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1、A科技有限公司人才培养现状及完善对策研究摘要企业管理人才的比养对企业的发展起着越采越重要的作用,但现实情况下却是企业的人才培养机制已经无法适应其发展。大部分企业表面上只是想看起来更吸引员工,实质上所做的却少之又少,根本没有立足于公司的长远前途若想,立足于企业的发展方面。比如说企业对于人才培葬投入很低这是影响企业人牙培养的重要原因，从而导致企业无法对员工进行有效的培训I,从而造成企业员工的技能不能得到及时的更新。因此,要致力于公司在人才施养方面多元化，使结构更合理.最终完善公司的人才培养制度.培育出更多的优质的人才，提高人才培养的效率，为公司创造出更多的效益。按照人的身心特点去实施管理,才能使人
2、活起来.管理的核心问题是人的问题。我们要最大限度的发挥自身的主动性,积极性，创造性,提升企业竞争力。一般来说，核心人才我们是指那些在企业拥有核心技术,掌握着业务主导,并且控制关锭赞源,又对部门或者企业会产生深远影响的重要员工。企业核心人才占企业总人数的百分之15%到25%,他们集中了企业百分之85%到95%的企业技术和管理，却创造了企业85%以上的财富和利润。这些员工是企业的核心力量,所以我们应该重视人才培养。本文以A科技有限公司为研究对象,采用理论分析和实证研究相结合的方法，借鉴同行业企业人才培乔经验，以提出问题、分析问题、解决问题为逻辑思维。通过对公司技术人员培训现状的研究,提出了适应行业
3、特点和行业发展的技术人员培训改进方案。关期3：技术入刁培养模式培养机制激励目录nI1.1 论文选题的背景和研究意义71.2 国内外的研究现状71.2.1 国内关于该论题的研究71.12国外关于该论题的研究813论文的主要内容和研究方法92人才培养102.1 人才培养的理论10IO2.2 人才培养的影响因素3A科技有限司人才培养的113.1 A科技有限公司的概况II3.2 A科技有眼公司人才培养的现状I1.4A科技有限公司人才培养存在的问题I124.1 缺乏人才培养规划124.2 人才激励不合理124.3 人才培养方式不合理134.4 人才培养投入过低135A科技有限公司人才培养的对策B5.1
4、构建人才培养长期规划145.2 构建多样化的激励机制145.3 沟建合理的培养方式155.4 加大人才培养投入15结束语a*16致谢，171919参考文献附件1引言关于企业来说，在整个运营开展过程中,人才培养都具有及其重要的影晌力,会从直接或许间接影响整个企业的发展。我们一定要重视企业人才的培养,首先有利于企业经营及发展,其次也有利于提高企业的整体水平,更重要的是最终提高企业在整个市场的优势。然而，在现实中,更多的是企业并没有制订有效的发展规划，采取无效的人才培乔发展策珞。因此，本文在积极探索的基础上，旨在欠歆企业人才队伍的建设，促成企业的全面发展。1.1 论文选题的背景和研究意义新常态下.经
5、济仍保持中高速发展势头。中国经济结施的转型和完善,对人口结拘提出了新的要求，互联网的冲击以及思想和技术的标准化也给就业带来了新的挑战.人才的培养对于企业的影响越来越大。一大批高素质人才揩撑持企业发展,保持行业领先地位。特别是未来五到十年,人才招成为企业的最核心的关键动力。生产、创新、管理等方面的维护，未来用如何用新技术控制设备完成各项任务，离不开人才的身影,因此，要提高人才的素质，优化培训策略,为公司提供有效的激励,实现公司的发展具有现实意义。人力资源在企业发展过程中占有重要地位和高度优先地位无论任何时候我们都要给予高度重视。企业必须要制定有效的人才培养的规划,并且用合理的执行手段去付诸行动，
6、旨在改善企业人才现状，培养企业所需人才,如果没有采取有效措施,这将影响企业人才的宿用。本文以A科技有限公司为研究对象,对公司当前人才培养现状进行研究分析,将从对应从四个方面分别给出相关建议，以期改善A公司目前的人才培养存在的问题.迸而促进公司经济效益提高。1.2 国内外的研究现状1.2.1 国内关于该论题的研究我国人才培养研究起步较唆，训练理论和研究对象大多比$爻集中在高校和高级管理者.在企业方面的研究少之又少。人才培养可以看作是职位胜任能力不断提升的过程,新入职的员工的初始岗位能力必然是会有一点差距,而缩小这个差距的一个有效办法过程当然是人才培养。人才比养是一个应该循序渐进的缓慢过程.我们要
