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1、三级企业人力资源管理师考前强化练习题库300题（含答案）一、单选题1 .柯克帕特里克四级评估模式中，运用书面测验方法对学习层面进行评估时，书面测验的及格分数大多设定为（）分，A. 50B. 60C、70D、80答案：C2 .岗位评价标准不包括（）A、指标分级标准B、指标量化标准C、定性标准D、方法标准答案：C3 .企业集团组织结构中的（）使集团成员接受管理者的决定。A、权利系统B、决策系统C、命令系统IX职能化系统4在组岫联一定的件下，层次越少，xmmtcA、融B、j小U礴IX定：A5.对例改果进行学习评估时，不宜采ff1.的评估方法是（）A、B心将报告U提问法仄行为观泰答案：D&继R中的职员
2、接受双例K形成双道命令减并且渤幡织中的项目，MaA、.业部型结构C、螭fim仄亶线型结构标C7.工作分析的方法主要指：（）A、工作信息收集的方法B、工作信息处理的方法C、工作说明书的编写方法D、工作评价的方法答案：A&极电定员入数的方法中，()适用于在睡设备僦开动的时间内，必须由单人着管或看或者多岗位多人着佛码合A、按工作岗位定员B、按设备定员C、按设备岗位定员D、按生产定员答案：C9 .岗位不同，薪酬结构会有所不同。()的海斶应占较大比A、高级徵里人员B、普通员工C、专业技术人员D、一般管理人员标A10 .组织结构诊断的基本内容与程序组织结构分析；组织结构调查；组织关系分析；(4)组织决策分
3、析。下面正确的排序是()A、(1)(2)(3)(4)R、(2)(4)(3X1)C、(4)D、(2)(1)(4)(3)答案：D11 .计划期内某车间每轮班生产某产品的产任务为100O件，每个工人的班产僵定为5件，定完成率演计平均为125出勤率为90,则该工种每班的定员人敷为（）A、168B、178Cx180D、18512.企业，制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的的桁为烈称为（）A、岗位规范B、岗位培训规范C、岗位员工规范D、岗位劳动规则标D13 .岗位统范的具体内痛不包括（）A、岗位名酬B、任职条件C、技术要求D、上螂标准：B14 .()是指相SM的情境E向应试者提供Ta标准化的剌激，也阖的反
4、应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法.a、B、道测试C、D、他际试gA15.()作为劳动定体系的部分，属于劳动间RT作标准,即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。A、劳动定员标准B、工作效率标准C、工作方法标准D、法律法规标准答案：A16 .()是人力资源总飒目标翔的注A、人力资源战略规划B、人力资源费用计划C、人力资源培训规划D、人力资源制度规划：D17 .定员标准正文Eft计，应按一定的(A、B、条理JK序U技术序IX工2序A18 .涮债M1.度的主要激励对象，不包括对（）的激岫.A、企业员工反堵WIWic、三nD、企业自身标B19 .柯克巾塔寺里克四级评估模式中，
5、运用书面测骤方法对学习层面进彳元啊古时，书面测骗常于课后（）举行。A一周内B、两周内C、三周内D、月内答案：A20 .岗位评价的直接信息来源，其特点不包括（）.A、A实B、详细全面CfIX曾时力答案：D21.IWJ蛆标准的原则，不包括0.A、形式要曾化if-C、内容要协调D、计算J*统B22 .制定企业定员标准，核定人数量的的本依据是（）A、IW度时间内规定的总工作任务和各类人员工作衡效率反IM度时间内提定的工作任务1抹咯类人员工作烤动）效率UMwm三缸IfWi三i队制度时间内规定的工作任务好生产人员工作的0效率标A23 .（wwt三.A、工作岗位分析B、工作痛计U人员潼械计d、Aft需蝴划答
6、案：A24 .企业人工J财:总期由（）与企业人员工资水平共同决定.A、人力资源规划B、行业工资标准C、工资指导线标准D、在职员工人数25根据劳动争议调解仲Ifi法规定，劳动争议申请仲藏的时效期间为(A、1年B、2年C、3年26.定欣tA(恤、姊，-if1.mwH三定.A、M资源和社会保障部B人力资源开发研究会D,单位所在地人民政府标C27 .()是保证考评*和械考评*正常活动的前提和条件A、企业成本管理体系B、企业勒m体系C、企业文化管理体系D、企业翻Hm体系标B28 .绩效沟通的主要内容不包括（）A、绩效辅导沟通B、绩效改进沟通C、绩效考评沟通D,绩效计划沟通答案：C29 .像耐克、戴尔等世
