公司管理制度汇编-.docx

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1、前言为健全公司的各项规章制度，形成良好的管控流程，特将公司现有的规章制度修订后汇编成册，本汇编制度适用于公司的全体员工。第一章员工聘请管理规定第一条确定用人部门岗位编制的原则：1 .符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润支配的须要；2 .符合目前或近期业务的须要；3 .需做好劳动力成本的投入产出评估：4 .有助于提高办公效率和促进业务开展，避开人浮于事；5 .适应用人部门领导的管理实力和管理幅度。其次条公司聘用人员前提为具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理实力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列状况之一者，不予雇用：1 .曾在本

2、公司被开除或未经批准擅自离职者；2 .曾被人民法院判刑,确定涉案未决者；3 .经本公司医务员或医院检查身体不合格者：4 .有精神病患者；5 .经考核无法胜任工作者；6 .试用期间,违反工作规定情节严峻者：7 .伪造证件者,欺瞒公司者：8 .吸食毒品者:9 .品性恶劣,有确凿证据证明曾被其他公私营机构开除者；10 .参与非法组织者；11 .年龄未满16周岁者。第三条公司各部门如确有用人须要，应在符合其次条的前提下，填报人力需求单，交人力行政部核准，由人力行政部依据权限表报审批。批准后，人力行政部制定聘请方案并组织实施。支配期：一般干脆作业人员需提前7天，技术工提前20天，管理人员提前40天。第四

3、条人力行政部会同用人部门对应聘人员进行筛选、考核（部门负责人及以上职位必需举荐总经理面试），填写考核记录和定用看法，依据权限表审批后办理录用手续。具体过程如下：一、人力行政部会同用人部门进行聘请打算工作：1 .确定聘请的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和工作阅历等）：2 .拟定日程支配：3 .编制笔试问卷和面试纲要；4 .成立主试小组：5 .整理考试场地；6 .须要打算的其他事项。二、实施步骤：1 .人力行政部选择合适渠道发布聘请信息，收集应聘者材料；2 .人力行政部汇总、整理材料，会同用人部门依据要求进行初次筛选，向甄选出来的人员发初次面试通知：3 .人力行政部组织应聘者参与初次面

4、试，依据结果进行再次筛选，向选拔人员发复试通知：4 .人力行政部会同用人部门组织应聘者参与夏试（普工除外），依据复试结果确定录用名单并发录用通知，向落选人员发辞谢通知。第五条入职.新录用人员接到录用通知后必需在约定报到日期内到人力行政部报到，由人力行政部组织统一体检，体检合格者办理入职手续。入职时需填写员工个人资料登记表，提交q份证及学历证复印件各一张、一寸照片三张。入职后履历表中的内容如有变更，应在变动后一周内以书面形式通知人力行政部。第六条岗前培训。新聘员工办理好入职手续后由人力行政部组织进行如下岗前培训：1 .讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标：2 .讲解公司的组织机构设置，

5、介绍各部门人员及岗位说明；3 .讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；4 .讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求；5 .介绍工作环境和工作条件，辅导运用办公设备：6 .解答疑问。第七条新录用人员培训完毕，到工作部门报到，由部门负责人支配具体工作。第八条试用期。新进人员试用期为1-3个月（岗位须要或应届毕业生可适当延长，但不超6个月），人力行政部办理入职手续后即进入试用期。第九条试用期转正约定试用期满，由试用部门与人力行政部联合考核，由员工个人填写试用期员工转正考核表并由用人部门负责人填写考核看法后交人力行政部，人力行政部综合考核后评定转正看法，交由职务权限表规定的录用批准人批准转正看法：经考

6、核合格的人员，将在转正后10天内与公司签订劳动合同，由人力行政部存档备案。如试用部门认为有必要延长试用时间或举荐其他部门试用或不同意正式录用的，部门负责人应在试用期员工转正考核表中“综合评估”一栏说明具体事实，并按此制度其次章员工辞退管理规定相关条例办理.0第十条处分规定。新进人员于试用期间必需遵守本公司一切规定，如有违反公司规定的，按公司制度处理第十一条试用期间考勤规定。新进人员于试用期间其考勤规定如下:1 .事假天数达试用期总天数的15%者，将停止试用：2 .病假天数达试用期总天数的1法者，将停止试用；3 .曾有旷职的记录或每月迟到五次者将停止试用。第十二条停止试用。被停止试用者，仅付试用