7、把对人才的培养看成是一种应该长期坚持的事情去做。在渐进发展的过程中,企业应该为所有员工提供各种支持,以最大限度地提高员工的竞争力。为了在一定程度上减少时间，员工必须努力学习、研究和工作。在实践中成长,提高与公同的契合度,提高自身的竞争力和执行任务的能力。霍志军(2011)认为.现代人才应该具备五种素质：一种心理因素品质.道德品质.奉献品质.道德品质.品质。张宇陶(2012)在研究人才和培养机制时,明确了人才的基本概念,要求应包括：R有促进社会进步的使命感和责任感,与时俱进的创新创业精神、团队精神和执若精神成功的意志和意识。詹德(2001)通过联合培养人才研究总结出四个特点：勇于面对名种困难.以
8、坚韧不拔的毅力和拼强的决心,能及时发现市场需求.寻找变化和潜在的商业机会.常常收获意想不到的成功。李恻明(2(X)9)从以下几个方面研究了人才培养服务体系的发展：推广培训方式，改善培训需求,建立人才评价机制。张连芳(2(X)9)人才培养研究，在机制研究的背景下，注意到重点是企业就业中的工作经验，他们过分强调“海归”和“名企”的背景，过分强调高财务报表，低成本、雇佣关系等诸多课题,并对这些问题进行分析。李静(2010)在考察培训机制中通过完善评价标准启动人才培养方案、岗位建议和导师计划,并提出后备方案干部计划预测了人才发展的要求,进一步明确了对专业学生的要求。完善人才晋升机制，首先，要为员工提供
9、各方面的支持,以最大限度的缩短这个时间，而员工必须得学习、探索，并在实践中让自己成长，提高与企业的契合度，提升自己的愿职能力。181通过对国内该论题的研究可知.当前我国人才培养的研究起步相比国外差距较大。对于不向企业来说，由于自身经营机制、管理模式及所处环境等情况的不问而存在差异.因而会导致人才培养机制在具体内容上有相应的变化。企业要想提高综合实力,我们需要的是人才,拥有各方面高技术人才。企业在员工培养的过程中,需要充分考虑人是不冏的.每个人都是不问的个体,所以我们要采用不同的培养手段,使员工能燃最大限度地发挥自己的能力。1911.2.2 国外关于该论题的研究在早明的人才研究中.国外学者大多试
10、图从经济学的角度来定义人才,而他们太多没有区分“资源”和“资本”,因此,早期的国外的学者专家就对人力资本或人力资本进行了界定.同时,西方经济学对人力资源和人力资本的研究与一般意义上的人才密切相关。西方的管理思想逐渐成熟源于人才培养理论的首次出现,行为研究也取得了一定的成果.间接推动了人力资源理论和理论的形成,人才培养理论逐渐为学术界所接受.这对于西方一家全世界都产生了很大影响。在早期的人才研究中,国外学者大多试图从经济学的角度遥行研究.这是片面的。大多数对人才的定义没有区分“人力资本”和“人力资源因此,由于没有清晰的界限.早期人才被定义为人力资源或人力费本。同时,适若对西部经济中人力资源和人力
11、资本的阴究也在不断深入,一般来说,人才是紧密联系在一起的,从19世纪50年代.国外人才培养的相关理论应运而生。这时西方管理思想逐渐兴起,研究也取得了很大的进展。恒久不变的成果间接促进了人力资源理论和人才理论的形成,修行理论逐渐为学术界所接受.但在这一理论中.所谓的“修行”只是商业体系的一部分,并不特别注重对有一定局限性的人的学习，人才的培养就是人力资源的培界,这一理论的主要代表人物是Vi1.IeU1990),他认为个人应该被看作为企业整体资源的首要部分，要用来增值。但是,在这一理论中所谓的“培养”仅仅是作为公司企业制度的一部分.且不太重视对于个体的探究，具有一定的局限性。IMJ所以在这一时期，
12、研究还不够成熟I美国培训与发展协会(ASTD)成立于1944年,在人才研究方面具有一定的能力，尤其是在人才培训研究方面,“集体还是组织”提出了两个重要观点：一是最重要的人才培界类型，即培养模式；二是培养模式；另一方面,人力资源又可分为四大核心能力：技术能力、经济能力、人际关系能力和理解能力。1,81通过对国外该论题的研究可知.产业结构的变化和发展处于不同的阶段，但其共性却与吸引、培养和激励核心人才的一系列措施空不可分,都有着先进的教育理念,所以都很器重创新人才的培育.正是因为员工培训的重要性,才极大地推动了相关理论的研究。先进的理念首先体现在对员工的充分信任和尊重、自由和平等,更重要的是他们注
