲师内训管理基础知识+管理技能外部讲师外训.双周的周末上课第二阶段教育培训专业领域相关内容外部讲师第一.二阶段教育培训外部考察外部讲师视情况一年组织1-2次到标杆企业参访.考察个人提高书就
13、阅读/阅读学习地图中1素质项”所对应的书籍交流研讨/视情况每半年举行一次.形式有：拓展.辩论赛.演讲比赛,读书会等各部门需引导学员开展业余自学,督促他们认真学习理论和管理知识.不断提高自身的理论素养和管理技能.公司将创造必要条件,为学员提供外出学习.考察.进修、培训、交流和轮岗的机会，使学员在多岗位锻炼中丰富阅历,拓展视野，增长见识，加快成长。（五）*位修修I.在池培养通过后，学员接着开展为期I年的岗位锻炼。岗位锻炼主要以导师辅导和行动学习为主。公司将根据学员的工作特质有计划地安排学员进行岗位实践.让学员在岗位上得到全面扎实的锻炼。岗位锻炼采用导师带教.岗位见习、工作历练、跨专业实践等方式,由
14、学员所在部门的负责人指派导师（一般为学员的直接上级），为保证指导效果，原则上导师同时带教的人数不超过2人。2 .人力资源部于学员出池后的两周内，组织与其所在部门负责人及直属上级进行沟通，明确导师人选。同时，结合学员在池培养情况及部门,岗位业务重点，由人力奥源部与所在部门共同为其制定有针对性的.为期1年的岗位锻炼计划。（详见附件）3 .导师根据学习计划对学员开展日常辅导纠偏，定期与学员进行深度沟通，总结实践情况.成长收获与遇到的问题。不定期地与学员开展谈心活动，经过谈心.交心活动，及时掌握他们的成长情况，有针对性地给予帮忙和指导。4 .在学员岗位锻炼过程中，人力资源部以季度为单位，组织学员与导师
15、进行三方会谈，跟进学员的岗位锻炼情况.实践进度及效果，对过程中遇到的难点进行总结并找出改善措施。5 .导师日常辅导及谈心情况和三方会谈记录将一并存入学员个人成长档案。6 .学员完成第三阶段的岗位锻炼后.需根据本阶段内所做事项以及锻炼成长成果提供相关材料进行举证说明，包括但不限于项目报告.心得.案例或考核表等，由人才发展小组负责评分。该分数作为出池考核分数的组成部分。（六）过程管控1 .沟通机制：加强与学员的沟通,了解其所思所想并及时解决相关问题,解除其后顾之忧。2 .反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及上级.3 .考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励.表现一般者给
16、予相应要求和压力，表现差者实行淘汰.十、出油考评1 .出池考评分数由两部分构成.一部分是在池培养分数,一部分是岗位锻炼分数。2 .在池培养分数由内容分及过程分两部分组成，满分均为100分，内容分权重占70%,过程分占30%。各课程的培训讲师针对知识与技能的各项学习内容出具笔试试题与课后作业。学员的笔试成绩平均分作为内容分。课后作业的完成情况与员工培训出勤情况、培训表现.包括课堂听课纪律、交流研讨发言、活动参与程度等纳入过程分，由人力资源部跟班培训人员进行现场评价。7 .岗位锻炼分数由过程分和材料分组成，满分均为100分，过程分权歪占50%,材料分占50%。过程分指的是岗位锻燎过程中布式任务的完
17、成情况，由导师和部门负责人评分并签名确认。材料分指的是学员完成岗位锻炼后，需根据本阶段内所做事项和锻燎成长效果提供相关材料进行举证说明，由人才发展小组负责评分。3.培养的第一.二阶段，每个阶段结束后，都会进行相应的阶段考评，考评满分100分.得分达到7。分则考评通过，考评通过可继续参加下一阶段培养；考评不通过则退出人才池。4,出池标准：学员综合得分=前两阶段的得分”50%+岗位锻炼得分*50%,综合得分达到7()分及以上为培养合格，予以出池，由人资源部组织举办结管仪式并颁发人才池毕业证书。5.学员的在池培养成绩作为其任职资格认证时的知识与技能项得分。十一.退出机制退出机制是指由组织或个人原因离