7、期间的薪资，不另支任何费用，亦不发给任何证明。第十三条临时工雇佣。公司原则上不雇用临时员工，各部门如因业务须要需雇用临时员工，由用人部门申请，人力行政部经理审核，总经理批准后方可聘请。临时人员需填写临时人员状况登记衣，交公司人力行政部备案。其次章员工辞退管理规定第一条员工辞退范围。符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议：1 .试用期间，被证明不符合录用条件：2 .严峻违反劳动纪律或公司规章制度者：3 .严峻失职、假公济私、贪污腐化或有其它严峻不良行为，对公司利益或声誉造成损害者；4 .对公司有严峻的欺瞒行为者；5 .因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑者：6 .患有非本职工作引起的疾病

8、或非因工负伤，医疗期满后，经医疗部门证明身体健康状况不能胜任本职工作者；7 .工作实力明显不适应本职工作需求，参与岗位适应性培训后考核仍不合格或在公司内没有其它适合工作岗位者：8 .劳动看法差，工作缺乏责任心和主动性者；9 .泄漏商业或技术隐私，使公司蒙受损失者：10 .其他个人恶意行为造成公司利益遭遇损害者。其次条辞退员工的操作流程。1 .部门负责人依据公司规定的辞退条件，实事求是地比照员工的现实实力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写员工辞退建议及评审报告单1（简称“报告单”）；2 .人力行政部接到“报告单”后，调查了解相关状况，进行条件审查，如符合辞退条件，签署看法后报总经理批准；

9、如属不应辞退的，与有关部门负贲人沟通后，协商调整工作；3 .总经理核准“报告单”后，人力行政部必需与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想反应和看法，并通知相关部门；如总经理未批准辞退的，则由人力行政部及相关部门与员工谈话，并视状况对其工作向位作适当的调整：4 .由主管部门通知被辞退员工办理辞退手续；5 .对被辞退人员的处理结果由人力行政部备案:6 .完成以上流程的时限要求：(1)人力行政部收到“报告单”后，在3个工作日内调查确认；(2)总经理签署看法后，人力行政部在5个工作日内协调处理。7 .申诉：辞退的员工收到辞退通知后3个工作日内，有权到人力行政部进行申诉，人力行政部视其实际状况进行受理，

10、未在规定时限内申诉的，将不予受理。第三条违反上述规定的处理方法1 .假如管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力行政部查证属实者，赐予记大过一次，并接受考核或重新试用；2 .符合公司规定的辞退条件，而部门负责人不刚好提出辞退建议，致使造成不良后果的，由部门负责人担当管理失职责任，造成的经济损失由部门负责人和当事人各担当50%；3 .如未按其次条第6点中的时限处理的，按拖延1天扣罚20元的标准赐予惩罚，拖三天以上者加倍惩罚。第三章职务代理规定第一条目的：为保证公司口常的正常运作，提高工作效率。第二条代理定义：当事人外出或请假时，其工作事务由代理人负责跟踪处理。第三条代理原则：首先为第一代理人，

11、如遇第一代理人不在时，方可由其次代理人代理。第四条作业内容：4.1一般职员的职务代理人为部门负责人或由部门负责人临时指定代理人，并于看板上公布。4.2经理级以上人员的职务代理如下表：职位第一代理人其次代理人总经理总裁制造总监总经理总裁人力行政部经理行政主管人力资源专员财务部经理总经理总裁销售部经理指定的业务开发员跟单员广州办经理/客户部主管指定的业务开发员跟单员技术部部长指定的项目工程师设计组长供应部部长业务文员制造总监支配物控部部长物控员制造总监设备部部长制造总监设备部文员五金部部长制造总监组装部主任车间班长物料班长品质部部长统计员制造总监户外产品车间主任班长木制品车间主任统计员班长第五条公

12、司全部职员如遇公差或因假外出时，必需向代理人交待有关工作事项，待处理或紧急事宜应特殊说明，同时保持联系。第六条如因未交待或未交清而引致严峻后果或造成经济损失的，视状况追究有关赍任。第七条代理期间，须严谨履行被代理人职务，签名时须注明“代”字样。第四章培训管理制度第一节总则第一条为引导员工进入组织系统，不断优化员工的学问、技能及看法，提升全体员工的整体素养，工作技能和工作绩效，以促进员工个人全面发展与公司持续发展，特制定本管理制度。其次条本培训管理方法适用于公司全体员工。第三条木培训管理方法所指的培训是以提高各级管理人员、生产人员和从事生产工作的相关人员的各项业务素养及综合素养为目的的教化培训活

