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1、分类号密%隐私，匕京航左就天大辱BEIHANGuniversity毕业设计（论文）企业中“跳槽”现象的缘由与举措分析学习中心名称专业名称学生姓名指导老师北航校本部工商管理王安娜刘兆龙2015年4月20日企业中跳槽=现象的缘由与举措分析王安娜北京航空航天高校土京航空航天商校本科毕业设计（论文）任务书I、毕业设计（论文）题目：企业中“跳槽”现象的缘由与举措分析n、毕业设计（论文）选题的意义、价值和H标：在当今社会，跳槽现在特别严竣，企业在不断的流失人才的同时，员工也有很多是很迷茫的跳槽，在同一个行业跳来跳去，最终的结果并不确定是最好的。而现在对于企业来说，它们并没有看到问题的所在，只把缘由归结为社
2、会整体的普遍现象，并没有真正的好好想一想是不是自己的企业规章制度出现门诃题，所以企业确定要学会反省自身的问题是特别重要的。本文通过案例分析，总结出员工跳槽的主要缘由，企业困惑的主要缘由，以与解决方案。从而来帮助员工找到真正的就职方向，也帮助企业能很好的留住人才，找到书双方缘山，问题就可以迎刃而翩川、毕业设计（论文）工作内容：本文主要分为十个章节.，第一章节是结论，通过历年高校毕业生和就业的比率来分析现在企业的跳槽现状与影响；其次率节主要分析了企业员工的跳槽类型；第三章节主要针对员工跳槽的利弊进行分析；第四章节围绕企业如何留住人才的对策分析；第五章节艮体的分析了国企人才流失的缘由；第六堂节困绕国
3、企流失人才的后果进行分析，第七章节国企针对流失人才的对策有哪些方法，第八常节再次针对现在不同企业如何留住人才对策进行了具体的分析与说明，第九率和笫十章分别从理论和实际意义匕进行了具体的分析总结企业员工跳槽的诸多因素。IV、主要参考资料：ID王汇阳.人才流失成因分析.人力开发,2003,(6).12)陈东升.员工激励金点子.企业管理出版社,2002.|31严雄.入世后如何解决企业人才流失问题.中国人力资源开发,2003,(6).4张大方.浅析国有企业人才流失现象J商场现代化,2006,(34).15)张明.于恒.国有企业人才流失根源与对策分析J商业经济：2。05年11期.6卢嘉时堪.杨继峰.工作
4、满足度的评价结构和方法.中国人力资源,2001171吴宗怡.徐联仓.满足度测盘问卷之研制.中国科学院心理探讨所,1988冯伯麟.老师工作满足与其影响因素的探讨.教化探讨,5:42-49.1996191赵宏景.有效降低员工的流失.人力资源开发与管理,200510赵修文.张晓寄.浅析企业的有效聘请J商场现代化,2006I1.1.1.李向民.程春梅.企业员工流淌激励与限制策晞.中国人力资源开发,200712J任东峰.甄源泰.破解人才流失深层缘由.中国农资,2006113彭芬.夏彩云.基于过程的企业人才流失危机管理.中国商贸,200914景宇坤.石亚娟.论企业人才流失危机管理系统的构建.中国经贸导,2
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7、1997年12月.第一版北航校本部校外学习中心工商管理专业类学生（学号）毕业设计（论文）时间：自2014年12月20日至2015年4月20日指导老师：刘兆龙兼职老师（并指出所负贲部分）：校外毕设组织协调小组（签字）：注：任务书应当附在已完成的毕业设计（论文）的首页。本人声明我声明，本论文与其探讨工作是由本人在导师指导下独立完成的，在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。作者：王安娜签字:时间:2015年4月企业中“跳槽”现象的缘由与举措分析摘要改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严竣。为什么员工跳槽如此频繁？缘由原委在哪里？其对有什么影响?如何有
8、效地解决人才流失问题成为每个企业所必需解决的课题,本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因索,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。关键词：跳槽，现象，缘由，对策Enterprisesinthejobhoppingphenomenoncausesandmeasuresana1.ysisAbstractSincethereformandopeningup,Chinaisthewor1.dsfastest-growingcountries,butatpresentourCoUntrystaffturnoverprob1.emisqui
