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1、人力资源成本管理,导言,美国哥伦比亚大学计算机系职业经历：1983年-1990年曾就读于卡耐基梅隆大学，获计算机学博士学位，后担任副教授之后在苹果公司工作了六年，主管该公司的多媒体部门1996-1998年曾担任SGI公司的多媒体软件子公司Cosmo Software总裁1998年7月加盟微软公司，并于11月出任微软中国研究院院长2005年7月闪电跳槽谷歌任全球副总裁大中华区总裁,导言,其中谷歌地图、谷歌手机地图、谷歌手机搜索、谷歌翻译都已经达到中国第一 推出谷歌音乐搜索，创立了全球正版免费的音乐下载的崭新模式 谷歌在中国搜索市场上的占有率在2009第二季度已增长到并保持在29%华尔街日报，20
2、05年为26%,内容提要,绪论人力资源成本概述人力资源成本计量人力资源成本的会计制度设计人力资源成本管理基于行为管理的人力资源成本管理模型理论冲突和前沿问题,绪论人力资源会计的产生背景,事件：二战后，经济全面崩溃的日本和原联邦德国在一片废墟中迅速崛起理论基础：人力资本理论的产生,绪论人力资源会计的发展历程,创始阶段（19601966）计量模型的学术研究（19661971）迅速发展阶段（19711976）停滞发展阶段（19761980）逐步应用和继续发展阶段（1980）,绪论人力资源会计在我国的发展,二十世纪的研究八十年代引入概念一九九九年，人力资源会计理论与方法专题讨论会二十一世纪的研究趋势管
3、理会计,绪论人力资源会计的划分,从计量模式划分人力资源成本会计人力资源价值会计人力资源权益会计人力资源投资会计从会计目标划分人力资源财务会计人力资源管理会计,人力资源成本概述相关概念,人力资源人力资本人力资源成本：人力资源成本是置换人力资源的其他资源价值，具体是指为取得、开发和保全企业人力资产使用价值而付出的代价,人力资源成本概述特点和独特性,人力资源的特点：能动性、智力性、增值性、时效性人力资源成本的独特性 生物属性、自然属性人力资源成本的独特性在人力资源成本分析中的应用,人力资源成本概述人力资源成本的分类,按发生的时间特性历史成本法、重置成本法按是否实际发生实支成本、机会成本按是否可以控制
4、可控成本、不可控成本,人力资源成本的计量假设和原则,假设基础 人力资源是有价值的企业资源人力资源可以计量人力资源成本的研究要综合考虑各种因素人力资源的规划控制以人力资源成本为核心进行原则现代企业运行制度对人力资源成本进行合理补偿价值最大化,人力资源成本的计量具体计量方法,人力资源取得成本招募成本选拔成本录用成本安置成本,人力资源成本的计量具体计量方法,招募成本=直接劳务费十直接业务费十间接管理费十预付费用 测试评审费用=测试所需时间X（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）X次数录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间
5、损失成本,人力资源成本的计量具体计量方法,人力资源开发成本上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本,人力资源成本的计量具体计量方法,上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率X培训引起的生产率降低率+新职工的工资率X职工人数）X受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用上岗培训直接工资成本=（指导工资者平均工资率X培训引起的生产率降低+新员工的平均工资率X被指导次数）X被指导时间 上岗培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练损失+培训材料费+各种管理费用 委托外单位培训成本=培训机构收取的培训费十被培训人员工资及福利费+差旅费+资料费+被培训人员离岗损失费用企业自行组织培训成本