13、动。第四条培训管理原则4.1 主动指导员工的培训和学习，预先制订培训后期要求达到的标准，参与培训和学习应是主动的而不是被动的。4.2 采纳适当的培训方式、方法、培训方式要力求多样化，针对不同层次，不同类别的培训对象要实行不同的培训方式。4.3 对于公司举办的一些重点培训活动，人力行政部将赐予证书，作为培训原始记录的档案材料。其次节培训管理结构第五条培训组织结构的组成由总裁办监督领导，人力行政部审定组织，其它各部门帮助执行。第六条培训的分类6.1 按培训制定周期可分为：年度培训和月度培训。培训工作由各部门按年度制订支配，经总裁办批准后报人力行政部，人力行政部汇总后，依据公司总体的培训任务制订公司

14、年度和月度培训支配，并组织实施和考核，各相关部门协作实施。6.2 培训按时间可分为：不定期培训与定期培训。6.3 培训按方式可分为：格外派培训、外部培训师内训、内部培训师内训、视频培训、阅读式培训、传/带/帮式实际操作训练。6.4 培训按培训对象可分为：总裁、总经理.、总监级人员的培训：部门经理和部长级以上人员的培训：一般员工的培训：特殊岗位人员的培训：新聘人员的培训等。6.4.1总裁、总经理、总监级人员的培训6.4. 1.1董事会确定总裁的培训，总裁确定总经理、总监级人员的培训。6.5. 1.2总裁、总监级人员的培训方式主要有：外出学习考察、外出进修、聘请有关专家培训。6.4.1.3对总裁、

15、总经理、总监级人员的培训可以就下列内容进行：6.4.1.3.1学习考察本行业先进企业的先进管理阅历及先进技术。6.4.1.3.2学习考察知名企业的先进管理阅历。6.4.1.3.3到知名管理学校或探讨机构进修。6.4.1.3.4参与资深培训机构或操作性较强的院校组织的有关总经理的素养培训和经营研讨班。6.4.1.4依据状况可以与培训人员签订教化培训合同。6.4.1.5培训结束后，总裁、总经理或总监级人员必需整理出学习材料，一份交总裁办公室存档，一份交人力行政部作为公司培训教材。6.4.2部门经理和部长级以上人员的培训。6.4.2.1部门经理和部长级人员的培训主要通过人力行政部组织实施，也可以聘请

16、专家培训。部门经理或部长级人员的培训般就下列状况进行：6.4.2.1.1公司重大改革、政策调查等：6.4.2.1.2重大的技术改进或质量体系变更：6.4.2.1.3新的管理模式的建立和运行；6.4.2.1.4不断发展的企业文化；6.4.2.1.5最前沿的管理理论和经营理论；6.4.2.2部长级以上人员的培训考核结果纳入绩效考核记录；6.4.2.3部长级以上人员的培训至少每半年定期举办一次。6.4.3一般员工的培训6. 4.3.1一般员工的培训由人力行政部协作组织协调公司相关部门负责人进行培训。6.4. 3.2一般员工的培训一般就下列内容进行：6.4.3.2.1相关规章制度、员工手册的培训：6.

17、4.3.2.2岗位技能培训、业务学问培训、新技术培训：6.4.3.2.3工作程序的培训：6.4.3.2.4新开发的产品培训；6.4.3.2.5不断发展的企业文化培训：6.4.3.2.6综合素养培训。6.4. 3.3一般员工的培训依据工作须要每月支配组织一次。6.4.4 特殊岗位人员的培训公司某些重要岗位的在岗人员应对其进行特殊培训，如财务人员、人事职员、专业营销人员等。6. 4.4.1特殊岗位人员的培训可以实行外派培训和内部培训的方式。培训内容应主要是本岗位专业技能培训。7. 4.4.2特殊岗位人员在进行外派培训前，公司须与其签订培训教化协议。8. 4.4.3特殊岗位人员在外部培训结束后必需整