7、界著名的快速发展的公司，通过建立以合同为基础的业务关系网络而形成的一种组织结构，这种组织结构通常称为（）A、网络型组织结构B、矩阵型组织结构C、多维立体型组织结构D、扁平型组织结构答案：A30 .监控培训进度能够保证培训项目在时间进度和（）方面与计划保持一致。A、培训内容B、培训收益C、培训净收益D、资源投入进度答案：D31 .（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。A、企业成本管理体系B、企业绩效管理体系C、企业文化管理体系D、企业薪酬管理体系答案：B32 .()是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤(包括急性工业中毒)或者1亿元以上直接经济损失的事故。A、重大事故B、较大事故
8、C、特别重大事故D、一般事故答案：C33 .()是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。Ax内部回报B、外部回报C、直接回报D,间接回报答案：A34 .()是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。A,初步面试B、结构化面试C、诊断面试D,非结构化面试答案：C35.E1.ft较大、三层次A、锥形结构B、扁平结构C、层级结构D、职能结构答案：B36 .（属围绕思想认识工作程序等方面的问题所进行的面谈。A、绩效考评面谈B、绩效总结面谈Cx绩效计划面谈D,绩效指导面谈答案:D37 .管理人员涉及组织的层次和管理幅度，确定各个孤部门和岗位，规定他的责任和权利。这些工作称为（）A、职能
9、分析B、管理规范设计C、组织结构设计D、协调方式设计答案：C38.）属于培训需求诊断项目。A、企业战目标反条件D、员工个人素质标B39 .（）是对某f或少找几个培训需求要点融酢性案，57组织对该剧顾目的暮本意图与期望.A、培训方案B、培训规划C、培训目标Ds培训调查答案：A40 .布告法is常用于（）的招A、非管理层人员B、三S人员D、Tft1.案：A41 .劳动和社会保獐部发布的猊范性文件称为（）A、B、劳硝*C、国务II）、洞财答案：D42 .（）以工作中的时间情况为基础，将实际工作在可利用的资源，约束条件和工作过程模型化A、模拟训练法B、事件处理法C、角色扮演法D、行动学习法答案：A43
10、 .按劳动效率定员，就是根据生产任务和员工的劳动效率以及（）来计算定员人数。A、出勤率B、缺勤率C、工作态度D、工作产出答案：A44 .整个人力资源管理的基础文件是指（）A、绩效标准B、工作描述C、工作关系D、档案文件答案：B版关于工作说明柳靖国曾蝴是（）A、使用语言应该具有较强的专业性B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细IX可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性案：D46.以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是（）A、应当符合国家的宏观经济政策B、应当密切结合本地宏观经济状况C、主要用于微观调控D、应实行协商原则答案：C47.1的评的（）会造
11、成W人不好，强人不我弱者不”的考丽果A、KWMB、苛f差（对比Iii1.D、中间修向mD48.下列哪项因素不利于企业实现组织的分权（）A、组织规模很大区活动具有一定的分散性C、离层对低层的决制第雇度低D企业内;49.(）具有曾时的特点，能星健法出痫悯试方志嬷A、预测效度B、费用效度C、内容效度D,同测效度答案：D50 .绩效管理的最终目标是（）A、提高组织工作效率B、改善组织工作氛围C、为员工的发展提供平台D、促进企业与员工共同发展答案：C51 .组织设计实践中，由各类小组形成的混合体所组成，这些小组分别负责特殊的职能领域，这种灵活性组织结构是（）A、网状结构B、蛭窝状结构C母性结构D、矩阵结
12、构EB52.）JW员工对自己的工作所抱有的TR性的J1.I是与否的态度.A、工作成就区工作蹴U工作就度IX工作态度标C53 .战略层次的培训需求分析内容不包括（）A、外部环境B.组织条件C、目标任务D、人员变动答案：C54 .（）是刚斑目计划和创防案制订与实施的导航灯A、培训目标B、培训需求分析C、培训内容D、培训形式答案：A55 .关于始织的2味质，下述U的：（A、只有一个人的蛆织是不存在的区没有共同目标的组织是不存在的C、队租热则是不存在的C技术战略D、职能战略答案：B160 .()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。A、总体加权B、局部加权C、内部加权D、外部加权答案：A161 .