9、teserious.Whyemp1.oyeesquitsofrequent?Exact1.ythereasonwhere?Onwhateffectisthere?Howtoeffective1.yso1.vetheprob1.emofbraindrainhasbecomethetopicwhicheachenterprisehastoso1.ve.Thisartic1.efromthebraindrainofharmtoenterprise,onsevera1.factors,suchas:emp1.oyeejobhoppingfactor,enterprisefactor,thesocia1
10、.environmentfactorandsoon,thispapera1.soputsforwardsomecountermeasurestoso1.vethebraindrainoftheenterprise.KDwords:Jobhopping,Phenomenon,Reason,Countermeasure第一章绪论1（一）目前我国中小企业员工跳槽现状1（二）员工跳槽对中小企业的影响21、无形中增加企业生产成本22、无形中减弱了企业原有的市场竞争力2（三）外部环境因素2（四）内部缘由21、企业的人力管理观念不够科学32、企业对组织机构的设置不够合理33、企业对员工的聘用体制不够健全34
11、、企业对员工的培训重视不够3（五）员工方面的缘由4其次章企业员工跳槽的类型5（一）被迫辞职型5（二）被动拉拢型5（三）随意无常型5（四）赌气躲避型6（五）生活所迫型6（六）另谋高就型6（七）战略转移型7第三章员工跳槽的利弊分析8（一）从个人角度分析8（二）企业损失分析8（三）企业的业务人员8（四）企业的高层管理人员9（五）企业的技术人员9（六）个人损失分析9（七）职业道德的丢失9（八）可能会卷入法律的纠纷9（九）机会成本增加9（十）人力资源市场中的跳槽现象9第四章企业应对人才流失的对策11（一）重视聘请环节11（二）与员工共享企业发展前景11（三）帮助员工设计职业生涯H（四）明确权贡，完善企业
12、用人机制11（五）完善激励和晋升机制，削减跳槽12（六）强化企业文化的认同12（七）健全接班人支配12（八）进行合同管理13（九）加强员工的职业道德建设,提高员工的组织承诺13第五章国有企业人才流失的缘由14（一）国方企业管理者对人力资源管理不够重视14（二）国有企业薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力141、内部不公允现象严竣142、外部不公允现象的存在153、平均主义严竣15（三）人才发展空间不足，人才的实力得不到发挥15（四）国花企业体制落后，缺乏人才吸引力15（五）影响国有企业人才流失的缘由161、职业生涯规划不合理162、企业蟋体氛围差，缺乏良好的工作氛围、工作环境173、企业发展前景
13、174、国有企业管理者的人才观念没有更新185、经营者的短期行为18第六章国有企业人才流失所造成的后果20（一）国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的201、造成企业无形资产大St流失202、对一些技术开发创新的企业往往随着技术人员的流失，使技术开发创新的工作中断203、造成企业经营成本上升204、扰乱了职工的思想215、影响与危害之四是企业在公众和社会上的声誉将大打折扣21第七章国有企业留住人才的策略22第八章人才流失对策27（一）建立完善的薪酬制度和绩效体系27（二）把好人才聘请关，做到人尽其用28（三）加大感情投入，做到感情留人281、寻求符合自身爱好、气质和性格的职业的心理292、