18、理出学习材料，一份交办公室存档，一份交人力行政部作为公司培训教材。外出参与培训人员应持有培训单位的考核证明与资料。6.4.5 新聘员工的培训6.4,5.1新聘录用的员工在上岗前必需统一接受人力行政部组织的新员工岗前培训，未经过统一岗前培训的新员工不能上岗。6. 4.5.2人力行政部负责对新聘人员进行企业文化、员工手册、规章制度、经营理念、管理模式、平安教化、素养教化等方面的培训。6.4 .5.3新聘人员所在试用部门协作人力行政部开展新员工岗前培训，由其部门负责人负贲组织对新员工进行部门职能、岗位描述、工作流程和程序、业务规范以及专业技能等方面的必要培训。6.5 .5.4新聘员工经岗前培训考核合

19、格后方可到所在部门上岗试用。第七条实施各类培训的贲任担当部门7. 1各部门职责7.1.1 拟订培训政策、培训方案、编制培训预算，与人力行政部合作搞好职工培训档案的管理，为培育企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打卜基础。7.1.2 选定培训对象。7.1.3 支配新职工岗前培训支配。7.1.4 完成培训工作分析。7. 1.5培训建议，帮助公司领导确定培训项目。8. 1.6组织支配培训工作，担当培训任务。7.2人力行政部职责7. 2.1负责拟定公司的总体培训政策、方案、预算。帮助培训师做好各项培训打算。制定企业年度的培训支配，呈交总裁审批，并检查培训支配的执行状况，定期向总裁汇报。8.

20、 2.2了解企业各级各类人员的培训需求并负责审查各部门的培训需求，以分别制定相应的培训支配。9. 2.3制定年度培训预算，呈交总经理审批，并定期向总经理汇报培训班用的开支状况。10. 2.4实施各类培训支配，具体支配各种培训课程或活动。11. 2.5审核培训教材、教案及相关资料。7.2.6管理学员参与培训的日常考勤，帮助打印、管理各种培训资料，帮助培训讲师实施培训课程，做好培训的服务与保障工作。7.2.7负责培训业务对外联络事务，帮助处理培训活动的接待事务。7.2.8负责培训工作总结与分析考评，帮助培训师进行培训效果分析统计。7.2.9负责教学书籍与器材的管理，维护训练场地和设施，充分开发与利

21、用各类培训资源，为企业培训业务服务。7.2.10负贲培训成果的登入及记录保存与维护。第三节培训考核第八条培训考核原则培训效果应在实际工作中得到检验（而不是在培训过程中）。第九条考核标准的拟定考核标准的拟定依据其深度和难度可以依据反应层、学习层、行为层、结果层四个层次的不同目标进行指标设定。9. 1反应层评估一这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。其中须要评估：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。主要是通过发放问卷的方式进行，也可以通过视察法对其中的项目进行评估。10. 学习层评估一这个层面的评估主要是针对受训人员在培训前后，学问以及技能的驾驭方面的提高程度来评估。一

22、般通过笔试、技能操练和工作模拟对其中的项目进行评估。11. 3行为层评估一这个层面的评估主要检验学员在培训后实际操作应用的程度。主要由上级、同事、客户和卜级对其工作行为的改进进行考核。9.4结果层评估一这个层面的评估主要是考察培训的最终效果，测量企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、平安、销售额、成本、利润、投资回报率等，是企业及企业高层在培训上投资的根本目的。第十条执行考核的部门设定12. 1各部门应对参与培训的员工，在工作岗位上进行严格的督导检查、考查员工培训后在工作看法和工作绩效的表现，将结果反馈人力行政部。10.2人力行政部将学员在培训期间的表现、出勤、成果刚好反馈各

23、部门。第十一条考核规定13. 1对于培训效果佳，培训后员工业绩有明显提高的培训师，赐予嘉奖。13.2 对培训项目设计、开发取得良好的经济效益的人员，赐予毫奖。13.3 对主动参与培训、表现突出、成果优秀，在工作岗位上业绩突出者，赐予嘉奖。13.4 对培训看法不仔细，不仔细打算培训教案、课堂实施差，培训效果差的培训师，赐予惩处。13.5 对参与培训的员工、课堂表现差、培训后考核成果差、工作业绩无提高的，公司应赐予惩处。13.6 奖惩标准，由人力行政部依据行政奖惩制度相关条例结合实际状况，拟定后报批。第十二条考核档案管理健全培训工作结果的档案资料，由人力行政部存档备案，档案保存期限为该员工离职后一