13、()是指评价要索和评价标准体系反映岗位特征的有效程度A、内容效度B、统计效度C、过程效度D、结果效度答案：A162 .在培训中要对培训效果进行跟踪和反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括()A、教师的教学经验B、管理人员的工作积极性C、教师的领导能力D、管理人员的合作精神A、准备展位B、准备资料和设备C、与有关协作方沟通联系D、招聘人员的准备E、招聘会的宣传及会后工作IABC2.雇员参与民主管理的形式包括().A,IR1.大会B、岗位参与C、质量小组D、政策参与E、合理化建议IAKB3.工体班制的主要姐织形式有()A、混合制B、三班制Cxra三M心ffi三M*IBCE4IftWIn三D、工何境
14、fif改善e、i*5MaM9*IABtD141E由（）等环节构成。A、目标设计B、过程指导Cx考核反馈D、系统管控E、激励发展MZ20 .集体合同内容f包括（）A、劳动条件标准部分B、一雌艇C,劳动保障部分D、过渡性规定E、其他规定ABS21 .对我电城下列说法JE事的是（）.A、多用于知识测试B、不适用于能力测试C、是考察选拔方法是否有效的常用指标D、是说明测试用来预测将来行为的有效性E、是洌）试方法能真正测出想测的内容的程度ff*OE22 .根据培训对象的不同，培训需求分析可分为（A,业务部门培训需求分析B、新员工的培训需求分析C,管理部门培训需求分析IX在职员工训需求分析E、设计部门培训
15、需求分析答案：BD23 .根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为（）限习惯性购买行为B、化解不协调的购买行为C、单一性购买行为D、寻求多样化的购买行为E、豆杂的购买行为答案：A三24 .工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。A、工作量B、工作任务C、岗位区域D、工作效率E、实行兼职作业的可能性答案；ABCE25 .处理员工素质测评结果的常用方法有（）A、相关分析B、集中趋势分析C、离散趋势分析D、外推趋势分析E、因素分析.ABCE26 .考评指标体系的设计方法包括（）A、要索图示法B、经睑总结法C、个案研究法D、对比分析法E、问卷调查法9Nsa27 .关于计时
16、工贵的计埠公式正的是（）A、小时工资率X实际工作时间B、小时工资率X标准工作日小时数C、日工资率X标准工作周日数D、小时工资率X标准工作日数E、日工资率X合格产品数量28 .对员工进行入职E,应准备（）蝴.A、员工上岗培训通知B、员工上岗培训的计划C,受训员工基本情况表D、受训员工上岗培训提纲E、受训员工上岗培训安排表29 .编制捌淀员标准而K守的原则包椒A、内容要具体B、依据要科学C、计算要统一IX形式要简化E、方法要先进BOS）提供了通妥依温.30 .工资总额的标准筑计为国家（A、计算经济利偿金B、了解人民的收入水平C、计算离休退休金D、了解人民的生活水平E、计算最低工资标准警Jk1.AK
17、D31 .关件法的缺点是（）A、时间跨度较大B.费时、费力且费用较高C、不能在员工之间进行比较D、只能定性分析，不能定量分析E、使考评者和员工忽视行为的过程IEMB、错误标B68 .绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。A、IEfiIB、错误标A74人力资本反映的是流与存福A、正确B、耸误级A75工。核劳动的价格，只与劳动上的M有关.A、B、错误标B76 .公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施,发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。A、正确B、借误标B77 .劳动定额分为训定S1.和产1.两类.A、B
18、、律误答案：A78 .人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后10日内未提出修订意见的，视为同意A、B、借误79 .H*,职位与员工个体是一四E的.()A、EB、管误神，A80 .个人的目标应的何能与企业的战略目标及相应的部门目标保持TA、正确B、倩溪标A81 .福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食住行乐，可以多种形式存在以多种名目出现，而且称谓不一样。aIEMB、错谈标A82 .辆II作的加热速度和水平质可以不受培训费的*网.A、正确B、律误标B83 .结构工费制适用于同T位技阳竦差别不大的企业和工种.蛔脚工业.A、JEMB、标B84CtMi
19、Mm三A、jEHB、错误B强从您Itt义上来说.人力稣不融单位进行划分和计的A、正确B、错误标A86 .人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整体预算的准确定、完整性和严肃性。A、IB1.B、骨溪gA87 .M费资本本JRmRAsjEHB、错误标B阻工协议作为机体合同的附件，与谢I体合同的法律效力不同.Ax正确B、借误标Bffi*f1.（总共4届）1 .简述采用要素图示法设计企业1醐阁怫标体系的具体步.答案：根据工作岗位说明书列举绩效要素或指标；绘制绩效要素二维图，将初选的绩效要素列在横坐标轴上；明确要素重要的重要等级，并标注在二维图纵坐标轴上；征求专家和相关人员的意见，明
20、确每项绩效要素的重要等级；优先若干项绩效要素，组成绩效考评指标体系。2 .我国劳动法对确定和调整最低工费标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定？答案：确定和调整最低工资标准应考虑的因素有：（1）劳动者本人及平均煦养人口的最低生活费用。（2）社会平均工资水平。（3）劳动生产率。（4）就业状况。（5）地区之间经济发展水平的差异。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。3 .简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤。答案：企业岗位分类的主要步骤有四个方面：（1）岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2）岗位的纵向分类，即根据每个岗位的繁筒难易程度，责任轻重以及