14、寻求敬重的心理293、成就动机的驱使29（四）拉开收入安排档次合理安排制度30（五）这种现象至今还没有真正存效全面改观30（六）创建良好工作环境愉悦员工身心30（七）真正做到人尽其才实现自我价值31（八）频繁跳槽的总结与规划31第九章理论意义32第十章实际意义33结论34致谢35参考文献36第一点绪论近年来，随着高等教化规模的不断扩大，每年高校毕业生数量呈跳动式增长，加之企业下岗人员的增多，社会就业形势严峻，高校毕业生在就业过程中承受着市场的严格考脸，就业压力和就业难度大，就业率持续下降C2007年高校毕业生495万，就业率75%;2008年高校毕业生560万，就业率70%；2009年高校毕业
15、生610万，就业率40%；2012年高校毕业生680万，但有另一种现象越来越多地引起人们的关注:相当一部分进入企业的高校生新员工在工作几个月后，甚至在试用期内就选择离职，通过辞职跳槽的极端方式离开企业，放弃了自己选择的工作机会。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态起先第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发觉环境、人际关系、工作资任和强度等不能适应时，便坚决离职C有统计资料显示，我国中小型企业吸纳了近70%的高校毕业生，因此假如中小企业不能稳定生存、发展，势必会加剧跳槽现象C在我国社会经济发展过程中，很长段时期内一个不容忽视的现实是:
16、受传统产业政策与观念影响，我国中小企业的市场环境特殊是融资环境普遍较差，因此在激烈的竞争中不少企业疲于价格比拼，疏于技术进步和人才培育，导致企业发展前景不明朗，员工对企业信念不足;而企业缺少对员工职业生涯的规划、培训反过来乂使得员工对自己的将来担忧，因此一有机会来临，员工就会跳槽。调查也发觉，现阶段仍有不少中小企业以赚取低廉的劳动力价值为获得利润为主要手段，只要能接受低廉的工资，这些企业对高校生来者不拒，因此一段时间后会被高校生抛弃，从而加剧频繁跳槽现象。（一）目前我国中小企业员工跳槽现状目前，我国经济的发展呈现逐年上升的趋势，中小企业所占的比例也越来越大。中小企业的数度不仅仅渐渐增加，而且经
17、济比例中所占的份额也越来越大。但是，由于这些中小企业发展的时间以与阅历相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不与大型企业，因此，在激励的市场竞争中还是稍逊一筹，处干确定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间，积累了确定的相关阅历后，跳槽去了其它大型的企业“这些状况通常表现在两个方面。第一个方面，对于处于一般闵位的企业员工，一般简洁出现常见的变动状况。这种现实通常还比较严峻，尤其是一些商贸服务类的企业，这与这些企业的工作性质有确定的关系。员工流淌的频率通格在三个月与一年不等。其次个方面
18、，则是关于企业的一些中层骨干力气。这些中层骨干力气通常是猎头关注的目标，往往抛出一些迷人的条件吸引员工跳槽。（二）员工跳槽对中小企业的影响企业员工的跳槽对中小企业的影响至无疑问是深刻的，这些影响主要体现在以下儿个方面：1、无形中增加企业生产成本中小企业员工跳槽无形中增加r企业的生产成本，这主要包括儿个方面的成本。第一个成本，企业针对员工频繁跳槽的状况，须要时常的进行新的员工聘请,这是成本之一；其次个成本，企业对新员工的就职，还须要进行相关的培训工作，还须要在新员工身上花费确定的时间与金钱，使之成为对工作比较娴熟的员工。此外，在原有员工跳槽之后新员工还未到岗的这段时间里，岗位空缺会不同程度上影响
19、企业的生产效率。2、无形中减弱了企业原有的市场竞争力中小企业的中层骨干员工的跳槽，对中小企业的影响特别大C这主要体现在中小企业培育出中层骨干须要花费大量的时间与金钱，在这些人才的培育上付出了太多的心血。一旦这些付干员工发生跳槽事务，不仅仅带走了企业原有的部分先进的技术或管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。此外，这些骨干的跳槽还会给殷员工造成种担忧和不稳定感，影响整个企业的工作城国和士气。（三）外部环境因素关于我国中小企业员工跳槽的外部环境的因素的影响在于社会科技发展实在过于快速，各种各样的产品变革层出不穷C不少企业员工尤其是中小企业的员工平均年龄都在20-30岁之间，不稳定因素很
