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1、S科技职业学院教师薪酬管理问题及优化研究目录第1章绪论31.1 研究背景31.2 研究目的和意义31.2.1 研究目的31.2.2 研究意义31.3 国内外研究现状41.3.I国外研究B1.X413.2国内研究则51.4研究内容和方法61.4.1 斫究内容61.4.2 研究方法7第2童薪酬管理相关理论82.1 薪酬管理的概念82.2 薪酬管理的基础理论82.2.1 人力贡本理论82.2.2 均衡工资理论8第3章S科技BR业学院薪1管理现状93.1 S科技姮业学院概况93.2 S科技职业学院的师资概况93.2.1 专业技术职务结构93.2.2 学历结构103.2.3 学位姑利IO3.3 S科技职
2、业学院教师薪酬管理现状101.1 .1夕卜在薪酬I1.1.2 内在薪酬I1.3.33教肺薪酬满意度调查H第4章S科技职业学院教师薪酬管理存在向B1.及原因分析114.1 S科技职业学院教师薪酬管理存在的问题124.1.1 薪酬水平较低124.1.2 薪酬结构单一124.1.3 薪酬体系激励作用不强124.1.4 薪酬水平缺乏外部竞争性134.2 S科技职业学院教师薪酬管理问题的原因分析134.2.1 资金的限制134.2.2 缺乏战略性薪酬意识134.2.3 薪酬管理与激励机制不完善14第5章S科技职业学院教师薪酬管理优化策略155.1 S科技职业学院教师薪酬管理优化的总体原则155.1.1
3、公平公正的原则155.1.2 激励的原则155.1.3 短期激励相结合的原则155.2 S科技职业学院教师薪酬管理优化的策略165.2.1 堂视战略性薪酬Ig理165.2.2 提高薪酬水平165.2.3 至薪酬制度17第6章结论186.1 研究结论186.2 本文研究的不足18常K19第1章结论1.1 研究背景一直以来,教育都是国家发展的重中之由.对一个国冢的政治、社会、经济发展及其进步有着重要推动力和引导作用，当今国家越来越重视教育的发展，并投入了大量资金来支持高等教育的发展，高等教育体系也逐渐趋于成熟。国家在民办学校的发展方面也相对重视.民办学校对于我国高等教育的发展起着推动性的作用,必须
4、引起重视。现如今高等教育竞争激烈,人才资源更是竞争的重中之1,民办高校要想在竞争中突破重围,必须组建符合本校发展实际的高素质高水平教师队伍。教育体系的发展在一定程度上是以民办高校为基础的,因此越来越多的优秀教加开始选择民办高校就业，人才是民办高校发展的重要力量,也是民办高校提升自身竞争力的重要力量。然而民办高校在发展、创新、改革万面明显落后于公办高校,如今社会高效教师激励政策主要推广.理应在薪酬制度中融入激励政策,凭借完善的薪酬福利制度吸引更多的教师人才来组建专业化团队。并且由于许多民办高校教师薪酬体系不合理、薪酬管理存在i可题、薪资标准分配不公开透明,使得教师的工作热情受到影响,甚至部分教师
5、选择离开,难以留住己有的人才队伍。因此，民办高校要及时做出调整与转变，对教师薪酬管理体系进行优化.从而稳定教师队伍、提高教师工作水平、吸引更多的师资力量,幽造民办高校的核心竞争力。1.2 研究目的和意义121研究目的本文以S科技职业学院为例,分析我国民办高校教师薪酬管理体系存在的问题,探寻如何针对民办高校教师的薪酬制度来实现深入改革和创新,构建合理的薪酬制度来提高教师薪酬水平,巩固人才团队的榆固性。本文通过对S科技职业学院教师薪酬管理的深入剖析,分析其中现存的问题,同时分析原因.提出合理的优化策略和具体措施.来对教师迸行激励.枳极推动民办高校持续健康的发展。1.2.2研究Jt义随着当前我国高等
