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1、国有企业2024年人才队伍建设工作报告一、人才工作开展情况（一）坚持党的全面领导。研究制定年度人才工作要点，谋划全年人才工作思路。将人才工作与中心工作同谋划、同部署、同推进、同考核，确保各项任务落地落实。一是强化理论武装。通过“领导干部上讲台”“职工讲堂”等形式，举办专题讲座5场次，集中学习10余次，确保人才队伍建设工作沿着正确的方向前进。二是筑牢思想根基。结合企业生产经营和队伍建设实际,利用电视、报纸、网站、微信公众号等媒体平台，大力宣传先进典型，在全公司营造尊重人才、爱护人才、帮助人才的良好氛围。组织开展青年员工座谈会等各类活动10余次，让青年人才有更多获得感，激发干事创业热情。（二）树立
2、正确选人用人导向。一是坚持政治标准。严格执行干部政治素质考察制度，建立完善档案，积极推荐优秀干部参加集团公司综合考核评价。修订印发公司中层管理人员任免管理办法、经理层成员任期制和契约化管理办法等，实行全员覆盖的绩效考核机制、末位调整和不胜任退出机制，推动能者上庸者下的良好局面。二是突出实践实干实效。牢固树立重实干重实绩重担当的鲜明导向，大力倡导“真抓实干、埋头苦干、开拓创新、求真务实”的优良作风。大胆使用敢想敢干、锐意进取的年轻干部，选拔一批优秀年轻人才走上关键岗位，有效激发了青年人才创新创造活力。三是营造担当作为氛围。积极推进管理职能转变，持续优化业务流程，提升工作效率，切实为基层减负增效。
3、坚决整治不作为慢作为乱作为假作为等懒政怠政问题，出台关心关爱干部容错纠错办法，鼓励干部在改革创新中干事创业、奋勇争先。（三）优化人才管理制度机制。一是落实董事会选人用人权。按照中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）规定，健全完善董事会向经理层授权管理制度体系，先后制订印发董事会授权管理办法、经理层成员任期制和契约化管理办法等，明确了党委会、董事会在经理层选人用人、业绩考核等方面的权力和责任，实现了董事会依法选择经营管理者、经理层依法行使用人权的有效衔接，进一步厘清党委会与其他治理主体的权责边界。二是健全制度体系。聚焦公司高质量发展所需，不断建立健全人才培养、选拔、使用、管理等方面制度体系。
4、修订印发公司员工职业生涯设计实施办法、新入职员工导师带教管理办法等，为人才队伍建设提供了制度保障。三是加强常态化监督。高度重视自身建设，切实发挥纪委专责监督作用，加强对“三重一大”、选人用人等方面监督检查，及时纠正违规违纪行为或偏差，有效促进了企业管理水平提升和人才队伍建设发展。（四）实施人才强企战略。一是强化教育培训。统筹各级各类培训资源，围绕发展战略实施和中心工作重点，组织开展专项培训60余次，参训人员近8000人次；邀请专家教授授课7场次，交流学术成果10余项；选派36名骨干教师赴高校联合培养研究生；依托“院士专家工作站”“国家级技能大师工作室”等高层次平台载体，开展重点课题研究5项；建
5、成省级博士后科研工作站1个、市级工程技术研究中心4个；出版专业著作3部;申请专利70余项；培育集团级工法3项、企业级工法10余项。二是提升专业能力。坚持分类施教、靶向培养工作思路，针对基层单位多样化培训需求，量身定制培训方案。聚焦安全生产、节能减排等重点工作，组织安全环保、节能低碳等领域专家学者深入基层一线开展专业技术培训6场次、培训600余人次；聚焦智能矿山建设，组织各生产单位技术骨干先后5次赴山东、陕西等地开展交流学习18批次700余人次；持续开展蓝领创新大赛活动，累计参赛项目40余个，创获奖项18项；创新推行“师傅带徒”“结对帮带”活动，营造传帮带良好氛围。三是加大人才投入。坚持效益优先
6、原则，持续优化人力资源投入结构，为人才队伍建设提供坚实保障。2023年招聘应届毕业生95人；引进高层次人才12人；劳务派遣工转为正式合同员工52人；组织分公司员工跨区域交流俄炼20余人次；提拔使用优秀青年人才40余人次；为23名职工子女教育事宜提供住房保障。二、工作面临的形势和问题（一）外部环境给企业人才工作带来挑战。一是经济下行压力增大。受地缘政治冲突影响，国际市场需求萎缩，产业链供应链运行不畅，贸易保护主义抬头，造成国内市场萎靡不振。二是企业转型升级加快。行业竞争更趋激烈复杂，对企业数字化转型、科技创新、管理创新等提出了更高要求。（二）内部管控带出人才队伍建设短板。一是部分党员干部对人才工
7、作的重视程度不够高，对如何育才、引才、留才的方法思路不多，还存在一定程度的重业务轻管理的思想观念。二是人才发展体制机制还不活，“引育用留”结合不够紧密，部分基层单位对人才缺乏系统性的培养规划和管理手段。三是高层次人才流失严重。主要原因是部分单位核心岗位编制少、薪酬待遇低、个人发展空间受限等因素影响导致部分高层次人才流失。（三）人才队伍结构性矛盾日益凸显。一是年龄结构不合理。目前公司员工平均年龄38岁左右，其中30岁以下青年员工占比31.4%,远低于集团公司平均水平（42岁）。二是学历结构不合理。虽然公司在学历结构上保持基本稳定，但由于近年来新进大中专毕业生较少且多为普通院校毕业，而成熟工人和技
8、术工人的断档问题逐渐显现出来。三、下一步人才工作思路（一）提高政治站位，实施人才强企战略。坚持党管干部和人才原则，结合市场化机制，建设高素质干部队伍和创新团队。重视人才工作，发挥党委领导作用，压实责任，构建高效工作格局，完善人力资源管理体系，提升服务企业成效。完善考核评价体系，强化绩效考核，激发干部热情，推动高质量发展。深化人事制度改革，优化干部队伍结构，提升素质，激发活力，为高质量发展提供保障。加强领导班子和干部队伍建设，培养高素质年轻干部，发挥他们在企业发展中的作用。持续推进党纪学习教育,常态化推进实践活动，完善党员服务群众制度，转化政治和组织优势为发展动力。（二）创新体制机制，增强高质量
9、发展动能。坚持党管干部原则，选拔忠诚、干净、担当的干部；推行市场化用人机制，选拔复合型、专业精英、创新创造的专业人才，优化干部队伍结构；深化三项制度改革，完善现代企业制度，激发企业活力，提高核心竞争力；加强职业经理人队伍建设，完善选用、考评、管理、培训体系，强化管理效率和职业操守，提升综合素质，激发团队活力和创造力，实现企业与个人共赢。（三）建立健全培养选拔机制。建立有利于经理人成长的制度和文化环境，实施全方位的培养模式，包括岗前和在职培训,学习型组织建设，导师制，外派挂职交流，以及针对不同发展阶段的专项培训。同时，搭建学习交流平台，完善考核评价体系，以推动经理人队伍的持续、高效、有序发展。此外，持续推进人力资源信息化，整合信息资源，实现数据共享，建立统一信息平台，促进人力资源管理的深度融合，提升管理水平和效率，降低成本，提高服务质量，确保企业稳定发展和管理升级。