6、=培训所需聘任教师或专家工资及福利费用+被培训人员工资及福利费+培训资料费+专设培训机构的各种管理费用+被培训人员的离岗损失费用,人力资源成本的计量具体计量方法,人力资源使用成本维持成本奖励成本调剂成本,人力资源成本的计量具体计量方法,维持成本=职工岗位/基本工资+津贴+各种福利费用+年终分红等 奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出 调剂成本=职工人数x调剂成本率,人力资源成本的计量具体计量方法,人力资源保障成本劳动事故保障成本健康保障成本退休养老保障成本失业保障成本,人力资源成本的计量具体计量方法,劳动事故保障成本=职工劳动事故人员工资等级X事故补贴率 健康保障成本=职工
7、病假人员工资等级 X病假补贴率 退休养老保障成本=退休养老人员工资等级X养老补贴率 失业保障成本=失业人员工工资等级X失业救济率,人力资源成本的计量具体计量方法,人力资源离职成本支付给离职者的工资和离职补偿金离职管理费用离职前的效率损失空职成本,人力资源成本的计量具体计量方法,与离职有关的管理活动费用=各位管理者对每位离职者的管理活动所需时间X有关部门职工的平均工资率X离职人数差别成本（效率损失）=正常情况平均业绩离职前期间内平均业绩,人力资源成本的计量具体计量方法,人力资源总成本的计量人力资源总成本=取得成本+开发成本+使用成本+保障成本离职成本,人力资源成本会计的制度设计,各会计期末将应分
8、担的取得成本、开发成本进行成本费用化处理。分录如下：借：生产成本（管理费用）等贷：人力资源成本取得成本 人力资源成本开发成本,人力资源成本会计的制度设计,借：人力资源成本使用成本某人贷：应付工资某人借：生产成本（管理费用）贷：人力资源成本使用成本,人力资源成本会计的制度设计,借：人力资源成本保障成本某人贷：应付养老金某人 应付失业保险金某人 应付公积金某人 应付医疗费某人借：生产成本（管理费用）贷：人力资源成本保障成本,人力资源成本会计的制度设计,由离职而引起的成本费用直接进入当期损益。分录如下：借：生产成本（管理费用）等贷：人力资源成本离职成本,人力资源成本管理建立人力资源成本指标,人力资源
9、成本总量指标人均人力资源成本 人力资源成本结构型指标人力资源成本工资率 人力资源成本的效益指标人力资源成本利润率,人力资源成本管理建立人力资源成本指标,人均人力资源成本=企业一定时期内人力资源成本总额/同期企业全部用工人数 人力资源成本工资率=工资总额/人力资源成本总额 人力资源成本利润率=一定时期企业利润总额/同期人力资源总成本,人力资源成本管理人力资源成本弹性控制,人均人力资源成本的增加值弹性人均人力资源成本的销售收入弹性人均人力资源成本的成本弹性人力资源成本的综合弹性,人力资源成本管理人力资源成本弹性控制,人力资源成本管理人力资源成本水平控制,企业、行业人力资源成本比率的偏差率人力资源成
10、本占总成本比重的偏差率,人力资源成本管理人力资源成本水平控制,人力资源成本管理人力资源成本的综合评价,X表示企业人力资源成本综合弹性，是从增长状态来考虑人力资源成本状况Y表示企业、行业人力资源成本比率的综合偏差率，是从水平状态来考虑人力资源成本状况,人力资源成本管理人力资源成本的综合评价,两者综合分析企业人力资源成本状况时，有以下类型双向控制型比率控制型弹性控制型双向失控型,人力资源成本管理人力资源成本的综合评价,人力资源成本管理人力资源成本控制的对策,人力资源成本的弹性控制第一，建立企业人力资源成本弹性分析与控制体系，第二，从生产经营上找途径，增加产出，即增加值与销售收入的增长第三，加速转变
11、经济增长方式，加强集约型经营第四，严格限制、减少无效消耗人力资源成本支出，,人力资源成本管理人力资源成本控制的对策,人力资源成本的比率控制控制标准的细化加强宏观调控,人力资源成本管理人力资源成本管理的效益模型,人力资源成本管理人力资源成本管理的效益模型,人力资源低成本低效益型人力资源高成本低效益型人力资源高成本高效益型人力资源低成本高效益型,人力资源成本管理人力资源成本管理的效益模型,现有人力资源管理存在的问题低成本人力资源使用控制人力资源成本与职工收入“减员增效”,基于行为管理的人力资源成本管理模型,从行为管理的角度看人力资源成本管理的原则,科学管理原则人本管理原则成本效益性原则全面管理原则
12、,基于行为管理的人力资源成本管理模型,基于行为管理的人力资源成本管理模型,企业文化直接影响人力资源成本科学规划降低取得成本合理的培训机制降低开发成本有效激励降低使用成本提高员工满意度降低离职成本,企业文化的功能,导向功能规范功能凝聚功能激励功能调试功能辐射功能,企业文化的分类,务本型企业文化族本型企业文化制本型企业文化人本型企业文化,企业文化与人力资源成本,美国学者总结了200多家企业绩效情况，集中到10种典型的企业文化和经营关系上，证明了企业文化对企业经营收益有很大的促进作用但企业文化并不直接作用于企业经营业绩，只是起着促进作用，这种作用是企业文化通过影响员工的行为来实现的，员工行为又直接影