6、教育事业大众化快速发展,民办高校的数量呈现不断增加的趋势,民办高校已成为高等教育领域的重要组成部分,如今“双一流”成为衡量高校实力的重要标准.在竞争激烈的常态下,民办高校应该奖力提升自身综合实力,合理规划和发展自身的目标.成为高水平的民办高校。师,力量是民办高校办学的重要支撑，是支持民办高校发展战略的重要资源，良好的薪酬管理制度能够吸引和留住优秀教师人才、对教师采取适当的激励措施.来稳定人才团队。但是大多数民办高校的薪酬管理制度都存在一定的问题,包括学校领导不重视、薪酬水平外部竞争性低、薪酬设计缺乏内部公平性以及薪酬制度还需要深入优化。所以,针对民办高校薪酬管理制度的运行机制进行深入分析,并结
7、合问题进行归因探究,进而设计更符合民办高校办学和发展需求的特色教酊薪酬管理机制，更好的优化民办教师教学水平、优化教师生活贾量,同时稳周教师团队，为学校持续健康的发展提供基础推动力。本文通过对S科技职业学院教师薪酬的研究,丰富了薪酬管理理论的实证研究内容,不仅可以帚助S科技职业学院优化其薪酬管理体系.理清薪酬管理体系的设计思路,找出存在的问题并提出优化策略，还可以为具他民办高校提供参考,从而促进民办高校的发展。1.3 国内外研究现状13.1国外研究现状国外专家学者的研究主要从经济学和管理学两个领域切入,进而基于一定的理论基础对企业薪酬问题作出分析，经济学家提出的观点普遍认为企业薪酬主要体现在员工
8、工资,而管理学家则更倾向于从企业人力资源的领域隹出分析.从更多元的角度对企业薪酬的管理情况展开调查分析。近两年来,经济的高速发展带动薪酬价值的逐渐凸显,学者们对薪酬制度的研究逐渐丰富起来,涌现出大批的薪酬管理理论,国外学术界对于高校教师薪酬的研兖主要从三个角度展开：首先,就薪酬功能作出阐述，薪酬理论提出薪酬功能主要体现在保障和激励，分别是对员工既定时间内的工作成效进行评估和肯定,以及对员工未来时间内的工作行为和态度作出激励.H.Ro1.andWeistroffer(2018)提出,要基于企业人力资源管理中的激励理论来作为高校教师薪酬激励政策的基础.将前者作为后者绩效激励的标准,参照进行设计优化
9、.向时将价值理论融入到高校薪酬制度的建设中1.,oA1.1.yn&Bacon(2016)表示，对于教师薪酬制度的规范，其最佳方法是借由项目委托代理关系和项目管理中的最优激励手段。其次是对于薪酬影响要素的分析。薪酬最大的价值是维持人们生活的经济基础，因此薪酬水平对个体生活质量的影响是班,雷智疑的。这导致薪酬的影晌要素成为学术界关注的重点话题之-OKCrr(2016)提出高校教师的薪酬水平应当和任教学科,以及该学科教师的教科研水平和专业能力所决定,同时也和工作量相联系。而学科工作量的评估是缺乏统一标准的，加上学科教学评估的非客观因素过多，导致无法产生说服力，而科研工作相对能够缓解以上问题川。第三.
10、关于薪酬制度改至的研究。PrenticeHa1.1.(2017)借助实证探究的方式得出如下结论：教师薪酬水平受到教师科研能力极大的影峋,民办高校应当深入的把握教学工作室的考核和量化，从而促进教师薪酬水平的合理设定,将教学工作作为核心进行薪酬的匹配。1.3.2国内研究现状国内大部分学者对高校教师薪酬的研究具体圉绕着以下几个方面：1、高校教师薪酬水平及薪酬满意度的研究近年来,我国高等教育事业的发展日益加速,也逐渐转型为教学大众化的方向发展,国家开始关注到对高校教育相关人才的培育和选拔.因此我国高校开始进一步完善内部教师薪酬管理制度，借此来更好的保障高校教师的薪酬水平，学者由由.朱菲菲借助实证分析的
11、方式得出如下结论：我国高校教师人均薪酬水平年均增速超过30%,直到2013年，高校教师的平均年收入超过七万元。即使就数据分析，近两年高校教贿薪酬水平有所提高，但是相对于国外高校的薪酬制度而言,还是丧失核心竞争力的,随若我国教育建设“双一流”目标的逐步实现.该现象直接导致我国高校教育的发展受到抑制，难以实现持续化和阶段化的发展。2、高校教师薪酬制度的斫究我国学术界的学者普遍运用实证探究的方式迸行课题研究，还会基于对薪酬激励制度的分析,以及薪酬分配制度、公平理论的探究,重新审视了我国高校专任教师职业薪酬保障制度C陈乐一、陈洁等提出，薪酬公平理论落于实践可以更好的推进高校薪酬公平效果的展现,同时也可