20、多，也很简洁受到四周环境的变更和影响C这个年龄段的员工，新奇心比较强，同时简洁学习和汲取不同的行业的学问，因此，在社会和企业日新月界变革的诱惑卜.,很简洁出现跳槽的行为。再者，一些猎头为了挖走中小企业的骨干力气，往往不惜代价，开出比较迷人的条件，在物欲的剌激K让人很难不拒绝。（四）内部缘由关于我国中小企业员工跳槽的内部因素的影响在于体现在以下四个方面：1、企业的人力管理观念不够科学企业要想留住优秀的员工，须要一个科学正确的人力资源管理理念，只有在正确的人力资源管理理念的指导下，才能从战略的角度留住优秀的人才。很多中小企业的经营者往往文化层次不高，但是生产管理阅历比较丰富，这往往简洁导致他们片面
21、的追求企业的生产效益，而忽视了对人力资源的管理。企业管理者简洁简洁的将企业员工当做一般的劳动力，而忽视了隐藏在员工身上无穷的潜力。另外，企业管理者简洁将企业和员工之间的关系简洁的看成“我是老板，你是打工仔”的关系，认为两者的关系是简洁的吩咐与听从，很少顾与企业员工的须要和感受C这种理念简洁使企业员工觉得自己没有得到应有的敬重，从而产生跳槽的念头或行为。2、企业对组织机构的设置不够合理抛开中小企业管理者对企业员工跳槽的影响，企业的组织机构的设置是否合理对该现象也有确定的影响。个运作良好的企业，须要不同的制度来健全和指导企业的正常工作，其中就包括建立合理的企业组织机构。良好的蛆织机构，可以充分发挥
22、人力资源的优势，可以制定出科学合理的企业发展战略目标。但是，由于中小企业发展规模的限制，很多企业缺乏个健全的制度，企业员工对自己在该企业的发展也不能明确职业生涯的规划，因此，企业对组织机构的设置不够合理也是影响因素之一。3、企业对员工的聘用体制不够健全这个因素探讨的仍旧是企业的管理制度不够完善C通常，在这些中小型的企业中，关于对员工的聘用往往出现以下儿个方面的问题。第一个方面，企业聘请时往往没有明确被聘请员工的条件。企业招工时岗位要求模糊，应聘员工对自己的职业规划不清晰，往往就会导致被聘请人员和实际岗位需求不符的现象，从而影响r企业的生产效率.其次个方面，是企业往往对聘请来的员工一概而论，没有
23、夜视挖掘每个人身上的特长，并且使之充分发挥自己的优势，为企业创建更多的效益,部分企业不在意员工的学历，觉得只要有相关阅历，能进行相应的生产操作就可以；部分企业又过分的重视学历，导致不能聘请到最佳人选。众所周知，实践出真知，一些真正有生产阅历的员工并不确定拥有较高的学历，有的甚至还是初中或者中学毕业。因此，企业片面的或者不科学的对员工的聘用体制对企业员工的跳槽也有确定的影响。4、企业对员工的培训重视不够企业通常比较倾向于聘请一些“拿来即用”的员工，即聘请之后可以不经过培训就干脆上岗，无形中削减企业的开支，节约成本。短时间来看，这种做法似乎是节约成本的，从长期来看，往往严峻损告了企业的发展前途和生
24、产效益。这种做法企业管理者也有自己的顾虑，方面削减了培训成本，另方面也是担忧这些员工在企业待的时间不长，留不住，没有必要在这些员工身上花费更多的培训费用C基于上述这些缘由，企业对员工的培训重视不够，员工一般很难融入到企业的价值观和企业文化中去，简洁工作段时间后常见的跳槽。(五)员工方面的缘由关于员工方面的缘由，最主要的缘由是企业员工对企业所给的薪资待遇不够满足。现代社会的节奏感很强，人们的生活和生存压力逐年增大，每个人都在努力的挣钱。而钱从哪里来？钱从劳动中来，钱从工作中来，当企业员工觉得企业所给的薪资待遇与自己的实际付出劳动不成正比时，很简洁出现跳槽的行为。此外，企业的福利待遇不够好，对员工
25、的敬重程度不够，企业管理不到位也是造成员工频繁跳槽的理由。其次章企业员工跳槽的类型(一)被迫辞职型这种类型是指本人工作实力低下或水平有限下属不敬垂上司不得意所在部分或企业管理混乱，假如接着做下去可能被上司或上级部门问贡撤职。假如这种状况发生他将无法在原单位或原部门供职从人格脸面上考虑被迫辞去职位另外J求其他企业或部门供职以保留j点个人面子。之所以说是被迫的前提是无法正常行使工作职责，上司或上级已经打算将其撤职或将要求其引咎辞职厚若脸皮赖在那个岗位上和提出辞职的结果是一样的多指在职场上无能的人。在用人原则上对这种人要依据其价值视察培育培育运用一般状况卜.培育价值不大有特殊状况可重新运用。（二）被