24、年。第十三条考核结果的处理、运用培训评估的考核结果将与绩效考核挂钩，员工接受培训的状况将列入员工绩效考核的内容之一，其培训考核的成果、成果将依据肯定的核算方式计入绩效考核的汇总评估结果。对于有明确专业技术规范、标准或有特殊须要规定的培训考核，严格按相关的标准，要求组织考核，成果不合格者，参与下一轮培训、考核、直至合格通过。多次培训考核仍不合格者，重新考虑其工作支配。第四节培训监督管理第十四条总裁办公室、人力行政部应当依照培训支配、公司内部相关制度法规和本方法的规定，加强对各项培训工作的监督管理。第十五条总裁办公室、人力行政部及其培训工作执行人员应当坚持公开、公允、公正的原则，严格依据培训支配、

25、公司内部相关制度法规和本方法的规定跟踪、审核、批准、执行各项培训支配。对每一次培训的整个过程进行评估检查。定期公布优秀培训项目并授予肯定的嘉奖。第十六条总裁办公室、人力行政部对各培训部门开展培训活动的状况进行监督。任何部门或者个人对培训的违纪行为，均有权向总裁办公室、人力行政部报告或者举报。第十七条总裁办公室、人力行政部应当对培训项目主要负责人的培训工作状况进行监督检查。第五节培训费用管理第十八条培训费用的申请手续18.1 员工申请培训教化时，填写学费报销申请表；18.2 依据权限体系，经各级领导审核批准后，送交人力行政部备案；18.3 培训、教化结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收

26、据，在30天内经人力行政部核准，依据权限体系，经各级主管审核批准后，到财务部报销。第十九条审批原则.19.1 员工可臼行确定业余时间参与各类与工作有关的培训教化；如影响工作，则需经部门经理和人力行政部批准方可报名。19.2 参与业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。其次十条学习成果不合格者，学班自理。其次十一条学习费用较大，个人难以承受，经总裁办批准后可预支运用。其次十二条学杂费报销范围：入学报名费、学费、试验跳、”杂费、实习费、资料费及人力行政部认可的其他费用。其次十三条非报销范围：过期付款、入学考试费、计算器、仪器购置费、稿纸费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。其次

27、十四条培训费用的审批权限（依据权限体系）第六节.附则其次十六条其它须要说明的问题26.1凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的肯定服务期限：26.2人力行政部依据培训费用和受训人实际状况双方协商后确定签订服务期限协议。其次十七条公司本着对口培训原则，选派人员参与培训回来后，一般不得要求调换岗位；确因须要调岗者，按公司岗位聘用方法处理。附件：培训工作程序1. O培训支配的制订审核1.1 .各部门依照人力行政部划定的培训内容与贡任部门，按年、按月拟订“培训支配”送人力行政部审核，并作为培训实施依据。1.2 人力行政部就各部门所提出的年度、月度培训支配汇编年/月培训总支配，呈报上级

28、领导审核。1.3 各项培训课程由人力行政部预审和编制，并填写“培训实施支配表”呈本部门经理核示后，通知有关部门及相关人员。2.0培训支配的实施规则：2.1 人力行政部应按“培训实施支配表”，按期实施并负责全部培训事宜，如场地支配，有关教材分发、教俱借调，通知受训部门。2. 2有补充培训教材应于开课前印刷完成，以便上课时发给学员。2.1 对受训学员应有签到记录，中途离开应获准，以便人力行政部检查上课人员出席状况。2.2 培训结束时，如有必要以考试作为评估培训成效的，由人力行政部负贡监考，考试题目交人力行政部备案。3.0培训支配的实施要求;3.1 员工培训由人力行政部主办，各相关部门承办。3.2

29、人力行政部负贡拟订、执行年度员工培训支配，培训教材的管理与运用、内外训课程的支配与布置；3.3 承办部门负责课程内容及培训教材的拟定与供应、师资的供应、人员的培训，并帮助人力行政部办理其他各项有关培训事宜。3. 4受训人员应准时出席，因故不能参与培训者应提前办理请假手续。3.1 人力行政部定期3开检查会，评估各项训练课程实施效果，并记录评估内容，递交各有关部门参考，予以改进。3.2 各项培训考核测验因故缺席者，事后可以参与补考，补考测验不到者，一律以零分计尊成果。3.3 培训测验成果列入绩效考核积分，对于成果不合格者，培训师报人力行政部经理履行“人事建议权”。4.0培训结果的维护管理I1 .1