12、以作为促进高校薪酬公平体系发展的理论基础,激发教师的工作激情向；宋延军借助对薪酬公平制度的分析,并作出理论审视和反思，招研究重点集中于对企业公平环境的维护和对企业激励水平的提高.同时针对外在高校教师薪酬管理制度和内在管理制度的平衡作出探%),71.o3、高校教师薪酬结掏的研究薪酬制度结构直接影响到薪酬效果的发挥,对薪酬的分配和功能起着导向性的作用。而合理的薪酬制度是多元结沟的有机组成,只有各部分共同协调.才可以更好的发挥薪酬制度的价值,确保教师薪酬得到保障.激励效果得以体现。但是，目前大多数的高校教师薪酬结构都存在一定的问题,主要体现在保障性不足、激励性欠缺等问题，刘军仪，杨春梅研究提出我国高
13、校教师的薪酬占比仅14%,可见俣障功能难以体现心4、高校教师薪酬激励机制的研究我国高校本科教师职业薪酬待遇改至是当前社会关注的一大问题,其重点依然集中于对教师薪酬待遇激励性的发挥上.高校借助薪酬待遇的制度优化来塑造核心优势，借此来吸引更多的教师，储备专业性更强的师资队伍，同时借高校教师激励政策来引导教师参与教科研活动。当前，我国高校致力于提高青年教师的工作积极性,针对青年敬师设定了高年薪制度.借此来吸引更多的青年人加入高校教育的行业.同时充分发挥薪酬激励效果，做好对青年教师的引导，从而激励他们更好的为教科研服务,高校教师是国家教育的核心力量.这也决定了优化高校教师激励制度是极为必要的。综上所述
14、,高校教师薪酬发挥着保障与激励的双重功能,同时也受到多方面因素的影响,包括劳动力资源、教师社会地位等,而我国高校教师的薪酬水平相对落后,尤其是和国外学术劳动市场的薪酬水平相对比，教师普遍对其薪酬满息度较低，这些因素都挫伤了教师的工作积极性。我国教师薪酬制度的结构存在缺陷,竞争环境不良,学者就这些方面作出了深入的分析和探讨,并提出了多元的策略来优化教师薪酬激励制度,希望借此激发教师工作7股情。绩效工资制的逐渐推行.国家工资比重弱化,也导致教师薪酬保障功能难以体现网。1.4研究内容和方法14.1研究内容本文共分为六个章节。第一受绪论。主要就本次用究的背景、目的和意义作出阐述.同时分析历究内容,并对
15、国内外民办高校薪酬的理论胡究作出归纳整理。第二章薪酬管理相关理论。主要写了薪酬管理的概念、内容和基础理论。第三章S科技职业学院教师薪酬管理现状。这一部分介绍了S科技职业学院的背景、师资概况，以及该校教师薪酬管理的现状。第四至S科技职业学院教师薪酬管理的现存问题诳行剖析.同时做好归因探究。第五章S科技职业学院教师薪酬管理优化策略。该部分提出了该校教师薪酬管理优化的总体原则和具体策略。第六萤结论和展望。主要针对研究结果作出详细的阐述，剖析缺陷，并对未来寄予希望。1.4.2研究方法本次研兖中采用的研究方法归纳如下：(1)文献分析就当前已有的理论研究进行整理和归纳,基于大规模的文献研究,对现有研究中的
16、主要观点作出整理.从中抽离出自己的观点。(2)调查访谈以S科技职业学院为主,对于S市内民办高校教师薪酬管理状况进行深入的调查研究,针对私立和公立大学进行调查访谈,对每所学校的教师薪酬管理的现状作出分析和发展以及需要解决的问题。(3)问卷调查借助调查问卷的形式，对S科技职业学院的教师薪酬制度进行满意度调研.通过一手资料的获取,从而分析出该校当前教师薪酬制度实胞过程中存在的问题。第2章薪酬管理相关理论2.1 薪IM管理的概念薪酬管理主要指基于一定的组织发展战略引导.就员工薪酬支付原则和薪酬策略、水平、结构和构成要素进行明确、分配和调整的过程，该过程是动态管理的过程。薪酬管理主要分为两大方面.包括薪