26、动拉拢型在企业积蓄优秀人才的6种途径中提到“窟探”和“挖墙角”很多企业的优秀人才早已被其它企业的老板或经理人所关注会常常与之取得联系和沟通表达与之共图大业的意思。这种人在原企业独挡一面或在某专业或在技术上有某些专长具有很强的工作实力和思维实力所到之处能予以解决重大难题或为企业带来很大的经济利益。说他是被动的是这种人特别敬业对本职工作特别负贲敢于负责本人并非三心二意企业所给的待遇已经满足了他的个人需求是原企业的上司或老板特别观赏的人。（三）随意无常型这种类型的人比较普遍是在企业经验比较浅没有什么特长和技能”站这山望那山高”的人平常不被匕司或老板所重视企业赐予的待遇总嫌低不知自己“半斤八两”“跳槽
27、”后仍旧不能变更其原来的状态在思维观念中有种“明珠暗投”的感觉到了一个新的单位还有种“跳槽”的愿望说他是随意无常缺乏对自己的正确相识缺乏对企业或专业技能方面的了解和努力或幻想一夜之间“当大官”、“发大财”往往对自己的一些小的“成就”“沾沾自喜”卖弄自己的“成果”总觉得企业对他的成就没有认可对自己的实力没有重视没有得用录用而自悲总有“另谋高就”的想法。当前高校生在职场上发生这样状况比较多缘由种种在原企业有的学了些东西有的比较浮浅学问面和业务技能功底薄。（四）赌气躲避型在企业中一些人的性格各异有些人与上司的性格不尽相同很雉共处沟通沟通困难或上司不观赏他的“才能”与“成就”到处“顶牛”、“撞车”在工
28、作接触中产生敌对和逆反心理很难呈现自己的才能与特长。这方面往往是两个方面一是上司的问题以“以小人之心妒君子之长”对卜属的才能予以压制不给任何表现的机会凡事以自己为利众揽手下之功绩。或是独断专行凡事自己做主不给手下表达看法和呈现的机会使手下的人不能发展和展示自己的才能无法与上司共事和沟通二是做为下属的人总觉得自己如此的高尚如此的有“才能”上属不如自己才华横溢把上司看作是平凡俗人。这种人不行成大器。他在职场人不够成熟不知道如何与上司沟通与沟通自以为是即使“跳r槽”也不会有大的发展或许有r一些小的成就或更大的成就随着时间的变更会表现出他的不成熟的一面。在运用上只能利用他的某些专长他不会委婉地周旋做事
29、没彳丁协调沟通实力不行委以重任。（五）生活所迫型这种状况一般是指企业经营不善企业所给的待遇低下不能满足员工的正常生活须要或企业面临倒闭员工去向不明面临失业的危急员工们不得不实行“跳槽”逃命的方法来维持自己家庭和个人的生活须要。这样的人状况比较困难什么状况都有。有“能人”也有“平凡”的人。在他们身上谈不上品德和人格问题只是正常的生存需求问题。对他们只能是凭业绩进行视察了解运用。（六）另谋高就型有些企业人才较多一些有才能的人一时得不到企业的重视在职位和待遇上没有得到满足在本企业显得微乎其微但到其它企业显得举足轻重“跳槽”后会被委以重任。这种人是有才能的人或有某方面技术特K或有确定的综合实力与第2种
30、“被动拉拢型”相像在企业管理中应当留意对建立对这种人的实感政策虽然不能完全满足这种人的要求但至少在待遇上让他感到满足。（七）战略转移型有一些有才华的人得到企业的重用但提升的路途与H己想象中的路途发生的偏移被提拔到一个没有发展前景的职位或是不能发挥自己专K的职位长期做下去会变得暗淡荒废自己的才能。他实行到其它企业或部门重新任职职位可能比原来低待遇也赶不上以前的高从头做起等待下步的提升或经长期努力会有更大的提升具有很大我风险。这种人是所谓的“高人”综合实力比较强无论是技术专K还是业务实力、组织实力等等都有很深的功底具方冒险精神和志气对自己特别自信。在企业管理匕要留意对这种人的多方面培育要依据其本人
31、的特点支配到更适合他所喜爱的工作制订长期的培育支配和培育方向。第三章员工跳槽的利弊分析员工跳槽对于企业和个人带来的影响既有主动一面，也存在消极一面,主动性表现在：(一)从个人角度分析跳槽是实现个人职业生涯目标的有效途径；不确定或不能只考虑经济利益和生活的安逸程度，胜利的跳槽应当是朝着真正有利于实现个人价值的方向发展。跳槽可以帮助个人发觉自身盲点，激发潜能C每个人在工作实践中都会积累和驾驭一些管理或专业技术方面的学问和阅历，但通过面试，会发觉自己的学问和阅历盲点，从而在接卜.来的工作中有目的的学习和熬炼，激发潜在的实力，使个人实力全面提升。可见，跳槽的过程也是帮助个人打破自身的狭隘思维、拓展视野