30、无论此公司内自办还是外派培训的结果，均应于接受培训完成后一星期内送交人力行政部登录于相关培训记录中，以作为人员资格鉴定及将来人事调迁的参考依据。4 .2全部实施培训的教材及培训考核成果均应当办理保管存档事宜。第五章保密管理制度第一条为保守公司隐私，维护公司权益，确保稳定经营，特制定本制度。第二条公司附属组织和分支机构以及职员都有保守公司隐私的义务。第三条公司保密工作，实行既确保隐私又便利工作的方针。第四条本公司所称商业隐私，指公司下述保守信息、资料或情报：1、 公司设备、生产实力、生产支配、统计报表、文件资料。2、 公司经营发展决策、人事决策、专有生产技术及新生产技术。3、 重要的合同、客户和

31、贸易渠道及非向公众公开的财务状况。4、 总裁、总经理确定应当保密的公司隐私事项。5、 公司的产品、工艺等技术资料。6、 未投产的新产品开发资料、产品样板、图纸及评审文件。7、 公司各类受控文件。8、 公司员工的工资状况。第五条为对商业隐私进行有效管理，公司设立在总裁领导下的商业隐私管理系统，商业隐私管理系统包括公司总裁、人力行政部、各部门商业隐私责任人。第六条总裁是本公司商业隐私管理总责任人，对H常工作进行指导。人力行政部负责制定公司商业隐私爱护制度、建立和完善爱护组织，负责公司日常商业隐私管理和爱护工作，向总裁负责。第七条各部门商业隐私管理责任人系生产、工程、开发、销售、财务、人事等含有商业

32、隐私部门的主管负责人，负责本部门商业隐私管理和爱护工作，向人力行政部负贡。第八条为爱护商业隐私这种企业的重要资产，公司员工应树立剧烈的爱护意识。第九条为爱护本公司生产、经营隐私，公司实行严格的门卫制度。严禁社会人员进入公司一切场所：未经批准，任何员工不得邀请与本公司业务无关人员进入公司。第十条未经总裁事前许可和非为业务上必要，不得对商业隐私资料进行复印或熨制。因工作须要运用商业隐私资料，应向部门商业隐私管理贡任人提出申请，再报总裁审核。各部门商业隐私管理责任人时运用状况应进行登记、记录。第十一条公司全部计算机均应设置隐私口令，重要数据和电子文件应当加密。第十二条公司员工不得有卜列行为：.以盗窃

33、、利诱、胁迫或其他不正值手段，获得本公司的商业隐私。B.违反公司的保密规定、要求，向任何人披露或者泄露本公司的商业隐私。C.未经许可，将商业隐私用于指定目的以外用途。D.帮助任何第三人，以不正值手段获得本公司商业隐私。第十三条公司员工应当严格遵守保密制度：A.完成自己担当的保密工作；B.严格依据保密制度，借阅各种保密技术资料，不得私自抄录、复卬、转借。C.严格保管自己的技术笔记。D.严禁拍自带领外部人员进入本公司参观。E.在社会业务活动中，严禁超越规定和要求，介绍企业的技术、经营信息。F.员工发表有关文章，不得泄露本公司的商业机密。第十四条公司工作人员发觉公司隐私已经泄露或者可能泄露时，应当马

34、上实行补救措施并刚好报告人力行政部；人力行政部接到报告，应马上做出处理。第十五条为爱护本公司商业隐私权不受侵扰，接触本公司商业隐私的职员离职时，假如有必要，公司有权要求与其订立竞业限制合同约定离职后的竞业限制事宜。第十六条公司职员无论以任何缘由离开本公司，个人保管的上述有关文件、物品应全部返还公司。在与本公司终止劳动关系后，仍旧对公司的商业隐私担当保密义务，直至该隐私完全公开。第十七条薪酬保密管理规定A.公司员工的工资实行不公开和保密的管理方式：B.任何员工不准向他人透露F1.身的薪酬水平，也不准摸索他人的薪酬状况，并妥当保管工资条，不得相互传阅；C.人力行政部及财务部必需妥当保管薪酬的有关资

35、料，对运用中的工资表或有关表单，应严加保管，不行随处乱放：对报废的工资表或有关表单，应运用碎纸机报废，不行随处乱扔，做足各项预防保密措施；D.涉及和接触工资数据的有关人员，必需对员工的工资保密，不得泄露工资状况。E.如发觉有违以上保密规定的，公司将肃穆处理，重新考评其个人品德或职业操守第十八条公司员工若违反以上有关规定，依据损害程度和行为情节，公司赐予行政纪律处分或开除外，还应赔偿本公司的全部经济损失，同时追究法律责任。第十九条本制度由总裁批准后执行，其说明权归人力行政部。第六章薪酬福利制度第一节总则第一条目的1、建立以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。2、把员工的工资收入与岗位