17、酬体系设计和日常管理,前者属于薪酬管理的基础，包括解决薪酬水平、结构等方面的问题,若该方面出现问题,则直接阻碍了企业薪酬管理预期目标的达成。而薪酬预算支付和调整是作为薪酬管理的重点工作,借助以上工作来落实薪酬的日常管理,有效的薪酬管理制度可以带助企业更好的吸收专业人才,同时激励人才价值的发挥,稳固人才团队,塑造核心竞争力。2.2 薪酬管理的基础理论2.2.1 人力资本理论美国经济学家西奥多舒尔茨提出了人力资本理论，该理论认为物质资本和人力资本是资本的两种形式,人力资本是通过人力资本投资形成的,人力资本投资的目的从国家及企业来说是为了经济的增长,对劳动者个人来说是为了在现在和将来都能够获得效用,
18、得到满足。人力资本的投资影响到人力资本的存至,而员工人力资本的存量和劳动生产、边际产品价值之间形成密不可分的关系,主要体现为正向关联。而对于人力资本的投入也直接影响着劳动市场的利益创收。所以，该理论所指向的是对职工工资差距带来的影响作出分析,比如高校教师的薪酬差距。另外.该理论也关注到高校教师人力资源的合理配置，优化高校教师人力资本价值的发挥,更好的促进资源配置.籽人才价值发挥到最大值。2.2.2 均衡工资理论英国经济学家马歇尔提出了供求均衡工资理论，该理论中的主要观点强调劳动力等同于其他产艮）,其价格都是由供需关系所影响的。劳动力资本对于劳动资本需求市场的供求平衡导致劳动个体的工资水平受到不
19、同待遇。就劳动需求的角度分析,厂家更倾向于支付边际工资水平,而该水平是由劳动边际性和生产力供给决定的，就供给平衡的角度分析,薪酬水平是受到劳动边际生产成本和劳动边际负效应影晌的。该评价理论对我国民办高校教加薪醐的调整指导意义主要在于：在高校民办教肺薪酬水平较低的情况下，应当提高教师薪酬水平，将其调整为高于学校平均水平,以有效吸引和稳定优秀人才：应当体现民办教师平均劳动所得和创造的社会价值和教师市场化的供求平蜘情况；根据类型、水平的区别.充分分析市场供需条件,来制定针对性的薪酬水平。第3章S科技职业学院薪酬管理现状3.1 S微三学院即S科技职业学院学校在1988年创立，是河南省人民政府批准,正式
20、在国家教育局备案的公办全日制综合性民办专科高等职业技术院校，也是S市唯一一所民办高职职业院校.以培养一批高素质专业技术技能型专业人才为主要培养目标“叫学校占地2200余亩,以涧河为界.分河东、河西两大校区,现有8个二级学院,开设47个专业.学校目前在校生28(K)O余名、教职工100o余位。3.2 S科技职业学院的师资概况S科技职业学院教职工共计100o余位,其中专任教师653人,校外兼职教师127人,生师比为16.40：IC同时还分别聘请国家级技能大费评委,企业、行业技术总监、高级技术人员答80名作为兼职教师。为了更加了解S科技职业学院师资队伍的特征,分别从专业技术职务、学历、学位等角度对S
21、科技职业学院的师资队伍进行分析。3.2.1 专业技术职务结构S科技职业学院教师的专业技术职务结构严重不合理,主要表现为中级专业技术职务的教师数量较少，占比仅0.26%,高级和低级专业技术职务教师数量较少，仅占19.36%和17.56%,而其它未评级教师数量较多,占全校教师数量高达62.82%,这些未评级教用无法担当起专业技术领军重任。表3.IS科技做业学院教师专业技术职务结构_单位：人专业技术职务说Xra高中初级级级37H19,360.2617.56其它49062.823.2.2 学历结构S科技职业学院的教师学历结构呈现如下：本科学历的教师占比为54.87%,硕士研究生学历占总比里37.18%
22、,博士研究生学历仅占总比重1.79%o值得注意的是仍然有4.62%的教师的学历仅为专科,该部分教师的专业技能和综合素养是不满足高校基本教学需求的，S科技做业学院的师资队伍整体学历结构偏低,有待迸一步改善。表3-2S科技职业学院教师学历结构学历结构人数比例博士研究生141.79硕士研究生29037.18大学本科42854.87专科364.62专科以下60.77323学位结构从S科技职业学院教师的学位结构来看.溥士学位占总比重1.79%,硕士学位占总比由3731%,学士学位占总比至48.72%,值得注意的是,双师素质教师占总比里2.05%o根据分析,S科技职业学院注重建设双师型人才队伍,但目前这类