32、的过程。跳槽胜利者在进入新企业时会接触到新的管理模式和技术特点，假如擅长融合不同企业的特点，创新工作思路，将使个人的综合技能得到极大提高。同时，人们在跳槽期间可以得到调整自我、充溢提高的时机。对于个人来说，在惊慌地工作段时间以后，适时的高职放松，可调整精神状态，反思自己，重新定位并制定明确的职业生涯规划，将对日后提高工作绩效起到主动的作用。但相对员工跳槽的主动影响来说，其消极影响要比较明显。主要表现在以下几点：（二）企业损失分析企业员工常见的流失，一方面会在确定程度上降低企业的聘请、培训和生产效率，增加企业在这些方面的投入，提高产品（服务）的成本，致使企业在竞争对手面前缺乏竞争力；一方面会导致
33、工作流程由于关键负责人的离职而中断；另一方面还会降低企业的声望，影响企业的社会形象；同时还会导致其它员工上气低落而缺乏主动性，甚至对其它员工起示范负效应。另外某些关键职位员工的流失，会给企业带来巨大的有形和无形损失。（=）企业的业务人员业务人员的跳槽会带来干脆和间接的损失。包括企业对业务人员的培训投入、业务员名下部份或全部客户流失、业务员带走现金和货物、聘用新业务员而造成培训费用的重旦投入、新客户、新市场开拓成本的增加等。（四）企业的高层管理人员高层管理人员的流失会造成企业短时间内管理成本的增加。这包括原管理人员离岗后的空缺成本和新管理人员接手后的磨合成本。假如是不辞而别，可能会给企业一措手不
34、与，严竣的会导致企业的某些项目延期甚至搁浅。（五）企业的技术人员技术人员的频繁跳槽可能会造成公司绝密技术的外泄，使企业失去技术上的竞争优势。（六）个人损失分析员工跳槽的目的是为了找寻更利于自我发展的机会和为更有效益的资本。但其实员工跳槽在给企业带来损失的同时，自身也要承受确定的损失。（七）职业道第的丢失频繁跳槽的员工会受到原公司的道义指责，同时新公司在启用时会产生犹疑。在如今讲究诚信的时代，这种不辞而别、泄露原公司管理和技术等方面的机密和带走企业客户的行为都会成为个人信用上的污点，致使新公司在启用时就不得不考虑：是不是有朝一日我公司也会受到这种致命的损失？权衡之产而放弃对这种员工的录用或不委以
35、重任。（八）可能会卷入法律的纠纷由于跳槽而给企业带来确定损失的员工，可能会受到法律经济甚至刑事的制裁。即使无罪，也会在确定程度上给员工带来生理上和精神上的负担而不能全心投入到新的工作中。（九）机会成本增加由于工作内容不同、工作环境不同，企业的运作模式不同，领导的风格不同等会使员工在业务的熟识、环境的适应、人际关系的沟通等方面达到正常状态需经过一段时间的磨合，付出较多的时间和精力。在这段磨合期个人难以出成果，可能使新上司对其实力产生怀疑，从而失去一些机会。（十）人力资源市场中的跳槽现象在人力资源市场中，员工流淌也是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益干脆相关。大多数
36、跳槽择业标准无外乎二个方面：待遇、机制和发展空间。员工跳槽，作为员工流淌的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之-O在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是种有效的手段。适当的员工流淌也是正常且合理的。一个好的用人机制呈现的局面应当是：社会优秀员工不断流入，企业内部不断涌现优秀员工，消极、实力差的员工淘汰出局。跳槽现象背后也必定有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的缘由。我国从支配经济转变到市场经济，陈腐的机制渐渐被打破，作为有行为实力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，因而就不行避开有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。近年来，我国出现影响较大的跳槽事务越来越多，
37、方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码；创维公司陆强华带领部分公司员工离开创维独向创业；当年“小新王”的段永平出走，几年后，一个新蝇起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。由此可见，在市场经济环境中，市场需求为配置社会资源的有效手段，人力资源必定也要受市场褥求状况来支配。从确定范围内看跳槽人员也可以是最大化调动存敢的敬业状态和智力资本，也就是说适度的跳槽对企业管理而言是科学的C适度的跳槽，合理的员工流淌，可以促进企业在人力资源方面的竞争力，使人力资源得到优化配置，为企业输入簇新血液，引进新的思维和行为方式；也可以对内部员工有所鞭策和激励，剌激并变更人们的慵懒状态，从而达到提高工作效率的目