13、重培养员工的独立性以及创造性,他们重视员工个人的成长与发展.认为员工是一个个体,企业是一个整体,但没有一个个个体就没有这一个整体。这些理论后来都运用于国内人才培养的研究里,极大推动国内外的人才培养理论的研究。13论文的主要内容和研究方法(I)主要内容对公司人才培养的概况进行整体分析,找出公司在人才培养中存在的状况进行科学分析并且有针对性提出相应的对策,使公司在人才培养方面多元化,结构更合理。(2)研究方法采用问卷调资方法,探寻A科技有限公司技术人才培养存在的问题.对其机制建设现状进行诊断。采用文献分析法,利用学校图书馆以及知网等网站,收集关于公司入刁培养现状以及对策的相关资料。G)采用经验总结
14、法,了解的该公司人才培养的现状并且进行分析、归纳和总结,提出相应的解决对策。图1.I论文框架2人才培养概述人才培养指对员工进行有针对性的培养,旨在经过专门的培养,成为不同职业、不同卤位所需要的专门人才,成为企业的核心竞争力。2.1 人才培养的概念员工培训会提高人力资源的数量和质量C一般来说,选拔出来的人才必须经过培训，在公司组织下接受不同形式的学习，才能成为专门人才,满足企业的需求,为企业创造更大的经济效益。入才培养是通过持续招聘、整合人力费源、保持和提升员工参与度、对组织的热情以及支持实现组织目标的职能和流程。根据培训目标,控制和调整员工的工作表现.开发员工的潜能。被选中的人刁一般要经过培训
15、刁蛔为不同的岗位所需要,培养良好的人文素质和有能力的专业人才为企业服务C首先最里要的是.科学素质，社会责任感、纪律性、自学能力。拥有这些特质的人才,他们接受基础研究和应用研究的教育基础扎实，有较强的实践能力和综合素质C其次需要，具有科学思考，较强的知识获取能力,具有探索能力精神.创新精神和优秀的科研技能。对企业而言最致命的是停滞不前没有进步,我们需要创新人才,在更新换代如此之快的社会更对人才的综合素质提出高要求。企业应该培养什么样的人才企业应该清楚，有目的才有行动和针对性，不能盲目浅显。在各行各业都一样，经济新常态下对于技能型人才培乔的是一项不容忽视的内容,其本质上就是以企业岗位的具体需求为基
16、阳，企业要去针对性地培养人才。企业要加大投资，找到合适的培训机构).高薪聘请专业相关的老师进行专门的指导，以求高效率提高企业员工的能力和专业知识,从而保证培训机构和企业在人才培养方面的有效衔接。2.2 人才培养的重要影响因素企业人才的培养将直接决定着企业的发展。影响人才培养的元素有很多方面.现从四个方面分析人才培养的重要影响因素。(1)教育和培训机会由于自身发展的劣势,一些小公司由于自身客观条件的限制性,往往难以做到如同大企业一样，为企业员工提供充足的教育和培训机会，提供较好的待遇和回报.造成员工难以进步。还有一些大企业遍布于各个行业和地区,难以给予集体的有规章制度的培训机会。企业员工不仅希望
17、获得投入回报比相当的工资待遇.也希望能够在企业获得知识.这是非常重要的，这对于每个个体都是珍货的。这样的教育机会在现实情况中却是很少见.在中国企业,大多数员工看不到职业发展的空间,跳槽现象十分常见，因此企业应该更加重视这一点。我们应该员工提供教育和培训机会。(2)良好的企业薪酬和社会保障体系就我国企业发展而言,工资福利水平隔低，职工基本社会保障制度缺失。据社保部门统计，我国中小企业为职工购买社会保险的比例不足30%,这招直接影响着员工的福利，如果付出和收获不成正比，将使得员工内心难以平衡,使得员工无法全身心投入工作任务，更抑制企业经济的增长。(3)完善的人力资源管理体系拥有一个完整的人力资源体
18、系包括:人才招聘岗位设计、培训与开发考核、薪酬劳动关系。当前，我国很多中小企业的人力资源管理框架还没有构建起来,甚至很多人事管理的体系依然不完善.各个部分很难形成一个有机的整体,人力资源管理体系十分分散.难以管理.产重制约人力资源的发展。(4)人力资源的长期规划人才作为企业核心竞争优势,必须长期谋划。战略性人才开发是指从三个时间段内对人才进行合理规划,在我国企业人才现状出现后,其人才获取万式大多具有短视性和预见性,因此人才引进非常不稳定,严重即响企业的可持续发展.制约企业经济效益的增长。所以,人才对于企业的影响是根源性的。3科技有限公司人才培养的现状A公司拥有雄厚的专业技术积累,处于行业领先水
