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1、研发人员绩效考核制度指标及考核方案、总则：为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。二、绩效考核的总体要求：I、对“FI标”的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导：3、绩效考核的结果要求定期公布执行.三、绩效考核的组织原则：1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过：具体的面谈、辅导由直接主管负贡一对一进行。2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息：结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。四、制定目标的程序：1、组建目标制定小组，其成员必须石
2、研发人员、研发部门经理、人力资源主管、公司主管领导参加，研发部门经理为组长：研发人员尽可能全部参加：2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行：3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员卷定绩效目标责任书,正式执行；4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监野执行。五、绩效评估的程序：1、由H标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议：研发人员不必全部参加：2、逐个将研发人M实际完成的情况与绩效目标责任书3中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距：3、评估会
3、议要形成会议纪要,评估结论要形成书面材料,由研发部门保存,作为面淡、考核之用:4、绩效评估结论报谙公司主管领导批准：5、经批准的绩效评估结论,必须于批准的次日公布：6、评估周期：每月一次。六、绩效考核的程序：1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议：研发人员尽可能回避：2、逐个将研发人员的月度评估结果与*绩效目标史任书中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果：考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种;3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用：4、绩效考核结果报请总经理批准执行；5、经批准的绩效考核结果，研发部
4、门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档：6、考核周期：每季度一次。七、绩效面谈与辅导：1、由研发部门经理负表与研发人员进行具体的面谈与辅导：2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候：3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。八、附则：I、本制度由人力资源部门负交起草，解糅权归人力资源部门：2、本制度自批准发布之日起执行：3、本制度根据需要定期评审修订。2、研发部关使绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1研发项目阶段成果达成率年度研发部2科研项目申请成功率年度研发部3研发成本控制率年度财务部4新产品利洵贡献率年度财务部5项目开发完成准时率年
5、度研发部6科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部7科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部8产品技术检定性年度投放市场后产品设冲更改的次数研发部9试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部3、研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1研发项目阶段成果达成率15%研发项目阶段成果达成率在%以上2项目开发完成准时率15%项目开发完成准时率在%以上3部门规章制度建设10%部门规章制度建设完善并得到100%执行4研发成本控制率10%项目研发成本控制率达%5新产品投资利润率10%新产品投资利润率在%
6、以上6新产品利润贡献率10%新产品利润贡献率在%以上7科研成果转化效果10%本年度实现科研成果转化在项以上8开发成果验收合格率5%开发成果验收合格率达到100%9科研项目申请成功率5%科研项目申请成功率到达到%以上10武验事故发生次数5%试脸事故发生次数在次以下11部门员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在分以上12产品技术重大创新加分项每次酌情加5-10分本次考核总得分1.新产品投资利润率核U2.开发成果验收合格率标U3.产品技术重大创新明指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分被考核人考核人爱核人签字：独g日期：日期，日期，4
7、、技术研发人员绩效考核方案方案名称技术研发人员缜效考核方案受控状态编号一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布衰考核指标类型工作业绩工作态度工作能）1考核周期项F1.结束/年度月律/年度月/季/年受（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、芍核专员组成号评小组负成对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）
8、工作业绩指标工作业馈考核表人员类型物业便指标考核目标值权M得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目计划完成率项H计划完成率达到项20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30技术方案枭用率技术方案采用率达到%以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准
9、总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作优任心强烈30有24一股18无630工作积极性非常高25很高20一股15无525团队意识强烈25有20一股15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分优良中差标准得分标痕得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四
10、）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价口优秀：出色完成工作任务口符合要求：完成工作任务口尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。考核者和被考核齐明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成
11、的目标。（二）计划实施阶段被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。考核者根据工作计划，指导、监督、协调卜属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤.1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核考评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对号核结果进行审核，并负货处理考核评估过程中所发生的争议.3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提
12、出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限.年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变：年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训,经人力
13、资源部批准后参加“年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或拧持仃异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答究。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调包，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负贵人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答笑人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人.相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期