23、教师数量所占比重不高，有待进一步发展。去3-3S科技职业学院教师学位结构单位：人学历结抱博硕学师双素1次1429138094比例1.7937.3148.7212.053.3 S科技职业学院教师薪修管理现状3.3.1 外在薪修当前S科技职业学院高校教用薪酬福利激励的主要模式是采取教师物质薪酬福利激励,主要由固定工资和绩效工费组成,薪酬激励福利中包含基本工资、绩效工资和其他福利。其中围定劳动工资主要包括在校教师实际工作出勤时间工资和教师事假休息补贴，涵盖基本工资和劳动津贴，该部分工资的发放主要依照在服教师的基本劳动定额、工作休息时间而进行计算支付的固定劳动报酬.主要为了提供在校教师以稳定的经济收入
24、,确保教师日常生活得到经济保障。绩效工资包括行为规范奖、教案津贴、隹业批改工资、常规工资。行为规范奖主要是全勤奖,缺勤会适当扣除奖金.作业批改是基于教师任教的科目,班级和数量隔定的。教案津贴主要源自教师对教案的数量和度量的把控,针对教案的考核分为四大部分.分别是课时教案、自习教案、大作教案还有小作教案；常规教学考核主要从课时、下午自习和早晚自习。结合课时和自习情况，按照一定的标准设定教师的教学常规津贴,绩效薪酬和工作绩效密切联系,多劳多得加上优劳多得.绩效可以对教师的工作积极性进行刺激,推动其逐渐进步U1.1.332内在薪HS科技职业学院注重双师素质教师培养,给予“双师型”教师额外的绩效奖励,
25、而大翊分的教师在“双师型”的教学氛围中也会激发工作积被性,另外,学校教师不仅在教育教学,还在社会服务，科学用究、学科建设等多方面得到了显著的突破，收获了相应的成果。基于教师的现实状况分析.高校中的年轻教师占比越来越多.大多数教师都是刚刚大学毕业的学生，因此在之后还会面临一定的现实问题,比如结婚生子的生活压力,买车买房的经济压力等,因此这类年轻人所承受的负担不仅是来源于现实,更是精神上的。这也决定了薪酬对于教师而言是极为重要的.其激励效果确实能够弱化教师的压力,激发积极性,促进教师的专业成长，和专业人刁团队的构建。3.3.3 教师薪修满1度调查致力于对S科技职业学院专职教师对薪酬满意度有更深入的
26、了解,本次研究针对该校教师薪酬情况进行了满意度问卷设计.问卷中涉及到的题目都是圉绕学校薪酬制度的满意度设计的,并且将问卷调查活动定为2020年5月朗间开展，实行匿名调查的形式。第4章S科技职业学院教师薪酬管理存在问题及原因分析4.1 S科技职业学院教师薪制管理存在的问题通过对问卷调查结果的统计,可以看出S科技职业学院教师薪酬管理万面存在许多问题,具体调查结果如下表：表4-IS科技联W学院薪酬满息度调杳结果选项很不满三较不满意一般譬际很满意1、您对自己目前的薪酬水平感到12.4%35.9%21.8%19.8%10.1%2、您对学校的加薪标准感到18.8%30.8%23.6%19.2%7.6%3、
27、根据您所在城市同类院校的平10.8%32.5%20.8%22.8%13.1%均薪酬,您对自己目前的薪腑水平感到4、您对学校的福利制度感到15.6%39.7%22.4%16.1%6.2%5、您对学校对教师科研成果等激11.5%33.7%24.1%20.8%9.9%励方面的奖励感到4.1.1 薪水平较低根据S科技职业学院教师的薪酬满意度调查显示，该校教师的薪酬满息度较低.薪酬水平低于其他冏类院校，教师的收入低于平均水平,薪酬的市场竞争力十分有限。该校数师月平均工资仅在3(XN)-4()(X)左右,跟全国平均水平相比差距巨大,很难吸引优秀教师人才就职,因此.S科技职业学院应提高教酊整体薪资待遇.优化