19、平，并拥有良好的信誉和大量的用Po由于公司处于上升期，目前仍存在许多问题。人才作为影响公司发展的核心要素,几乎决定了公司的效益.了解公司人才培养现状将更好地解决A公司人才培乔的问题。3.1 A橄有限公司痢湖北A系统集成技术有限公司成立于2013年10月,由华中科技大学毕业生和导师组成,致力于“互联网+人类社会”的软硬件解决方案的开发C公司拥有一支朝气蓬勃、技术过硬、善于开拓进取的高素质团队,提供涵盖产品开发、技术研究、工程实施、售后技术服务等各个万面的整体解决方案,开发一系列软硬件系统，如电子政务系统、校园信息、医院信息、企业信息、酒店餐饮行业信息、会员管理系统等等C公司专注于软件定制开发领域
20、，拥有大量自主开发的创新性的产品,应用于各种各样的行业，在湖北省乃至鄂东南地区都享有较好的声誉。公司拥有雄厚的经济实力,公司拥有丰厚的专业技术积累.处于行业的优先水平,并拥有业界显著的名誉和大量的线上线下用户。湖北优尔艺的人脸识别、手指静脉识别等技术为中国数千人提供了生物认证服务。同时.我们继续投资于计算机视觉。对于互联网+人类社会、智能设备、智能金融、智能安全、智能教育、智能社区等领域，我们的自助服务设备得到了广泛瓯用。“为客户增值”：视客户为上帝.致力于为客户问题提供专业的解决方案和基于价值的服务。创新发展：通过产品创新和服务创新推动产业发展,致力于智能卡产品开发领域客户集合卡系统领域的综
21、合卡服务商业环境和合作气第。公司本着诚信、双森、开放经营的原则，营造良好的经营环境,引进新的管理方法、完善的技术、先JS的服务和优良的IS质作为生存的基础,正是这些年来的坚持使得A公司发展壮大,在业内站稳蒯跟。可以说，A公司很多经营管理经蛉都值得很多公司学习借鉴。3.2 A有限公向人才培养的现状从技术人员结构和规模上看，A公司技术人才队伍具有以两个显著特征：第一，整体年的呈现年轻化趋势。年轻人是公司的希望和未来，他们往往有较强的体力以及脑力。公司技术人才年龄在45岁以下,占全公司技术人员总数的88%,其中,30以下的人员占42%0第二,整体对学历要求更高。人才结构上.拥有硕士学历52人,本科学
22、历98人,学历结沟有95%为大专及以上,目前现实社会下学历越来越卷.学历缩水,公司的整体学历水平也整体提升。近年来，为了满足核心人才的需求,公司采取高层次人才战略,技术人才队伍整体素质有所提高,水平和人数都有所增加，而上述现象的产生原因是：公司承担着自主创新开发、技术改造等任务。在A公司主要依靠关键的技术人才，支撑着公司的经济效益获得迅速发展,大力培养技术人才，对于整个公司发展十分重要的，也影响着公司人才培养的机制。该类员工受教育程度普遍较高.工资待遇也相对丰屋.但目前公司主要是为相关技术人才提供基本的住宿环境和饮食条件，以及相关专业市场水平的工资。A公司目前所存在的问题都很明显,主要就是人才
23、储备少，所需人才多于所有人才.在这个社会,无论在什么行业企业,人才都是香悻管，炙手可热的争夺。由于个人发展问题、公司缺乏激励，企业人才培养文化原因,随若行业内或行业间人才竞争的发展，员工对企业的忠诚度不断下降，激励程度不断恶化，无形中提高了企业对这类员工的工作管理的复杂性的进一步认识。4A科技有限公司新员工人才培养存在的问题在公司随机抽取125名员工.做匿名问卷调查。（调老问卷见附件）通过对A科技有限公司人才培养的四个方面展开展问卷调盲.对人才培养满息度进行分析，旨在提出了适应行业特点及公司发展的技术人才培养改进方案：人才培养规划人才激励人才培养方式人才培养投入满意24人39人27人52人不满
24、意IOI人%人98人73人共计人125人125人125人图4.1人才培养满意度调查结果4.1 缺乏人才培养规划问卷调查结果显示,80.8%的员工对整个公司的发展以及公司发展现状持有反对意见。公司对员工的培训不够并且培训内容少,提高实际工作能力的能力小，不能满足企业员工要求长远发展的需求。而这一问题的原因是公司制定了的企业发展规划不合理，由于学习内容和企业实际战略偏离了自我培养的实践.技术培训效果难以评价。而且，公司重视的是公司外卤位测试，却忽视了公司内资质标准的选择,所以导致对于公司的员工岗位发展慢。由于采用外部般务名称，即使说员工在实际工作中即使获得了很高的职位名称，也能胜任高级工作。因此.