36、责任及工作绩效亲密结合起来。3、实现工资管理与安排的制度化、规范化。其次条适用范围1、本制度完全适用于本公司以下人员：A.部门经理、部长、主管、班组长等管理人员B.财务、秘书、文员等行政服务性人员C.各类技术人员、销售人员和非日薪制的品检人员D.司机、仓管等后勤服务性人员E.非计件工资的作业人员2、以下人员不适用于第一节、其次节（第四、第六节除外）：C.口薪工资人员D.计件工资的作业人员3、本制度完全不适用于本公司以下人员：A.总裁、总经理B.外编人员其次节工资结构第一条工资结构1、依据公司的性质，本公司的薪酬体系采纳以岗位标准工资为主体的结构性工资制度。，2、基于激励的须要，将工资体系划分成

37、固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班补贴以及年终奖金。3,基于岗位价值设定的是岗位标准工资；基于个人价值设定有补偿性工资与嘉奖工资。询位标准工资由岗位工资与绩效工资构成：补偿性工资包括学历工资、工龄工资、加班补贴以及福利津贴；嘉奖工资即年终奖金。4、岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班补贴以及福利津贴共6个工资项目构成月工资0.其次条工资结构表月工资固定工资浮动工资福利津贴工龄工资学历工资岗位工资绩效工资加班补贴年终奖金补偿性工资标准工资补偿性工资嘉奖工资第三条标准工资1、标准工资是基于本公司性质并考虑人员发展因素

38、设立的岗位标准酬劳。2、标准工资=岗位工资+绩效工资基准。.3、其中岗位工资与绩效工资基准各占标准工资的比率分别为60%与40%。4、岗位或个人的标准工资由人力行政部依据岗位等级与个人表现核定，经理级以下人员应参考部门负贡人看法，具体核定方法参照本薪酬福利制度第四章第一节的“岗位定薪”。5、岗位标准工资分A、B、C、D、E、F共6等。A等为最高等，分】0级；B-E等，每等分12级；F为最低等，分14级。薪资级别中1级为最高级别，数字越大级别越低。.6、人力行政部应对各部的定薪状况向各部负责人陈述和说明，但不下发任何用面文件。部门负责人可随时了解本部人员的薪酬状况，但部门与部门之间保密。.7、各

39、部人员如对标准工资存有疑问，应先向本部负责人询问，如仍有不明之处，方可向人力行政部询问。第四条绩效工资1、绩效工资体现员工在某一考核期内的工作绩效，以员工考核评估确定的等级结果为依据确定绩效工资额。2、绩效工资基准占标准工资的40%,分A、B、C、D、E共5等，等为最高等，C等为绩效工资基准，E为最低等。3、绩效工资等级计算标准（绩效工资为计算基准）绩效工资等级E等D等C等B等A等计算比例20%70%100%130%180%备注：在绩效考核实施前，统一按C等绩效工资构成岗位标准工资定薪。4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（共有A、B、C、D、E五等）确定，考核评估过程和结果按绩效管理

40、制度实施。第五条工龄奖金1、公司基于激励长期为本公司工作的员工而设立工龄奖金。2、工龄是指进入本公司连续工作的年限。.3、标准：月薪员工每满一年为20元/月，计件/日薪员工为10元/月。工龄工资等级表（计件员工）企业工龄满1年满2年3年以上工资（元）102030工龄工资等级表（月薪员工）企业工龄满1年满2年满3年4年以上工资（元）204060804、H入职户份起计算，满一年后的次月起起先享有工龄工资。如2004年9月18日进厂,则2005年10月起起先享有工龄工资。5、月薪员工工龄工资最高年限为4年，计件或月薪员工最高年限为3年。6、工龄工资统一于工龄奖形式并入年终奖内发放（销售人员按另行方法

41、处理）。.第六条学历工资1、学历以国家承认的学历为准：个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历按规定发放学历工资。.2、员工试用期满后第一个月起起先享有学历工资。.学历工资等级表学历博士硕士柳大专工资（元）120805030第七条福利津贴1、社会保险津贴公司依状况按国家规定为员工购买社会养老保险、住院医疗保险、工伤保险、失业保险。2、假期津贴 .全公司员工均按规定享受国家的法定节假日，不扣薪资。 .满1年工龄的员工均可享受公司当年的统一年假，不扣薪资： .法定节假日或公司的统一年假，日薪人员和计件作业人员均按15元/天计付假期津贴。.3、要求供应住宿的部长或部长级以上人员由公司免费供应住