21、所需学识技能经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（3）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（4）建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。岗位纵向分级的步骤：按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。统一岗等。4 .简述在整顿劳动组织时，可采用嘟些方法改进过细的劳动分工。答案：在整顿劳动组织时，可采取以下方法改进过细的劳动分工：扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务歪新进行分工。工作连贯法。将紧密联系的工作交给一
22、个人（组）连续完成。例如将研究试验,设计,工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。轮换工作法。将若千项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只负责一道工序的局面。安排生产员工负担力所能及的维修工作.个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检睑包袋整台产品，并挂牌著名，以便由用户直接监督。案例分析（总共3题）1.宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他公司不同。宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生.由于我国只有每年7月份才有毕业生，宝洁
23、才不得不接收少量的非应届毕业生。宝洁公司北京地区人力资源部经理介绍说。在中国，宝洁公司90$的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的，2015年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答一下问题：17.校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员？（05分）答案：校园招聘亦即上门招聘其主要有以下三种方式：招聘张贴；招聘讲座；毕业分配办公室推荐。校园招聘的适用范围：校园招聘通常用来选拔工程、财务会计,计算机,法律以及管理等领域具有初级水平的专业化人员。一般来说，在企业中约有50%的工作经骏少于3年的专业人员，是通过校回方式中招聃到的。1-2.采用校园招聘方式招聘
24、应届大学毕业生应该关注哪些问题？S.5分）答案：在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问理：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。一部分大学生在就业中有脚跟两只船或几只船的现象大学生由于缺乏社会经骗，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高鳌远的倾向，针对学生感兴趣的问题做好应答准备。2 .某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，
25、要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：2-1.收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?并举例说明。答案：（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2.行为评估，衡置学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训
26、评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡点钞、骁钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等，员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。3 .某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此
27、外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。3-1.请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面
28、谈的质量？答案：提高绩效反馈面谈的质笫的措施和方法有：(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和费料。收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点,决定采用一种或多种面谈形式。企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反读方式,并达到以下要求：有效的信息反馈应具有针对性。有效的信息反馈应具有真实性.此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确,具体而详细，防止过于简单化的表述。有效的信息反馈应具有及时性.有效的信息反馈应具有主动性.有效的信息反馈应具有适应性.不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。