18、开人才池，不能继续学习的机制。主要有以下几类：1 .累计出现2次笔试不通过(低于70分),退出；2 .累计出现3次笔试补考不通过,退出：3 .累计出现3次培训缺勤,退出I4 .个人原因退出：5 .人才池解散或培养结束退出：6 .培养过程中受到处分退出：7,培养过程中绩效考核结果为D退出。十二、考评结果应用考评结果有两种：一是完整参加完全阶段培养项目且考评合格,获得人才池毕业证书。二是中途退出,或考评不合格，则不能获得毕业证书，但培养过程与结果将记录在个人成长档案.人才池毕业证书资格有效期为5年，拥有人才池毕业证书的人员并同时满足其他条件可参与对应级别的任职资格等级认证，人员在顺利出池后可自行选
19、择是否参加任职资格等级认证.人才池证书作为任职资格评定的基本条件，为任职资格评定工作提供了依据。在池培养对员工的知识.技能等进行了针对性的强化培养，促进了任职资格评定工作的开展，人才梯队培养方案总结本方案旨在加强公司的人才梯队建设，通过构建人才资源池(简称“人才池”)，系统、集中地培养核心管理人才，快速提升其管理能力，并缩短人才培养周期，以湎足公司的战珞发展需求。方案明确了培养源则、适用范的、培养流程、培养内容、培养方法以及评估与退出机制，确保人才培界工作的有效实施.一、培养原则方案强调人力资源部与各部门协同合作，共同推进人才培养工作.培养计划遵循层次性、针对性、实用性和多样化的原则，采用课程
20、培训、在岗实践、轮岗制等多种方式,并坚持“内部培养与外部培训相结合”的原则,通过滚动进出WI制进行循环培养.二、适用道围该方案适用于通过人才池入池选拔的M工，具体名单见附件1,达范困确保了培养资源的精准投放,有助于集中力量提升关键岗位人才的能力水平。三、培养流程培养规划：人力资源部根据公司战略与业务充点，结合人才池运作管理办法,制定详细的培养规划，包括培养周期、学习内容、学习模式等，入池分班：将学员按岗位工作相似性分为不同班级，超班培养周期约为2年,其中在池培养1年,岗位锻炼1年.这一安排行助于学员在特定领域内深入学习和实践.建立档案：为每位学员建立个人成长档案，记录其学习内容、成绩、踪合表现
21、等，作为评估与反馈的要依据。入池谈话：通过一对一喊多对一的谈话，帮助学员明确差距、树立目标，并填写入池谈话记录表。这一环节增强了学员的参与感和目标感.四、培养内容与方法培养内容：分为共性苗求和个性需求两部分，共性需求包括管理菸础知识、技能等通用内容；个性需求则根据目标职位的C业领域定制，如项目管理、渠道管理等，此外，还安持了岗位锻炼环节,以提升学员的实战能力.培养方法：采用TACT模型，叩教育培训(Training)、个人提高(SeH-Arise)、导师岫导(Coaching)、行动学习(TaSkaSSignment)四大环节。具体方式包括课堂培训、学历提升、外都考察、记籍阅读、交流研讨、资格
22、认证、工作历练、项目推动等。这些方法注重理论与实践相结合，确保学员全面发展.五、过程管控与评估过程管控：通过建立沟通机制和反馈机制，及时了解学员的学习状态和需求：通过阶段性考核和日常蛹导，确保培养计划的顺利实施，出池考评：考评分数由在池培养分数和岗位锻炼分数组成.在池培养分数根据内容分和过程分综合评定：询位限炼分数则根据过程分和材料分综合评定.学员制达到一定的钻合得分才能顺利出池并获得毕业证书。六、退出机制方案设定了明确的退出机制,包括因笔试不通过、培训缺勤、个人原因、绩效考核不合格等情况而退出人才池的情形.这一机制确保了人才培养工作的严肃性和有效性.七、考评站果应用考评结果宜接影响学员的任职资格认证和职业发展。获得人才池毕业证书的学员将拥有更强的职业竞争力.并有机会参与更高级别的任职资格等级认证.总之本方案通过系统化的培养流程、多样化的培养内容和严格的评估机制.为公司构建了一支高素质的管埋人才队伍.这不仅有助于提升公司的整体竞争力，还为员工的个人成长和职业发展提供了有力支持。