28、薪酬体系。4.1.2 薪酬结构单一S科技职业学院教师对该校的加薪标准满息度较低.该校当前的薪酬结构较为固定,教师薪酬补贴的多少主要由工作量来决定,向教学质量的关系不大。薪酬包括三大部分，分别是岗位工资、课时补贴和特殊补贴。对于绩效补贴是欠缺的,因此难以将不向等级的教师薪酬进行区分,而薪酬制度的设定也并未考虑到教师的年舲和职称,模式相对单一,无法产生计对性的效果。4.1.3 貌体系激励作用不强民办高校教师是推动国家高校教育水平发展的核心力量,因此激发教师工作热情,发挥人才价值是当前高校关注的问题之一.只有确保薪酬制度进一步改革优化,才可以更好的稳固教师团队,只有确保薪酬制能够满足教师需求,才可以
29、发挥人才价值。然而S科技职业学院教师对该校福利制度的满意度不高,有将近50%的数师对福利制度表示不满,数师对科研成果的奖励方面满意度较低，仅有大约30%的教师感到满意，由此看出该校教师的薪酬水平对教师的激励作用不强。根据任职教师反映,该校教师工资按课时计算,日常发表论文奖励也很少,工资基本保持在一个水平，很少上涨，节假日没有任何福利,只有五险一金.没有年终奖，教师住宿条件也很差。4.1.4 薪水平敏乏外部竞争性调查显示根据所在城市同类院校的平均薪酬.有43.1%的教师对自己目前的薪酬水平感到不满意。S科技职业学院是民办高校,办学经费的来源单一。因此从盈利角度分析,需要控制薪酬成本在既定的范圉内
30、，然而就薪酬水平的调整孜围相对于公办学校而言,要明显存在弱势.其次,在整体的薪酬竞争实力，职位等方面，都是显著弱于公办学校，同的位同专业的高校教师,在民办高校获得的待遇要明显弱于公办学校。近年来,互联网技术的高速发展,带动教师获取薪酬信息的渠道逐渐多元.高校之间的密切联系,也让薪酬信息更快的流通起来.并将不同高校、不同职位教师的薪酬水平同自己的薪酬水平进行对比,若产生落差,教师会选择待遇更高的学校就业。4.2 S科技职业学院教师薪酬管理问题的原因分析4.2.1 资金的限制与公办高校教师薪酬的资金来源不一致,主要是来源于企业投资,民办高校几乎很少得到国家财政支持，而高校贷款也受到较多的局限。因此
31、民办高校所依赖的政策也相对有限,凭借市场自负盈亏，所以要确保民办高校的核心竞争力提高，获取持久健康的发展.需要保障运营资金的投入要充足。S科技职业学院的办学经费是源于企业投资、学费收入和运营收入等,学费收入来源要依靠招生状况决定,因此具有不稳定性,可能造成财政困难现地.不得不缩减学院内部各项经费的支出。4.2.2 缺乏战略性薪MMt识无论是公办还是民办高校.一线教师都会特别关心自己的薪酬.而高校的薪酬主要倾向于科研或教学.同时也会相对倾向于数学发展的改革,但是,目前大多数的高校,尤其是民办高校,内部的薪酬管理在落于实践时，要关注公平和理性.大多数教师不会去关注高校的发展目标是否挺够实现。根据S
32、科技职业学院的办学目标分析,学院教师对教育教学质量是极为关注的,因此学院要加大对高水平教师队伍的建设,同时结合科学的薪酬管理体系,真正落实教师教学质量的提高,避免出现教学事故，即一味要求工作量达标而导致教学债量的弱化。学院虽然关注“双师型”教师，然而“双师型”教师的具体工作内容与工作待遇却并未有明确规定,最终以致于教师群体虽然也会关注自身是否能往“双师型”教师发展,但却并不坚定的追求将自我提升为“双师型”教师。4.2.3 就t1.管理与激励机卷不完善S科技般业学院中的教师对当前薪酬制度的满息度较低,主要原因在于缺乏科学合理性。大翊分教师在进行合约签订时,都会给予一定的目标金额.却没有具体的指标
