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1、如何撰写人力资源分析报告,报告对象,当区主管总公司人力资源部,目的,提供决策依据为全公司的人力资源分析提供基础数据支持,从何处着手,报告形式统一使用PPT确定框架,框架（基线）,盘点分析对比分析预测规划目标SWOT分析,盘点什么,组织设置管理线条人员分布（不同性质的店面分别有多少家）店面配置（美容师店面人均操作次数）非提点人员配置（行政人员人数占比）人员结构（学历、工龄、年龄、性别）薪酬状况（总额、人均额）培训活动开展情况离职人数（不同的离职原因分别有多少人）,分析什么,组织结构设置是否合理管理线条对应是否顺畅人员结构是否合理非提点人员配置（人数占比）店面人员配置人员结构（学历、工龄、年龄、性
2、别）是否合理薪酬体系是否合理？具有竞争力吗？培训体系是否健全？离职原因是否有新的变化，集中趋势在哪？,人力资源分析要点,人事组织方面是否有专门的职能机构。人力资源管理组织是否适应企业特点和规模。人力资源部门与其他部门上下左右关系是否协调、融洽，沟通是否有效。人力资源政策方面企业有无明确的人力资源方针、政策。企业员工是否了解企业人力资源方针、政策。人力资源管理制度是否健全。,人力资源分析要点,人力资源考核方面有无完整的考核制度。有无严格的考核规程。人力资源记录是否完整、真实。人力资源考核方法、程序是否适当。人力资源考核结果是否具有权威性，是否被有效运用。各部门和员工对考核是否认同和支持。,人力资
3、源分析要点,薪酬方面薪酬水平是否具有竞争力。工资总额是否反应反应员工意愿。是否考虑了人工费用的支付能力限度。薪酬制度是否与企业经营方针、生产性质相一致。是否能吸引人才、调动员工积极性。工资奖金结构是否合理。福利水平是否具有竞争力。工资奖金能否体现职务差别。提薪、晋升的方法是否恰当。员工对薪酬制度是否认同。,人力资源分析要点,人员使用方面人员任用是否有计划、依职务要求进行。能否做到因事择人，人适其职，人尽其才。对能力不适者如何安置。是否按能力进行晋升。人际关系方面员工对企业经营目标是否认同、支持。各部门、各职务之间权责分割是否明确、协调。员工参与管理状况如何。工作氛围是否正常。是否经常进行员工意
4、见调查。员工关系维护是否顺利。,人力资源分析要点,培训开发方面是否在职务分析基础上进行培训。培训是否与能力开发有机结合。管理层是否重视培训。培训经费是否有保障。是否形成培训制度。是否长期开展培训。人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。对培训成本是否有较完整的评价、反馈体系。,哪些需要对比分析,当区的主要竞争对手店面规模及数量竞争对手招聘美容师的要求竞争对手的薪酬水平及结构,预测什么,人员需求（店面人员、非店面人员）薪酬增长趋势培训开展计划,SWOT分析,当区的人力资源状况具备哪些优势当区的人力资源状况具备哪些劣势与外部环境相比，存在哪些机会与威胁,例一、组织设置分析总部,16,总
5、部,营运中心,教育中心,财务中心,行政中心,巡回市场推广企划,设计人力资源行政办公客服资讯法务资产采购,核算资金财务稽核物流,分析：教育中心，总部现无编制物流、客服与公司营运密切相连，分别放在财务中心、行政中心必将妨碍其职能的发挥,稽核部,例二、管理线条分析,17,例三、分公司人员配置人员分布表,18,三、配置分析店面配置,19,配置评判标准：月平均操作会员次数大于70，则美容师短缺月平均操作会员次数为55，70，配置良好月平均操作会员次数小于55，配置不良,按照意识标准，大部分分公司美容师超编。,三、配置分析非提点人员配置,20,四、素质分析各队伍素质分析,21,四、美容师学历对比分析,22
6、,JOURDENESS学历情况,其它美容机构招聘学历要求,四、教育讲师学历对比分析,23,JOURDENESS学历情况,其它美容机构招聘学历要求,教育人员学历与竞业对手相比，处于中偏低水平。,四、素质分析工龄情况,24,平均工龄0.9年,四、素质分析年龄分布,25,平均年龄24.0岁,四、素质分析男女比率,26,五、各分公司薪资情况,27,五、与竞业对手薪酬对比,28,五、美容师薪资对比表,29,我公司美容师工资处于中上游水平，有一定的竞争优势。,六、管理线条培训分析,30,六、公司整体培训体系分析,分公司-店面层面已建立培训体系巡回序列、教育序列已建立完善的培训体系总公司-分公司层面（不含巡回、教育店面人员），部分管理线条已开展培训课程，但未形成完善的培训系统，表现在：领导力培训，未开展职前培训系统，未建立专业培训体系，部分开展，未完善技能培训，部分开展，针对性不强储备培训，未开展,31,七、离职原因分析,32,2007.1-2007.12离职情况,七、主动离职的主要原因有：,工作时间长，从事别的行业压力大跳槽到别的美容公司个人原因如结婚、怀孕等,33,八、人力资源预测,34,九、人力资源SWOT分析,35,