25、很难衡量和判断技术人员的技术水平。4.2 人才激励不合理调查结果显示,68.8%的受访者对现行激励机制表示担忧。虽说物质奖励被视为优先。但是补贴、奖金、福利号简单的东西是远远不够的。技术人员绝对能满足基本的物质生存要求。但是.从长远来看.能留住他们的，是能有机会提高自己的技术能力以及良好的工作环境,使自己获得全面提高.事业的需要得到满足。根据马斯洛的需求理论，人的需求是品重要的。他们希望得到激励效果。为此,我们必须满足他人的需要。技术人才是A公司人力资本的基本要素。良好的环境，人才培养和激励措施,一定会促进技术人才的发展，以及其他有效的人力资本投资、技术人才的引进、维护和发展发挥了非常重要的作
26、用。4.3 人才培养方式不合理根据相关调查结果显示，78.4%的受访者认为目前的培训方式不够,形式过于统一，没有有效的信息沟通柔道。理由是,现在公司的技术人员的训练主要是通过面对面研修进行的。公司建立了公司的制度和培训系统.但对技术人员和知识型人才的培养非常不足。训练方法简单而落后，缺乏灵活性。员工的训练是立体化的，对于新入职的短期员工，他们可以补充一定的知识,但不能满足高层次技术人员的个人成长需求。他们的目标是获得更多的公司基本技术知识，达到更高的技术水平,但许多技术人才的知识和技能是隐性知识，对于新人般的短期员工，他们可以补充员工所需要的知识,如果不能满足高层次技术人员的个人成长进步的需要
27、，公司当然无法留住人才。公司人才他们的目标是获得更多的公司基本技术知识,达到更高的技术水平,以此有利于更长远的个人发展,但许多技术人才的知识和技能都是隐含的知识,通过实践积累和体垄,很难改变。人才队伍内部缺乏有效的信息传递和沟通渠道.对培养技术人才队伍的学习精神和合作精神更不起作用。如果得不到经蛉等基础知识,就无法有效传达和只享.开发的蚤新境力不足,原始设计少.新产品的开发周期长等问题也会发生。4.4 人才培养投入过低调查结果显示.58.4%的回答者对公司的培训和教育机会都不满募。年轻公司中高级管理人员有一定的技术背景,但他们普遍不具备人力资源管理方面的专业知识,对人力资源管理的认识还处于较低
28、的水平.不能根据员工的特点和需要及时塑造和引导员工的职业发展。毕竟我们无法要求在公司投入达不到一定程度的前提下，管理人才拥有各方面的专业能力。现实情况下，管理者还坚持走在研发、生产、销售等阶段的前列,但确实得不到公司想看到的回报,在他们认为,如果不进行训练,员工的个人发展就会受到严重影响。人力资本投入的资源回报率是不高于其他有形资本投入的回报率的,但却是公向最忽略的一部分内容，有些管理者对培训漠不关心,很多管理者认为人才培训只是几个课程,这都是非常肤浅的。5改进A科技有限公司人才培养的对策针对A有限公司人才培界中存在的一系列些问题,结合所学理论知识，有针对性的提出了以下一些建议。5.1 构建人
29、才培养的长期发展计划在公司治理和发展过程中,人才培养的突出问题是没有有效的长远发展规划,没有规范化、长远化的人才培养发展战略.企业有了更多的业务,为了公司长远发展,就更有必要提高人才的素质，然而企业人才培界中往往存在着不全面，受限性较强等问题.这揩很难保证公司人才队伍的建立，这肯定不利于公司的经营和发展，也不利于公司的人才发展,这就是为什么公司要结合自身基础提升人刁素质,充分探索有效的人才培养方案,制定符合自身发展的有效人才培养发展战咯。在公司人才培养体系中引入规划,促进公司人才培界战胭的全面发展和统一实施,比如说安排专业的培训人才，发展企业人才培养的环境以及给予员工学习的时间和自由,促进了人