38、的。人力资源管理部门可以从员工的跳槽中仔细分析，找出自身存在的问题并加以改进，以吸引更多优秀的人才加盟。同时，簇新“血液”的到来将给企业带来朝气蓬勃的新气象，消退员工跳槽带来的负面影响，变被动为主动，促进企业的发展。人力资源管理的最终目标就是保持人员流淌处于有序状态，并且在有序的流淌中，使人力资源的质地稳步增长。但是过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。笫四章企业应对人才流失的对策企业中员工跳槽的缘由有很多种，人才跳槽的现象绝不容忽视。他们的离开给企业造成的损失从根本上说是相当大的。为了企业稳定有序的发展，企业应与时实行措施来削减人员不合理的流淌（一）重视聘请环节
39、胜利、科学的人才的聘请是避开人才流失的关键，也是留人工作的入口关和“过滤层”。企业在聘请时应当照实地向求职人员介绍本企业的相关状况和待遇状况，本着诚恳守信的原则进行聘请，从而降低雇员流失率。（二）与员工共享企业发展前景很多调查都显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着个人的发展舞台有多大，以与个人发展的持续性。阶段性的向员工描绘企业发展的蓝图很有必要。员工是企业发展的每个因子，只有把这些不相干的因子凝合起来，才能发挥最大的力气，得到用好的效应。（三）帮助员工设计职业生涯职业生涯规划是指对确定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计
40、、规划、执行，评估和反馈的过程，使每一位员工的职业生涯目标与企业的战略目标相一样。我们建议企业为一些关犍性员工啾身定制职业生涯支配，依据他们的价值观、爱好爱好、职业意向，结合企业的状况设计职业蓝图。这样更加增加了关键性员工的忠诚度，人才的流出会大大降低。（四）明确权责，完善企业用人机制假如企业的用人合同存在缺陷，双方的权利责任规定不对称，员工不明确自己在企业中的岗位权责，不利于他对工作的认可。越是明确自身岗位的权贡，越是能保障对工作的高度认可。完善企业用人机制，努力做到“制度留人”，首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制
41、度，形成富有朝气与活力、有利于优秀人才脱颍而出的选人用人机制C其次要建立科学敏捷的用人机制，为企业人才供应广袤的发展空间和熬炼机会，吸引和留住人才。（五）完善激励和晋升机制，削减跳槽每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的确定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用，因为这干脆和薪酬、福利、晋升与能否受到别人的敬重亲密相关。依据内部公允性和外部竞争性，适时调整重要、稀缺岗位的薪酬水平，增加薪酬的杠杆作用。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公允合理的。其次，要让员工与公司内其他员工以与员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公允合理的。另外对员工采纳培训提升支配，
42、因为其也是一种激励，企业每年公布培训支配，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的索养和工作主动性，对企业来说，也为其发展供应了持续的动力，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工共享企业的目标、志向和将来，让人才与企业共同成长。很多员工对薪资和待遇很满足，但却因为看不到将来可能出现的发展机会一尤其这种消极的预期是因为组织不公允的晋升制度和结果所导致的一而会选择离开企业C企业要系统地关注人才，因为人才是勖态的，他的实力和需求两方面都在发展C（六）强化企业文化的认同很多企业存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还是留不住人。这正是忽视了企业文化在工作中的重要性，企业应留意以企业文化引导员工