33、对应,更直接的忽略了实际工作的劳动付出,同时在针对卤位进行薪酬制定时,并未全面的考虑到能力、绩效等要素,另外,S科技职业学院现行薪酬结构薪酬等级分化不明显，导致薪酬结泡的弹性较低.尤其凸显在青年教师，不管个人能力和综合素界如何，所拿到的薪酬都是类似的，这会严重挫伤秦年教师的积极性。即使学院岗位津贴待遇会依照教师职称而进行变动，但是因为学院科研能力较弱.发展较慢.导致职称晋升难度较大,若想借组职称晋升来实现薪酬等级的提高，存在较大难度。而固定课时教师工资与学校教师工作实际上的课时使用量紧密挂钩.学院规定课时量较大,在这方面的增长空间也是有限的。第5章S科技职业学院教师薪酬管理优化策略5.1 S科
34、技职业学院教师薪硼管理优化的总体原则5.1.1 公平公正的厚则公平是薪酬管理的首要原则,主要表现为三个万面：一是外部公平。外部公平就是说各个民办高校的薪酬水平差距不能过大,减少名高校教师之间的比较.确保教师团队的稳定和平衡.其次是内部公平，主要指学校内各学院教师之间保持公平的关系，确保工作环境是公正平等的，尤其是薪酬。三是个人公平，是指教师的工资收入应该是逐年定赠的，这样才能满足教师的需求，使教师的心理得到平衡。因此S科技做业学院在制定薪酬制度时要考虑这三个方面：苜先.薪酬要有侧重点,要根据不同人的情况有适当的差距.这样才会激发教师的积极性：其次,要关注其他向类院校教师的薪酬.不能有太大的差距
35、：最后,考虑到数师的经济需求,要使教师的薪酬水平里够保持逐年递噌5.1.2的原则激励原则就是要在物质和精神方面对教师进行激励,提高他们工作的积极性。S科技职业学院在制定新酬制度时可以为他们提供更好的福利,比如食品、住房补贴，培训补贴，带薪休假等,不仅提供保护,包括五险一金等保险。学校还会开展表彰大会，对工作态度认真、踏实肯干的教师代表进行激励,并在学校范围内公示,授予优秀教师等荣誉,在精神方面给予教师激励，同时也可以给予恰当的物质奖励。就组织角度分析，即使福利的激励效果并不同于货币一样产生直接性的激励效果,但是还是能够从精神层面给予鼓励的.首先,学校福利是和教师资历紧密联系的,因此对留住人才的
36、作用效果显著。其次.福利水平可以用于对薪酬和工费标准进行评估,构建合理科学的福利体系,能够促进学校运转效率,加固学校教师团队的稳定性，确保战略目标有效达成。5.1.3长短期;1.1.相结合的原则S科技职业学院的激励措施要更加多元化,来稳固教师团队。短期的激励包括月薪，绩效和福利等,能够满足教师基本的生活需求,但却只能短期的吸引到为其工作的教师。然而S科技职业学院应将目标放到最长远处，实现利益的冠大化,在制定激臃施时要更多地考虑长期激励的方式,激发教师的发展积极性,从而不断提高教师的索质。5.2S科技职业学院教师理优化的策略5.2.1 视战略性新酬管理战略性薪酬管理属于薪酬管理中的关键组成部分,
37、对于民办高校做好薪酬管理、实现办学目标具有重要的意义。战略性薪酬管理总的来说主要指借助组织来完成薪酬管理，从而实现四大目标，分别是支持组织战咯与目标达成；强化组织文化；帮助组织吸引、留住、开发以及激励人才；控制经营成本。当前民办学校的竞争压力较大,要想在高校市场中占据一定的份额,获得长久且健泉的发展,需要沟建职能明确、行动力强、专业性强的教师队伍,其中教师队伍还影晌到学校的教育教学水平,因此战略性的薪酬管理可以促进教师队伍的建设,用助优化高校教学质量。而战略性的薪酬管理更能发挥对教师的激励作用，更够增强学校和教师的沟通，促进教师发展目标和学校保持一致，从而向着这个期望和目标努力提升自己.为学校
38、的发展目标做出贡献比如该校教师的薪酬若是和工作质星挂钩,并结合明确的激励曲度,给工作质量高的教师给予额外的资金补贴.可以激发更多教师提高工作效率,优化工作质至。对于人才开发,民办学校由于在货金方面和政府政策支持方面有所欠缺的,导致教师的自我提升存在一定的难度,若是可以在该领域提供一定的薪酬激励,将会引导更多教师去尝试提高个人能力。因此战咯性薪酬管理还可以对教肺专业素乔和个人开发提供积极的推动。此外.战略性薪酬管理能够控制学校经营成本,民办高校迫于生存压力,不可旎无限制地提高教师的薪酬水平。因此S科技职业学院需要落实战略性薪酬管理.招助学校内部薪酬管理部门收集更多的信息,并考察不同水平薪酬对教师