30、才培乔的及时性和规范性。5.2 构建多样化的激励机制企业员工受到了应有的鼓励，员工就可以在规定单位时间内积极完成自己的任务,企业的投入和获得就呈现饱和的状态,为公司获得经济效益C这就是为什么在改善培训体制时，要去考虑到不同技术人员的需求，设计最有效的培训计划。人是企业的核心,技术人才是决定企业发展的首要因素C企业应该做到满足员工的基本需求之外,也应该通过建立合理的一种激励机制去激发员工动力，使企业形成一种竞争状态，每个人都不甘落后完成自己指定的目标任务，而正是一个个人的任务的完成合成了整个企业的跨越式飞跃。工资福利也只是激励机制的一部分,要想有效长期的实现对中高层人才的本质激励这样还远远不够，
31、我们还需要参考国内某一个公同的激励方式，即员工入股。对企业的经济效益的贡献达到一定程度,即可参与公司的股份进行分红,这样做会就会增大员工跳槽的成本,将从根本上使员工把自己当作企业的一份子，为企业贡献自己的汗水。5.3 构建合理的人才培养方式在人才培养过程中，人才培界不到位的问题,人才培养方式导致不从根本上弱化的企业人才培养质量.不利于人才培养和全面发展。企业发展和职工职业培训体系的建立会受影响。企业发展和管理中教育本身是有效的员工素质的提高。因此有必要提高员工专业素质，发展培养体系具有重要的意义和价值。优而易进一步研究员工的实际培训需求，根据自己的用人准则和公司发展需要，制定专业的培养计划，并
32、且落实实施,才能从根本上有效解决问题。相建合理人才培养方式对一个公司来说至关重要,如果人才培养存在着许多问题，即使投入大且有规划也是无济于事的。在此基础上,将其纳入A公同的具体人才培养计划，以进一步提高人才培养的质量和实效.促进公司人才队伍建设的发展。在人才培养过程中,A公司应注重人才培养体系建设,切实提高人才培养的有效性,以提高人才培养质星.进一步促进人才素质的全面提升和发展.构建一个合适的人才培养方式会更好地提高效率。5.4 加大人才培养投入为了企业的长远发展,要想改善目前A公同人才培养的现状，我们必须要为员工提供全面的电训与教育机会，想要提供全面的培训与教育机会必须要资金的支持,这是无容
33、置疑的。公司首先应该聘用专门的相关方面人才,选择讲师要对其学历进行筛选,花费高薪去高校选聘优秀导讲师,还有市场上讲师都是分等级明码标价,也可以根据网行口碑去选择专业对口的讲师。其次,公司应该提供较好的人才培养的氛围和环境.加大对企业文化环境的建设投入,比如说公司员工学习的环境这些硬件设施得配套齐全,还有公司应该给予员工带薪学习的机会,不得因为学习充薪。最后.企业应该加强文化建设,这一点也很重要.营造爱学习爱创新的积极向上的氛围,会使整个企业充满活力。附件一公司人才培养满意度调查问卷为了深入了解A公司的人才培养现状，旨在制定完善人才培养的计划，现在公司内部组织这次人才满意调盲问卷，结果只做统计，你的回答我们将严加保空。感谢对我们工作的支持以及帮助！姓名：部门：联系电话：（个人信息选怪性填写，不做强制要求）1 .您对公司人才培乔规划是否满意？满意不满意2 .您对公司人才激励是否满意？满意不满意3 .您对公司人才培养的方式是否满意？满意不满意4 .您对公司人才培养投入是否满苣？满意不满意您还有什么想说的话？感谢爆在百忙之中完成这份问卷，祝您工作愉快！