43、，使其逐步认同企业的工作氛用，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充溢人情味的企业文化，建立坦诚沟通的渠道，以情感文化联系企业和员工,从而削减核心员工的流失。凡是优秀人才，大多富有进取精神，特别重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，用企业的发展目标和美妙前景来调动职工对本职工作的主动性；要留意企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感沟通和心理沟通来留住人才，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去8,（七）健全接班人支配企业应有一套完善的后备人才制度，对关键岗位进行
44、定期评估，主动制订接班人支配，进行人才梯队建设，假如该人才突然离开，就有人立刻接替，避开岗位真空，保证公司的长荣。（八）进行合同管理中小企业还应当与企业员工签订劳动合同，通过合同管理的方式，约束企业员工在确定时期内不发生跳槽的行为，即使员工才跳槽的行为，企业的效益损失也得到确定的保障。企业可以加大合同违约的赔偿力度，通过制度的影响力来削诚企业员工随意辞职或者跳槽的行为。（九）加强员工的职业道德建设，提高员工的组织承诺该方法的理念与采纳企业文化来感染企业员工类似，主要通过影响企业员工的价值观，提高员工的素养来实现削减员工跳槽的现象。由于现阶段很多中小企业的员工文化层次都不高，对职业道德的相识还不
45、够深刻，往往觉得常见的不负贡任的跳槽没有太大的关系C因此，中小企业应当进步加强企业员工的职业道德建设，进步的提高企业员工对企业的承诺。其实无论是怎样的对策企业文化最重要的还是以人为本，敬重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和谐气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝合力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和志向，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，椎个企业步调一样，形成统一的掇体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，H
46、我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛困中，领导与职工、职工与职工之间相互关切，相互支持,特殊是领导对职工的关切，职工会感到受人敬重，自然会激昂精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特殊是企业文化建设取得胜利，在社会上产生影响时，企业职工会产生剧烈的荣誉感和骄傲感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。第五堂国有企业人才流失的缘由国有企业的人才流失的缘由是可以是多方面的，但是从大体上来分主要分为主观和客观Gt方面的缘由。主观上主要是社会的现状和四周环境的影响，企业所能供应的待遇和自己志向生活
47、的差距较大。客观上员工自身的实力跟不上企业发展或者是市场需求的综合实力，或者是自d的实力没有得到企业的重用，没有机会发挥自己的才能。具体分析起来，可以有以下几方面：(一)国有企业管理者对人力资源管理不够重视国有企业的管理者对人力资源管理与建设工作的相识和重视程度确定了这项工作的推动状态和工作水平，国有企业的高层领导由企业的上级主管部门干脆任命，每个高层领导任期内的管理思想都不样，往往以完成上级部门的指标任务为主，很少将企业人力资源建设作为一项很重要的工作来做，所以人力资源建设不被重视也是有很多客观缘由的。另外国有企业在市场中往往驾驭了一些垄断性资源或者具有社会优势的资源，在市场竞争中处F优势地位，造成高层往往不留意人力资源的建设与管理，或者至留意在任期内对其业绩有关系的建设管理工作。而且很多国有企