42、宿（水电费自负）。如因公司缘由不能供应住宿的部长或部长级以上人员，公司赐予100元/月的住房津贴。4、伙食津贴员工统一由公司按4元/天的补助标准在饭餐中赐予伙食津贴。5、特殊津贴基于工作环境对员工身体的影响程度不同，赐予相应的特殊津贴。津贴金额受津贴岗位/工种2.5元/天喷涂车间枪手、洗松工第八条加班补贴1、员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力行政部以办理加班手续，未按规定办理的加班不计付加班补贴。2、员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。3、延时加班工资仅适用于车间主任、生产班长、机修工、电工、线切割工、模夹具制作员、IPQC、QC组长、仓管员、叉车司机、搬运班长、

43、制板员、日薪人员。延时加班补贴按3元/小时计算。4、休息日加班的，当月尽量支配补休，如当月不能补休的，则计付加班补贴。休息日加班补贴按6元/小时计算。.5、法定假日包括元旦1天、劳动节3天、国庆节3天、春节3天，每年共10天。如公司放假的时间超出国家规定部分的时间按休息日论处。法定假日加班补贴按9元/小时计算。第九条年终奖金1、公司对于降低成本或增长年度营业目标或对完善公司管理有突出贡献的人员，在年底赐予货币形式的嘉奖。第十条工资扣除项目个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（工人宿舍除外）、伙食费、行政罚款及其它代扣应扣事项。.第十一条上月错漏员工工资发放如有错漏，将在下月工资“上月错漏”项补发

44、。第三节管理职责第一条总经理职费1、依据公司的战略发展前景，提出本薪酬福利制度的制订与修正原则，以及本公司收入安排的原则方案。2、组织探讨并批准本薪酬福利制度的实施一其次条人力行政部职责1、负责组织本薪酬福利制度的修订和实施过程中的说明，负贡本薪酬福利制度的执行和监督。2、负责依据各部门上报的考勤与考核等资料，计算员工工资与奖金，汇总并提出申请。.3、拟订工资年度预算，提出员工工资调整议案。第三条财务部的职费对人力行政部提交的员工工资表进行复核和发放工资。第四节定薪第一条岗位定薪1、进行薪资制度规范时，结合国际通行的类似制造业的岗位评价结果与本公司的实际状况，确定各岗位的职等职级。2、将各岗位

45、的职等职级对套本制度其次章其次条所规定的标准工资薪等薪级表，确定各岗位的薪等薪级。其次条新进员工1、新员工的录用：公司对新聘请的岗位人员，试用期满后，若其基本条件符合任职资格（见各岗位说明书）的择优录用。2、新员工工资. 新聘请的人员试用期为6个月，试用期间不允许达或超岗位标准级工资。 试用期工资不含浮动的绩效工资、学历工资与福利津贴； 试用期满并经考核合格转正后，按正式员工计算工资。3、新进员工入职工资确定按职务权限表进行审批。4、对于较优秀或特殊稀缺的人才，可依据市场价格赐予破格定级，但必需经总裁批准。.第三条内部员工1、规范定薪在薪资制度规范中，统一依据员工的个人表现依据岗位标准工资上下

46、浮动5个薪级确定现有人员的薪资等级。2、人员调整。.每年1月份，各部门依据上一年的人员绩效成果以及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口,书面提交人力行政部。3、胜任人员定薪。依据岗位说明书的要求，对胜任岗位工作的人员，依据胜任程度按岗位标准工资对套表中规定的岗位标准工资上下浮动5个薪级（可跨薪等）确定新资等级。4、不胜任人员处理。.对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班组又没有其他岗位合适的，交由人力行政部统一支配，而仍无法支配的，作待岗处理。待岗期间只收取本市最低工资标准574元/月；劳动合同期内有空缺岗位的，待岗人员可申请参与竞争上岗，在同等条件下，优先录用。第四条例外处理1、对于在岗位标准工资对套表中未明确规定相应等级的岗位，依据其工作性质参照同类别同级别岗位处理C2、特殊人员的岗位等级，可由总裁特殊确定，或将其高于正常工资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。第五节工资调整第一条