13、响企业人力资源成本,企业文化与人力资源成本,不用企业文化与人力资源成本创立阶段初步成长发展阶段成熟阶段,企业文化与人力资源成本,利用企业文化降低人力资源成本利用文化一致性降低管理成本寻找符合企业文化的新员工，降低取得成本提高员工自觉性，降低使用成本利用企业文化的凝聚力，留住核心人才，降低离职成本,科学的人力资源规划,制定招聘计划时，考虑本企业所处生命周期和下阶段发展状况，以维持人力资源弹性制定招聘计划时，对岗位的工作内容、工作条件、资格条件进行分析招聘时，留意人才特质、合作意向等,合理的培训机制,培训的重要意义柯布道格拉斯生产函数表明，人力因素对经济增长的经济影响3倍于物力因素新加坡日本松下美
14、国摩托罗拉据经合组织的研究报告，职业培训对工资的影响约在5%10%之间，公司从培训中得到的回报率约为20%30%,合理的培训机制,合理的培训机制,E0代表劳动者参加工作后不再接受培训，仅靠自身经验积累E1表示劳动者接受培训前后的价值变化E11表示劳动者在接受培训期间产生的成本E12代表培训完以后劳动者对企业的贡献,合理的培训机制,我国国有企业在培训中存在的问题人才资源开发理念落后培训积极性不高与员工需求脱节缺乏有效地培训机制和科学的培训模式培训评估不全面,有效激励,激励与人力资源成本的关系美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下人的潜能只能发挥出20%30%，而科学有效的
15、激励机制能够让员工把另外70%80%的潜能也发挥出来组织建立起有效的激励机制将直接提高员工潜能的发挥程度，进而降低组织对人力资源所投入的成本,有效激励与企业生命周期,有效激励与企业生命周期,创业期成长期成熟期衰退期,有效激励与员工生命周期,青年员工中年员工老年员工,有效激励的分层,面向基层员工面向中层员工面向高层员工,提高员工满意度,员工离职的隐性成本离职前的低效率离职对其他员工的影响离职后到竞争对手的公司所带来的威胁,提高员工满意度,员工自愿离职倾向的形成工作性质薪酬体制外在工作机会员工关系个人特质,提高员工满意度,满足员工的公平要求尊重和关爱员工重视沟通的重要性重视员工的个体成长和职业生涯
16、发展,理论思考和前沿问题,人力资源成本的哲学思考,人力资源成本的刚性困境与柔性管理柔性管理的软肋刚性管理与柔性管理的辩证统一,不对称信息下的工资总额控制,谈判工资法的高成本Pindyck和Rubinfeld讨论过一家有几个工厂都生产相同产品的一体化公司内的不对称生产信息下的工厂经理激励方式 工效挂钩方法 工效挂钩存在的问题,公平心理与人力资源成本控制,结果公平的分析薪酬的结构公平的分析基于公平理论的人力资源成本控制调查,基于生命周期的人力资源成本,员工雇佣生命周期中不同时期的人力资源成本投入（employment life cycle cost，ELCC）数据包络分析（data envelop
17、ment analysis，DEA）是由美国著名运筹学家查尼斯和库柏于1978年提出的库柏对中国工业1981-1997年的有关数据进行DEA 分析,基于生命周期的人力资源成本,对A企业2004年2511名不同年龄的具有大学毕业文化程度的人力资源成本统计情况计算招聘一名大学毕业生的雇佣生命周期成本，若采用企业2004年的成本支出方式，则他从22岁工作到60岁企业共需开支成本216万元（2004年人民币值）,基于生命周期的人力资源成本,在对A企业的调查中，设计了ELCC走向期望调查 反映了人们在自我心理预期上，对走向老龄的工资的预期开始下降,若干理论问题的研究,关于人力资源会计归属问题的思考 不同社会环境下的人力资源价值的评估 如何在我国建立人力资源会计制度 企业家人力资本的探讨 人力资源会计在政府中的运用（西南交大.2006.行政管理）,人力资源会计的困境及其原因,在西方国家，人力资源会计尽管尝试性地实施已有30多年,但仍没有大规模地应用目前，我国理论界对此问题的研究刚刚起步，实务中尚未得到应用相关的概念界定不明，体系缺乏公认性 人力资源会计制度不完善,未来,