39、群体的差异化影响,针对性的作出薪酬管理成本的预估,比如可以适当的维减对教师队伍价值发挥作用不大的福利项目等。5.2.2 提高薪U1.水平S科技职业学院应关注区域内同类院校的薪酬水平,结合自身条件制定薪酬策略。提高办学效益,采取市场追随政策或混合政策,争取成为区域内高校中的薪酬较高者,凸显薪酬对师资队伍建设的积极作用C另外,要解决收入单一的问题,将学校运营的资金来源进行拓宽,确保资金收入可以支撑薪酬支付,可以从以下几个方面着手：首先提高办学能力和质量,在市场中树立良好的信誉和形象,确保生源规模.慢慢促进学费收入的提高。其次发挥学校的办学资源,强化社会服务能力，提高办学方面的经济收益。再次积极开展
40、和地方政府与企业的联系,得到办学经费的支持。最后，S科技职业学院应提高内部管理水平,借助机沟设置、人事制度调整来进行人员维减,优化工作效率,提高薪酬水平。5.2.3 改革薪修制度S科技职业学院要将薪酬制度的改董立足于薪酬制度的设计。首先,要完善直位聘任，虽然S科技职业学院高职称师资匮乏.然而自主评审需要对高职称的熠量进行关注，还要考虑到加资建设、卤位评聘的相互协调,促使岗位管理更趋于规范化，方使优化劳动效率，促进薪酬制度可控性的提高。第二.薪酬制度的构建要基于职位价值的评估，不同学校，包括同一学校的不同岗位职员都是存在区别的,因此要根据岗位特点进行针对性的评价,建议人事部可以组织专门评价的小组
41、来完成这一任务,学校也可以从外部聘请相关公司来落实。随后.在基于岗位职员评价的前提下,根据市场薪酬的平均水平和当前学校的薪酬水平来作出岗位薪酬的明确,对薪酬等级作出界定，确保不同等级之间存在薪酬差距.构建科学合理的薪酬等级结拘，并确保内部薪酬环境的公平。最后，要发挥薪酬福利制度的优势，改良工作流程,薪酬直接影响到个体的利益,因此薪洲的制定、考核、调整等工作都要按部就班的完成,并保证在教职工内部公开透明.接受监督I。第6章结论6.1 研究结论目前，民办高校教师薪酬管理面临的问题较为严峻，直接影晌到我国民办高校稳定健来的发展,学术界对民办高校薪觥制度的制定和完善方面的研究还相的欠缺.因此,本次就S
42、科技职业学院作为研究对象，通过调查历淡等手段了解该校教师对现有薪酬制度的满意度.同时分析该校薪酬管理现存的问题并分析了其产生的原因,结合S科技职业学院自身特点,提出了教师薪酬管理的优化策略。6.2 本文研究的不足本次研究计对S科技职业学院教师薪酬管理的现状作出分析,但由于受到本人学术水平的限制,加上研究时间和知识水平的匮乏，导致提出的观点存在片面性。针对大多问题的分析和探讨.都受到一定限制,无法做到全面深入。比如对战略性薪酬管理的研究,未能提供具体的实施万案和标准。而针对薪酬制度的改至优化,也无法构建完善的可操作的薪酬管理措施。本次研究还相对浅层.需要后期进行不断的完善。参考文献1H.Ro1.
43、andWcistroffcr.Michae1.ASpine1.1.i.GeorgeC.Canavos,F.Pau1.s.Ameritpaya1.1.ocationmode1.forco1.1.egefacu1.tybasedonPeribrmanceequa1.ityandquantity.EconomicsofEducationReview.2018(20).RjHUMANRESOURCESADMINISTRATIONINEDUCATIONt6mbyRON1.DW.REBORE,Pub1.ishedbyPearsonEducation,Inc.pub1.ishingasA1Iyn&Bacon
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